資質(zhì)模型與測評技術(shù)

1、1資質(zhì)模型與測評技術(shù)資質(zhì)模型與測評技術(shù) 孫健敏孫健敏 教授教授 中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院 2孫健敏博士簡介孫健敏博士簡介中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院副院長，教授，博士生導(dǎo)師，中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院副院長，教授，博士生導(dǎo)師，美國紐約州立大學(xué)管理學(xué)院客座教授，曾留學(xué)美國、加拿美國紐約州立大學(xué)管理學(xué)院客座教授，曾留學(xué)美國、加拿大、澳大利亞，出訪英國、韓國等。擅長領(lǐng)域：戰(zhàn)略與組大、澳大利亞，出訪英國、韓國等。擅長領(lǐng)域：戰(zhàn)略與組織設(shè)計、人力資源管理制度、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、管理技能評價與織設(shè)計、人力資源管理制度、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、管理技能評價與開發(fā)等。兼任深圳華為技術(shù)有限公司、福建實達(dá)集團、開發(fā)等。

2、兼任深圳華為技術(shù)有限公司、福建實達(dá)集團、TCL集團、萬家樂股份公司、江蘇雙良集團、三角輪胎、集團、萬家樂股份公司、江蘇雙良集團、三角輪胎、山東電力工程咨詢院等多家企業(yè)高級管理顧問，曾經(jīng)為中山東電力工程咨詢院等多家企業(yè)高級管理顧問，曾經(jīng)為中央組織部、國家人事部、勞動部、商務(wù)部、北京市委、貴央組織部、國家人事部、勞動部、商務(wù)部、北京市委、貴州省委、天津中美史克、北京飛機維修工程有限公司、中州省委、天津中美史克、北京飛機維修工程有限公司、中央電視臺、海南新大洲、華北電力集團、大唐電信、深圳央電視臺、海南新大洲、華北電力集團、大唐電信、深圳華僑城集團、中國電信集團、中國移動、寧波大紅鷹、青華僑城集團、

3、中國電信集團、中國移動、寧波大紅鷹、青島頤中集團等多家企業(yè)和政府機構(gòu)提供管理咨詢和培訓(xùn)。島頤中集團等多家企業(yè)和政府機構(gòu)提供管理咨詢和培訓(xùn)。3主要內(nèi)容主要內(nèi)容 什么是資質(zhì)模型（素質(zhì)模型，勝任力模什么是資質(zhì)模型（素質(zhì)模型，勝任力模型）？型）？ 為什么資質(zhì)模型重要？為什么資質(zhì)模型重要？ 如何建立資質(zhì)模型？如何建立資質(zhì)模型？ 為什么要測評？為什么要測評？ 測評什么？測評什么？ 常用的測評技術(shù)和方法常用的測評技術(shù)和方法 如何評價測評方法的有效性？如何評價測評方法的有效性？4 “ “資質(zhì)資質(zhì)”概念的提出概念的提出 哈佛大學(xué)心理系教授：麥克萊蘭德哈佛大學(xué)心理系教授：麥克萊蘭德（David C. McClel

4、land） 1957 Testing competence rather than intelligence （1973）5McClelland 傳統(tǒng)的性向測驗和知識測驗并不能傳統(tǒng)的性向測驗和知識測驗并不能預(yù)測候選人在未來工作中的表現(xiàn)預(yù)測候選人在未來工作中的表現(xiàn) 人的工作績效由一些更根本更潛在人的工作績效由一些更根本更潛在的因素決定，這些因素能夠更好的的因素決定，這些因素能夠更好的預(yù)測人在特定職位上的工作績效預(yù)測人在特定職位上的工作績效 這些這些“能區(qū)分在特定的工作崗位和能區(qū)分在特定的工作崗位和組織環(huán)境中績效水平的個人特征組織環(huán)境中績效水平的個人特征”，就是就是“資質(zhì)資質(zhì)”（Competenc

5、y)6概念的提出概念的提出 杜布斯杜布斯Dubois ，1993年年 資質(zhì)是為達(dá)到或超出預(yù)期的質(zhì)量水平的資質(zhì)是為達(dá)到或超出預(yù)期的質(zhì)量水平的工作輸出所必需具備的能力工作輸出所必需具備的能力 資質(zhì)是一名員工潛在的特性資質(zhì)是一名員工潛在的特性例如：例如：動機（動機（motive）、特質(zhì)（）、特質(zhì)（trait）、技能）、技能（skill）、自我形象（）、自我形象（self-image）、社）、社會角色（會角色（social role）、所擁有的知識）、所擁有的知識（knowledge ）等，這些因素在工作中）等，這些因素在工作中會導(dǎo)致有效或杰出的績效表現(xiàn)。會導(dǎo)致有效或杰出的績效表現(xiàn)。7 關(guān)于資質(zhì)的定義

