《經濟師中級：人力資源管理》歷年考試試題精選(共60頁)

1、精選優(yōu)質文檔-傾情為你奉上中級經濟師：人力資源管理歷年考試試題匯總一、單項選擇題、1. （2007年）在激發(fā)個體努力工作的動機因素中，不屬于外源性動機的是（）。A.社會地位B.獎金報酬C.避免懲罰D.實現潛能答案:d解析:本題實質上是考查內源性動機。內源性動機看重的是工作本身，如尋求挑戰(zhàn)性工作，獲，得為工作和組織多作貢獻的機會以及充分實現個人潛力的機會。ABC屬于外源性動機。2. （2007年）馬斯洛將人的需要由低到高劃分為五個層次，屬于第三個層次需要的是（）。A.生理需要B.尊重的需要C.歸屬和愛的需要D.安全需要答案:c解析:本題考查馬斯洛需要層次理論。馬斯洛將人的需要由低到高分為五種類型

2、：生理需要（底層）、安全需要（第二層）、歸屬和愛的需要（第三層）、尊重的需要（第四層）、自我實現的需要（最高層）。因此選C。3. （2007年）在眾多激勵理論中，不考慮人的內在心態(tài)，而是注重行為及其結果的理論是（）。A.目標設置理論B.強化理論C.能力與機遇理論D.認知評價理論答案:b解析:題考查強化理論。4. （2008年）與馬斯洛的需要層次理論不符的陳述是（）。A.人的需要從低到高依次為：生理需要、安全需要、歸屬需要、尊重需要及自我實現需要B.人在不同時期表現出來的各種需要的強烈程度不同C.只有低一層次的需要得到相當程度的滿足之后，個體才會追求高一層次的需要D.自我實現是人類的基本需要答案

3、:d解析:本題考查馬斯洛的需要層次理論。自我實現的需要屬于高級需要，所以選項D錯誤。5. （2008年）有心理學研究表明，出色經理人的成就需要、權力需要和親和需要的特點是（）。A.成就需要較低、權力需要較低、親和需要較高B.成就需要較低、權力需要較高、親和需要較低C.成就需要較高、權力需要較高、親和需要較低D.成就需要較高、權力需要較低、親和需要較高答案:b解析:本題考查三重需要理論。麥克里蘭認為出色經理人往往都有較高的權力欲望，以希望獲得更高的職位；在成就需要動機方面，杰出經理們?yōu)榱岁P心下屬以提高他們的業(yè)績，就會降低自己的成就需要；在親和需要動機方面，杰出經理們?yōu)榱吮苊庥捎谟H和下屬可能導致管

4、理效力的下降，會自覺降低自己的親和需要。因此選B。6. （2008年）員工努力工作能夠完成任務的信念強度，稱為（）。A.效價B.動機C.期望D.工具答案:c解析:本題考查弗羅姆的期望理論。弗羅姆認為：效價x期望x工具=動機。其中（1）效 價：指個體對所獲報酬的偏好程度，用數量表示。（2）期望：指員工對努力工作能夠完成任務的信念強度，是對績效的估計值，用概率表示。（3）工具：指員工對一旦完成任務就可以獲得報酬的信念。因此選C。7. （2008年）關于質量監(jiān)督小組的陳述，錯誤的是 （）。A.通常由8到10位員工及1名督導員組成，每周占用工作時間定期召開會議B.主要研究質量方面的難題，分析問題的原因

5、并提出解決方案，監(jiān)督實施C.小組對提出的各種建議具有自主決定權D.小組成員要具備一定的溝通能力和分析解決質量問題的能力答案:c解析:本題考查質量監(jiān)督小組的內容。質量監(jiān)督小組提出的各種建議，管理層有最后決定權。因此選C。8. （2009年）在馬斯洛的需要層次理論中，五種需要類型由低到高的排列順序是（）。A.生理一安全一自我實現一尊重一歸屬和愛B.生理一安全一歸屬和愛一尊重一自我實現C.安全一生理一尊重一歸屬和愛一自我實現D.生理一安全一尊重一自我實現一歸屬和愛答案:b解析:本題考查需要層次理論。在馬斯洛的需要層次理論中，五種需要由低到高依次是生理需要一安全需要一歸屬和愛的需要一尊重的需要一自我實

6、現的需要。9. （2009年）關于奧爾德佛提出的ERG理論的說法，錯誤的是（）。A.“關系需要”對應馬斯洛需要理論中的部分“安全需要”、全部“歸屬和愛”的需要以及部分“尊重需要”B.各種需要可以同時具有激勵作用C.如果較高層次的需要不能得到滿足，那么滿足低層次需要的欲望一定會減弱D.不同文化下各種需要的順序可能會發(fā)生改變答案:c解析:本題考查ERG理論。ERG理論認為，如果較高層次的需要不能得到滿足，那么滿足低層次需要的欲望一定會加強，所以選項C錯誤。10. （2009年）根據赫茲伯格的雙因素理論，激勵因素的缺失會導致員工（）。A.滿意B.沒有滿意C.不滿D.沒有不滿答案:b解析:本題考查雙因

