2004年中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告

1、人力資源部門是總經(jīng)理的一只手是協(xié)調(diào)統(tǒng)一各部門的服務(wù)部門是經(jīng)理想法、決策得以實(shí)施的有效部門是員工和企業(yè)溝通的渠道2004年中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告目 錄中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查報(bào)告 制度建設(shè)現(xiàn)狀. 6一、中國企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)總體情況分析. 6二、不同背景企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)狀況分析. 9三、不同背景企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)途徑分析. 12四、不同背景企業(yè)在人力資源管理制度建設(shè)方面的差異比較. 12中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查報(bào)告 崗位管理現(xiàn)狀. 13一、我國企業(yè)當(dāng)前崗位管理的總體狀況. 13二、不同地區(qū)企業(yè)崗位管理狀況. 14三、不同性質(zhì)企業(yè)崗位管理狀況. 14四、上市與非上市企

2、業(yè)崗位管理狀況. 15五、不同規(guī)模企業(yè)崗位管理狀況. 15六、不同行業(yè)企業(yè)崗位管理狀況. 16中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查報(bào)告 勞動用工招聘現(xiàn)狀. . 18一、我國企業(yè)勞動用工總體上已初步規(guī)范，逐漸市場化. 18二、不同地區(qū)勞動用工現(xiàn)狀. 19三、不同類型企業(yè)勞動用工現(xiàn)狀. 20四、不同行業(yè)企業(yè)勞動用工現(xiàn)狀. 21五、企業(yè)上市促進(jìn)了企業(yè)勞動用工的規(guī)范化和市場化. 22六、不同規(guī)模企業(yè)勞動用工現(xiàn)狀. 23中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查報(bào)告 人員績效考核現(xiàn)狀. 24一、企業(yè)人員績效管理現(xiàn)狀較差，考核效果一般. 24二、不同地區(qū)企業(yè)人員績效考核現(xiàn)狀. 25三、不同類型企業(yè)人員績效考核現(xiàn)狀. 26四、不同行業(yè)企

3、業(yè)人員績效考核現(xiàn)狀. 27五、上市促進(jìn)企業(yè)提高人員績效考核管理水平. 27六、不同規(guī)模企業(yè)人員績效考核現(xiàn)狀. 28中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查報(bào)告 企業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀. 29一、不同背景公司培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入情況. 29二、不同背景公司制定員工培訓(xùn)計(jì)劃情況. 30三、不同背景公司員工培訓(xùn)計(jì)劃執(zhí)行情況. 31四、不同背景公司員工培訓(xùn)的主要方式. 31五、不同背景公司員工培訓(xùn)效果的跟蹤與評價. 33六、不同背景公司實(shí)施培訓(xùn)對改善員工績效的作用. 34七、不同背景公司培訓(xùn)結(jié)果對員工晉升的影響情況. 35八、不同背景變量在培訓(xùn)方面的差異比較. 36九、結(jié)論與建議. 37中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查報(bào)告 薪酬管理現(xiàn)狀.

4、 38一、不同背景公司員工對薪酬的滿意度：大部分滿意. 38二、企業(yè)薪酬管理模式：大部分實(shí)行分類管理. 39三、技術(shù)人員的薪酬結(jié)構(gòu). 39四、銷售人員的薪酬結(jié)構(gòu). 41五、技術(shù)、銷售以外人員薪酬結(jié)構(gòu). 43六、長期激勵的主要形式：虛擬股票. 44七、工資水平：多數(shù)企業(yè)人均月收入在8002500 元之間. 44八、人工成本：多數(shù)企業(yè)人工成本占總成本的比例在30%以下. 45九、企業(yè)確定工資標(biāo)準(zhǔn)的主要依據(jù). 46中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查報(bào)告 相關(guān)社會保障現(xiàn)狀. 48一、社會保障制度改革對企業(yè)人力資源管理具有重要影響. 48二、企業(yè)參加各類社會保險(xiǎn)的情況. 49三、企業(yè)離退休職工社會化管理情況. 5