6、關(guān)于資質(zhì)的定義 美國薪酬協(xié)會（美國薪酬協(xié)會（The American Compensation Association ）：個體為達(dá)：個體為達(dá)到成功的績效水平所表現(xiàn)出來的工作行到成功的績效水平所表現(xiàn)出來的工作行為，這些行為是可觀察的、可測量的、為，這些行為是可觀察的、可測量的、可分級的。可分級的。 Spencer（1993）：個人）：個人所具有的一些潛所具有的一些潛在特質(zhì)，而這些潛在特質(zhì)是與其在工作在特質(zhì)，而這些潛在特質(zhì)是與其在工作或職位上的績效表現(xiàn)相關(guān)的，同時也可或職位上的績效表現(xiàn)相關(guān)的，同時也可依此來預(yù)測、評價其行為及績效表現(xiàn)的依此來預(yù)測、評價其行為及績效表現(xiàn)的好壞。好壞。8 關(guān)于資質(zhì)的定

7、義關(guān)于資質(zhì)的定義 美國美國HAY公司公司 資質(zhì)是在既定的工作、任務(wù)、組織或資質(zhì)是在既定的工作、任務(wù)、組織或文化中區(qū)分績效水平的個性特征的集文化中區(qū)分績效水平的個性特征的集合。資質(zhì)決定一個人是否能夠勝任某合。資質(zhì)決定一個人是否能夠勝任某項工作或很好的完成某項任務(wù)，它是項工作或很好的完成某項任務(wù)，它是驅(qū)使一個人做出優(yōu)秀表現(xiàn)的個人特征驅(qū)使一個人做出優(yōu)秀表現(xiàn)的個人特征的集合。的集合。9Boyatzis波亞茨（波亞茨（Boyatzis.1982Boyatzis.1982）：一項工）：一項工作的資質(zhì)特征就是一個人的潛在性格作的資質(zhì)特征就是一個人的潛在性格特征，它可以是一種動機、一種品質(zhì)、特征，它可以是一種

8、動機、一種品質(zhì)、一種技能、個人自我形象或社會角色一種技能、個人自我形象或社會角色的一個方面，或者他（她）所運用的的一個方面，或者他（她）所運用的知識體知識體” ” 。 資質(zhì)特征的構(gòu)成是多方面的（動機、資質(zhì)特征的構(gòu)成是多方面的（動機、品質(zhì)、技能，等等），然而我們通常品質(zhì)、技能，等等），然而我們通常只通過行為去觀察這些方面的表現(xiàn)。只通過行為去觀察這些方面的表現(xiàn)。 10更多要素更多要素除了動機、品質(zhì)和技能，除了動機、品質(zhì)和技能，價值觀價值觀也也同樣影響個人的行為。同樣影響個人的行為。有些組織通過確保行為與價值觀的有些組織通過確保行為與價值觀的一致，將價值觀融合到資質(zhì)模型中。一致，將價值觀融合到資質(zhì)模

9、型中。 11資質(zhì)的定義資質(zhì)的定義 資質(zhì)（資質(zhì)（ competency ）是驅(qū)動員工產(chǎn)生優(yōu)）是驅(qū)動員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種個人特征的集合，是秀工作績效的各種個人特征的集合，是可以通過不同方式表現(xiàn)出來的知識、技可以通過不同方式表現(xiàn)出來的知識、技能、個性、態(tài)度與內(nèi)驅(qū)力等的綜合反應(yīng)。能、個性、態(tài)度與內(nèi)驅(qū)力等的綜合反應(yīng)。 資質(zhì)是判斷一個人能否勝任某項工作的資質(zhì)是判斷一個人能否勝任某項工作的起點，是決定并區(qū)別績效好壞差異的個起點，是決定并區(qū)別績效好壞差異的個人特征。人特征。 資質(zhì)應(yīng)該是資質(zhì)應(yīng)該是可以觀察可以觀察的個人特征。的個人特征。12對資質(zhì)定義的解析對資質(zhì)定義的解析 資質(zhì)是與績效、特別是資質(zhì)是與績效

