自考試題管理心理學簡答題

1、簡答1：1. 簡述學習管理心理學的意義。答：（1）有助于管理者樹立以“人”為中心的管理理念；  （2）有助于物質獎勵與精神獎勵的統(tǒng)一；  （3）有理于提高勞動生產率；  （4）有助于加強政治思想教育工作。2. 簡述態(tài)度的特性。答：對象性、社會性、個體性、內隱性、穩(wěn)定性、系統(tǒng)性。3. 簡述非正式群體的特征。答：（1）規(guī)模小，并且一般不帶政治色彩；（2）群體以某種共同利益、觀點和愛好為基礎，以感情為紐帶；群體內部壓力大，成員的從眾行為明顯；（3）群體內推選最有威信的人當首領，群體有較強的力和行為的一致性。（4）群體內有一套見效快和不成文的

2、懲罰制度和手段，并且有較強的自衛(wèi)性和排外性。（5）群體的成員之間有一條比較靈敏的信息傳遞渠道。4. 人際關系的發(fā)生、發(fā)展，有其自身客觀存在的規(guī)律，簡述其中主要的規(guī)律。答：（1）吸引接近規(guī)律；（2）超同離異規(guī)律；（3）互需互酬規(guī)律；  （4）交往深化規(guī)律；（5）交互中和規(guī)律。6. 簡述X理論的基本觀點。答：（1）多數(shù)人天生是懶惰的，他們都盡可能逃避工作；  （2）多數(shù)人都沒有雄心大志，不愿負任何責任，而心甘情愿受別人的指導；  （3）多數(shù)人的個人目標都是與組織的目標相矛盾的，必須用強制、懲罰的辦法，才能迫使他們?yōu)檫_到組織的目標而工作；&

3、#160; （4）多數(shù)人干工作都是為了滿足基本的生理需要和安全需要，因此，只有金錢和地位才能鼓勵他們努力工作。  （5）人大致可以分為兩類，多數(shù)人都是符合于上述設想的人，另一類是能夠自己鼓勵自己，能夠克制感情沖動的人，這些人應負起管理的責任。7. 簡述常見的歸因偏差。答：（1）觀察者與行為者的歸因偏差；（2）涉及個人利益的歸因偏差； （3）對自然現(xiàn)象作擬人化歸因的偏差。8. 概述起來說，一般認為小型群體應具備哪些特點。答：（1）人數(shù)不多；（2）群體成員之間有直接的個人交往和接觸； （3）群體的成員，由共同的活動結合在一起；（4）群體的成員之間能

4、產生感情上的相互關系； （5）他們的行為受群體中形成的規(guī)范調節(jié)。9. 簡述參照測量法的具體步驟。答：（1）研究者要求群體成員進行相互評價；  （2）為每個成員準備一個大信封，將其他人員對他所作的全部評價集中大信封內；  （3）讓各成員知道別人是如何評價的，但不允許個人看到信封中的全部評價，只讓看一小部分對他的評價；  （4）研究各成員的提名，看群眾中哪些人最博得大家的信賴和尊重，這些被集中提名的人，可能是群體中最起作用，并處于中心位置的人。10. 現(xiàn)代組織結構設計的原則包括哪些內容。答：（1）管理體制與組織結構的合理化；（2

5、）集中管理與分散經營的緊密化； （3）尋求現(xiàn)代管理組織結構的新形式。11. 性格特征具有結構性，其特征結構包括哪四個方面？答：（1）性格的態(tài)度特征；（2）性格的意志特征；  （3）性格的情緒特征；（4）性格的理智特征。12. 人的知覺過程一般經過哪幾個階段？答：觀察；選擇；組織；解釋；反應。13. 簡述正式群體的主要功能。答：（1）完成組織任務；（2）滿足其成員的心理需注；  （3）協(xié)調人群關系；（4）影響和改變個人的觀念和行為。14. 簡述我國當代領導者應具備的知識素質。答：我國當代領導應具備的基本知識主要由以下部分組成：（1）與領導者密切相

