天大2018年12月考試《人力資源開發(fā)與管理》離線作業(yè)考核試題【標(biāo)準(zhǔn)答案】

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上人力資源開發(fā)與管理要求：一、 獨(dú)立完成，下面已將五組題目列出，請按照學(xué)院平臺(tái)指定的做題組數(shù)作答，每人只答一組題目，多答無效，滿分100分； 平臺(tái)查看做題組數(shù)操作：學(xué)生登錄學(xué)院平臺(tái)系統(tǒng)登錄學(xué)生登錄課程考試離線考核離線考核課程查看做題組數(shù)，顯示的數(shù)字為此次離線考核所應(yīng)做哪一組題的標(biāo)識； 例如：“做題組數(shù)”標(biāo)為1，代表學(xué)生應(yīng)作答“第一組”試題； 二、答題步驟：1. 使用A4紙打印學(xué)院指定答題紙（答題紙請?jiān)斠姼郊?. 在答題紙上使用黑色水筆按題目要求手寫作答；答題紙上全部信息要求手寫，包括學(xué)號、姓名等基本信息和答題內(nèi)容，請寫明題型、題號；三、提交方式：請將作答完成后的整頁

2、答題紙以圖片形式依次粘貼在一個(gè)Word 文檔中上傳（只粘貼部分內(nèi)容的圖片不給分），圖片請保持正向、清晰；1. 上傳文件命名為“中心-學(xué)號-姓名-科目.doc” 2. 文件容量大小：不得超過20MB。提示：未按要求作答題目的作業(yè)及雷同作業(yè)，成績以0分記！題目如下：第一組：一、論述題（30分）試述報(bào)酬的實(shí)質(zhì)以及健全的報(bào)酬系統(tǒng)的特征。二、案例分析題（30分）羅伯新近被任命為sweetwater州立大學(xué)行政事務(wù)副校長，上任伊始他主面臨著嚴(yán)重的問題。3周前，校長就告訴他，他首先要做的事情之一就是改進(jìn)該校的秘書和勤雜人員的工作績效評估系統(tǒng)。該?？冃гu價(jià)系統(tǒng)的主要問題是，它將工作績效評價(jià)結(jié)果與年底的工資晉級

3、聯(lián)系在一起。但是，大多數(shù)管理者對秘書和勤雜人員的工作績效進(jìn)行評價(jià)時(shí)，卻往往不是很注意保持評價(jià)的精確性，主用采用了加權(quán)選擇量表方法。管理者經(jīng)常將其下屬的秘書和勤雜人員都簡單地評為“優(yōu)秀”。而這樣做的結(jié)果是學(xué)校所有的輔助雇員每年都得到最高等級的工資晉級。 但是目前學(xué)校的預(yù)算已經(jīng)不具備在下一個(gè)年度為每一位事務(wù)工作人員都提升一級最高工資的能力了。此外，大學(xué)的校長也認(rèn)為，對每一位秘書人員和勤雜人員提供有效的工作績效的工作績效反饋這種慣例并不是一種正常的情況。因此，他希望羅伯能夠?qū)υ械墓ぷ骺冃гu價(jià)系統(tǒng)進(jìn)行重新審查。羅伯向每一位行政管理人員下發(fā)一份備忘錄，要求大家只能將其手下一半人的評為優(yōu)秀。這份備忘錄立

4、刻得到行政管理人員和秘書勤雜人員的廣泛抵制-管理人員害怕其手下人會(huì)到私營企業(yè)找更賺錢的工作；秘書人員認(rèn)為新的工作績效評價(jià)系統(tǒng)是不公正的，它肅剝奪了每一位秘書都能獲得最高工資晉升的機(jī)會(huì)。 羅伯在這種情況下，找到了該校工商管理學(xué)院的幾位績效評價(jià)方面的專家討論這個(gè)問題。羅伯首先說到了他發(fā)現(xiàn)的問題：現(xiàn)有的工作績效評價(jià)系統(tǒng)早在10年前即該校剛成立時(shí)便建立起來了。而當(dāng)時(shí)的工作績效評價(jià)表格是由秘書委員會(huì)設(shè)計(jì)的。這種每年一次的工作績效評價(jià)制度幾乎一開始就陷入困境。因?yàn)?，管理者對工作績效?biāo)準(zhǔn)的解釋就大相徑庭，同時(shí)他們在填寫表格以及對下屬進(jìn)行監(jiān)督時(shí)的負(fù)責(zé)程度也相差很大。問題還不僅僅如此，這種績效評價(jià)方法的弊端在第