10、、特別是高績效水平高績效水平密切相密切相連的，資質(zhì)的差異最終體現(xiàn)在工作績效的連的，資質(zhì)的差異最終體現(xiàn)在工作績效的好壞上。好壞上。 資質(zhì)表現(xiàn)是和一定的資質(zhì)表現(xiàn)是和一定的情境因素情境因素相聯(lián)系的，相聯(lián)系的，具體說來，這些情境因素包括特定的工作具體說來，這些情境因素包括特定的工作角色、崗位性質(zhì)、職責(zé)、組織環(huán)境、企業(yè)角色、崗位性質(zhì)、職責(zé)、組織環(huán)境、企業(yè)文化、管理風(fēng)格等。不同的崗位對資質(zhì)有文化、管理風(fēng)格等。不同的崗位對資質(zhì)有不同的要求，同樣的資質(zhì)在不同的崗位上不同的要求，同樣的資質(zhì)在不同的崗位上所發(fā)揮的作用也不一樣。高資質(zhì)并不一定所發(fā)揮的作用也不一樣。高資質(zhì)并不一定能帶來高績效。能帶來高績效。13對資質(zhì)

11、定義的解析對資質(zhì)定義的解析 資質(zhì)的本質(zhì)和基礎(chǔ)是資質(zhì)的本質(zhì)和基礎(chǔ)是個體特性個體特性的綜合的綜合表現(xiàn)，包括內(nèi)在的心理活動、心理過表現(xiàn)，包括內(nèi)在的心理活動、心理過程的品質(zhì)特征以及外在的行為表現(xiàn)特程的品質(zhì)特征以及外在的行為表現(xiàn)特點。點。 因此，資質(zhì)的落腳點是個體特性，資因此，資質(zhì)的落腳點是個體特性，資質(zhì)研究中會經(jīng)常用到心理學(xué)的方法、質(zhì)研究中會經(jīng)常用到心理學(xué)的方法、手段。由于心理現(xiàn)象的紛繁多樣及其手段。由于心理現(xiàn)象的紛繁多樣及其與環(huán)境的交互作用異常錯綜復(fù)雜，造與環(huán)境的交互作用異常錯綜復(fù)雜，造成了資質(zhì)研究的困難性。成了資質(zhì)研究的困難性。14 人力資源管理中資質(zhì)研究的著眼點人力資源管理中資質(zhì)研究的著眼點是是

12、績效績效，一切對資質(zhì)的研究都以員，一切對資質(zhì)的研究都以員工個人績效、團隊績效、組織績效工個人績效、團隊績效、組織績效的提高為根本目的。的提高為根本目的。 因此，弄清績效的內(nèi)涵、澄清績效因此，弄清績效的內(nèi)涵、澄清績效的指標(biāo)是建立資質(zhì)模型的基礎(chǔ)。的指標(biāo)是建立資質(zhì)模型的基礎(chǔ)。對資質(zhì)定義的解析對資質(zhì)定義的解析15 組織績效、團隊績效、個人績效與組織績效、團隊績效、個人績效與組織戰(zhàn)略、競爭優(yōu)勢、核心競爭力組織戰(zhàn)略、競爭優(yōu)勢、核心競爭力密切相關(guān)。密切相關(guān)。 人力資源管理的資質(zhì)模型研究中應(yīng)人力資源管理的資質(zhì)模型研究中應(yīng)該是作為一種工具而非目的，應(yīng)該該是作為一種工具而非目的，應(yīng)該將研究置于企業(yè)戰(zhàn)略的框架之下，

13、將研究置于企業(yè)戰(zhàn)略的框架之下，結(jié)合組織內(nèi)外部的生存與發(fā)展環(huán)境結(jié)合組織內(nèi)外部的生存與發(fā)展環(huán)境而展開。而展開。16什么是資質(zhì)模型什么是資質(zhì)模型 資質(zhì)模型（資質(zhì)模型（Competency Model）就是把能區(qū)分高績效和低績效者的就是把能區(qū)分高績效和低績效者的個人特征按照一定的標(biāo)準(zhǔn)組合起來，個人特征按照一定的標(biāo)準(zhǔn)組合起來，用某種結(jié)構(gòu)來表示的一種思想或理用某種結(jié)構(gòu)來表示的一種思想或理念。念。17資質(zhì)的冰山模型資質(zhì)的冰山模型 表表象象的的潛潛在在的的知識、技能知識、技能 價值觀、態(tài)度價值觀、態(tài)度自我形象自我形象 個性、個性、品質(zhì)品質(zhì) 內(nèi)驅(qū)力、社會動機內(nèi)驅(qū)力、社會動機行行 為為 素素 質(zhì)質(zhì)例，自信例，自信