5、1四、存在的主要問題. 52中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查報(bào)告 企業(yè)高層人員管理現(xiàn)狀. 54一、不同背景企業(yè)高層管理人員的產(chǎn)生方式. 54二、不同背景企業(yè)建立高層管理人員任職資格體系情況. 55三、不同背景企業(yè)高層管理人員的薪酬收入構(gòu)成情況. 55四、不同背景企業(yè)對高層管理人員長期激勵的方式. 56五、不同背景企業(yè)高層管理人員的考核主體. 57六、不同背景企業(yè)高層管理人員首要被考核內(nèi)容. 58七、不同背景企業(yè)高層管理人員的培訓(xùn)方式. 58八、不同背景企業(yè)總經(jīng)理收入與員工平均收入的差距. 59中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查報(bào)告 企業(yè)人力資源狀況. 61一、企業(yè)人力資源總體狀況. 61二、不同背景企業(yè)人員規(guī)模

6、及女性從業(yè)情況分析. 62三、不同背景企業(yè)人力資源差異情況分析. 62四、不同背景企業(yè)人力資源管理部門的設(shè)置情況. 64五、不同背景企業(yè)人力資源管理人員基本情況. 65六、不同背景企業(yè)高層管理人員情況分析. 69七、不同背景企業(yè)離退休人員情況分析. 69中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查課題組. 71關(guān)于中國人力資源開發(fā)網(wǎng). 72中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查報(bào)告制度建設(shè)現(xiàn)狀內(nèi)容摘要：通過對國內(nèi)企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)總體情況、不同背景企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)狀況及建設(shè)途徑分析，并對不同背景公司在人力資源管理制度建設(shè)方面的差異比較，認(rèn)為中國企業(yè)在“人的管理”方面還處在從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)型

7、時期，強(qiáng)化現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)，尤其是“關(guān)心員工職業(yè)發(fā)展”的戰(zhàn)略性人力資源管理勢在必行；不同背景企業(yè)在人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面差異明顯。關(guān)鍵詞：企業(yè) 人力資源管理 制度 狀況本課題主要采用問卷方法，對中國境內(nèi)不同地域、性質(zhì)、行業(yè)、銷售和資產(chǎn)規(guī)模以及是否上市等不同背景企業(yè)的人力資源管理制度建設(shè)狀況進(jìn)行了分層隨機(jī)抽樣調(diào)查，涉及（1）員工手冊、（2）與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃、（3）崗位管理辦法、（4）人員招聘錄用制度、（5）勞動合同管理制度、（6）定期考核制度、（7）新員工崗前培訓(xùn)或新員工見習(xí)制度、（8）培訓(xùn)制度、（9）獎懲制度、（10）薪酬制度、（11）職業(yè)安全與勞動保護(hù)制

8、度、（12）職工社會保障制度、（13）干部競聘上崗制度、（14）后備干部管理辦法、（15）員工職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃、（16）員工合理化建議制度、（17）員工申訴制度等人力資源管理制度的建設(shè)及執(zhí)行等內(nèi)容，并對有效樣本企業(yè)數(shù)據(jù)本次調(diào)查共收回2100 份問卷（1 份問卷即為1個企業(yè)的情況），對明顯無效的問卷進(jìn)行了剔除，最后用于分析的有效問卷共1883 份（實(shí)際分析中有些部分可能少于這個數(shù)字）。具體樣本構(gòu)成、數(shù)據(jù)處理方法及具體的調(diào)查結(jié)果見詳細(xì)的轉(zhuǎn)型中國企業(yè)：人力資源管理發(fā)展報(bào)告進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)處理。一、中國企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)總體情況分析根據(jù)統(tǒng)計(jì)結(jié)果來看，大部分企業(yè)都在嘗試制定各種人力資源管理制度并努力執(zhí)行

9、，但有必要進(jìn)一步強(qiáng)化。具體情況如下：1有1205 家企業(yè)有員工手冊，其中43.4%的企業(yè)能認(rèn)真遵守，21.2%的企業(yè)沒有認(rèn)真遵守。沒有完整的員工手冊的企業(yè)共有665 家,占有效總樣本的35.6%，看來中國還有1/3 的企業(yè)有待強(qiáng)化員工手冊的建設(shè)。2在有效總樣本中有1079 家企業(yè)正在建立或沒有與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃，占有效總樣本的57.9%。僅有少部分企業(yè)建立了與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃，共312 家,占有效總樣本的16.7%。即使有，也大都不遵照規(guī)劃實(shí)施。3在所調(diào)查的有效樣本企業(yè)中有1305 家企業(yè)有明文規(guī)定的崗位管理辦法，占有效總樣本的70.3%。能按辦法執(zhí)行的企業(yè)有6