7、素理論。根據赫茲伯格的雙因素理論，激勵因素的缺失會導致員工沒有滿意。11. （2009年）關于公平理論的說法，錯誤的是 （）。A.員工比較的是對自己和他人投入、產出的知覺B.教育水平較高的員工做比較的時候依據的信息比較片面C.感到報酬不足的員工可能會減少自己的工作投入D.在管理中應盡量使不同的員工的投入產出比大致相同答案:b解析:本題考查公平理論。一般說來，薪資水準、教育水平較高的員工，視野較為開闊依據的信息比較全面，常常以他人為比較對象，進行橫向比較。12. （2009年）在期望理論中，個人對績效與獲得報酬之間關系的估計稱為（）。A.工具B.效價C.期望D.動機答案:a解析:本題考查期望理論

8、。在期望理論中，個人對績效與獲得報酬之間關系的估計稱為工具。13. （2009年）下列情境中，不適宜推行參與管理的是（）。A.完成任務的時間比較緊迫B.員工具備相應的智力、知識技術和溝通技巧C.參與不會使員工和管理者的地位和權力受到威脅D.組織文化支持員工的參與管理答案:a解析:本題考查參與管理。推行參與管理要有成效必須符合的一個條件是：在行動前，要有充裕的時間來進行參與。所以選A。14. （2007年）將領導行為劃分為指導式、支持型、參與式和成就取向式的領導理論是（）。A.特質理論B.權變理論C.路徑一目標理論D.領導一成員交換理論答案:c解析:15. （2007年）關于領導一成員交換理論的

9、陳述，正確的是（）。A.領導對團體成員同樣對待B.領導往往對“圈外人”投入更多的時間和更少的正式領導權威C.領導者和下屬兩者都作為個體，通過團體進行反饋D.領導者的自我圖式是穩(wěn)定不變的，不受下屬行為反應的影響答案:c解析:16. （2007年）管理方格理論把領導者的基本風格劃分為五種，其中只對人極端關注的領導風格被稱為（）領導風格。A.無為而治式B.任務式C.中庸式D.鄉(xiāng)村俱樂部式答案:d解析:17. （2007年）西蒙將決策分為三個階段，其中第一個階段是（）。A.設計活動階段B.選擇活動階段C.智力活動階段D.確認活動階段答案:c解析:18. （2008年）根據目標一路徑理論，如果下屬的工作

10、是結構化的，可以帶來高績效和高滿意度的領 導是（）。A.指導式領導B.支持型領導C.參與式領導D.成就導向式領導答案:b解析:19. （2008年）關于魅力型領導理論的陳述，錯誤的是（）。A.魅力型領導是指自信并且信任下屬，對下屬有高的期望，有理想化的愿景，使用個性化風格的領導者B.魅力型領導會對追隨者產生影響，促使追隨者獲得高于期望的績效以及強烈的歸屬感C.在追隨者自我意識和自我管理水平較低的情況下，魅力型領導更加有效D.魅力本身是一個歸因現象，會隨情境發(fā)生變化答案:c解析:20. （2009年）根據領導的生命周期理論，當下屬具有低能力一高意愿的特點時，適宜的領導風格是 （）。A.指導式B.

11、推銷式C.參與式D.授權式答案:b解析:21. （2009年）西蒙將決策過程分為三個階段，依次是（）。A.設計活動一選擇活動一智力活動D.選擇階段一確認階段一發(fā)展階段C.智力活動一設計活動一選擇活動D.確認階段一發(fā)展階段一選擇階段答案:c解析:22. （2007年）組織的橫向結構指的是組織結構中的 （）。A.部門結構B.層次結構C.職能結構D.職權結構答案:a解析:23. （2007年）“可以租用，何必擁有”反映的是（） 組織形式的實質。A.事業(yè)部制B.團隊C.無邊界D.虛擬答案:d解析:24. （2007年）組織文化中 （）是衡量一個組織是否形成了自己的組織文化的主要標志。A.物質層B.制度

12、層C.精神層D.組織文化的里層答案:c解析:25. （2007年）調查反饋屬于組織發(fā)展方法中的（）。A.結構技術B.現代組織發(fā)展方法C.人文技術D.結構技術和人文技術的混合體答案:c解析:26. （2008年）組織結構包含的要素中，針對任務分工的層次和細致程度的要素是（）。A.集權度B.復雜性C.規(guī)范性D.層次性答案:b解析:27. （2008年）員工以同樣方式完成相似工作的程度，稱為（）。A.規(guī)范化程度B.專業(yè)化程度C.集權化程度D.分工化程度答案:a解析:28. （2008年）在組織設計的幾種類型中，不屬于常用的三種類型的是（）。A.矩陣組織形式B.職能制結構C.行政層級式D.虛擬組織形式

13、答案:d解析:29. （2009年）組織的縱向結構指的是（）。A.職能結構B.部門結構C.層次結構D.職權結構答案:c解析:30. （2009年）組織設計的主體工作是（）。A.職能設計B.管理規(guī)范的設計C.聯系方式的設計D.組織結構的框架設計答案:d解析:31. （2009年）具有直線一參謀制特點的組織形式屬于（）。A.行政層級式B.矩陣組織形式C.職能制形式D.事業(yè)部制形式答案:c解析:32. （2009年）矩陣組織形式在（）環(huán)境中較為有效。A.簡單靜態(tài)B.復雜靜態(tài)C.簡單動態(tài)D.復雜動態(tài)答案:d解析:33. （2009年）重視創(chuàng)造發(fā)明的組織文化稱為（）組織文化。A.學院型B.棒球隊型C.俱