14、例，靈活性例，靈活性例，成就導(dǎo)向例，成就導(dǎo)向例，客戶滿意例，客戶滿意潛潛 能能18洋蔥模型解析洋蔥模型解析Skills 技能技能Self-Image 自我認(rèn)知自我認(rèn)知Knowledge 知識知識Attitude 態(tài)度態(tài)度Value 價值觀價值觀Traits/Motives個性個性/ /動機動機知識知識/技能技能 促進團隊促進團隊 交流交流 影響影響 戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo) 網(wǎng)絡(luò)網(wǎng)絡(luò) 演講演講 資源管理資源管理 專業(yè)專業(yè) 增進創(chuàng)造力和增進創(chuàng)造力和 知識知識自我認(rèn)知自我認(rèn)知/社會角色社會角色 客戶導(dǎo)向客戶導(dǎo)向 商業(yè)導(dǎo)向商業(yè)導(dǎo)向 建立關(guān)系建立關(guān)系 結(jié)果導(dǎo)向結(jié)果導(dǎo)向 社團導(dǎo)向社團導(dǎo)向 企業(yè)家定企業(yè)家定位位

15、個性個性/動機動機成果驅(qū)動成果驅(qū)動 分析型思考分析型思考 概念型思考概念型思考 主動行為主動行為 彈性彈性 判斷力判斷力 系統(tǒng)思考系統(tǒng)思考 學(xué)習(xí)能力學(xué)習(xí)能力19資質(zhì)模型的兩個主題資質(zhì)模型的兩個主題工作任務(wù)或工作產(chǎn)出（績效）的工作任務(wù)或工作產(chǎn)出（績效）的描述描述 行為的描述（可觀察的活動）行為的描述（可觀察的活動）20l l 獲得關(guān)鍵人物的投入獲得關(guān)鍵人物的投入l l 確認(rèn)建立資質(zhì)模型的目的確認(rèn)建立資質(zhì)模型的目的l l 資質(zhì)資質(zhì)模型項目規(guī)劃模型項目規(guī)劃l l 建立資料收集和資料分析小組建立資料收集和資料分析小組l l 選擇分析技術(shù)選擇分析技術(shù)l l 開始資料收集開始資料收集 建立素質(zhì)模型的步驟建

16、立素質(zhì)模型的步驟21步驟步驟 為分析準(zhǔn)備資料為分析準(zhǔn)備資料 資料分析資料分析 形成初步資質(zhì)模型形成初步資質(zhì)模型 資質(zhì)模型的效度檢驗資質(zhì)模型的效度檢驗 修改并最終確定資質(zhì)模型修改并最終確定資質(zhì)模型 啟動資質(zhì)模型的應(yīng)用啟動資質(zhì)模型的應(yīng)用22素質(zhì)模型建立流程與應(yīng)用素質(zhì)模型建立流程與應(yīng)用選擇有代選擇有代表性的工表性的工作，并對作，并對工作行為工作行為進行觀察進行觀察與工作承擔(dān)者討與工作承擔(dān)者討論能夠產(chǎn)生高績論能夠產(chǎn)生高績效的行為要素與效的行為要素與資質(zhì)特征資質(zhì)特征信息歸集信息歸集整理解釋整理解釋說明說明初步擬初步擬定資質(zhì)定資質(zhì)模型模型與工作承擔(dān)與工作承擔(dān)者探討模型者探討模型的適用性與的適用性與有效性有

17、效性與目標(biāo)職與目標(biāo)職位的上級位的上級探討模型探討模型的適用性的適用性與有效性與有效性模型應(yīng)用模型應(yīng)用評價評價繼任計劃繼任計劃招聘招聘績效管理績效管理23全面的建模方法確定確定績效標(biāo)準(zhǔn)績效標(biāo)準(zhǔn)1建立建立標(biāo)準(zhǔn)樣本標(biāo)準(zhǔn)樣本2收集收集數(shù)據(jù)信息數(shù)據(jù)信息3分析分析數(shù)據(jù)信息數(shù)據(jù)信息4建立建立Competency 模型模型5驗證驗證Competency 模型模型6銷售量、利銷售量、利潤潤管理風(fēng)格管理風(fēng)格客戶滿意度客戶滿意度等等一般經(jīng)理一般經(jīng)理優(yōu)秀經(jīng)理優(yōu)秀經(jīng)理BEI問卷調(diào)查問卷調(diào)查評價中心評價中心專家評議組專家評議組訪談結(jié)果編碼訪談結(jié)果編碼調(diào)查問卷分析調(diào)查問卷分析確定確定competency項項目目確定等級確定