10、59 家,占有效總樣本企業(yè)的35.5%。這是自倡導(dǎo)現(xiàn)代人力資源管理以來，國內(nèi)企業(yè)做得比較好的一個制度模塊。4在所調(diào)查的有效樣本企業(yè)中有1439 家有明文規(guī)定的人員招聘錄用制度，占有效總樣本的78%，能按制度執(zhí)行的企業(yè)有979 家,占有效總樣本企業(yè)的53.1%?？梢姡瑖页珜?dǎo)市場導(dǎo)向的就業(yè)機(jī)制，實(shí)施“自主擇業(yè)，雙向選擇”得到了較好的體現(xiàn)。5在所調(diào)查的有效樣本企業(yè)中有1550 家有明文規(guī)定的勞動合同管理制度，占有效總樣本的84%，能按制度執(zhí)行的企業(yè)有1213 家,占有效總樣本企業(yè)的65.7%?？梢?，國家改革勞動用工制度，實(shí)施勞動合同管理取得了較大范圍的成功。6在所調(diào)查的有效樣本企業(yè)中有1357 家

11、有明文規(guī)定的定期考核制度，占有效總樣本的73.7%，能按制度執(zhí)行的企業(yè)有762 家,占有效總樣本企業(yè)的41.4%。不能按制度執(zhí)行的企業(yè)有595 家,占有效總樣本企業(yè)的32.3%?？梢?，大部分企業(yè)都認(rèn)識到了定期考核制度的重要性,但執(zhí)行效果有待強(qiáng)化。7在所調(diào)查的有效樣本企業(yè)中有1508 家有明文規(guī)定的新員工崗前培訓(xùn)或新員工見習(xí)制度，占有效總樣本的81.8%，能按制度執(zhí)行的企業(yè)有1103 家,占有效總樣本企業(yè)的59.8%。不能按制度執(zhí)行的企業(yè)有405 家,占有效總樣本企業(yè)的22%?？梢?，大部分企業(yè)都認(rèn)識到了新員工適應(yīng)性培訓(xùn)的重要性,并得到了有效執(zhí)行。8在所調(diào)查的有效樣本企業(yè)中有1218 家有明文發(fā)布

12、的培訓(xùn)制度，占有效總樣本的66.6%，能按制度執(zhí)行的企業(yè)有709 家,占有效總樣本企業(yè)的38.8%。不能按制度執(zhí)行的企業(yè)有509 家,占有效總樣本企業(yè)的27.8%?？梢姶蟛糠制髽I(yè)很重視員工培訓(xùn)制度,但執(zhí)行效果有待強(qiáng)化。部分企業(yè)不太重視員工培訓(xùn)也不可忽視。9在所調(diào)查的有效樣本企業(yè)中有1428 家有明文發(fā)布的獎懲制度，占有效總樣本的78.3%，能按制度執(zhí)行的企業(yè)有859 家,占有效總樣本企業(yè)的47.1%。不能按制度執(zhí)行的企業(yè)有569 家,占有效總樣本企業(yè)的31.2%?？梢姶蟛糠制髽I(yè)很重視員工獎懲制度,但執(zhí)行效果有待強(qiáng)化。10在所調(diào)查的有效樣本企業(yè)中有1386 家有明文發(fā)布的薪酬制度，占有效總樣本的

13、75.8%，能按制度執(zhí)行的企業(yè)有1097 家,占有效總樣本企業(yè)的60%。不能按制度執(zhí)行的企業(yè)有289 家，占有效總樣本企業(yè)的15.8%?？梢姶蟛糠制髽I(yè)很重視薪酬制度建設(shè)，執(zhí)行效果也還可以。11在所調(diào)查的有效樣本企業(yè)中有1221 家有明文發(fā)布的職業(yè)安全與勞動保護(hù)制度，占有效總樣本的66.5%，能按制度執(zhí)行的企業(yè)有960 家,占有效總樣本企業(yè)的52.3%。不能按制度執(zhí)行的企業(yè)有261 家,占有效總樣本企業(yè)的14.2%?？梢姶蟛糠制髽I(yè)很重視職業(yè)安全與勞動保護(hù)制度建設(shè)，執(zhí)行效果也還可以。但也有部分企業(yè)不太重視職業(yè)安全與勞動保護(hù)制度建設(shè)，正在建立、擬建或沒有職業(yè)安全與勞動保護(hù)制度的企業(yè)達(dá)613 家，占有

