民營企業(yè)薪酬管理設計探析

1、民營企業(yè)薪酬管理設計探析一、緒論如今，中小企業(yè)在我國社會經濟中的地位和作用不斷增強，逐漸成為我國經濟開展不可缺少的組成部分;但由于中小企業(yè)管理差，待遇低等諸多方面的原因，中小企業(yè)的人才流失相當嚴重，嚴重制約了自身的開展;所以健全的薪酬體系是人力資源從業(yè)者乃至企業(yè)的經營者都應該進步重視的事。某房地產公司為了在劇烈的市場競爭中進步企業(yè)的競爭力，結合企業(yè)特點和外部環(huán)境建立一套公平的、讓員工有歸屬感的、在行業(yè)內具有競爭力的、并且可以進步員工績效的薪酬體系，使原有的薪酬體系得到不斷的完善和開展。二、公司現(xiàn)有薪酬體系、問題及成因(一)公司現(xiàn)行薪酬公司如今采用的是傳統(tǒng)薪酬的形式：公司現(xiàn)行工資由月工資和年底獎

2、金構成，每個崗位級別只有一個工資點，沒有標準的浮動范圍，工資的提升只能依靠職位的晉升;并且員工的入職工資多采用會談式工資。月工資構成為：標準工資、職務工資、科技津貼、洗理費、防寒補助;年底獎金經總經理辦公會議討論決定。(二)公司現(xiàn)有薪酬體系存在的問題1、由于職等職級的劃分不夠明晰，所以員工的工資多采用會談式工資。應該根據(jù)現(xiàn)有人員形成動態(tài)的職等職級劃分表，而且要防止長官意志的影響，打破薪酬隨著職位的晉升而上漲。2、薪酬內外公平性缺乏。改變現(xiàn)有的薪酬體系，用最合理的薪酬招募到最適宜的員工，以最合理的人力資源本錢留住現(xiàn)有人才。3、薪酬體系中缺乏合理的薪資調整機制。如今所采用的薪資調整是一律給予等幅調

3、整，缺乏鼓勵性;可采用等比例調整或綜合調整。(三)公司存在問題的成因分析1、薪酬管理理念落后，缺乏具備人力資源專業(yè)知識的專家。2、薪酬總量投入缺乏。三、公司寬帶薪酬設計的原那么與影響因素(一)公司寬帶薪酬的設計原那么1、公平性原那么。2、競爭性原那么。3、鼓勵性原那么。4、可承受性原那么。5、寬帶薪酬的傾斜原那么。(二)公司寬帶薪酬體系的影響因素1、企業(yè)戰(zhàn)略對寬帶薪酬體系的影響薪酬體系方案應該與企業(yè)開展戰(zhàn)略相結合。薪酬是勞資關系的紐帶，工資是市場的信號，結合公司要達本錢階段薪酬體系的策略性目的，吸引擁有特定技能與知識的員工。2、員工職業(yè)生涯規(guī)劃對寬帶薪酬體系的影響薪酬體系方案與員工職業(yè)生涯規(guī)劃

4、相吻合，鼓勵員工與企業(yè)協(xié)同開展，從而實現(xiàn)可持續(xù)開展。對于員工而言，企業(yè)是員工施展才華的平臺;對于企業(yè)而言，企業(yè)的開展源于員工的創(chuàng)造。員工與企業(yè)的開展二者是互相推動、互相依存的命運共同體。如何讓員工和企業(yè)可以得到雙贏的場面?就是通過合理的薪酬體系對員工產生鼓勵效應，對企業(yè)做出更大的奉獻，從而帶動企業(yè)的開展;企業(yè)開展好了便會給員工更多的回報。由此，公司寬帶薪酬體系方案的施行，應該表達在員工和企業(yè)并駕齊驅，實現(xiàn)可持續(xù)開展。3、外部市場環(huán)境競爭對寬帶薪酬體系的影響外部市場環(huán)境競爭有以下幾種：勞動力市場薪酬程度及行業(yè)平均薪酬程度、物價指數(shù)。根據(jù)勞動力需求與供給的曲線的性質，人才在勞動力市場中處于供不應求

5、時，企業(yè)要支付更高的工資程度，才能吸引到所需人才，反之亦然;當行業(yè)平均薪酬程度較高時，企業(yè)需要支付更高的工資程度，反之亦然;當所處地區(qū)的物價指數(shù)更高時，企業(yè)造成了較高的薪酬壓力，反之亦然。因此，企業(yè)必須全面、準確地理解自己所處的環(huán)境，然后才能正確地在特定的環(huán)境中，制定有競爭優(yōu)勢的薪酬方案。四、公司寬帶薪酬確實定(一)寬帶薪酬崗位類別的劃分1、寬帶薪酬崗位類別劃分的原那么(1)首要原那么：要與公司的企業(yè)戰(zhàn)略性相結合的原那么。(2)區(qū)分度明顯的原那么。(3)前瞻性原那么。2、寬帶薪酬崗位類別劃分的內容首先，根據(jù)崗位劃分的橫向劃分方法：按照公司所有崗位的工作性質及特征，將崗位劃分為管理崗和技術崗?？?/p>

