上海中油石油儀器制造有限公司績效管理制度020

1、內部資料注意保密上海中油石油儀器制造有限公司績效管理制度（討論稿）新華信管理咨詢制作2022年4月6日目 錄第一章總則2第二章 績效管理體系的內容2第三章 績效考核實施2第四章 考核結果的運用2第五章 績效考核申訴2第六章 績效考核文件使用與保存2第七章 附則2第一章 總則第一條 為加強對上海中油石油儀器制造有限公司（以下簡稱公司）各部門績效管理工作的指導、監(jiān)督和管理，統(tǒng)一和規(guī)范員工績效管理規(guī)程，保證和促進公司各部門績效管理工作的順利進行，特制定本制度。第二條 總經理辦公會負責根據年度經營目標來審定年度崗位績效考核的標準。第三條 人力資源部具體負責各項考核工作的計劃、協調和執(zhí)行，并整理各部門考

2、核結果，統(tǒng)一備案、保存。第四條 績效考核時間安排： 公司績效考核包括月度考核、半年績效考核和年度績效考核。 月度考核一年開展12次，考核時間是當月最后1天至次月5日，考核對象是除總經理以外的所有員工。 半年考核一年開展一次，考核時間是6月30日至7月15日，考核對象是公司中高層管理人員。 年度考核一年開展一次，考核時間是本年12月30日至第二年1月15日，考核對象是全體員工。第五條 績效考核者 對于基層員工，一級考核人為直接主管，二級考核人為部門經理。 對于部門主管級員工，一級考核人為部門經理，二級考核人為主管部門的副總經理。 對于部門經理、部門副經理級員工，一級考核人為主管部門的副總經理，二

3、級考核人為總經理。 人力資源部組織、監(jiān)督各部門績效考核實施過程，并將評估結果匯總給總經理參考。 總經理雖然不是公司各崗位員工的最終評估人，但是保留對評估結果的建議權，并有提出相關培訓、崗位晉升以及員工處罰要求的權利。第六條 本制度適用于公司正式員工 (包括簽訂年度勞務合同的在崗員工)。以下員工不適用此制度：試用期人員、實習期人員、臨時工、兼職、待崗、特聘人員、考核期間休假停職3個月以上(含3個月)者。第七條 本制度不適用與公司簽訂“臨時聘用合同”的人員，該類人員的考核參見公司專項制度。第二章 績效管理體系的內容第八條 績效管理體系的結構 業(yè)績考核指標，指各崗位員工通過努力所取得的工作成績。 能

4、力考核指標，指各崗位員工完成本職工作應該具備的各項能力。 態(tài)度考核指標，指各崗位員工對待工作的態(tài)度、思想意識和工作作風。第九條 業(yè)績考核組成表內容。業(yè)績考核組成表由考核指標、信息來源、考核人、權重、考核標準五項組成： 考核指標：崗位最重要的3-5項工作作為衡量工作業(yè)績的指標。 信息來源：考核人為指標打分時所依據的信息內容。 考核人：指績效考核者，崗位員工的直接主管是一級考核者，跨級上級是二級考核者。 權重：根據組成某崗位的業(yè)績考核指標對崗位業(yè)績影響的大小確定它們各自的權重，業(yè)績指標考核權重可以隨著不同階段工作重點而進行調整。 考核標準：考核指標得分的計算公式或衡量考核指標得分的依據。第十條 績

5、效考核標準制定、調整流程： 外部專家、部門經理、主管和崗位員工討論初步確定崗位現有產出標準，人力資源部匯總。 由總經理辦公會討論、審議，確定新的標準。 每年總經理辦公會對各部門績效考核標準進行微調，將公司經營目標分解為部門績效目標，部門將部門績效目標在分解成崗位績效考核標準，確定公司全年崗位績效考核標準。第十一條 能力考核是根據被考核者表現的工作能力，參照能力考核標準，對被考核者所擔當的職務與其能力匹配程度做出評定。第十二條 能力考核指標共15項，包括：專業(yè)能力、計劃能力、學習能力、組織能力、開拓能力、領導能力、溝通能力、創(chuàng)新能力、決策能力、人際交往能力、團隊合作能力、對他人的影響力、解決問題