5、一年底就已經(jīng)變得顯而易見，每一位秘書的工資提升實(shí)際上是直接與工作績效評價(jià)聯(lián)系在一起的。由于該校支付給秘書的工資比私營企業(yè)的低，因此，在第一年有些沒有拿到優(yōu)秀即沒有得到最高工資晉升的秘書一怒而去。從那時(shí)起，很多行政管理人員為了降低離職率，就開始將下屬的工資績效定為優(yōu)秀。這樣可以確保他們得到最高一級的工資晉升。 幾位專家中有兩位答應(yīng)考慮這一問題。并在2周后提出如下建議： 1、 原有的評價(jià)表格基本上不起說明作用。比如，優(yōu)秀和工作質(zhì)量本身的含義是不清楚的。結(jié)果導(dǎo)致大多數(shù)管理者對每一項(xiàng)評價(jià)指標(biāo)的理解不清楚，也有歧異。他建議換一種表格 2、 同時(shí)，他還建議羅伯撤銷其前一個(gè)備忘錄，因?yàn)閺?qiáng)

6、制性地要求將秘書中的一半劃為優(yōu)秀是不公正的。并且，在考核時(shí)最好使用排序法。 3、 要想使得所有的管理人員認(rèn)真對待工作績效評價(jià)，就必須停止將工作績效評價(jià)結(jié)果與工資晉升聯(lián)系在一起。至于工資晉升，則應(yīng)不僅僅以工作績效評價(jià)為基礎(chǔ)，還要考慮其他的一些因素，這樣，管理人員在對其手下的工作績效進(jìn)行評價(jià)時(shí)，就不會(huì)再猶豫是否要誠實(shí)地對下屬人員的實(shí)際工作績效做出評價(jià)了。 問題： 1、該學(xué)校產(chǎn)生績效考核方面問題的主要原因是什么？ 2、為什么專家建議使用排序法？ 3、專家建議績效考核不與工資晉升聯(lián)系在一起。因?yàn)榭冃гu價(jià)如果與工資聯(lián)系在一起就容易造成各行政主管不客觀地評價(jià)其下屬的工作績效，但是，如果工資晉升不

7、與績效考核聯(lián)系在一起，那么，薪酬又該與什么相聯(lián)系呢？學(xué)校每年的工資晉升該怎樣進(jìn)行呢？三、簡答題（每小題20分，共40分）1、職業(yè)高原現(xiàn)象類型、產(chǎn)生的原因及管理對策2、簡述人力資源的特點(diǎn)。第二組：一、論述題（30分）試述勞動(dòng)關(guān)系的概念、內(nèi)容；并簡述勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)成。二、案例分析題（30分）某公司是一家電器產(chǎn)品制造商，過去兩年來，營銷經(jīng)理西格實(shí)施了彈性工作模式，白領(lǐng)員工可以早上6點(diǎn)至下午6點(diǎn)之間，自行決定到達(dá)或離開辦公室的時(shí)間，只要他們完成必須的工作，雖然有一些問題發(fā)生，但他覺得結(jié)果還是相當(dāng)令人滿意的。200多位直屬于他的職員的工作效率有著明顯的改進(jìn)，人員流動(dòng)率直線下降。唯一不贊成這種制度的是他手下

8、的資深經(jīng)理，他們發(fā)現(xiàn)管理這些彈性工作的人員并不容易。最近的一次會(huì)議中，生產(chǎn)部經(jīng)理向總經(jīng)理抱怨?fàn)I銷部草率的工作方式使工廠的工作變得亂七八糟。生產(chǎn)部人員看到他們上午11點(diǎn)才到辦公室。都想知道為什么自己干得這么辛苦，并感覺不公平，希望生產(chǎn)部也實(shí)施彈性工作制度。總經(jīng)理最后找營銷經(jīng)理西格談話，認(rèn)為應(yīng)該停止?fàn)I銷部的彈性工作時(shí)間制度。營銷經(jīng)理西格非常憤怒，他指出實(shí)現(xiàn)彈性工作制對于公司的形象有很大的幫助，雖然生產(chǎn)力可能沒有提高，但也沒有下降。如果取消這些彈性工作制度，他的人員會(huì)感到不滿，而且會(huì)導(dǎo)致生產(chǎn)力下降?？偨?jīng)理感到束手無策，營銷部享受特權(quán)不對，但對公司也并沒有不良影響。取消彈性工作制會(huì)使?fàn)I銷部人員極端不滿