14、樂部型D.堡壘型答案:b解析:34. （2007年）關于組織人力資源投資意愿的陳述，正確的是（）。A.能夠使用到方便、專業(yè)的外包服務的組織對自己內部的人力資源管理職能投資更少B.組織更愿意對員工培訓那些能夠被其他雇主利用的技能C.認為人力資產像物質資產一樣可以復制和轉讓的組織更愿意對人力資源進行投資D.不愿冒險的組織更可能對員工進行重大投資答案:a解析:35. （2007年）按照密歇根大學大衛(wèi)烏里奇教授對人力資源管理者角色的劃分，能夠開發(fā)設計出適合本組織具體情況的人力資源管理系統，表現出熟練的業(yè)務能力，并對部門管理者提供人力資源管理的專業(yè)性咨詢，這是人力資源管理者的（）角色。A.戰(zhàn)略伙伴B.變

15、革推動者C.管理專家D.員工激勵者答案:c解析:36. （2007年）關于對人力資源部門的績效評價的陳述，錯誤的是（）。A.對人力資源部門的績效評價包括對該部門本身工作的評價和該部門對組織整體績效的貢獻的評價兩部分B.對人力資源部門工作的定性評價應采用等級評定法C.在實踐中，對人力資源部門工作的評價往往綜合采用定量和定性指標D.評價人力資源部門對組織整體績效的貢獻時，無須設置中間變量指標，可通過經濟效益提升幅度等指標直接衡量答案:d解析:37. （2007年）采用差異化戰(zhàn)略的組織采取的人力資源管理措施應當是（）。A.將工作說明書定得更加寬泛，以獲得員工更大的創(chuàng)造性B.精簡勞動力隊伍C.制定嚴格

16、的規(guī)則和流程對員工行為加以約束D.采用內部差距較大的薪酬系統答案:a解析:38. （2008年）根據巴尼1991年的觀點，能夠帶來競爭優(yōu)勢的企業(yè)資源需要具備的特點是（）。A.稀缺性B.可模仿性C.可替代性D.穩(wěn)定性答案:a解析:39. （2008年）戰(zhàn)略性人力資源管理的重要原則是 （）。A.必須經常進行變革B.組織結構不宜太復雜C.人力資源戰(zhàn)略必須要穩(wěn)定D.人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略必須匹配答案:d解析:40. （2008年）在采用差異化戰(zhàn)略的組織中，人力資源管理的重點是（）。A.激勵創(chuàng)新B.采用短期的、結果導向的績效評價C.盡可能將工作職責的范圍界定得比較窄D.更多地采用內部晉升答案:a解析:4

17、1. （2009年）對于采取穩(wěn)定性戰(zhàn)略的組織而言，關鍵性的戰(zhàn)略人才資源管理問題是（）。A.從零開始，建立全新的人力資源戰(zhàn)略B.大量而快速的裁員C.對不同企業(yè)的人力資源體系進行合并D.確定關鍵員工并制定特殊人才的保留政策答案:d解析: 42. （2009年）關于裁員中幸存者的說法，錯誤的是 （）。A.他們往往心存感激，激情高效地去工作B.他們的歸屬感一般會下降C.他們可能會為未來擔憂D.他們可能會有負罪感答案:a解析:43. （2009年）按照密歇根大學烏里奇教授的觀點，著眼于未來，同時關注員工的人力資源管理者在組織中扮演的角色是（）。A.變革推動者B.戰(zhàn)略伙伴C.管理專家D.員工激勵者答案:a

18、解析:44. （2009年）戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā)生作用的主要機制是（）。A.同化B.匹配C.控制D.整頓答案:b解析:45. （2007年）通過確定企業(yè)的業(yè)務量和人員數量之間的相關性來預測企業(yè)未來人員需求的技術，被稱為（）。A.時間序列法B.回歸分析法C.比率分析法D.主觀判斷法答案:b解析:46. （2007年）通過系統地評價人力資源需求來制定措施，從而使組織能夠穩(wěn)定地擁有一定數量和質量的人力資源，實現人員供需匹配，這種活動被稱為（）。A.績效管理B.工作分析C.培訓與發(fā)展D.人力資源規(guī)劃答案:d解析:47. （2007年）關于組織內部供給預測中使用的人員調配圖的陳述，正確的是（）。A.它依

19、據的是組織過去的人員變動比率B.它揭示的是組織人員的潛在變動情況C.它是一種靜態(tài)的人員預測方法D.它的核心是人員轉移矩陣表答案:b解析:48. （2007年）將人力資源信息系統中的某些模塊集中在起，將其他功能留給使用者自行斟酌使用，這種人力資源信息系統屬于（）。A.混合型B.分散型C.集中型D.獨立型答案:a解析:49. （2008年）某公司經營規(guī)模迅速擴張，但由于人員儲備不足，造成很多重要崗位無人填補，這說明該公司的（）工作沒有做好。A.績效評價B.人力資源規(guī)劃C.薪酬管理D.工作分析答案:b解析:50. （2008年）公司制定的用來填補最重要的管理決策職位的計劃是（）。A.晉升規(guī)劃B.配備

20、規(guī)劃C.職業(yè)規(guī)劃D.繼任規(guī)劃答案:d解析:51. （2008年）分析企業(yè)在過去幾年中的業(yè)務活動量和人員數量之間的相關性，從而預測企業(yè)未來人員需求的技術是（）。A.主觀判斷法B.回歸分析法C.時間序列分析法D.配對比較法答案:b解析:52. （2008年）關于人員核查法的陳述，正確的是（）。A.是種動態(tài)的預測方法B.能夠反映人力擁有量未來的變化C.多用于短期人力擁有量預測D.常用于長期人力擁有量預測答案:c解析:53. （2009年）人力資源規(guī)劃的起點是（）。A.人員供給預測B.組織目標與戰(zhàn)略分析C.人員需求預測D.供需匹配答案:b解析:54. （2009年）關于德爾菲法的說法，錯誤的是 （）。