6、能力、戰(zhàn)略思考能力、推斷評估能力。具體考核標準見能力考核注釋表。第十三條 態(tài)度考核是對某項工作的認知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉化效果。第十四條 公司員工工作態(tài)度主要考核以下方面： 對于副總經理級、總經理助理級、部門經理級管理者，考核指標包括三項：對公司發(fā)展的關注、團隊合作精神、工作責任心。 對于部門主管級管理者，考核指標包括四項：對公司發(fā)展的關注、團隊合作精神、工作責任心、紀律性。 對于普通員工，考核指標包括三項：團隊合作精神、工作責任心、紀律性。第十五條 績效考核中各項權重的確定： 權重分配由企業(yè)發(fā)展所處不同階段并結合企

7、業(yè)實際情況決定，處在不同發(fā)展階段的企業(yè), 對于評估內容側重也不同；企業(yè)中不同層級、不同類型的崗位權重分配也不同。 公司高層管理者三項指標建議權重分配比例為：工作業(yè)績45%，工作能力40%，工作態(tài)度15% 公司部門經理層三項指標建議權重分配比例為：工作業(yè)績50%，工作能力30%，工作態(tài)度20% 公司主管層三項指標建議權重分配比例為：工作業(yè)績50%，工作能力25%，工作態(tài)度25% 公司一般員工三項指標建議權重分配比例為：工作業(yè)績55%，工作能力15%，工作態(tài)度30% 隨著企業(yè)不斷發(fā)展，各類人員三類指標的權重應及時作相應的調整。第三章 績效考核實施第十六條 月度績效考核內容：月度績效考核考核員工當月

8、的業(yè)績指標、能力指標和態(tài)度指標。第十七條 月度績效考核流程： 月度績效考核的啟動：每月30日，人力資源部向各部門經理發(fā)出月度績效考核通知。 指標考核：每月1日到3日，部門經理組織業(yè)績指標考核信息來源提供方在2個工作日內提供指標考核所需信息，一級考核人對被考核人的工作業(yè)績及工作態(tài)度進行考核，二級考核人對考核結果進行審核，并將績效考核評分表提交人力資源部。 數據匯總：每月4日到5日，人力資源部整理考核信息，并將結果上報總經理，考核結果通知被考核人，人力資源部將考核結果交送財務部制定業(yè)績獎金發(fā)放計劃。 在考核期間如果有法定的休息日，考核安排時間可以根據具體情況由人力資源部經理進行調整。第十八條 月度

9、考核注意事項： 月度考核流程應盡量簡化，考核結果由人力資源部經理檢查。 月度考核指標以定量指標為主，考核人要注意按時記錄和整理當期數據和事實。 月度考核的主要目的是當月部門主管和員工績效獎金的發(fā)放。第十九條 半年績效考核內容：半年績效考核考核員工考核期內的業(yè)績指標、能力指標和態(tài)度指標。第二十條 半年績效考核流程： 半年績效考核的啟動：6月30日，總經理辦公會進行績效考核動員，人力資源部發(fā)出績效考核通知。 收集數據：7月1日到4日，人力資源部組織業(yè)績指標考核信息來源提供方在3個工作日內需提供軟硬指標考核所需信息。 業(yè)績指標考核：7月4日到6日，績效考核人在取得考核數據或軟指標相關工作總結報告后，

10、根據硬指標計算公式或軟指標考核標準確定被考核人各項業(yè)績指標考核得分。 能力與態(tài)度考核：7月4日到6日，被考核崗位一級考核者和二級考核者就被考核人本年度工作能力和工作態(tài)度進行綜合考核，最終得出被考核人本年所屬工作業(yè)績、本年度工作能力、本年度工作態(tài)度的三項績效考核得分。 業(yè)績考核溝通：7月4日到6日，績效考核人將考核結果與被考核人充分溝通，了解被考核人對考核結果的反饋意見。 提交考核評分表：7月7日，部門經理負責將本部門績效考核評分表提交人力資源部，部門經理和高級管理人員的考核人將其考核結果交送到人力資源部。 績效考核工作實施考核：人力資源部對各部門考核工作開進行初步匯總，并對部門考核工作實施進行