18、等級描述等級描述等級BEI問卷調(diào)查問卷調(diào)查評價中心評價中心專家評議組專家評議組分析和確定分析和確定competency的過程的過程24分析和確定分析和確定competency的過程的過程訪談簡介1了解職責(zé)2行為事件描述3任職者特征歸納4編寫訪談報告5訪談?wù)咭暂p松訪談?wù)咭暂p松的口吻進行自的口吻進行自我介紹我介紹告知被訪談?wù)吒嬷辉L談?wù)咴L談的目的和訪談的目的和訪談程序訪談程序創(chuàng)造融洽和諧創(chuàng)造融洽和諧的談話氣氛的談話氣氛被訪談?wù)呙璞辉L談?wù)呙枋銎湓趰徫皇銎湓趰徫簧系膶嶋H工上的實際工作內(nèi)容、工作內(nèi)容、工作關(guān)系作關(guān)系獲得代表性獲得代表性事件的初步事件的初步信息信息以被訪談?wù)咭员辉L談?wù)咧v故事的形講故事的形式

19、式,采集訪談采集訪談?wù)咴趰徫簧险咴趰徫簧辖?jīng)歷過的典經(jīng)歷過的典型或關(guān)鍵事型或關(guān)鍵事件件訪談?wù)哒埍辉L談?wù)哒埍辉L談?wù)邭w納訪談?wù)邭w納勝任該崗位勝任該崗位所需要的知所需要的知識、技能、識、技能、個性等特征個性等特征回顧、拾遺回顧、拾遺補漏階段，補漏階段，對前一步驟對前一步驟地檢驗與確地檢驗與確認(rèn)認(rèn)整理訪談記錄整理訪談記錄編寫訪談報告編寫訪談報告25有用嗎？有用嗎？ 如何證明一種資質(zhì)與一個人的績效如何證明一種資質(zhì)與一個人的績效有關(guān)系？有關(guān)系？ 這種關(guān)系是決定性的（因果關(guān)系）這種關(guān)系是決定性的（因果關(guān)系）嗎？嗎？ 如何對這些資質(zhì)進行歸納和抽象？如何對這些資質(zhì)進行歸納和抽象？ 從而使其簡單，可操作？從而使其簡

20、單，可操作？26管理者資質(zhì)模型的兩個維度管理者資質(zhì)模型的兩個維度 維度一：素質(zhì)類型（維度一：素質(zhì)類型（） 準(zhǔn)確的自我評價準(zhǔn)確的自我評價 概念化概念化 對密切聯(lián)系的關(guān)注對密切聯(lián)系的關(guān)注 對影響力的關(guān)注對影響力的關(guān)注 發(fā)展他人發(fā)展他人 診斷性的運用概念診斷性的運用概念 效率導(dǎo)向效率導(dǎo)向 邏輯思維邏輯思維 管理團隊流程管理團隊流程 對客觀性的感知對客觀性的感知 記憶力記憶力 肯定和信任他人肯定和信任他人 提前行動提前行動 自信自信 自控力自控力 口頭表達(dá)能力口頭表達(dá)能力 專業(yè)知識專業(yè)知識 持久性及適應(yīng)性持久性及適應(yīng)性 社會化權(quán)力的使用社會化權(quán)力的使用 自主性自主性 單方面能力的使用單方面能力的使用2

21、7管理者素質(zhì)模型的兩個維度管理者素質(zhì)模型的兩個維度 維度二：資質(zhì)等級維度二：資質(zhì)等級 個人所具備的每種資質(zhì)都體現(xiàn)在不同的個人所具備的每種資質(zhì)都體現(xiàn)在不同的層面上，其中動機處于潛意識層面，自層面上，其中動機處于潛意識層面，自我意識處于顯意識層面，而技能則處于我意識處于顯意識層面，而技能則處于行為層面。不同層面上的資質(zhì)反映出人行為層面。不同層面上的資質(zhì)反映出人們運用這一資質(zhì)的不同傾向，即在工作們運用這一資質(zhì)的不同傾向，即在工作中運用的頻數(shù)和程度不一樣。中運用的頻數(shù)和程度不一樣。 資質(zhì)主要分布在三個層面上：（資質(zhì)主要分布在三個層面上：（1）動機）動機及個性層面；（及個性層面；（2）自我意識及社會角色