21、A.德爾菲法吸取和綜合了眾多專家的意見，避免了個人預見的片面性B.德爾菲法應采取多輪預測的方法C.德爾菲法應采取匿名方式進行D.德爾菲法是種集體討論的預測方法答案:d解析:55. （2009年）在一個人力資源信息系統中有多個子系統，這些子系統可以彼此相連，也可以沒有關系，使用者可以根據特殊需要對系統加以設計。這種類型的人力資源信息系統屬于（）系統。A.分散型B.集中型C.混合型D.獨立型答案:d解析:56. （2007年）下列工作分析方法中，適用于各類工作的是（）。A.問卷法B.訪談法C.觀察法D.工作日志法答案:b解析:57. （2007年）工作分析在人力資源管理中的作用不包括（）。A.確定

22、企業(yè)戰(zhàn)略B.為人員招聘提供信息C.支持績效標準的確立D.為薪酬設計提供重要信息答案:a解析:58. （2007年）將任務組合成一套完整的工作方案，重新確定工作的內容和流程，這種活動被稱為 （）。A.工作設計B.工作變革C.流程再造D.方法設計答案:a解析:59. （2007年）工作設計的原理不包括（）。A.科學管理原理B.人際關系理論C.冰山模型理論D.工效學原理答案:c解析:60. （2008年）工作分析的成果文件包括（）。A.工作規(guī)范和任職資格B.工作規(guī)范和工作描述C.工作描述和工作職責D.工作活動和工作經驗答案:b解析: 61. （2008年）按照工作特征模型理論，激勵潛能分數（MPS）

23、的計算公式是（）。A.MPS；（工作自主性+技能多樣性+任務重要性）3x任務完整性x反饋性B.MPS：（工作自主性+技能多樣性+任務完整性）3x任務重要性x反饋性C.MPS：（任務完整性+工作自主性+任務重要性）3 x技能多樣性x反饋性D.MPS：（任務完整性+技能多樣性+任務重要性）3x工作自主性x反饋性答案:d解析:62. （2008年）在工作設計中，通過對機器和技術的設計來降低職位對于體力的要求，這種工作設計方法的理論依據是（）。A.科學管理原理B.人際關系理論C.工效學原理D.工作特征模型理論答案:c解析:63. （2009年）關于工作分析的說法，正確的是（）。A.工作分析在員工職業(yè)生

24、涯規(guī)劃中沒有作用B.工作分析的成果文件可以為員工培訓提供信息支持和指導C.工作分析應以工作評價為基礎D.工作分析為薪酬體系的設計提供直接支持答案:b解析:64. （2009年）由企業(yè)內各部門自行實施工作分析的缺點在于（）。A.耗費大量人力和時間B.工作分析結果可能不專業(yè)，影響信度C.耗費資金D.分析者對分析對象的業(yè)務流程不熟悉答案:b解析:65. （2009年）關于工作分析成果文件的說法，正確的是（）。A.工作描述是對人的要求，它界定了工作對任職者各方面的要求B.工作規(guī)范是對職位本身的內涵和外延加以規(guī)范的描述性文件C.工作規(guī)范主要涉及工作任職者實現在做什么以及如何做等內容D.職位說明書包括工作

25、描述和工作規(guī)范兩個部分答案:d解析:66. （2007年）關于運用評價中心進行人員選拔的陳述，正確的是（）。A.在評價過程中應采用規(guī)范的評估形式B.評估人員與被評估者應當非常熟悉C.評估人員不需要觀察活動現場D.評估雙方要相互質疑答案:a解析:67. （2007年）在心理測驗中經常使用投射方法來測量應聘者的（）。A.智力B.特殊能力C.動機D.職業(yè)能力答案:c解析:68. （2007年）關于結構化面試特點的陳述，正確的是（）。A.對求職者的技能要求非常高B.可靠性和準確性比較低C.沒有應遵循的特別形式D.方便主持人控制局面答案:d解析:69. （2007年）與精心設計的人員招聘申請表相比，個人

26、簡歷的特點是（）。A.規(guī)范統一B.形式死板，不利于求職者進行充分的自我表達C.能夠系統、全面地提供企業(yè)所關注的所有信息D.可能存在自我夸大的傾向答案:d解析:70. （2007年）在選拔人員時涉及的預測因素中，屬于非智力因素的是（）。A.人格特點B.思維能力C.語言理解能力D.注意穩(wěn)定性答案:a解析:71. （2007年）在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中，能夠區(qū)分卓越成就者和表現平平者的可客觀衡量的個人特質被稱為（）。A.氣質B.共情C.效價D.勝任特征答案:d解析:72. （2008年）使用評價中心方法要注意的問題是 （）。A.評估人員應在現場參與活動B.評估人員一般應為企業(yè)的直線經理或

27、相關專家C.應由熟悉應聘者的人擔任評估者D.應采用單一的評價方法答案:b解析:73. （2008年）在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中的成績優(yōu)異者所具備的可客觀衡量的個人特質是（）。A.工作成熟度B.領導效能C.需要層次D.勝任特征答案:d解析:74. （2008年）以動作活動的方式固定下來的經驗系統是（）。A.知識B.動機C.技能D.注意力答案:c解析:75. （2008年）呈現組內容模糊的圖片或繪畫，讓應聘者在不受限制的條件下，描述自己從中看到的內容，從而了解應聘者的人格，這種測試方法是（）。A.情景面試法B.行為事件訪談法C.自陳量表法D.投射法答案:d解析:76. （2008年）采用