14、效總樣本的33.5%。12在所調(diào)查的有效樣本企業(yè)中有1524 家有明文發(fā)布的職工社會保障制度，占有效總樣本的82.7%，能按制度執(zhí)行的企業(yè)有1280 家,占有效總樣本企業(yè)的69.5%。不能按制度執(zhí)行的企業(yè)有244 家,占有效總樣本企業(yè)的13.2%?？梢妵彝菩猩鐣Ｕ险咭詠?，各公司都很重視職工社會保障制度建設(shè)，并且執(zhí)行效果不錯。13在所調(diào)查的有效樣本企業(yè)中有821 家有明文發(fā)布的干部競聘上崗制度，占有效總樣本的44.6%，能按制度執(zhí)行的企業(yè)有478 家,占有效總樣本企業(yè)的26.0%。不能按制度執(zhí)行的企業(yè)有343 家,占有效總樣本企業(yè)的18.6%。正在建立、擬建立或沒有干部競聘上崗制度的企業(yè)達(dá)

15、1019 家，占有效總樣本的55.4%。可見干部競聘上崗制度在各企業(yè)建立及實(shí)施的效果并不太理想。有必要進(jìn)一步強(qiáng)化干部任用的競爭性。14在所調(diào)查的有效樣本企業(yè)中有535 家有明文發(fā)布的后備干部管理辦法，占有效總樣本的29%，能按制度執(zhí)行的企業(yè)有286 家,占有效總樣本企業(yè)的15.5%。不能按制度執(zhí)行的企業(yè)有249 家,占有效總樣本企業(yè)的13.5%。正在建立、擬建立或沒有后備干部管理辦法的企業(yè)達(dá)1334 家，占有效總樣本的70.9%?？梢妵鴥?nèi)各企業(yè)在后備干部管理方面隨意性很強(qiáng)，難以形成可持續(xù)的后備管理隊(duì)伍。15在所調(diào)查的有效樣本企業(yè)中有274 家有明文發(fā)布的員工職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃，占有效總樣本的15

16、%，能按制度執(zhí)行的企業(yè)有132 家,占有效總樣本企業(yè)的7.2%。不能按制度執(zhí)行的企業(yè)有142 家,占有效總樣本企業(yè)的7.8%。正在建立、擬建立或沒有員工職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃的企業(yè)達(dá)1550 家，占有效總樣本的85%?？梢妴T工職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃在各企業(yè)建立及實(shí)施的效果極不理想,員工在企業(yè)“做一天和尚，撞一天鐘”的現(xiàn)象十分嚴(yán)重。16在所調(diào)查的有效樣本企業(yè)中有1019 家有明文發(fā)布的員工合理化建議制度，占有效總樣本的55.4%，能按制度執(zhí)行的企業(yè)有500 家,占有效總樣本企業(yè)的27.2%。不能按制度執(zhí)行的企業(yè)有519 家,占有效總樣本企業(yè)的28.2%。正在建立、擬建立或沒有員工合理化建議制度的企業(yè)達(dá)820

17、 家，占有效總樣本的44.6%?？梢姼髌髽I(yè)有必要強(qiáng)化員工合理化建議制度建立及執(zhí)行。17在所調(diào)查的有效樣本企業(yè)中有812 家有明文發(fā)布的員工申訴制度，占有效總樣本的43.9%，能按制度執(zhí)行的企業(yè)有483 家,占有效總樣本企業(yè)的26.1%。不能按制度執(zhí)行的企業(yè)有329 家,占有效總樣本企業(yè)的17.8%。正在建立、擬建立或沒有員工申訴制度的企業(yè)達(dá)1037 家，占有效總樣本的56.1%。可見大部分企業(yè)在員工申訴制度建設(shè)及實(shí)施方面并不理想，保障員工合理權(quán)益的途徑不太通暢。依據(jù)統(tǒng)計(jì)結(jié)果，人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行的總體情況，就企業(yè)所在的地區(qū)來看，東部地區(qū)和西部地區(qū)企業(yè)的情況并不太理想，其平均數(shù)(根據(jù)調(diào)查問