11、評分，并在7月9日前提交到總經理辦公會議。 公布考核結果：7月9日，人力資源部統(tǒng)一向各崗位員工發(fā)放考核結果反饋表。 完成考核匯總表：7月10日，人力資源部統(tǒng)一匯總完成考核匯總表，提交總經理辦公會。 制定績效工資發(fā)放方案：7月12日，總經理辦公會審議并將績效考核結果提交財務部，財務部以此調整員工薪酬級別等級和進行經理人員的半年績效獎金發(fā)放。 在考核期間如果有法定的休息日，考核安排時間可以根據具體情況由人力資源部經理進行調整。第二十一條 半年考核注意事項： 半年考核流程應適當簡化，只有在考核過程中發(fā)生特殊情況，如被考核人提起投訴或被考核人持續(xù)表現突出或特別差，總經理辦公會才會召開評估會議，對考核結

12、果進行討論。 人力資源部經理監(jiān)督各崗位績效考核者按規(guī)定日期完成考核工作；對于未能按時完成績效考核工作的績效考核者，人力資源部經理將視情況給予處罰。第二十二條 年度績效考核內容：年度績效考核的內容包括工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力三方面。第二十三條 年度績效考核流程： 年度績效考核的啟動：12月30日，總經理召集總經理辦公會成員進行年度績效考核動員，人力資源部發(fā)出績效考核通知。 收集數據：1月2日到4日，人力資源部組織業(yè)績指標考核信息來源提供方在3個工作日內需提供軟硬指標考核所需信息。 業(yè)績指標考核：1月4日到6日，績效考核人在取得考核數據或軟指標相關工作總結報告后，根據硬指標計算公式或軟指標考核

13、標準確定被考核人各項業(yè)績指標考核得分。 能力與態(tài)度考核：1月4日到1月6日，被考核崗位一級考核者和二級考核者就被考核人本年度工作能力和工作態(tài)度進行綜合考核，最終得出被考核人本年所屬工作業(yè)績、本年度工作能力、本年度工作態(tài)度的三項績效考核得分。 考核結果溝通：1月6日到7日，績效考核人將考核結果與被考核人充分溝通，了解被考核人對考核結果的反饋意見。 考核評分表提交：1月8日，部門經理負責將本部門績效考核評分表提交人力資源部，部門經理和高級管理人員的考核人將其考核結果交送到人力資源部。 績效考核工作實施考核：人力資源部對考核結果進行初步匯總，并對部門考核工作進行評價，在1月10日前提交到總經理辦公會

14、審議。 公布考核結果：1月11日，人力資源部統(tǒng)一向各崗位員工發(fā)放考核結果反饋表。 完成考核匯總表：1月12日到13日，人力資源部統(tǒng)一匯總完成考核匯總表，計算年度工作業(yè)績考核成績，提交總經理辦公會審議。 績效工資發(fā)放方案：1月14日到16日，辦公會將績效考核成績提交財務部，財務部以此制作半年績效工資發(fā)放表。 下年度績效考核內容調整：1月20日，辦公會負責組織下年度考核指標調整方案討論會，部門經理級及以上管理人員在會上提交調整方案，經績效考核委員會討論通過后交付人力資源部調查。 確定薪酬職級調整與職業(yè)發(fā)展方案：1月25日到2月5日，經總經理提議，總經理辦公會將根據考核結果審議各崗位薪酬職級調整與人