28、一個測驗的兩個復本來測試同一群體，所得到的兩個分數的相關系數是（）。A.等值性系數B.區(qū)分效度系數C.評分者信度系數D.內容效度系數答案:a解析:77. （2009年）關于有效的人員甄選系統應當達到的目標，錯誤的說法是（）。A.應將那些復雜、費用較高的程序放在甄選系統的最前邊B.應提供明確的決策點C.應充分提供應聘者是否勝任空缺職位的信息D.應按照需要多次核實和檢查最重要的情況答案:a解析:78. （2009年）在獲取有關勝任特征數據資料的方法中，要求被研究者列出他們在管理工作中發(fā)生的關鍵事例，并詳細描述事件的起因、過程及感想的方法的是（）。A.觀察法B.試驗點C.專家小組法D.行為事件訪談法

29、答案:d解析:79. （2009年）在求職者眾多，招聘成本壓力大的情況下，企業(yè)常常將（）作為人員甄選的第步。A.體檢B.篩選申請材料C.應聘面試D.管理能力測試答案:b解析:80. （2009年）面試初始階段的重要任務是（）。A.努力創(chuàng)造和諧的面試氣氛B.全面評定應聘者的面試表現C.深入考察應聘者的實際情況D.認真閱讀應聘者的求職申請表答案:a解析:81. （2009年）面試考官根據開始幾分鐘對應聘者的感覺做出判斷，這種面試偏差被稱為（）。A.非語言行為造成的錯誤B.負面印象加重傾向C.對比效應D.首音效應答案:d解析:82. （2007年）管理者與員工在年初通過溝通，就本年度工作目標和衡量標

30、準：工作結果的考核方式等問題達成致并形成契約的過程被稱為（）。A.績效計劃B.績效監(jiān)控C.績效反饋D.目標管理答案:a解析:83. （2007年）在績效實施的過程中，管理者與下屬討論工作中的問題，并對其進行幫助，確保下屬完成工作目標的活動是（）。A.績效計劃B.績效監(jiān)控C.績效輔導D.績效反饋答案:c解析:84. （2007年）既可以作為績效考核方法，又可以作為組織績效改進工具的是（）。A.強制分布法B.ISO質量管理體系C.行為錨定法D.標桿超越法答案:d解析:85. （2008年）有效的績效管理的特征不包括（）。A.可靠性B.敏感性C.準確性D.移植性答案:d解析:86. （2008年）在

31、績效計劃制定的準備階段，不需要搜集的信息包括（）。A.組織和員工近期的績效考核結果B.部門和職位的職責C.組織的社會責任D.組織的目標和發(fā)展戰(zhàn)略答案:c解析:87. （2008年）關于績效考核方法的陳述，正確的是 （）。A.排序法、強制分布法可以應用于績效反饋面談B.關鍵事件法可執(zhí)行性較高C.行為錨定法不適用于績效反饋面談D.標桿超越法可以為組織提供明確的超越目標有利于激發(fā)組織的斗志答案:d解析:88. （2008年）在績效考核過程中，考核者可能會根據最初的印象去判斷個人的績效，這種現象是（）。A.刻板印象B.近期效應C.近因效應D.首因效應答案:d解析:89. （2008年）績效改進的方法不

32、包括（）。A.六西格瑪管理B.ISO質量管理體系C.強制分布法D.卓越績效標準答案:c解析:90. （2009年）關于針對雖工不同的工作表現應采取的措施，說法正確的是（）。A.對于貢獻型員工，組織要給予必要獎勵B.對于安分型員工，主管應對其進行績效輔導C.對于殖落型員工，組織要對其進行必要培訓以提升其工作技能D.對于沖鋒荊員工，組織要對其進行適當懲罰以督促其改進績效答案:a解析: 91. （2009年）關于績效考核方法的說法，正確的是（）。A.行為錨定法的成本低廉，評價尺度統一B.不良事故法能提供豐富的績效反饋信息C.目標管理法的設計成本較高，需要耗費大量人力物力D.關鍵事件法的執(zhí)行性高，但無

33、法應用于績效反饋答案:c解析:92. （2009年）對知識型團隊的績效考核，應以（） 為導向。A.行為B.員工的特征C.結果D.員工的態(tài)度答案:c解析:93. （2007年）某企業(yè)在執(zhí)行新的薪酬制度時，發(fā)現有些職位的薪酬有所下降；針對這種情況的正確做法是（）。A.將原有薪酬超出的部分，以津貼的形式長期保留B.盡可能將該職位員工調整到與其個人當前薪酬相適應的職位等級上去C.依照新的薪酬體系降低其原有薪酬D.辭退該員工答案:b解析:94. （2007年）若希望通過制定團隊獎勵計劃使員工用更少的時間制造更多的產品，則可以使用（）。A.斯坎倫計劃D.改進生產盈余計劃C.拉克計劃D.行為鼓勵計劃答案:b

