企業(yè)員工培訓激勵機制的建設探索

1、畢業(yè)論文(設計)論文題目： 企業(yè)員工培訓激勵機制的建設探索 學生姓名： 郭永花 學 號： 0903120139 專 業(yè)： 人力資源管理 班 級： 0901 指導教師： 惠德智 完成日期： 2013 年 5 月 9 日企業(yè)員工培訓激勵機制的建設探索內 容 摘 要隨著市場競爭的加劇，企業(yè)的生存和發(fā)展不免面臨眾多挑戰(zhàn)，尤其是人才儲備和人才開發(fā)這種基礎性的工作，對企業(yè)更具有生死攸關的意義。人力資源是企業(yè)最寶貴的財富。面對日趨激烈的市場競爭，參加培訓、加強學習不僅能加強企業(yè)本身的競爭力，也是對企業(yè)重要的人力資源投資和一種有效的員工激勵因素，本文將對企業(yè)員工的培訓激勵機制進行建設性探討。關鍵詞：員工培訓

2、激勵機制 人力資源管理Construction of Employee Training IncentivesAbstractWith the intensification of market competition, the survival and development of enterprises inevitably face many challenges, especially the talent pool and talent development, foundation work, the enterprise has a vital significance. Hum

3、an resources are the most valuable asset. The face of increasingly fierce market competition, participate in training, to enhance learning, not only to strengthen the competitiveness of the enterprises, the motivating factor is also important corporate investment in human resources and an effective

4、staff training will employees incentives for construction sexual.Key words: Staff training Incentives Human Resource Management目 錄序 言1一、企業(yè)員工的激勵機制1（一）企業(yè)員工激勵機制的內涵1（二）企業(yè)激勵機制的心理學機理1（三）企業(yè)常用的三種激勵辦法2二、企業(yè)員工培訓的現(xiàn)狀2三、企業(yè)員工培訓激勵機制的建立3（一）做好需求培訓評價4（二）明確培訓內容4（三）選擇合適的培訓方式5（四）及時開展培訓效果評價5結 論6參考文獻7致 謝8序 言現(xiàn)代管理之父彼得德魯克曾經說過

5、：“企業(yè)只有一項真正的資源-人。管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作?！逼髽I(yè)員工作為現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，是企業(yè)發(fā)展的最關鍵因素，而激勵是員工管理的重要內容。企業(yè)實行激勵機制的最根本目的是正確引導員工的工作動機，使他們在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。因此，在當前競爭壓力日趨白熱化的形勢下，企業(yè)如何根據(jù)自己的實際情況，改變思維模式，真正建立起適應企業(yè)特色、時代特點和員工需求的開放的激勵機制體系，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的頭等大事。 一、企業(yè)員工的激勵機制（一）企業(yè)員工激勵機制的內涵企業(yè)員工激勵機制，是指通過有效的外部刺激，激發(fā)員工的需要、動機

6、、欲望，形成某種特定目標，并在追求這一目標的過程中保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，發(fā)揮潛力，達到預期目標。激勵機制一旦形成，它就會內在的作用于組織系統(tǒng)本身，使組織機能處于一定的狀態(tài)，并進一步影響著組織的生存和發(fā)展。激勵機制對組織的作用具有兩種性質，即助長性和致弱性，也就是說，激勵機制對組織具有助長作用和致弱作用。對于企業(yè)來說，通過對員工的激勵作用使得企業(yè)不斷在各個員工的努力下蓬勃發(fā)展是企業(yè)建立激勵機制的根本目的。企業(yè)實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機,使他們在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)自身的需要,增加其滿意度,從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。（二）企業(yè)激勵機制的心理

7、學機理心理學研究表明，人的動機是由其所體驗到的某種未滿足的需求或未達到的目標所引起的，這種需要或目標，既可以是生理或物質上的，也可以是心里或精神上的，在現(xiàn)實中，人的需要往往不是單一的，而是會同時存在多種需要，一個人的行為動機總是由其全部需要結構中最重要、最強烈的需要所支配，這種最需要、最強烈的需要叫優(yōu)勢需要。故此，激勵的過程可以認為就是不斷滿足人們優(yōu)勢需要的過程。其包括：目標、追求目標的積極性和能力投入、激勵手段，這三者是密切聯(lián)系的統(tǒng)一過程。目標的形成有賴于一定的刺激，人的能力的發(fā)揮也是有賴于外界的刺激，而激勵正是這種刺激作用。（三）企業(yè)常用的三種激勵辦法1.物質激勵:物質激勵是指通過物質刺激