18、卷數(shù)據(jù)編碼約定，平均數(shù)越大，該類企業(yè)的人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行情況越差)分別為42.76 和43.21；就企業(yè)性質(zhì)來看，私營企業(yè)最差，集體企業(yè)、非國有的股份公司和有限責(zé)任公司、外資、港澳臺資企業(yè)、其他性質(zhì)的企業(yè)等次之，國有企業(yè)和國有控股企業(yè)最好，其平均數(shù)分別為46.03、42.46、41.38、41.59、 41.46、39.35；就企業(yè)所在行業(yè)來看，房地產(chǎn)、地勘水利最差，其平均數(shù)分別為47.27、47.00，建筑業(yè)、信息技術(shù)服務(wù)和軟件業(yè)及其他行業(yè)企業(yè)次之,其平均數(shù)分別為44.07、43.79、44.13，采掘業(yè)和水電煤氣業(yè)最好，其平均數(shù)分別為37.00、36.13；就企業(yè)是否上市來看,境內(nèi)

19、外上市公司最好,其平均數(shù)為31.56，沒有或擬上市的企業(yè)最差，其平均數(shù)分別為44.48、40.66；就企業(yè)的銷售額來看，銷售額越高，人力資源制度建設(shè)及執(zhí)行情況越好，3 億元以上銷售額的企業(yè)最好，其平均數(shù)為36.96，3000 萬元以下銷售額的企業(yè)最差，其平均數(shù)為47.54；就企業(yè)的資產(chǎn)額來看，資產(chǎn)額越高，人力資源制度建設(shè)及執(zhí)行情況越好，3 億元以上資產(chǎn)額的企業(yè)最好，其平均數(shù)為37.36，3000 萬元以下資產(chǎn)額的企業(yè)最差，其平均數(shù)為47.68。二、不同背景企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)狀況分析（一）不同地區(qū)企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)情況東、中、西部地區(qū)企業(yè)在崗位管理辦法、人員招聘錄用制度、勞動合同管理

20、制度、定期考核制度、新員工崗前培訓(xùn)或新員工見習(xí)制度、培訓(xùn)制度、獎懲制度、薪酬制度、職業(yè)安全與勞動保護(hù)制度、職工社會保障制度等人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面做得比較好；但在員工手冊（除東部地區(qū)外）、與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃、干部競聘上崗制度、后備干部管理辦法、員工職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃、員工合理化建議制度、員工申訴制度等人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面比較差。另外，中部地區(qū)企業(yè)在員工手冊和培訓(xùn)制度兩方面與東部地區(qū)企業(yè)相比略顯差一些；西部地區(qū)企業(yè)在員工職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃方面十分缺乏。（二）不同性質(zhì)企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)情況就國有企業(yè)和國有控股企業(yè)、集體企業(yè)、非國有的股份公司和有限責(zé)任公司、私營企

21、業(yè)、外資和港澳臺資企業(yè)、其他等不同性質(zhì)企業(yè)來看，在（4）人員招聘錄用制度、（5）勞動合同管理制度、（6）定期考核制度（除私營企業(yè)外）、（7）新員工崗前培訓(xùn)或新員工見習(xí)制度、（9）獎懲制度、（10）薪酬制度、（12）職工社會保障制度等人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面作得比較好；在（2）與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃、（13）干部競聘上崗制度、（14）后備干部管理辦法、（15）員工職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃、（17）員工申訴制度等人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面比較差，尤其是（2）與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃、（14）后備干部管理辦法、（15）員工職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃方面做得很不夠。國有企業(yè)和國有控股企業(yè)

22、、集體企業(yè)與其他不同性質(zhì)的企業(yè)相比，人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行普遍要好一些。國有企業(yè)和國有控股企業(yè)、集體企業(yè)、非國有的股份公司和有限責(zé)任公司、私營企業(yè)等性質(zhì)企業(yè)普遍缺乏員工手冊。私營企業(yè)、外資和港澳臺資企業(yè)與其他不同性質(zhì)的企業(yè)相比，人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行普遍要差一些，尤其表現(xiàn)在十分缺乏（2）與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃、（14）后備干部管理辦法、（15）員工職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃等方面。（三）不同行業(yè)企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)情況就農(nóng)林牧漁業(yè)、采掘業(yè)、制造業(yè)、水電煤氣業(yè)、建筑業(yè)、交通運(yùn)輸及倉儲和郵政業(yè)、批發(fā)零售餐飲、金融保險(xiǎn)、房地產(chǎn)、社會服務(wù)業(yè)、信息技術(shù)（IT）服務(wù)和軟件業(yè)、其他行業(yè)等不同行