22、）自我意識及社會角色層面；（層面；（3）技能層面。）技能層面。28高級主管的資質(zhì)模型高級主管的資質(zhì)模型 信條與價值觀信條與價值觀行為正直、誠實行為正直、誠實尊重他人尊重他人實踐價值觀實踐價值觀運用信條的調(diào)查結(jié)果改善經(jīng)營業(yè)績運用信條的調(diào)查結(jié)果改善經(jīng)營業(yè)績平衡各相關(guān)體的利益平衡各相關(guān)體的利益長期經(jīng)營的眼光長期經(jīng)營的眼光29高級主管的資質(zhì)模型高級主管的資質(zhì)模型 業(yè)務(wù)結(jié)果業(yè)務(wù)結(jié)果現(xiàn)金流現(xiàn)金流成本的有效性成本的有效性客戶滿意客戶滿意環(huán)境環(huán)境/安全責(zé)任與安全責(zé)任與義務(wù)義務(wù)收入增長收入增長市場份額市場份額新品的現(xiàn)金流新品的現(xiàn)金流人員發(fā)展人員發(fā)展產(chǎn)品質(zhì)量產(chǎn)品質(zhì)量生產(chǎn)率生產(chǎn)率遵守規(guī)章與制遵守規(guī)章與制度度 規(guī)模增

23、長規(guī)模增長30高級主管的資質(zhì)模型高級主管的資質(zhì)模型 關(guān)注客戶關(guān)注客戶/市場市場為客戶創(chuàng)造價值為客戶創(chuàng)造價值 向客戶傾注熱情向客戶傾注熱情 確認(rèn)目標(biāo)客戶及其確認(rèn)目標(biāo)客戶及其需求需求 替客戶說話替客戶說話 將客戶所信奉的價將客戶所信奉的價值觀與信條作為產(chǎn)值觀與信條作為產(chǎn)品和服務(wù)設(shè)計的關(guān)品和服務(wù)設(shè)計的關(guān)鍵準(zhǔn)則鍵準(zhǔn)則 分析市場狀況和企分析市場狀況和企業(yè)位勢，尋找投資業(yè)位勢，尋找投資機會機會 謀求市場領(lǐng)先的利謀求市場領(lǐng)先的利益益 樹立競爭實踐和業(yè)樹立競爭實踐和業(yè)績的標(biāo)桿績的標(biāo)桿 開發(fā)監(jiān)測客戶滿意開發(fā)監(jiān)測客戶滿意的系統(tǒng)與流程的系統(tǒng)與流程31高級主管的資質(zhì)模型高級主管的資質(zhì)模型創(chuàng)新創(chuàng)新 構(gòu)思未來的愿景構(gòu)思未

24、來的愿景 具體描述并溝通對未來的設(shè)具體描述并溝通對未來的設(shè)想想 制定發(fā)展戰(zhàn)略制定發(fā)展戰(zhàn)略 激起他人對愿景的忠誠激起他人對愿景的忠誠 實施愿景與實施愿景與 戰(zhàn)略戰(zhàn)略 攫取機會促進業(yè)務(wù)成長攫取機會促進業(yè)務(wù)成長 支持業(yè)務(wù)成長支持業(yè)務(wù)成長 承擔(dān)并科學(xué)的管理風(fēng)險承擔(dān)并科學(xué)的管理風(fēng)險 努力超越目標(biāo)努力超越目標(biāo) 勇敢、堅毅地面對困難勇敢、堅毅地面對困難 系統(tǒng)、流程與人事的高效整系統(tǒng)、流程與人事的高效整合合 制定計劃并集中資源實現(xiàn)關(guān)制定計劃并集中資源實現(xiàn)關(guān)鍵目標(biāo)鍵目標(biāo) 管理計劃的進展過程并適時管理計劃的進展過程并適時做出調(diào)整做出調(diào)整 促進創(chuàng)新和持續(xù)學(xué)習(xí)促進創(chuàng)新和持續(xù)學(xué)習(xí) 尋找、促進并鼓勵思想創(chuàng)新尋找、促進并鼓

25、勵思想創(chuàng)新 尋找更有效的運用科技成果尋找更有效的運用科技成果的新方法的新方法 樂于挑戰(zhàn)現(xiàn)狀并鼓勵他人向樂于挑戰(zhàn)現(xiàn)狀并鼓勵他人向現(xiàn)狀發(fā)起挑戰(zhàn)現(xiàn)狀發(fā)起挑戰(zhàn) 分享思想和成功的經(jīng)驗分享思想和成功的經(jīng)驗 將質(zhì)量改善作為價值觀并認(rèn)將質(zhì)量改善作為價值觀并認(rèn)真實踐真實踐 尋找更有效的工作方法尋找更有效的工作方法 學(xué)習(xí)個人和組織成功的經(jīng)驗學(xué)習(xí)個人和組織成功的經(jīng)驗并吸取失敗的教訓(xùn)并吸取失敗的教訓(xùn)32如何建立資質(zhì)模型如何建立資質(zhì)模型 選擇高績效與低績效的樣本對象選擇高績效與低績效的樣本對象 深度訪談深度訪談(In-depth Interview) 焦點小組（焦點小組（Focus Group） 行為事件訪談（行為事件