8、的手段,鼓勵職工工作。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵,如發(fā)放工資、獎金、津貼、福利等;負激勵,如罰款等。物質需要是人類的第一需要,是人們從事一切社會活動的基本動因。所以,物質激勵是激勵的主要模式,也是目前我國企業(yè)內部使用得非常普遍的一種激勵模式。2.精神激勵:精神激勵是指那些能帶來積極態(tài)度、滿意和激勵作用的因素,能滿足個人自我實現(xiàn)需要的因素,包括:成就、賞識、挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責任,以及成長和發(fā)展的機會等。如果這些因素具備了,就能對人們產生更大的激勵。3.物質激勵與精神激勵相結合。隨著我國改革開放的深入發(fā)展和市場經濟的逐步確立,“金錢是萬能的”思想在相當一部分人的頭腦中滋長起來,有些企業(yè)經營者

9、也一味地認為只有獎金發(fā)足了才能調動職工的積極性。但實踐預期的目的往往并未達到。企業(yè)單用物質激勵不一定能起作用,必須把物質激勵和精神激勵結合起來才能真正地調動廣大員工的積極性。激勵是通過滿足人的某種需求期望而實現(xiàn)的。人存在或可能存在某種需求期望是激勵的心理基礎。如果一個人沒有任何需求期望，那么，任何刺激因素對他都將不起作用。二、企業(yè)員工培訓的現(xiàn)狀就整個社會而言,知識的更新速度之快遠超過我們的想象。就員工來講,他們是靠自己的知識謀求生存和發(fā)展的,他們有更高的追求渴望自我成長、自我發(fā)展、自我實現(xiàn),為不斷提升個人的創(chuàng)新能力和持續(xù)就業(yè)能力,員工希望企業(yè)能提供一個培訓發(fā)展的平臺,并且要制度化管理。許多企業(yè)

10、雖然在這方面做了很多努力,但目前我國企業(yè)員工培訓存在以下幾方面的問題：1、企業(yè)對員工培訓工作重視不足、 投資不足目前，我國不少企業(yè)的領導者由于認識上的偏差，存在培訓無用論，培訓浪費論等錯誤的認識，他們認為員工培訓是不經濟的投資行為。一是不能立竿見影，投入產出不成比例，有的甚至認為員工的成長與能力的提高是員工個人的事情。因此他們在員工培訓方面不愿投入過多的資金，因而當企業(yè)稍有困難時，首先削減的就是這少得可憐的培訓開支。二是認為對員工培訓有一定的風險，即自己培訓好了的人才，可能會離開自己的公司，另謀高就，企業(yè)培訓的結果是為他人做了嫁衣，得不償失，導致許多經營者認為解決用人的問題還是招聘更合適。2、

11、培訓結果缺乏評估和監(jiān)督在員工培訓中，培訓評估起著信息反饋作用，它主要是通過對現(xiàn)狀與目標之間距離的比較，通過評估檢查培訓的效果， 歸納經驗與教訓， 發(fā)現(xiàn)新的培訓需求， 以提高培訓質量 ，為下一輪培訓提供重要依據(jù) ，從而推動企業(yè)員工培訓工作達到預定目標。在工作中， 有些企業(yè)雖然重視培訓 ，但卻忽視了培訓的后期評估和監(jiān)督 ，往往是培訓一完只是對培訓內容的一個簡單的測試， 就把培訓評估工作草草了事 ，并沒有深入到員工的工作行為、態(tài)度改變、 績效改善、 能力提高以及能夠為企業(yè)帶來什么效益上去考慮， 對培訓效果的評估與檢驗僅限于培訓過程。 而不是在實際工作中進行評價檢驗 。造成了培訓與實際工作的脫節(jié)。 評