34、解析:95. （2007年）關于企業(yè)年金的陳述，錯誤的是（）。A.企業(yè)年金屬于強制性保險計劃B.政府對企業(yè)年金不承擔直接責任C.企業(yè)年金有較強的激勵性D.企業(yè)年金可通過資本市場進行管理和運營答案:a解析:96. （2007年）專業(yè)軟件銷售人員由于需要較高的專業(yè)知識且銷售工作的周期較長，所以其薪酬應采用（）。A.純傭金制B.高基薪加低傭金或獎金C.低基薪加高傭金或獎金D.純基薪制答案:b解析:97. （2008年）實現薪酬內部公平的手段是（）。A.工作分析B.績效考核C.工作評價D.薪酬調查答案:c解析:98. （2008年）下列福利項目中，屬于法定福利的是（）。A.收入保障計劃B.住房公積金C

35、.企業(yè)年金D.員工服務計劃答案:b解析:99. （2008年）企業(yè)為員工提供一些福利項目的組合，員工可以自由選擇，這種彈性福利計劃屬于（）。A.標準福利計劃B.核心福利計劃C.附加福利計劃D.混合匹配福利計劃答案:a解析:100. （2009年）在薪酬等級的變化幅度一定的情況下，薪酬等級的區(qū)間中值級差越大，則（）。A.薪酬變動率越大B.薪酬區(qū)間滲透度越大C.薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域越小D.薪酬比較比率越小答案:c解析:101. （2009年）斯坎倫計劃、拉克收益分享計劃及改進生產盈余計劃三者的相同點是（）。A.都以提高生產率為目標B.都能夠很好地節(jié)約原材料成本C.都要求工人參與D.都是按月支付獎金答

36、案:a解析:102. （2009年）下列員工福利中，不屬于法定福利的是（）。A.社會保險B.法定假期C.收入保障計劃D.住房公積金答案:c解析:103. （2009年）關于傭金制的說法，錯誤的是（）。A.傭金制是在銷售人員獎勵中最常用的方式B.傭金制是指根據員工的績效，按照銷售額的一定比例給員工提成C.傭金制能使員工既關注短期業(yè)績，又注意公司的長期效益D.傭金制可能使收入差距過大，導致一部分員工產生不公平感答案:c解析:104. （2009年）人工成本結構指標反映了（）。A.企業(yè)員工平均收入的高低B.企業(yè)人工成本的構成情況及其合理性C.企業(yè)的勞動生產率D.一定時期內企業(yè)人工成本的變動幅度答案:

37、b解析:105. （2007年）員工在不同技能等級之間的變動路徑屬于職業(yè)生涯通道中的（）。A.橫向通道B.縱向通道C.雙通道D.職業(yè)生涯錨答案:b解析:106. （2007年）評估培訓與開發(fā)效果時，最重要的評估是（）。A.反應評估B.學習評估C.投資收益評估D.結果評估答案:d解析:107. （2008年）關于培訓與開發(fā)組織體系的陳述，錯誤的是（）。A.在設立培訓與開發(fā)機構時，需要考慮組織規(guī)模和人力資源管理在組織中的地位和作用B.培訓與開發(fā)機構隸屬于人力資源部的優(yōu)點是有利于形成協調統一的培訓開發(fā)計劃C.培訓與開發(fā)機構作為獨立部門的優(yōu)點是不易受其他工作干擾，保證培訓與開發(fā)的力度和連續(xù)性D.企業(yè)大

38、學是非獨立的培訓與開發(fā)機構的一種擴展模式答案:d解析:108. （2008年）關于培訓與開發(fā)效果評估的陳述，正確的是（）。A.控制實驗法是培訓與開發(fā)效果評估中最常用的方法B.效果評估是培訓與開發(fā)體系中最難實施的個環(huán)節(jié)C.反應評估的重點是評價培訓與開發(fā)是否帶來了受訓人員行為上的改變D.控制實驗法適用于難以找到量化評估指標的培訓與開發(fā)項目答案:b解析:109. （2009年）在典型的職業(yè)生涯通道類型中，描述員工正在同管理層級或技術、技能等級上不同崗位或不同工種之間變動路徑的是（）。A.橫向通道B.縱向通道C.雙通道D.職業(yè)生涯錨答案:a解析:110. （2009年）在六種職業(yè)興趣類型中，喜歡從事資

39、料工作，有數理分析能力，能夠聽從指示完成瑣細工作的興趣類型是（）。A.社會型B.研究型C.企業(yè)型D.常規(guī)型答案:d解析:111. （2007年）在其他條件不變的情況下，（）必然導致勞動力供給時間的減少。A.非勞動收入的增加B.非勞動收入的減少C.市場工資率的上升D.市場工資率的下降答案:a解析:112. （2007年）某沿海省份對制鞋工人的勞動力需求是單位彈性的，該省企業(yè)目前雇用的制鞋工人總人數為20000人，工人的市場工資率是20元/小時，如果工資率上升為25元小時，則該省企業(yè)愿意雇用的制鞋工人總人數將變成（）人。A.30000B.25000C.20000D.15000答案:d解析:113.