26、訪談（Behavior Event Interview） 現(xiàn)場觀察（現(xiàn)場觀察（Field Observation）33訪談問題舉例：解決問題訪談問題舉例：解決問題你如何解決編寫程序中出現(xiàn)的你如何解決編寫程序中出現(xiàn)的XXXX問問題？題？( (理論性問題理論性問題) )你能夠準(zhǔn)確地找到編寫程序過程中你能夠準(zhǔn)確地找到編寫程序過程中出現(xiàn)的問題嗎？出現(xiàn)的問題嗎？( (引導(dǎo)性問題引導(dǎo)性問題) )請告訴我一件你在編寫程序中碰到請告訴我一件你在編寫程序中碰到的問題。你是如何解決這個問題的？的問題。你是如何解決這個問題的？( (行為性問題行為性問題) )34訪談記錄訪談記錄我經(jīng)常在網(wǎng)上搜集一些資料。我的網(wǎng)頁一打

27、我經(jīng)常在網(wǎng)上搜集一些資料。我的網(wǎng)頁一打開，我私人申請了一個開，我私人申請了一個E Emailmail帳戶，我的網(wǎng)帳戶，我的網(wǎng)一進去就是一進去就是RFRFGlobeGlobeNetNet就是射頻全球網(wǎng)，就是射頻全球網(wǎng)，在這上面可以發(fā)現(xiàn)很多東西，經(jīng)常就發(fā)現(xiàn)哪在這上面可以發(fā)現(xiàn)很多東西，經(jīng)常就發(fā)現(xiàn)哪個公司做些什么事情個公司做些什么事情, ,我就知道，然后就與他我就知道，然后就與他們聯(lián)系，聯(lián)系了以后我就知道在美國有三家們聯(lián)系，聯(lián)系了以后我就知道在美國有三家公司做這個做得比較好，英國一家公司也做公司做這個做得比較好，英國一家公司也做得比較好，我當(dāng)時提出后，他們就說我們自得比較好，我當(dāng)時提出后，他們就說我們

28、自己還沒有開發(fā)這個東西己還沒有開發(fā)這個東西, ,那你怎么能提供那你怎么能提供“XX”XX”呢？對，我知道別的公司有，我們可以先購呢？對，我知道別的公司有，我們可以先購買過來，再進行開發(fā)的。買過來，再進行開發(fā)的。35三個關(guān)鍵點三個關(guān)鍵點 如何獲得信息或資料（如何獲得信息或資料（Data）(對象，技術(shù)對象，技術(shù)) 如何分析信息和資料（從事實、如何分析信息和資料（從事實、事件、故事到特征）事件、故事到特征） 如何整理和歸納（對特征歸類）如何整理和歸納（對特征歸類）36注意事項注意事項 從操作定義到辭典定義（講故事）從操作定義到辭典定義（講故事） 行為與特征的關(guān)系行為與特征的關(guān)系 訪談過程的記錄訪談過

29、程的記錄 資質(zhì)模型的驗證資質(zhì)模型的驗證37為什么要測評？為什么要測評？ 人的素質(zhì)差異與能力差異表現(xiàn)在哪人的素質(zhì)差異與能力差異表現(xiàn)在哪些方面？些方面？ 年齡，性別，學(xué)歷，經(jīng)驗，年齡，性別，學(xué)歷，經(jīng)驗，？ 組織的要求組織的要求 崗位（工作的要求）崗位（工作的要求）38人與工作人與工作 一個人不可能勝任太多的工作一個人不可能勝任太多的工作 一項工作不可能任何人都勝任一項工作不可能任何人都勝任 每個人都有自己最擅長的工作和最每個人都有自己最擅長的工作和最不擅長的工作不擅長的工作 找準(zhǔn)自己的位置，既是個人成功的找準(zhǔn)自己的位置，既是個人成功的關(guān)鍵，也是對組織有所貢獻的前提關(guān)鍵，也是對組織有所貢獻的前提39

30、人與人的差異人與人的差異 生物差異（性別，年齡，身高，體生物差異（性別，年齡，身高，體重等）重等） 社會差異：家庭出身，出生地，專社會差異：家庭出身，出生地，專業(yè)等業(yè)等 心理差異：能力，個性，興趣、資心理差異：能力，個性，興趣、資質(zhì)等質(zhì)等401 1 智力差異智力差異 言語能力言語能力 數(shù)字能力數(shù)字能力 邏輯推理能力邏輯推理能力 思維靈活性思維靈活性 空間想象力空間想象力 記憶能力記憶能力 分析判斷能力分析判斷能力 知覺準(zhǔn)確性知覺準(zhǔn)確性41 2 2 技能差異技能差異 操作能力操作能力 心智能力心智能力 技術(shù)能力技術(shù)能力 人際交往能力人際交往能力42操作能力操作能力 手指靈活性手指靈活性 手腕靈活