12、估工作還停留在低水平層次上。 還有些企業(yè)缺乏對培訓評估系統(tǒng)的記錄，缺乏對培訓的專業(yè)管理， 沒有建立完整的培訓信息系統(tǒng)。3.企業(yè)不注重培訓的需求分析沒有進行有效的培訓需求分析， 對許多的管理者來說， 盡管已經認識到培訓的重要性， 然而卻不能保證培訓的有效開展 。原因何在， 因為他們沒有對企業(yè)培訓的具體需求進行深入分析， 培訓需求分析是培訓工作關鍵和基礎的一系列工作 ，它是做好員工培訓的潤滑劑， 很多企業(yè)往往忽視這項工作， 在進行培訓時往往是為了培訓而培訓 ，不結合社會發(fā)展和企業(yè)實際， 對培訓需求缺乏科學細致的分析 ，使培訓帶有很大的盲目性和隨意性 。同時也就沒有了針對性， 僅僅是走過場 ，流于形

13、式， 達不到預期的培訓目標。4. 企業(yè)缺乏運作成熟的培訓機構目前企業(yè)員工培訓主要有兩個方面的問題，一是部分企業(yè)沒有專門設立培訓部門。企業(yè)設立培訓部門需要一定的人員和資金的投入，會增加企業(yè)的生產成本?？焖侔l(fā)展起來的現(xiàn)代企業(yè)，更傾向于應用有經驗的人才，能夠直接為企業(yè)創(chuàng)造利潤。在這種理念的影響下，企業(yè)的決策者缺乏對培訓部門重要性的認知，導致部分企業(yè)么有專門的培訓部門。另一方面，有些企業(yè)雖然設立了培訓部門，但僅限于形式，沒有發(fā)揮其應有的作用。企業(yè)只是為了招攬人才，宣稱有培訓部門，員工來此會有良好的學習機會和發(fā)展空間。但真正實施培訓計劃時，企業(yè)為了節(jié)約成本和實施方便，培訓常以座談、外派學習的方式進行。沒

14、有能根據(jù)員工的需要進行針對性的專業(yè)培訓。雖然這種座談、外派學習的方式可在一定程度上幫助員工改進工作方法、提高工作效率，且這些形式培訓時間自由，相對較輕松，員工易于接受，但這些方式缺乏專業(yè)性，不能對員工的業(yè)務水平和職業(yè)素質有顯著提升，因而會限制企業(yè)未來的發(fā)展速度與競爭力。三、企業(yè)員工培訓激勵機制的建立鑒于前面分析，知識經濟時代的企業(yè)要想繁榮起來,就要想方設法使它的員工不斷提高自己的工作能力,而培訓正是提高這種能力的主要途徑。同時,這種培訓與教育也是企業(yè)吸引員工、留住員工的重要條件。為此,企業(yè)必須將培訓與教育貫穿于員工的整個職業(yè)生涯,使員工能夠在工作中不斷更新知識結構,隨時學習到最先進的知識與技術

15、,保持與企業(yè)同步發(fā)展,從而使他們成為企業(yè)最穩(wěn)定、最可靠的人才資源。許多企業(yè)雖然非常重視員工的培訓與發(fā)展問題,但過去的培訓效果不甚理想,主要原因是方法不夠得當,培訓制度不夠完善。為保證培訓的有效性,建議企業(yè)應按照一下幾個方面設計培訓系統(tǒng)。 （一）做好需求培訓評價企業(yè)在開展某一項培訓之前，應進行培訓需求評價。即確定是否有必要搞培訓。需求評價通常包括組織分析、人員分析以及任務分析三項內容。組織分析需決定在公司的經營戰(zhàn)略、可用的培訓資源以及員工的上級管理者和同事對培訓活動支持一定的情況下，培訓是否符合需要。人員分析的內容包括：判斷業(yè)績不良到底是因為知識、技能或能力的不足引起的，還是由于工作動力不夠或者