23、業(yè)企業(yè)來看，在（3）崗位管理辦法、（4）人員招聘錄用制度、（5）勞動合同管理制度、（6）定期考核制度、（7）新員工崗前培訓(xùn)或新員工見習(xí)制度、（9）獎懲制度、（10）薪酬制度、（12）職工社會保障制度等人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面做得普遍比較好；在（2）與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃、（14）后備干部管理辦法、（15）員工職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃、（17）員工申訴制度等人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行等方面做得普遍比較差，尤其是（14）后備干部管理辦法、（15）員工職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃等方面十分缺乏。在人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面，采掘業(yè)比其他行業(yè)企業(yè)做得更好；制造業(yè)、建筑業(yè)、批發(fā)零售餐飲、房地產(chǎn)、信息技

24、術(shù)（IT）服務(wù)和軟件業(yè)與其他不同行業(yè)企業(yè)相比做得普遍差一些。（四）是否上市企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)情況分析就境內(nèi)上市、境外上市、境內(nèi)和境外上市、擬上市、非上市等不同背景的企業(yè)來看，在（1）員工手冊、（3）崗位管理辦法、（4）人員招聘錄用制度、（5）勞動合同管理制度、（6）定期考核制度、（7）新員工崗前培訓(xùn)或新員工見習(xí)制度、（8）培訓(xùn)制度、（9）獎懲制度、（10）薪酬制度、（11）職業(yè)安全與勞動保護(hù)制度、（12）職工社會保障制度等人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行等方面做得普遍比較好；在（2）與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃、（14）后備干部管理辦法、（15）員工職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃、（17）員工申訴制度

25、等人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行等方面普遍比較差，尤其是（2）與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃、（15）員工職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃等方面十分缺乏。境內(nèi)上市、境外上市等企業(yè)，尤其是境內(nèi)和境外上市的企業(yè)在人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行等方面要做得更好一些。（五）不同銷售額企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)情況就不同銷售額（3 億元以上、3 億元1.5 億元、1.5 億元3000 萬元、3000 萬元以下）的公司來看，在（1）員工手冊、（3）崗位管理辦法、（4）人員招聘錄用制度、（5）勞動合同管理制度、（6）定期考核制度、（7）新員工崗前培訓(xùn)或新員工見習(xí)制度、（9）獎懲制度、（10）薪酬制度、（11）職業(yè)安全與勞動保護(hù)制

26、度、（12）職工社會保障制度等人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行等方面做得普遍較好；在（2）與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃、（13）干部競聘上崗制度、（14）后備干部管理辦法、（15）員工職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃、（17）員工申訴制度等人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行等方面普遍比較差，尤其是（14）后備干部管理辦法、（15）員工職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃等方面比較欠缺。在人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面，3 億元以上和3 億元1.5 億元銷售額的公司要明顯好于1.5 億元3000 萬元和3000 萬元以下銷售額的公司，3000 萬元以下銷售額的公司最差。（六）不同資產(chǎn)總額企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)情況就不同資產(chǎn)總額（3 億元

27、以上、3 億元1.5 億元、1.5 億元3000 萬元、3000 萬元以下）的公司來看，在（1）員工手冊、（3）崗位管理辦法、（4）人員招聘錄用制度、（5）勞動合同管理制度、（6）定期考核制度、（7）新員工崗前培訓(xùn)或新員工見習(xí)制度、（8）培訓(xùn)制度（3000萬元以下的公司除外）、（9）獎懲制度、（10）薪酬制度、（11）職業(yè)安全與勞動保護(hù)制度（3000萬元以下的公司除外）、（12）職工社會保障制度等人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面普遍比較好；在（2）與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃、（13）干部競聘上崗制度（3 億元以上的公司除外）、（14）后備干部管理辦法、（15）員工職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃、（17