6、慮到管理崗在工作環(huán)境和所需的工作強度上較技術崗要求低，所以同樣的職位在崗位層級的設計中，管理崗的崗位層級比技術崗低一級。然后，把公司所有崗位按照縱向分類方法：(1)將公司全部崗位按照工作性質的異同進展細分，把業(yè)務一樣或相似的工作崗位歸入一樣的層級;(2)將同一層級內的崗位再一次按照工作的性質進展劃分，即將大類下的中類再細分為假設干小類，把業(yè)務性質一樣的崗位組成一個職等。(二)公司寬帶薪酬層級的設置1、確定薪酬構成結合寬帶薪酬理念和公司的管理形式，公司所有員工除銷售人員工資均采用：根本工資+崗位工資+工齡工資+技術津貼+學歷津貼+餐補+年終獎金的形式。銷售人員工資采用：底薪+提成(1permil

7、;)的形式。本公司員工的薪資由工資、津貼、獎金和福利四部分構成：(1)固定工資部分：根本工資+崗位工資。(2)浮開工資部分：工齡工資+技術津貼+學歷津貼。(3)獎金：年終獎金、其他獎金。(4)福利：五險一金、帶薪假期、公司旅游、年節(jié)福利。2、確定寬帶薪酬的層級(1)根據(jù)公司現(xiàn)有的崗位進展層級的劃分。同時，為了給與員工較大的薪酬空間，有利于員工技能的不斷成長，打破了原來只有崗位晉升，才能大幅加薪的制度，采取每個層級多個職等，使員工不升職也能加薪;同時，在各職級中設置了相鄰崗位的崗位重疊。(2)公司組織機構相對以往管理層次進展了簡化，增加了高層指導的管理幅度，打破了原有的部門界限，是典型的扁平化組

8、織機構。寬帶薪酬體系更適宜這種扁平化的組織機構。寬帶薪酬制度淡化了等級的觀念，有利于組織成員之間開展團隊合作，進步企業(yè)效率，適應了現(xiàn)代企業(yè)扁平化開展趨勢的需要。將原來二十幾個薪酬等級壓縮成了五個級別，同時將每一個薪酬級別所涵蓋的職等增加，從而形成寬帶薪酬體系。3、確定寬帶內的薪酬浮動范圍根據(jù)薪酬調查的數(shù)據(jù)，并結合公司的企業(yè)現(xiàn)狀，確定每一個寬帶的浮動范圍以及級差。4、確定薪酬程度根據(jù)公司與本地房地產行業(yè)薪酬程度的比照結果，兼顧寬帶薪酬體系的公平性、可承受性和傾斜性原那么;同時，不同職等采用不同的薪酬框架。5、確定薪酬調整機制薪酬調整的背景是由于社會的經濟開展、勞動力的供求程度、本地區(qū)同行業(yè)的開展

9、程度等宏觀因素的動態(tài)環(huán)境下，隨著公司的不斷開展、壯大等因素，通過調整薪酬使企業(yè)員工工資更趨于合理，并保持持續(xù)穩(wěn)定增長和使企業(yè)的利潤分配構造更趨于市場化。薪酬調整的意義就是激發(fā)人們的積極性，使其更加努力的工作。公司的薪酬經過一段時間的運行，已經不符合組織的開展戰(zhàn)略或不能起到有效的鼓勵作用。建立科學、系統(tǒng)的薪酬調整機制對企業(yè)的開展來說，是勢在必行。薪酬調整的機制有以下幾種：通過把公司薪酬整體調高或調低所有崗位和任職者薪酬程度來到達人崗匹配的原那么：(1)等比例調整。(2)等額式調整。(3)綜合調整。五、公司施行寬帶薪酬的保障措施(一)建立以薪酬施行保障委員會為主體的組織保障寬帶薪酬施行委員會主要職責：負責向公司全體員工宣講寬帶薪酬施行的目的、意義和程序;寬帶薪酬比傳統(tǒng)薪酬的優(yōu)勢。(二)建立有效的薪酬制度保障建立和完善公司的寬帶薪酬管理制度，是企業(yè)一項極其重要的根底工作，是使企業(yè)薪酬體系運行有序化、標準化和科學開展的可靠保證。長期以來，公司在建立和完善公司各項管理制度工作中，獲得了一些成績并積累了一定的經歷，使公司的開展逐漸正規(guī)，也為本資薪酬制度的完善奠定了根底。(三)施行薪酬制度的動態(tài)調整1、公司的崗分劃分表以及薪酬基準表要實行動態(tài)形式。2、為了使公司的薪酬體系適應社會開展的需要