16、是工作設計本身有問題而引起的。確認誰需要得到培訓。確定雇員是否已經作好接受培訓的準備。任務分析首先要明確雇員需要完成哪些方面的重要任務，在確定為了幫助雇員完成他們的工作任務，應當在培訓中強調那些方面的知識、技能和行為。在企業(yè)培訓流程中培訓評估本著實用、效益的原則，對各項培訓工作有針對性地進行評估。具體做法為：一是對所有課程都可以進行第一層次評估；二是對要求員工掌握知識或某項技能的培訓，應進行第二層次培訓。例如，新聘員工崗前培訓，需要員工了解公司各項規(guī)章制度、質量方針及質量目標、操作規(guī)程等，因此，對培訓的考核采取閉卷考試和現(xiàn)場實際操作并用的方法。三是對以下培訓進行第三、四層次的評估：耗時三個月以

17、上的培訓項目；投入較大的項目；解決顧客投訴方面的培訓；培訓效果對組織很關鍵的項目；組織管理層十分關注的項目。（二）明確培訓內容在企業(yè)培訓流程中精確的需求分析是培訓的前提。在企業(yè)培訓流程中精確的需求分析是培訓的前提。抓住人力資源問題的關鍵所在，從自然減員因素、現(xiàn)有崗位的需求量、企業(yè)規(guī)模擴大的需求量和技術發(fā)展的需求量等多個方面對培訓需求進行的預測，具有針對性的培訓才可以滿足企業(yè)發(fā)展之所需。是公司為了有計劃地幫助員工學習與工作有關的綜合能力而采取的努力，這些能力包括知識、技能或者是對于成功地完成工作至關重要的行為。企業(yè)要想通過培訓獲得競爭優(yōu)勢，就不能僅僅局限于基本技能的開發(fā)。培訓所關注的要點應從教授

18、員工掌握具體的技能轉變?yōu)閷χR的創(chuàng)造和分享這種范圍更大的目標的強調上。培訓內容不僅包括與工作密切相關的內容，如公司管理思想、發(fā)展方向、組織文化等，還包括業(yè)務方面的內容，如與本行業(yè)其他公司之間進行業(yè)務交流，了解行業(yè)技術發(fā)展方向、了解公司產品特點及技術發(fā)展方向等。企業(yè)應讓公司知識型員工有更多機會參加各種相關培訓，如相關技術產品的發(fā)布會、研討會參加技術洽談會等。公司應重視新員工的培訓，這可通過內部培訓的形式來完成，既可達到培訓目的，也節(jié)約費用?？勺尭呒墝I(yè)人員承擔指導工作任務，并獎勵、表彰優(yōu)秀的指導者，以激發(fā)高級專業(yè)人員的積極性。企業(yè)應建立定期的內部培訓制度讓營銷中心和技術研發(fā)中心聯(lián)合起來，由研發(fā)中

19、心定期的對公司營銷人員進行技術上的培訓，包括公司產品的研究現(xiàn)狀、產品特點、產品的技術發(fā)展方向方面的培訓。（三）選擇合適的培訓方式員工培訓工作可劃分為以下四種類型：課程培訓：對各個層次的員工進行在職培訓；經驗培訓：管理人員合理安排員工的工作任務、輪換員工的工作崗位，組織員工參加特別工作小組，接受老員工的指導，在工作中培訓員工，以便員工積累工作經驗；情景培訓：參加培訓的員工在指導教練的指導下，解決實際工作問題，其關鍵在于通過讓學員去解決不同難度的問題來對必要的知識和技能加以傳授。這種方式能夠促進學員積極的學習態(tài)度和自主學習的精神。但這種方式的學習往往要花費大量寶貴的時間；研討式培訓：項目小組成員通

20、過研討，相互學習，共同完成項目工作任務。這個方法可幫助學習者認識到個人對小組的作用和貢獻。個人由于對自己行動或貢獻的理解，所以對小組其他成員不同但有效的方法也能在一定程度上加以理解。 企業(yè)可根據(jù)自己的情況選擇使用，此外，既然認識到培訓工作的重要性，企業(yè)就應當給予充分支持，除保證足夠培訓設備、培訓資金外，如有需要，企業(yè)可從外聘請某方面的專業(yè)人員，對員工給予較高水平的知識和技能指導，滿足員工對該方面知識和技能的需求，使員工能快速進步，為企業(yè)創(chuàng)造更高利益。（四）及時開展培訓效果評價在企業(yè)培訓流程中培訓評估按時間可以采取即時評估、中期評估和長期評估。即時評估是在培訓結束后進行的評估，而中期評估和長期評