15、事調整方案。 考核資料備案： 2月10日前考核執(zhí)行小組需要完成所有考核資料的整理歸檔工作。 考核期間如果有法定休息日，考核安排時間可以根據具體情況由考核執(zhí)行小組經理進行調整。第二十四條 年度考核注意事項： 人力資源部經理根據在本年度考核過程中監(jiān)督績效考核工作公平公正地進行；對于未能按時保質完成績效考核工作的經理人員，總經理辦公會將視情況給予處罰。 年度績效考核的主要目的是確定該員工晉升與發(fā)展、培訓方案，同時對后半年的業(yè)績考核結果部分用來發(fā)放經理人員的績效獎金和調整經理人員薪酬方案。第四章 考核結果的運用第二十五條 公司根據考核結果來確定業(yè)績獎金發(fā)放 績效考核結果是確定各崗位業(yè)績獎金發(fā)放比率的主

16、要依據。 具體發(fā)放比例參見附表1：績效考核成績與績效工資發(fā)放率對照表。第二十六條 對照表使用說明： 本表用于說明各崗位的績效考核成績與應得的標準績效工資比率的對應關系。 半年考核時，績效考核成績指業(yè)績考核得分；年度考核時，績效考核成績?yōu)闃I(yè)績、能力和態(tài)度三類指標考核得分之和。 為了保持公正，拉開相同崗位不同考核成績的績效工資，采用連續(xù)計分制，每一個考核成績對應一個標準績效工資發(fā)放率。 為了保證部門之間績效考核得分的可比性，平衡不同考核人的評判尺度，對各部門的考核得分進行二次調整。具體調整步驟如下： 計算各部門的平均考核得分：（各崗位考核得分）總人數 計算全公司平均考核得分:（部門平均得分）部門總

17、數 計算部門調整系數：全公司平均得分部門平均得分 各崗位調整后得分：初始得分部門調整系數 標準績效工資指獲得100%績效工資基數的金額，職位不同承擔的責任不同，公司對其要求也不同。部門經理、主管和一般員工獲得本崗位標準績效工資的績效考核得分分別為90分、85分和80分。 對于不同的崗位，不同分數對應的績效工資的比率增長速度不同。對于部門經理，達到90分以前，每增長1分，績效工資的發(fā)放比例增長2%，達到90分以后，每增長1分，績效工資的發(fā)放比例增長3%；對于主管和一般員工，績效工資的發(fā)放率保持直線增長，每增加1分，發(fā)放率分別增加2%和1.5%。 部門經理、主管和一般員工績效考核分在60分以下時，

18、只能得到標準績效工資的30%、40%和50%；對于低于60分的人員，或連續(xù)兩次年度考核成績低于75分的部門經理、主管或一般員工，應重新評價其任職資格，具體參見上海中油石油儀器制造有限公司人力資源管理制度。 績效工資的總額確定方法參照上海中油石油儀器制造有限公司薪酬福利制度執(zhí)行。第二十七條 主管及普通員工考核分數在65分以下為較差，6580分為合格，80分以上為優(yōu)秀。第二十八條 部門經理及以上職位的員工考核分數在70分以下為較差，7085分為合格，85分以上為優(yōu)秀。第二十九條 員工薪酬職級的調整。公司根據年度績效考核較差、合格、優(yōu)秀標準，對于連續(xù)2年績效考核達到合格標準的員工或年度績效考核優(yōu)秀的

19、員工應提高其薪酬職級，對于年度績效考核較差的員工應降低其薪酬職級。第三十條 員工晉升。 制定員工晉升方案的主要依據來自于年度績效考核結果，對考核成績優(yōu)秀的員工, 職業(yè)發(fā)展委員會通過與該員工績效考核交流了解員工晉升潛力，最終制定員工晉升提案并上報總經理。 員工晉升詳細內容參見上海中油石油儀器制造有限公司人力資源管理制度。第三十一條 工作調動。 績效考核結果應作為公司決定崗位員工工作是否需要調動的基礎。 如果被考核人認為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在年度績效考核結束后1個月內提出工作調動要求，經部門經理同意并獲得總經理批準后予以實施，詳細內容參見上海中油石油儀器制造有限公司人