6、關的學科知識。包括政治法律、社會學、心理學、廣告學、管理學、營銷學、經濟學、人際關系理論、大眾傳播學、新聞學、企業(yè)文化等學科知識。（2）領導的基本理論和實務知識。包括領導學原理、企業(yè)形象設計、市場調查與預測、傳播效果評估、危機處理、商業(yè)談判、演講技巧及會議組織等。15. 簡述美國企業(yè)文化的主要特征。答：（1）建立共同的價值觀；（2）個人能力主義；（3）軟硬結合。16. 簡述人的意志過程的特征。答：（1）能夠自覺地確立目的；（2）自覺的能動性；  （3）意志具有對行為的調節(jié)作用；（4）意志具有對心理進行調節(jié)的作用；  （5）意志具有堅持的作用。17. 根據(jù)

7、目標理論，就一般情形而言，設置合適目標時應注意什么問題？答：（1）目標具體性與難易性對工作效率的影響；  （2）目標性與能力的關系；  （3）目標可接受性對工作績效的影響。18. 簡述群體規(guī)范的作用。答：群體規(guī)范對維持和發(fā)展群體、指導和控制群體成員的行為起著重要的作用。其主要作用有以下幾個方面：（1）維持和鞏固群體的作用；（2）樹立評價標準的作用；（3）群體動力的作用；（4）行為導向的作用。19. 簡述領導決策的三種典型方式。答：（1）集權式的領導決策；（2）參與式的領導決策；（3）放權式的領導決策；20. 在績效考核過程中要堅持客觀公正原則，要做到哪幾

8、個方面的結合？答：（1）靜態(tài)與動態(tài)相結合；（2）短期與長期相結合； （3）主觀努力程度與客觀條件限制相結合；（4）顯性與隱性相結合。簡答2：21. 簡述影響個性形成的主要因素。答：（1）先天遺傳因素；（2）家庭因素；（3）文化傳統(tǒng)因素；（4）階級和階層因素。22. 阿爾波特及其同事將價值觀分為哪六種？答：（1）理論的：強調通過理論性的批判的方法探求真理。  （2）經濟的：強調功用性的實務性。  （3）惟美的：強調形式與和諧。  （4）社會的：強調人與人之間的愛和信任。  （5）政治的：強調權力的獲取和影響

9、力。  （6）宗教的：強調經驗的一致性及了解宇宙本身。   阿爾波特及其同事認為，沒有哪一種類型的價值觀是絕對的，一個人并不只是具有一種價值觀，實際上，人們的價值觀是六種類型價值觀的混合或配置。23. 簡述非正式群體的形成原因。答：非正式群體形成的原因可分為心理因素與環(huán)境因素兩大方面：（1）心理因素。心理因素是非正式群體形成的首要因素：價值觀念一致；興趣與愛好一致；性格、脾氣相近與互補。（2）環(huán)境因素。環(huán)境因素主要有以下3個方面：工作與生活方式；共同的利害關系；親緣關系、地緣關系及歷史關系的影響。24. 簡述行為組織理論的主要特點。答：（1）在形態(tài)上傾向

10、扁平的組織結構；（2）在集權與分權上偏重分權；  （3）在專業(yè)化分工上提倡專業(yè)化。25. 簡述績效考核中主要的心理偏差。答：（1）印象性偏差；（2）暈輪效應偏差；（3）對照效應偏差；（4）趨中化的偏差；（5）暗示性偏差；（6）首因偏差；（7）近因偏差（也叫最近表現(xiàn)誤差）；（8）情感偏差。26. 在一般的工作安排和人員優(yōu)化組合時，如何注意氣質要求的互補性。答：（1）在一般的工作安排中，要注意滿足工作對同一個個體具有幾種氣質特征的互補性的要求；  （2）在工作分工中，要注意不同職位對氣質的互補性有不同的要求；  （3）在人員優(yōu)化組合時，要

11、注意集體對不同個體的氣質類型的互補性的要求。27. 簡述態(tài)度的作用。答：（1）態(tài)度對人們的判斷和選擇的影響；（2）態(tài)度對學習的影響； （3）態(tài)度對工作效率的影響；（4）態(tài)度對人的忍耐力和相容度的影響。28. 簡述從眾行為的管理對策。答：從眾行為的作用具有兩重性，它既有積極的一面，也有消極的一面，在管理工作中必須區(qū)別對待：（1）要充分利用從眾行為的積極作用；（2）要警惕和防止從眾心理、從眾行為的消極作用；（3）領導者在作決策時，要防止在“表面一致”的情況下，匆忙地作出決策；（4）重視并善于傾聽不同的及反面的意見。29. 一個領導的組織指揮能力表現(xiàn)在哪些方面？答：（1）善于運用組織的力量