40、 （2007年）如果某地男性生產工人的工資率上漲10會導致該地區(qū)女性生產工人的就業(yè)人數增加5，則該地區(qū)男性生產工人和女性生產工人之間存在一種（）關系。A.互補B.總互補C.替代D.總替代答案:d解析:114. （2007年）勞動力市場均衡工資率和均衡就業(yè)量的大小取決于（）的位置。A.勞動力供給曲線B.勞動力需求曲線C.勞動力供求曲線D.勞動力邊際收益曲線答案:c解析:115. （2008年）非勞動收入的增加會導致（）。A.勞動力供給時間增加B.勞動力供給時間減少C.勞動力需求時間增加D.勞動力需求時間減少答案:b解析:116. （2008年）如果某市汽車生產工人的勞動力供給彈性為05，由于工資

41、水平上漲，這類勞動者的勞動力供給時間增加了10，他們原來的工資水平是每小時20元，現在一定是升到了 （）。A.24元B.25元C.30元D.35元答案:a解析:117. （2008年）附加的工人效應和灰心喪氣的工人效應的存在表明了（）。A.勞動力供給是有生命周期性的B.勞動力需求是有生命周期性的C.勞動力供給是有經濟周期性的D.勞動力需求是有經濟周期性的答案:c解析:118. （2008年）在其他條件一定的情況下，若（），則勞動力需求的自身工資彈性就越小。A.勞動力所生產的最終產品的需求價格彈性越大B.其他生產要素替代勞動力的難度越小C.其他生產要素的供給彈性越大D.勞動力成本在總成本中所占的

42、比重越小答案:d解析:119. （2008年）某市2008年6月底的人口總數為1000萬人，其中就業(yè)人口為850萬人，失業(yè)人口50萬人，則該市2008年6月底的失業(yè)率為（）。A.1.0B.1.1C.5.0D.5.6答案:d解析:120. （2008年）政府在采取人力政策來干預勞動力市場時，主要針對的是（）失業(yè)。A.摩擦性B.季節(jié)性C.結構性D.周期性答案:c解析: 來121. （2009年）在其他條件不變動的情況下，（）會導致個人勞動力供給時間減少。A.非勞動收入的增加B.勞動收入的增加C.工資水平的下降D.工資水平的上升答案:a解析:122. （2009年）工資率提高對勞動力供給產生的收入效

43、應導致（）。A.勞動力供給時間減少B.勞動力供給時間增加C.勞動力供給人數減少D.勞動力供給人數增加答案:a解析:123. （2009年）如果某地區(qū)制造工人的市場工資率從2000元月上升到2500元月，其勞動力供給總時間上升5，則此類勞動力的勞動力供給彈性為（）。A.0.4B.0.25C.0.2D.0.1答案:c解析:124. （2009年）附加的工人效應體現了（）特點。A.勞動力供給的經濟周期B.勞動力供給的生命周期C.勞動力需求的經濟周期D.勞動力需求的生命周期答案:a解析:125. （2009年）為了實現利潤最大化目標，企業(yè)在決定自己的勞動力需求數量時應遵循的決策原則是（）。A.勞動力的

44、邊際成本大于邊際收益B.勞動力的邊際成本等于邊際收益C.勞動力的邊際成本小于邊際收益E.勞動力的平均成本小于平均收益答案:b解析:126. （2009年）某地區(qū)2008年年底人口數為250萬人，其中就業(yè)人口190萬人，非勞動力人口50萬人，則該地區(qū)在2008年的失業(yè)率為（）。A.5B.4C.3D.2答案:a解析:127. （2009年）關于宏觀人力政策的說法，錯誤的是 （）。A.人力政策是一種就業(yè)促進政策，它主要針對的是結構性失業(yè)B.人力政策的理論基礎是人力資本理論C.人力政策和財務政策不能同時采用D.人力政策的主要內容是對勞動者尤其是失業(yè)者進行培訓答案:c解析:128. （2007年）小張和

45、他的雙胞胎弟弟當年曾經同時考上了同一所大學的同一個專業(yè)，但是由于小張家庭貧困，結果只有小張一個人上了大學，小張的弟弟則去工作了。在小張上大學的這四年中，小張的弟弟一共掙了大約8萬元，則（）。A.小張上大學的機會成本大約等于8萬元B.小張上大學的社會成本大約等于8萬元C.小張上大學的機會成本大約等于4萬元D.小張弟弟沒有上大學的機會成本大約等于8萬元答案:a解析:129. （2007年）在現實中我們經?？梢钥吹剑芙逃潭容^高的員工往往能夠獲得較多的在職培訓，其主要原因是受教育程度較高的員工（）。A.流動率往往更低B.接受培訓內容的速度較快C.在職培訓只適用于受教育程度較高的員工D.所接受的大多

46、是一般培訓答案:b解析:130. （2007年）在有些情況下，對員工進行嚴密監(jiān)督的做法可以起到激勵員工的作用，這種做法可能遇到的主要障礙是（）。A.在員工中廣泛存在搭便車的現象B.專業(yè)化分工導致監(jiān)督者掌握的信息往往不如被監(jiān)督者掌握的信息完整C.被監(jiān)督的員工存在機會主義動機D.被監(jiān)督的員工存在道德風險答案:b解析:131. （2007年）關于效率工資的陳述，正確的是（）。A.效率工資就是根據員工的勞動生產率支付的工資B.效率工資是一種計工件工資C.提供效率工資有助于企業(yè)招聘到所需要的各類員工D.支付效率工資的做法有助于企業(yè)降低人工成本答案:c解析:132. （2007年）在員工職業(yè)生涯的早期階段

47、，在工資支付方面對員工實施“減額支付”，而在其職業(yè)生涯的后期階段實施“超額支付”，這種做法只有在（）情況下才能夠付諸實踐。A.企業(yè)實行群體獎勵計劃B.企業(yè)的規(guī)模較大C.企業(yè)已經形成了長期雇用傳統D.企業(yè)實行效率工資答案:c解析:133. （2008年）人力資本投資和物質資本投資的共同點在于（）。A.都不需要付出成本B.所產生的收益都一定大于成本C.都是在成本付出一段時間之后才能獲得收益D.都是在當前投資、當前獲益答案:c解析:134. （2008年）在市場經濟條件下，各國政府在初等教育方面都進行了很大的投資，通常會普及初等義務教育，政府這樣做的一個主要原因是（）。A.初等教育能夠帶來很高的社會