20、力資源管理制度。第三十二條 辭退。 根據員工年度考核結果，對于考核成績連續(xù)2年處于最末百分之五的員工，公司終止與員工的勞動合同。 員工辭退程序參見公司已有工作程序。第三十三條 員工培訓。 考核執(zhí)行小組需要將公司全體員工能力指標的考核結果整理成冊，在年度績效考核結束后20天內，根據全體員工能力指標狀況制定全體員工年度培訓計劃，上報總經理審批。 總經理批準全體員工年度培訓計劃后，考核執(zhí)行小組應在1個月內制定各部門員工年度能力培訓方案。 每半年人力資源部需要對員工年度能力培訓方案實施具體情況進行總結并不斷調整，達到開發(fā)、利用員工能力的目的，詳細內容參見上海中油石油儀器制造有限公司培訓制度。第五章 績

21、效考核申訴第三十四條 申訴受理。 在績效考核過程中，員工如認為受不公平對待或對考核結果感到不滿意,有權在考核期間或考核結束10天內向人力資源部申訴。 員工向人力資源部申訴時需要以書面形式提交申訴報告，人力資源部受理申訴時要初步檢查申訴文件是否合乎規(guī)范和要求的合理性，將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，進行初步調查。 如員工對人力資源部申訴處理結果不滿意，可向公司總經辦提出申訴，人力資源部將員工申訴材料和初步調查結果提交總經辦，由總經辦進行調查，并提交總經理辦公會審議。第三十五條 申訴處理。 一般員工申訴由人力資源部組織申訴人、一級考核者、二級考核者共同協商對申訴問題進行處理。 如員工對申訴人力資源部組織的

22、處理結果不滿意，則由總經辦提交總經理，總經理根據總經辦提交的申訴材料和初步調查結果決定是否需要召開總經理辦公會。 如果員工申訴內容屬實，總經理辦公會需要按績效考核流程對申訴人重新進行績效考核，此次考核結果即該員工考核成績。 總經理辦公會還需要確定績效考核人對員工考核過程中是否存在不公平現象。如果發(fā)現考核人在考核過程顯失公平，且非正常的判斷不準，公司將采取相應的處罰措施。第三十六條 申訴反饋。人力資源部在申訴評審會完成后2天內將最終考核結果反饋給申訴人。第六章 績效考核文件使用與保存第三十七條 考核文件保存格式。 員工績效考核袋內考核文件按年度順序排列，半年和月度考核文件再按時間順序排列。 各部

23、門員工的績效考核袋統(tǒng)一整理保存在標有部門編號的文件柜中，各員工的績效考核袋按崗位編號順序排列，同一崗位員工考核袋順序按員工編號排列。第三十八條 績效考核文件編號方法。 績效考核袋是指用于存放員工半年和年度績效考核表的檔案袋，人力資源部以員工編號作為績效考核袋編號，公司各員工績效考核袋編號唯一。 考核文件的編號由1個英文字母和4個數字組織，前2個數字表示年份，英文A代表月度考核，英文B代表半年考核，英文C代表年度考核，第34個數字代表時間排列順序，例如某員工2003年半年考核資料編號為03B01，2003年年度考核資料編號為03C01，依此類推。第三十九條 績效考核文件保存方法。 由人力資源部統(tǒng)

24、一保管績效考核文件，考核結果以績效考核袋形式和電子文檔形式存檔，在聘員工考核結果原則上保存三年，解聘員工的考核結果保存到被考核者離職后半年止。 在半年績效考核完成后10天內，人力資源部必須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作。 在年度績效考核完成后20天內，人力資源部必須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作。 人力資源部需要妥善保存員工各年績效考核文件以便相關部門查閱。第四十條 績效考核文件查閱權限。 為了達到存放績效考核文件工作的目的，績效考核文件設定查閱權限，以便于相關員工查閱文件；查閱權限分為查閱和復印二種，人力資源部必須制定查閱或復印考核文件制度。 各部門經理有權查閱其部門員工考核文件，但不得跨部門查閱。 副總經理和總經理助理有權查閱所分管部門員工績效考核文件。 總經理有權查閱公司全體員工績效考核文件。 總經理有權復印全體員工績效考核文件，人力資源部經理、副總經理在總經理授權下有