12、，綜合協(xié)調人力、物力、財力，充分調動所有成員的積極性，充分發(fā)揮人、財、物的作用； （2）善于把國家、組織的目標和個人需要、利益聯(lián)系起來，進行目標連鎖；（3）善于影響帶動他人。30. 簡述日本組織文化的主要特點。答：（1）和魂洋才；（2）家族主義；（3）以人為中心。32. 簡述挫折產生的原因。答：（1）外部原因。由外部原因引起的挫折稱為環(huán)境起因挫折，指因外界事物或客觀情況阻礙個體達到目標而產生的挫折。這種外部原因又可分為自然條件與社會條件兩種：自然條件原因包括個人無法克服的內容；社會條件原因包括個人在社會生活中受到的阻礙。  （2）內部原因。內部原因是行為主體的原因

13、，由個體性行為主體原因引起的挫折稱為個人起因挫折。內部原因又可分為兩個方面：一是個體生理原因；二是個體心理原因。33. 簡述凝聚力強的群體一般具有的主要特點。答：（1）成員之間的信息溝通渠道暢通，溝通頻繁，群體內氣氛民主，成員間關系和諧；  （2）成員有較強的歸屬感，成員參加群體活動的出席率高；  （3）成員愿意更多地承擔推動群體發(fā)展的責任和義務，關心群體，維護群體的權益。34. 傳統(tǒng)組織設計原則有哪些？答：（1）專業(yè)化與勞動分工；（2）等級原則；（3）責、權一致原則；（4）管理幅度；（5）直線、參謀作用。35. 績效考核中如何貫徹民主原則？答：（1）實

14、行多渠道、多層次、多視角的考核，實行廣泛的參與制，尊重組織各成員參與管理的民主權利，提高組織成員參與程度；  （2）堅持民主公開的原則，要求將考核工作的各個五一節(jié)置于群眾的監(jiān)督之下；  （3）績效考核在充分發(fā)揮民主的基礎上，還應堅持民主與集中相結合。36. 簡述“社會人”假設的管理措施。答：（1）管理人員不應只注意完成生產任務，而應把注意的重點放在關心人、滿足人的需要上。  （2）管理人員不能只注意指揮、監(jiān)督、計劃、控制和組織等，而且更應重視職工之間的關系，培養(yǎng)和形成職工的歸屬感和整體感。  （3）在實行獎勵時，提

15、倡集體的獎勵制度，而不主張個人獎勵制度。  （4）管理人員的職能也應有所改變，他們應在職工與上級之間起聯(lián)絡人的作用。37. 簡述一個高效率的群體通常具有的特征。答：（1）成員之間具有良好的溝通聯(lián)系；  （2）成員之間有高度的影響力和交互作用，在群體內部易于調整彼此之間的關系；  （3）共同參與制定政策；  （4）群體成員的工作積極性較高，樂于接受組織的目標，并且完成任務出色；  （5）群體的成員保持良好的精神狀態(tài)，充滿了自信心和自尊心；  （6）群體的成員辦事認真、快捷。38

16、. 人與人之間溝通的特殊性表現(xiàn)在哪些方面？答：（1）人與人之間的溝通主要是通過語言來進行的； （2）人與人之間的溝通不僅限于信息的交流，而且包括情感、思想、態(tài)度、觀點等的交流；  （3）在人與人之間的溝通過程中，交流動機、目的、態(tài)度等心理因素有著重要的意義；  （4）在人與人之間的溝通過程中，會出現(xiàn)特殊的溝通障礙，這種障礙是由于人所特有的心理障礙。39. 簡述利克特理論的主要貢獻。答：（1）打破了過去組織理論中一人一個職位、各部門嚴格劃分界限的概念；   （2）強調管理人員不能只完成本職的固定工作，還要在各部門之間、個人與個

17、人之間起聯(lián)接作用； （3）企業(yè)的中層管理人員不但需要與同層次部門或單位保持聯(lián)系，還要在上下層次部門之間起聯(lián)接作用，要承擔起聯(lián)接針角色。40. 敏感性訓練一般分為哪四個階段。答：（1）不規(guī)定正式議題，讓參加者自由討論，相互啟發(fā)，增進了解；  （2）訓練者鼓勵參加人員充分發(fā)表看法，認識自己的行為，體驗自己對其他人的影響；  （3）充分敞開思想，相互學習，增強新的合法行為；  （4）進入工作階段，強調群體活動的作用，重視整個小組解決問題的效率，并通過對實際問題的分析和討論，鞏固訓練效果。簡答3：41. 簡述能力的形成和發(fā)展中對能力