31、性手腕靈活性 手眼協(xié)調(diào)手眼協(xié)調(diào) 雙臂協(xié)調(diào)雙臂協(xié)調(diào) 動作穩(wěn)定性動作穩(wěn)定性 動作準(zhǔn)確性動作準(zhǔn)確性 動作持久性動作持久性43心智能力心智能力 溝通能力溝通能力 協(xié)調(diào)能力協(xié)調(diào)能力 決策能力決策能力 應(yīng)變能力應(yīng)變能力 創(chuàng)造能力創(chuàng)造能力 信息獲得能力信息獲得能力 贏得信任的能力贏得信任的能力44個性差異個性差異特質(zhì)論與類型論特質(zhì)論與類型論內(nèi)外向，情緒穩(wěn)定性，誠實，內(nèi)外向，情緒穩(wěn)定性，誠實，自信自信心，責(zé)任心，成就動機，開放性，心，責(zé)任心，成就動機，開放性，活動性，恒常性等活動性，恒常性等重要的個性特征：控制點，自尊，重要的個性特征：控制點，自尊，A A型行為型行為45人際交往特質(zhì)人際交往特質(zhì) 表現(xiàn)方式表現(xiàn)

32、方式 主動主動 被動被動需要類型需要類型 感情感情 包容包容 控制控制46歸因方式差異歸因方式差異 知覺與社會知覺知覺與社會知覺 行為知覺與歸因過程行為知覺與歸因過程 對自己和別人行為原因的解釋過對自己和別人行為原因的解釋過程。程。47歸因模式歸因模式 內(nèi)部原因內(nèi)部原因 外部原因外部原因 穩(wěn)穩(wěn) 定定 能力能力 任務(wù)難度任務(wù)難度 不穩(wěn)定不穩(wěn)定 努力努力 運氣運氣48控制點控制點內(nèi)控者內(nèi)控者 外控者外控者49 價值觀念價值觀念 文化與價值觀文化與價值觀 價值觀與成長環(huán)境價值觀與成長環(huán)境 目的性價值觀目的性價值觀 工具性價值觀工具性價值觀 價值觀與工作的相互適應(yīng)價值觀與工作的相互適應(yīng)50常用的測驗手

33、段常用的測驗手段 智力測驗智力測驗 個性測驗個性測驗 性向測驗性向測驗工作抽樣工作抽樣評價中心技術(shù)評價中心技術(shù)面試面試51智力測驗的類型智力測驗的類型比奈西蒙智力測驗比奈西蒙智力測驗 韋氏智力測驗韋氏智力測驗瑞文標(biāo)準(zhǔn)推理測驗瑞文標(biāo)準(zhǔn)推理測驗團體智力測驗團體智力測驗學(xué)能測驗學(xué)能測驗創(chuàng)造力測驗：流暢性；變通性；創(chuàng)造力測驗：流暢性；變通性；新穎性新穎性52管理人員一般能力傾向測驗管理人員一般能力傾向測驗 言語能力言語能力 數(shù)字能力數(shù)字能力 思維靈活性思維靈活性 推理能力推理能力 資料分析能力資料分析能力53人格測驗的類型人格測驗的類型 自我陳述測驗自我陳述測驗 行為評定測驗行為評定測驗 投射測驗投射測驗 Projection Test54人格特質(zhì)與類型測驗人格特質(zhì)與類型測驗 16種人格因素測驗（種人格因素測驗（16 PF） 加利福尼亞人格問卷加利福尼亞人格問卷 （CPI）邁爾斯邁爾斯- -布瑞格斯類型指標(biāo)布瑞格斯類型指標(biāo)（MBTI ） 艾森克人格問卷艾森克人格問卷 （EPS）55情緒智力（情緒智力（EIEI） 自我意識自我意識 自我管理自我管理 社會意識社會意識 社會技能社會技能 領(lǐng)導(dǎo)與影響力領(lǐng)導(dǎo)與影響力56自傳測驗自傳測驗 也稱為傳記數(shù)據(jù)也稱為傳記數(shù)據(jù) 關(guān)于一個人的人口統(tǒng)計數(shù)據(jù)關(guān)于一個人的人口統(tǒng)計數(shù)據(jù) 包括婚姻狀況，出生地