9、，尤其現(xiàn)在正需要他們努力做好重要產(chǎn)品的銷售。 問題： 1、面對這種情況，總經(jīng)理應(yīng)該怎么處理呢？ 2、從該案例中，可以得到什么經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)？ 三、簡答題（每小題20分，共40分）1、人員招聘有哪些渠道？比較各種招聘渠道的特點(diǎn)。2、績效考評中典型的主觀評價(jià)錯(cuò)誤有哪些？第三組：一、論述題（30分）1.什么是主觀考績法，可分為哪兩類？它的優(yōu)缺點(diǎn)是什么？二、案例分析題（30分）1、 某公司是一家電器產(chǎn)品制造商，過去兩年來，營銷經(jīng)理西格實(shí)施了彈性工作模式，白領(lǐng)員工可以早上6點(diǎn)至下午6點(diǎn)之間，自行決定到達(dá)或離開辦公室的時(shí)間，只要他們完成必須的工作，雖然有一些問題發(fā)生，但他覺得結(jié)果還是相當(dāng)令人滿意的。200多位直

10、屬于他的職員的工作效率有著明顯的改進(jìn)，人員流動(dòng)率直線下降。唯一不贊成這種制度的是他手下的資深經(jīng)理，他們發(fā)現(xiàn)管理這些彈性工作的人員并不容易。最近的一次會(huì)議中，生產(chǎn)部經(jīng)理向總經(jīng)理抱怨?fàn)I銷部草率的工作方式使工廠的工作變得亂七八糟。生產(chǎn)部人員看到他們上午11點(diǎn)才到辦公室。都想知道為什么自己干得這么辛苦，并感覺不公平，希望生產(chǎn)部也實(shí)施彈性工作制度?？偨?jīng)理最后找營銷經(jīng)理西格談話，認(rèn)為應(yīng)該停止?fàn)I銷部的彈性工作時(shí)間制度。營銷經(jīng)理西格非常憤怒，他指出實(shí)現(xiàn)彈性工作制對于公司的形象有很大的幫助，雖然生產(chǎn)力可能沒有提高，但也沒有下降。如果取消這些彈性工作制度，他的人員會(huì)感到不滿，而且會(huì)導(dǎo)致生產(chǎn)力下降?？偨?jīng)理感到束手無

11、策，營銷部享受特權(quán)不對，但對公司也并沒有不良影響。取消彈性工作制會(huì)使?fàn)I銷部人員極端不滿，尤其現(xiàn)在正需要他們努力做好重要產(chǎn)品的銷售。 問題： 1、面對這種情況，總經(jīng)理應(yīng)該怎么處理呢？ 2、從該案例中，可以得到什么經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)？ 三、簡答題（每小題20分，共40分）1、薪酬設(shè)計(jì)的策略選擇 2、影響薪酬系統(tǒng)的主要因素有哪些？第四組：一、論述題（30分）1. 試述人員招聘的定義、意義和要求。二、案例分析題（30分）1、 羅伯新近被任命為sweetwater州立大學(xué)行政事務(wù)副校長，上任伊始他主面臨著嚴(yán)重的問題。3周前，校長就告訴他，他首先要做的事情之一就是改進(jìn)該校的秘書和勤雜人員的工作績效評估系統(tǒng)。該?？冃?/p>

12、評價(jià)系統(tǒng)的主要問題是，它將工作績效評價(jià)結(jié)果與年底的工資晉級聯(lián)系在一起。但是，大多數(shù)管理者對秘書和勤雜人員的工作績效進(jìn)行評價(jià)時(shí)，卻往往不是很注意保持評價(jià)的精確性，主用采用了加權(quán)選擇量表方法。管理者經(jīng)常將其下屬的秘書和勤雜人員都簡單地評為“優(yōu)秀”。而這樣做的結(jié)果是學(xué)校所有的輔助雇員每年都得到最高等級的工資晉級。 但是目前學(xué)校的預(yù)算已經(jīng)不具備在下一個(gè)年度為每一位事務(wù)工作人員都提升一級最高工資的能力了。此外，大學(xué)的校長也認(rèn)為，對每一位秘書人員和勤雜人員提供有效的工作績效的工作績效反饋這種慣例并不是一種正常的情況。因此，他希望羅伯能夠?qū)υ械墓ぷ骺冃гu價(jià)系統(tǒng)進(jìn)行重新審查。羅伯向每一位行政管理人員下發(fā)一份