18、的影響作用最明顯的因素。答：（1）素質；（2）教育；（3）社會實踐；（4）勤奮；（5）興趣。42. 簡述消除認知失調的主要方法。答：（1）在認知失調的兩個因素中，選擇改變其中一個，使失調趨于協(xié)調；  （2）增加新的認知因素，以加強協(xié)調關系的認知系統(tǒng)；  （3）強調某一認知因素的重要性。43. 對其成員而言，非正式群體的功能主要表現(xiàn)在哪些方面？答：（1）滿足其成員心理上和感情上的需求；（2）對其成員起著控制作用；  （3）對其成員起改造作用；（4）對其成員的激勵作用。44. 簡述完善的人格的表現(xiàn)。答：（1）有敏銳準確的觀察力；（2）對自

19、己和生活有正確的理解； （3）有很強的寬容力；（4）尊重他人，能正確對待別人的批評和贊揚； （5）不嫉妒他人的成功，不譏笑別人的失敗。45. 簡述中國組織文化的大致特點。答：致富經國；義利兩全；以和為貴；勤儉為本；公正廉潔；任人惟賢；自強不息；辯證思維。46. 簡述歸因的內容。答：（1）心理活動的歸因，即人們心理活動的產生應歸結為什么原因；（2）行為的歸因，即根據(jù)人的行為和外部表現(xiàn)，推測其心理活動，這是社會知覺歸因的主要內容；（3）對人們未來行為的預測，即根據(jù)人們過去的行為表現(xiàn)，預測他們以后在有關情境中會產生什么樣的行為。47. 簡述組織行為學家所認為的群體應具備的特征。答

20、：（1）各成員之間的相互依附，在心理上彼此意識到對方的存在；  （2）各成員之間在行為上有共同的規(guī)范，彼此相互影響；（3）各成員具有群體意識； （4）各成員的心理與行為，以實現(xiàn)某種共同的目標為宗旨。48. 簡述信息溝通的重要性。答：（1）信息溝通是決策的基礎；（2）信息溝通是實施科學管理的基礎；  （3）良好的溝通也是改善人際關系的一個重要保證。49. 簡述影響人際關系的建立和發(fā)展的因素。答：（1）相似性和一致性；（2）距離的遠近；（3）交往的頻率；（4）性格和氣質；（5）主觀印象；（6）思想品德；（7）需求互補。50. 績效考核中，如何貫徹以

21、激勵為主的原則？答：（1）在考核活動前，考核的目標與標準的設置要盡量與員工的需求相一致；  （2）在考核過程中，要注意與被考核者之間的感情溝通； （3）考核的結論還要與獎勵待遇切實結合起來，功過分明，獎罰亦應分明，使責、權、利相一致。案例題1：1. 甲、乙兩人一同大學畢業(yè)后進了同一家企業(yè)并同在一間科室工作，兩人的工資也被定在同一檔次：每月1000元。一年試用期過后，甲的工資被定為每月1200元，而乙的工資被定為每月1500元。甲拿到1200元工資后很高興，因為比原來工資增加了200元，但當他得知乙的月工資是1500元后，則十分氣憤，工作積極性明顯下降。試通過公平理

22、論分析甲的心理以及管理者的對策。答：（1）公平理論認為，職工的工作動機主要受工資報酬的影響，包括絕對報酬（自己實際收入的數(shù)量）與相對報酬（自己實際收入與他人實際收入的比值）兩種。每個人都會自覺或不自覺地把自己付出的勞動和所得報酬與他人付出的勞動和所得報酬進行橫向比較，也會把自己現(xiàn)在付出的勞動和所得報酬與自己過去付出的勞動和報酬進行縱向比較。通過比較，如果發(fā)現(xiàn)自己的收支比例與他人的收支比例相等，便認為是正常的、合理的，因而心情舒暢，安心工作；如果發(fā)現(xiàn)自己的收支比例低于他人的收支比例，或現(xiàn)在的收支比例低于過去的收支比例，就會產生不公平感，就會對工作態(tài)度、工作積極性產生消極影響。在本案例中，甲做縱向