21、估則是受訓員工返回工作一段時間后的評估。對不同層次的評估采取不同的方法。對第一層評估可采用問卷、評估調查表的方法；對第二層的評估可采用筆試、技能操作等；對第三層的評估可采用績效考核法，即測量受訓前后行為上的變化。對第四層的評估可采用收益評價法，在企業(yè)培訓流程中計算出培訓為企業(yè)帶來的經濟收益，還可以通過考察事故率、生產率、士氣等來衡量。在企業(yè)培訓流程中原始資料的收集、分析是培訓評估的重要環(huán)節(jié)。一般來說，第一層次的評估收集培訓評估調查表，第二層的評估收集筆試試卷及現(xiàn)場操作考核結果，第三、四層次的評估收集員工滿意度、供電可靠率、顧客滿意度、勞動生產率、設備完好率、等，不同崗位的員工測量維度不同。數(shù)據(jù)

22、收集后，調動數(shù)據(jù)庫中的數(shù)據(jù)，與原始數(shù)據(jù)進行對比，從而得出評估結論。在企業(yè)培訓流程中評估報告主要有三個組成部分：一是培訓項目概況，包括項目投入、時間、參加人員及主要內容等；二是受訓員工的培訓結果，包括合格人數(shù)，不合格人員及不合格原因分析，另外還應提出不合格者處置建議，對不合格員工應進行再培訓，如果仍不合格者，應實施轉崗或是解聘；三是培訓項目的評估結果及處置：效果好的項目可保留，沒有效果的項目應取消，對于有缺陷的項目要進行改進跟蹤反饋培訓報告確定后，及時在企業(yè)內進行傳遞和溝通。培訓評估報告?zhèn)鬟f到如下人員：一是受訓員工，使他們了解培訓的效果，以便在工作中進一步學習和改進；二是受訓員工的直接領導；三是

23、培訓主管，他們負責著培訓項目的管理，并擁有員工人事聘用建議權；四是組織管理層，他們可以決定培訓項目的未來。培訓評估報告?zhèn)鬟f后，重要的是采取相應的糾偏措施并不斷跟蹤。培訓主管可以根據(jù)培訓效果調整培訓項目，對于員工反應好、收效好的項目可以保留；對于沒有效果的項目可以撤銷；對于某些部分不夠有效的項目可以進行重新設計和調整；對于某些領域欠缺的項目可以新增。在以往的培訓中，企業(yè)都缺乏對培訓效果的檢查。而這一方面可促使接受培訓員工認真參加培訓，另一方面也可反映出公司安排的培訓方法和培訓內容是否適合。正確評估培訓效果要堅持一個準則，即：培訓效果應在實際工作中，而不是在培訓中，得到檢驗。建議企業(yè)可從有效性和效

24、益性兩方面評估培訓效果。培訓的有效性是指培訓工作對培訓目標的實現(xiàn)程度，培訓的效益性則是判斷培訓工作給公司帶來的全部效益，經濟效益和社會效益。 結 論員工的培訓與教育是使員工不斷成長的動力與源泉。在知識經濟時代人才的競爭將更加激烈，培訓與教育成為吸引人才保留人才的重要法寶。企業(yè)的員工大多都是知識型員工，他們作為追求自主性、個性化、多樣化和創(chuàng)新精神的員工群體，在培訓實施過程過程中，可能會出現(xiàn)其消極的一面，抵觸情緒等。因此，為保證培訓的順利進行以及提高培訓效率，可以講培訓與員工的職業(yè)生涯管理聯(lián)系起來，從而更好的激勵受訓者在培訓中的表現(xiàn)，以提高培訓效果。參考文獻1周文霞.管理中的激勵M.企業(yè)管理出版社，2004.2雷蒙德A諾依.人力資源管理：贏得競爭優(yōu)勢，中國人民大學出版社，2002.3彭赟.企業(yè)員工培訓激勵機制的建設探討企業(yè)員工培訓激勵機制的建設探討J.現(xiàn)代商業(yè).2008.2：152-153.4謝晉宇,吳國存.人力資源開發(fā)與管理創(chuàng)新.北京：經濟管理出版社，2000.5戚曉紅