28、）員工申訴制度等人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面普遍比較差，尤其是（2）與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃、（14）后備干部管理辦法、（15）員工職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃等方面比較欠缺。3000 萬元以下資產(chǎn)總額的公司在人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面明顯差于3 億元以上、3 億元1.5 億元、1.5 億元3000 萬元資產(chǎn)總額的公司。三、不同背景企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)途徑分析不同背景（地區(qū)、性質(zhì)、行業(yè)、是否上市、銷售額、資產(chǎn)總額等）公司主要還是選擇“自己建立”途徑來建立本企業(yè)的人力資源管理制度。四、不同背景企業(yè)在人力資源管理制度建設(shè)方面的差異比較統(tǒng)計(jì)分析發(fā)現(xiàn)大部分人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面在各種不

29、同背景變量公司之間皆存在顯著性差異（p<0.05）。根據(jù)T 檢驗(yàn)結(jié)果，國有和非國有兩種不同性質(zhì)的公司在（1）員工手冊、（3）崗位管理辦法、（4）人員招聘錄用制度、（5）勞動合同管理制度、（6）定期考核制度、（7）新員工崗前培訓(xùn)或新員工見習(xí)制度、（8）培訓(xùn)制度、（10）薪酬制度、（11）職業(yè)安全與勞動保護(hù)制度、（12）職工社會保障制度、（13）干部競聘上崗制度、（14）后備干部管理辦法等人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面存在顯著性差異(p 值皆小于0.05)。在（2）與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃、（9）獎懲制度、（15）員工職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃、（16）員工合理化建議制度、（17）員工申訴制

30、度等人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面未發(fā)現(xiàn)顯著性差異(p 值皆大于0.05)。上市和非上市兩種不同類型的公司在所有人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面皆存在顯著性差異(p 值皆小于0.05)。3 億元以上和3 億元以下兩種不同銷售額、資產(chǎn)總額的公司除在（1）員工手冊的建設(shè)及執(zhí)行方面未發(fā)現(xiàn)顯著性差異(p=0.204，大于0.05)外。其他所有人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面皆存在顯著性差異(p 值皆小于0.05)。除上市和非上市公司在人力資源管理制度建設(shè)途徑方面存在顯著性差異（T 檢驗(yàn)結(jié)果，p=0.019,<0.05）,其他各種二分背景變量公司之間在人力資源管理制度建設(shè)途徑方面未發(fā)現(xiàn)顯著性差異（T

31、檢驗(yàn)結(jié)果p>0.05）。林澤炎 執(zhí)筆中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查報(bào)告崗位管理現(xiàn)狀內(nèi)容摘要：我國企業(yè)對通過崗位分析加強(qiáng)崗位管理規(guī)范化的態(tài)度基本一致，但管理規(guī)范化水平有待進(jìn)一步提高。絕大多數(shù)企業(yè)進(jìn)行過組織結(jié)構(gòu)調(diào)整和人員調(diào)整，且主要以小范圍的局部調(diào)整為主。企業(yè)崗位分析的結(jié)果主要應(yīng)用于考核、招聘、薪酬設(shè)計(jì)和人員崗位調(diào)整等領(lǐng)域。企業(yè)對崗位分析在人力資源管理中的作用的認(rèn)同感高度一致。不同背景企業(yè)崗位管理情況存在一定差別。關(guān)鍵詞：企業(yè) 人力資源管理 崗位管理 應(yīng)用現(xiàn)代人力資源管理的核心命題之一是解決人與組織的關(guān)系問題，這一命題自然地集中在人與組織的結(jié)合點(diǎn)崗位的管理上。以崗位分析為核心的崗位管理是現(xiàn)代企業(yè)人

32、力資源管理的一項(xiàng)重要的基礎(chǔ)工作，反映一個企業(yè)管理的規(guī)范化水平。一、我國企業(yè)當(dāng)前崗位管理的總體狀況我國企業(yè)對通過崗位分析加強(qiáng)崗位管理規(guī)范化的態(tài)度基本一致，但管理規(guī)范化水平有待進(jìn)一步提高。在調(diào)查的1883 家企業(yè)中，92%的企業(yè)認(rèn)識到通過崗位分析加強(qiáng)崗位規(guī)范化管理的重要性，其中，51.8%的企業(yè)做過崗位分析，41.4%的企業(yè)正在做或準(zhǔn)備做崗位分析。這表明，我國企業(yè)通過崗位分析加強(qiáng)崗位規(guī)范化管理的態(tài)度具有高度的一致性。但僅有51.8%的企業(yè)做過崗位分析，企業(yè)崗位管理規(guī)范化水平仍比較低。絕大多數(shù)企業(yè)進(jìn)行過組織結(jié)構(gòu)調(diào)整和人員調(diào)整，且主要以小范圍的局部調(diào)整為主。調(diào)查顯示，在進(jìn)行崗位分析前，81.7%的企業(yè)