23、比較時的高興在于與過去比其工資增加了200元；但當他與乙進行橫向比較時，發(fā)覺自己的工資比乙少了300元，由此產生不公平感，導致工作積極性明顯下降。 （2）管理者應對甲、乙兩人的工資差異進行認真分析，如果原因在于乙比甲能力強、貢獻大，應時及對甲作出解釋，使甲重新認定自我、找出差距所在、明確努力的方向，激發(fā)甲的工作積極性；如果原因在于管理者對甲、乙的能力與貢獻判斷失誤，應及時、果斷的糾正失誤，重新制定甲、乙的工資標準。2. 俗話說“貨比三家”，消費者購物時往往在心理上要經歷一個復雜的過程。在購買商品時，消費者首先借助感知與表象獲得感性認識，再經過思維獲得理性認識，再加以反復比較，以決定是否購買。試

24、由以上過程分析認識中感知與思維的關系。答：（1）人們對事物的認識過程，也就是人們對客觀事物個別屬性的各種不同感覺加以聯(lián)系和綜合的反映過程，這個過程主要是通過人的感覺、知覺、記憶、思維等心理活動來完成的。消費者對商品的認識過程，就是從感知到思維的過程，感知是形成表象并產生思維的直接基礎。（2）感覺是對事物個別屬性的認識，是認識過程的開端；在感覺的基礎上，人們對事物的個別屬性加以綜合分析，形成知覺，對事物有了較完整的形象。感覺、知覺是認識的初級階段感性認識階段。（3）人們?yōu)榧訌妼κ挛锏恼J識，還借助記憶把過去生活實踐感知過的東西、體驗過的情感或知識經驗，在頭腦中重復反映出來。人們對事物的認識過程，不

25、僅通過感知去認識事物的外在聯(lián)系，琮以表象的形式向思維過渡，進一步認識事物的一般特征和內在聯(lián)系，全面地、本質地把握事物的本質。這個思維過程（包括記憶過程）是人們對客觀事物在頭腦中概括的、間接的反映，是認識的高級階段理性認識階段。3. 心理學家曾作過一項實驗，這項實驗分兩段進行：第一段，向四組大學生介紹一個陌生人。對第一組說，這是一個外傾型的人；對第二組說，這個人是內傾型的；在第三組，先講述這個人的我外傾特征，后講述他的內傾特征；在第四組，先講述這個人的內傾特征，后講述他的外傾特征。然后，讓這四個組學生分別想象出對這個陌生人的印象。第一組和第二組學生得到的印象是顯然易見的。在第三和第四組中，關于這

26、個陌生人的印象完全符合提供信息的順序，總是先提供的信息占優(yōu)勢。也就是說，第三組學生普遍把陌生人想象為外傾型，第四組普通把他想象為內傾型。第二段，給另外兩級學生按上述第三和第四組同樣的順序描述一個人，所不同的是在先描述他的內傾或外傾特征之后，中間插做其他事情，如讓學生作一些不太復雜的數(shù)學習題，然后再描述相反的性格特征。在這種情況下，最后描述的特征會使學生留下深刻的印象。試分析該實驗所提示的心理效應。答：（1）該實驗證明了優(yōu)先效應和近因效應的客觀存在。其中，第一段實驗說明了優(yōu)先效應的存在；第二段實驗說明了近因效應的存在。優(yōu)先效應是指一個人最先給人留下的印象有強烈的影響，它與第一印象的作用是相同的；

27、近因效應則是指最后給人留下的印象具有強烈的影響。（2）該實驗不僅證明了優(yōu)先效應和近因效應的客觀存在，而且證明了兩種效應發(fā)生作用的不同條件。一般來說，在感知陌生人時優(yōu)先效應起著更大的作用；而在感知熟悉的人時，如果在熟悉的人的行為上出現(xiàn)某種新異的表現(xiàn)，則近因效應起更大的作用。4. 當我們看到教室的講臺時，我們幾乎在獲得該講臺的知覺的同時，賦予了這張講臺在教學工具方面的意義。這是思維的結果，講臺是直接的、具體的，但教學工具則是間接的，抽象的。試分析上述現(xiàn)象所表明的知覺與思維的關系。答：該材料表明，在人的心理活動過程中，知覺與思維密不可分：知覺是思維的“窗口”，為思維提供感學信息；思維對感覺信息進行加