48、收益B.初等教育只能讓社會受益，因而只能山政府投資C.政府投資于高等教育是不會產生社會收益的D.初等教育不能產生私人收益，所以私人不愿意進行投資答案:a解析:135. （2008年）從理論上來隘，如果員工所接受的在職培訓為純粹的一般培訓，則這種培訓的成本和收益處理方式應當是（）。A.企業(yè)承擔全部培訓成本，同時享受全部培訓收益B.員工個人承擔培洲成本，同時享受其收益C.員工個人承擔培訓成本，企業(yè)享受其收益D.企業(yè)和員工個人共同承擔培訓成本，同時分享培訓收益答案:b解析:136. （2008年）在對群體中的員工進行激勵時，需要注意防止出現（）現象。A.人力資本投資水平不足B.搭便車C.勞動力流動率

49、過低D.工資水平過低答案:b解析:137. （2008年）關于在員工的職業(yè)生涯早期先“減額支付”，后期再“超額支付”的終身工資支付模式，錯誤的陳述是（）。A.這種支付模式只有在建立內部勞動力市場的情況下才具可行性D.這種支付模式對勞動者來說具有較高的風險，因而，企業(yè)必須提供長期雇用保障C.企業(yè)為維護自己在勞動力市場上的聲譽，般不敢破壞這種終身工資支付模式的規(guī)則D.員工在這種工資支付模式下得到的工資，必須高于完全根據當期生產率支付工資的模式所提供的工資水平答案:d解析:138. （2009年）關于晉升競賽的說法，錯誤的是（）。A.晉升競賽是在存在內部勞動力市場的情況下采取的一種員工激勵方式B.要

50、想讓晉升競賽變得更加激烈，就不能讓失敗者得到有價值的待遇C.與績效掛鉤的做法讓晉升競賽變得更加激烈D.晉升競賽理論表明，晉升決策做出的過早，不利于充分發(fā)揮其激勵作用答案:b解析:139. （2009年）由于高等教育文憑與高生產率之間存在一定的聯系，因此，企業(yè)利用文憑來篩選員工的做法是有道理的，這是（）的一個基本觀點。A.勞動力供給理論B.勞動力需求理論C.高等教育的信號模型理論D.收入分配理論答案:c解析:140. （2009年）2009年，很多高中畢業(yè)生由于對大學畢業(yè)以后的就業(yè)前景感到擔憂，放棄了參加高考。對此，正確的觀點是（）。A.這些人不去上大學一定是錯誤的B.這些人本來就不應該去上大學

51、C.如果大學畢業(yè)時找不到工作，確實不該去上大學D.上大學的收益并不僅僅發(fā)生在剛畢業(yè)時，而是長期的，如果僅僅根據大學畢業(yè)時能否找到工作來做出決策，可能會是錯誤的答案:d解析:141. （2008年）用人單位在招聘廣告中，不得對婦女、殘疾人、少數民族勞動者和（）等有拒絕錄用的內容。A.無許可證件的外國人B.勤工助學大學生C.傳染病病原攜帶者D.無身份證件者答案:c解析:142. （2008年）用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出

52、方案和意見，與工會或者職工代表大會（）。A.共同送當地公證機關公證B.平等協商確定C.討論通過D.共同報送勞動行政部門審批答案:b解析:143. （2008年）勞務派遣單位在跨地區(qū)派遣勞動者時，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件應當按照（）規(guī)定的標準執(zhí)行。A.用工單位所在地B.勞務派遣單位所在地C.用工單位職工代表大會D.勞務派遣單位規(guī)章制度答案:a解析:144. （2008年）非全日制用工的勞動報酬結算支付周期最長不得超過（）日。A.7B.10C.15D.30答案:c解析:145. （2008年）若勞動爭議雙方當事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，依法應由

53、（）的勞動爭議仲裁委員會管轄。A.勞動合同履行地B.用人單位所在地C.先收到仲裁申請D.勞動者選擇答案:a解析:146. （2009年）關于勞務派遣的說法，符合法律規(guī)定的是（）。A.用人單位不得設立勞務派遣單位向所屬單位派遣勞動者B.用人單位與其他單位合伙設立的勞務派遣單位，可以向本單位派遣勞動者C.勞務派遣單位應當依照勞動法有關規(guī)定設立，注冊資本不得少于50萬元D.勞務派遣單位可以向被派遣勞動者收取管理費用答案:a解析:147. （2009年）我國勞動合同法規(guī)定，（）雙方當事人不得約定試用期。A.全日制用工B.非全日制用工C.勞務派遣用工D.聘用制用工答案:b解析:148. （2009年）集體合同由工會代表職工一方與企業(yè)訂立：尚未建立工會的企業(yè)，由（）指導該企業(yè)職工推舉的代表與企業(yè)訂立。A.企業(yè)B.人民法院C.勞動行政部門D.上級工會答案:d解析:149. （2009年）關于勞動爭議仲裁案件當事人的說法，符合法律規(guī)定的是（）。A.用人單位與其他單位合并前發(fā)生的勞動爭議，由合并后的單位為當事人