13、備忘錄，要求大家只能將其手下一半人的評為優(yōu)秀。這份備忘錄立刻得到行政管理人員和秘書勤雜人員的廣泛抵制-管理人員害怕其手下人會(huì)到私營企業(yè)找更賺錢的工作；秘書人員認(rèn)為新的工作績效評價(jià)系統(tǒng)是不公正的，它肅剝奪了每一位秘書都能獲得最高工資晉升的機(jī)會(huì)。 羅伯在這種情況下，找到了該校工商管理學(xué)院的幾位績效評價(jià)方面的專家討論這個(gè)問題。羅伯首先說到了他發(fā)現(xiàn)的問題：現(xiàn)有的工作績效評價(jià)系統(tǒng)早在10年前即該校剛成立時(shí)便建立起來了。而當(dāng)時(shí)的工作績效評價(jià)表格是由秘書委員會(huì)設(shè)計(jì)的。這種每年一次的工作績效評價(jià)制度幾乎一開始就陷入困境。因?yàn)?，管理者對工作績效?biāo)準(zhǔn)的解釋就大相徑庭，同時(shí)他們在填寫表格以及對下屬進(jìn)行監(jiān)督時(shí)的負(fù)責(zé)程

14、度也相差很大。問題還不僅僅如此，這種績效評價(jià)方法的弊端在第一年底就已經(jīng)變得顯而易見，每一位秘書的工資提升實(shí)際上是直接與工作績效評價(jià)聯(lián)系在一起的。由于該校支付給秘書的工資比私營企業(yè)的低，因此，在第一年有些沒有拿到優(yōu)秀即沒有得到最高工資晉升的秘書一怒而去。從那時(shí)起，很多行政管理人員為了降低離職率，就開始將下屬的工資績效定為優(yōu)秀。這樣可以確保他們得到最高一級的工資晉升。 幾位專家中有兩位答應(yīng)考慮這一問題。并在2周后提出如下建議： 1、 原有的評價(jià)表格基本上不起說明作用。比如，優(yōu)秀和工作質(zhì)量本身的含義是不清楚的。結(jié)果導(dǎo)致大多數(shù)管理者對每一項(xiàng)評價(jià)指標(biāo)的理解不清楚，也有歧異。他建議換一種表格 2

15、、 同時(shí)，他還建議羅伯撤銷其前一個(gè)備忘錄，因?yàn)閺?qiáng)制性地要求將秘書中的一半劃為優(yōu)秀是不公正的。并且，在考核時(shí)最好使用排序法。 3、 要想使得所有的管理人員認(rèn)真對待工作績效評價(jià)，就必須停止將工作績效評價(jià)結(jié)果與工資晉升聯(lián)系在一起。至于工資晉升，則應(yīng)不僅僅以工作績效評價(jià)為基礎(chǔ)，還要考慮其他的一些因素，這樣，管理人員在對其手下的工作績效進(jìn)行評價(jià)時(shí)，就不會(huì)再猶豫是否要誠實(shí)地對下屬人員的實(shí)際工作績效做出評價(jià)了。 問題： 1、該學(xué)校產(chǎn)生績效考核方面問題的主要原因是什么？ 2、為什么專家建議使用排序法？ 3、專家建議績效考核不與工資晉升聯(lián)系在一起。因?yàn)榭冃гu價(jià)如果與工資聯(lián)系在一起就容易造成各

16、行政主管不客觀地評價(jià)其下屬的工作績效，但是，如果工資晉升不與績效考核聯(lián)系在一起，那么，薪酬又該與什么相聯(lián)系呢？學(xué)校每年的工資晉升該怎樣進(jìn)行呢？三、簡答題（每小題20分，共40分）1、績效管理的基本原則2、績效考核的主要模式及其選擇第五組：一、論述題（30分）1. 試述報(bào)酬的實(shí)質(zhì)以及健全的報(bào)酬系統(tǒng)的特征。二、案例分析題（30分）1、 長期從事實(shí)際管理工作的一線經(jīng)理如是說：“企業(yè)和其他人和組織議一樣，不可避免地包含許多政治因素，因此那些負(fù)責(zé)對員工績效進(jìn)行考核的主管人員恨可能不愿意提供給員工負(fù)面的績效信息，而是更愿意設(shè)法激勵(lì)他們以后更加努力的工作，其實(shí)，這種情況下產(chǎn)生的績效信息的不客觀和不精確可以使企業(yè)的績效體系具有更大的靈活性，在一定的程度上