28、工處理，把知覺組織起來，使知覺獲得一定的意義。思維是對客觀事物間接的、抽象的反映，知覺則是對客觀事物直接的、具體的反映。案例題2：6. 心理學家曾作過這么一個實驗：給兩組大學生看同一個人的同一張照片。在看這張照片之前，對一組大學生說，照片上的人是一位屢教不改的罪犯；對另一組大學生說，照片上的人是一位著名的學者。然后，讓這兩組大學生分別從這個人的外貌中說明他的性格特征。結果兩組學生的解釋截然不同；第一組大學生說，深沉的目光里隱藏著險惡，突出的下巴表現(xiàn)他死不悔改的決心；第二組大學生說，深沉的目光表明他思想的深刻性，突出的下巴表明了他在科學道路上勇于攀登的堅強意志。試分析上述實驗所揭示的現(xiàn)象及其對管

29、理活動的啟示。答：（1）該實驗充分表明了第一印象對于社會知覺的重要影響，在人對人的知覺過程中給人留下的第一印象是至關重要的因素。第一印象也稱初次印象，它是指兩位素不相識的人第一次見面時所形成印象（主要是獲得被知覺者的表情、姿態(tài)、身材、儀表、服裝等方面的印象），一個人在初次見面時給人留下的良好印象會影響人們對他以后一系列行為的良好判斷，反之則形成不良的判斷，這就是第一印象效應。（2）一般來說，第一印象的作用是消極的，但它是客觀的、無法回避的，況且它也具有一定的積極意義，它是人們進一步加深認識的基礎和必要階段。因此在管理中，關鍵是如何正確運用第一印象的作用，發(fā)揮其積極的一面，克服其消極的另一面。具

30、體而言，要從三個方面加以注意：在看待別人時，要晝避免僅僅憑第一印象就下判斷，并根據(jù)這種片面的判斷去待人接物，對人、對事要多觀察、多分析，以發(fā)現(xiàn)對方的優(yōu)點；在對待自己時，要嚴格要求自己，注意隨時隨地給人留下第一個良好印象，為以后順利開展工作打下有利的基礎；處理人際關系問題時，要注意克服由于第一印象的不良影響而造成的各種偏見和誤解，引導人們全面地看待問題、分析問題，以建立和諧的人際關系。7. 一企業(yè)有兩個生產同類產品的車間，A車間的凝聚力明顯弱于B車間，但A車間的生產效率又明顯高于B車間。請分析以上現(xiàn)象的成因以及上級主管部門提高B車間生產效率的對策。答：（1）對群體凝聚力與群體生產效率之間的關系的

31、研究表明，凝聚力的狀況對生產效率有著重大的影響，誘是除凝聚力外的另一重要變量，兩者共同影響生產效率。無論凝聚力強弱如何，積極誘導都能提高生產效率，并且在凝聚力強的組生產效率更高；而消極誘導則明顯降低了生產效率，并且在凝聚力強的組生產效率更低。此外，凝聚力強的群體比凝聚力弱的群體更易受誘導因素的影響，在積極誘導條件下凝聚力強的群體的生產效率更高，在消極誘導條件下凝聚力強的群體的生產效率反而更低。在本案例中，A車間雖然凝聚力弱于B車間，但車間主管理采取的是積極誘導方式；而B車間雖然凝聚力強于A車間，但車間主管采取的是消極誘導方式，而且正因為其凝聚力強，所以在消極誘導下，其生產效率則更低。（2）從管

32、理角度講，上級主管部門應對B車間主管的思想狀況、態(tài)度、動機等方面進行了解，在此基礎上對其進行教育，勸其糾正自己對車間群體的誘導方式；如拒不糾正，可考慮撤換其職務。8. 知識分子階層出身的人，舉止比較文雅、有修養(yǎng)，待人禮貌，但愛幻想，不大喜歡深交，遇事缺乏果斷性；農民階層出身的人，作風樸素，不怕苦和累，憨厚老實，但有時有自卑感，有點倔強固執(zhí)；工人階層出身的人，集體主義強、守紀律，情感較強烈直爽，講究實際。上述材料反映了什么現(xiàn)象？試分析其原因。答：（1）上述材料表明：不同階層的人具有明顯的個性差異。    （2）階級和階層因素是影響個性形成的重要因素。人總是生活在一定的社會中，在階級社會或有階級的社會里又必然是屬于一一的階級或階層的成員，