33、對自身組織結(jié)構(gòu)都進(jìn)行了調(diào)整，其中，進(jìn)行局部調(diào)整的企業(yè)占60.4%，調(diào)整較大的企業(yè)占21.3%，沒進(jìn)行調(diào)整的企業(yè)僅占18.3%。有76.3%的企業(yè)通過崗位分析對人員進(jìn)行了調(diào)整，其中，人員調(diào)整大的企業(yè)僅占10.1%；人員局部調(diào)整的企業(yè)占66.3%；另有23.7%的企業(yè)沒有進(jìn)行人員調(diào)整。這表明，大多數(shù)企業(yè)在崗位分析之后進(jìn)行了人員調(diào)整，但調(diào)整幅度主要以小范圍局部調(diào)整為主。企業(yè)崗位分析結(jié)果主要應(yīng)用于考核、招聘、薪酬設(shè)計(jì)和人員崗位調(diào)整等領(lǐng)域。企業(yè)進(jìn)行崗位分析的結(jié)果主要應(yīng)用于考核的占36.2%、招聘的占34.3%、薪酬設(shè)計(jì)的占33.3%、人員崗位調(diào)整的占31.5%；而應(yīng)用于培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃的僅占23.1%

34、和10.9%，比例較低。企業(yè)對崗位分析在人力資源管理中作用的認(rèn)同感高度一致。87%的企業(yè)認(rèn)為崗位分析對企業(yè)人力資源管理工作發(fā)揮了比較大的作用，其中，9.4%的企業(yè)認(rèn)為作用非常大，31.7%的企業(yè)認(rèn)為作用很大，46.3%的企業(yè)認(rèn)為作用較大。另有10.1%的企業(yè)認(rèn)為有一點(diǎn)作用，僅2.2%的企業(yè)認(rèn)為沒有發(fā)揮作用。二、不同地區(qū)企業(yè)崗位管理狀況西部地區(qū)企業(yè)崗位管理水平規(guī)范化明顯低于東中部地區(qū)企業(yè)。東部地區(qū)做過崗位分析的企業(yè)比例最高，為59.1%；中部其次，為51.5%；西部較低，為47%。西部地區(qū)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整幅度和人員調(diào)整幅度最大。西部地區(qū)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整大的比例最高，為31.8%；東部地區(qū)其次，為

35、20.7%；中部地區(qū)最低，為15.1%。從企業(yè)人員調(diào)整情況看，西部地區(qū)企業(yè)人員調(diào)整幅度最大，人員調(diào)整大的企業(yè)占15%；而東部地區(qū)企業(yè)進(jìn)行人員調(diào)整的比例最小，有25.6%的企業(yè)沒有進(jìn)行人員調(diào)整。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和人員調(diào)整幅度大，反映出西部地區(qū)企業(yè)的管理模式正發(fā)生重大改變。不同地區(qū)企業(yè)崗位分析結(jié)果應(yīng)用稍有差別。東部地區(qū)企業(yè)崗位分析結(jié)果主要應(yīng)用領(lǐng)域是考核、招聘、薪酬設(shè)計(jì)，中部地區(qū)企業(yè)主要應(yīng)用于考核、薪酬設(shè)計(jì)、人員崗位調(diào)整，西部地區(qū)企業(yè)主要應(yīng)用于考核、人員調(diào)整、招聘。東中部地區(qū)企業(yè)越來越認(rèn)識到薪酬設(shè)計(jì)對提升人力資源管理水平的重要性，并逐漸將崗位分析的結(jié)果應(yīng)用于薪酬設(shè)計(jì)領(lǐng)域。三、不同性質(zhì)企業(yè)崗位管理狀況集體

36、企業(yè)正規(guī)化管理意識兩極分化，私營企業(yè)管理正規(guī)化水平較低。從企業(yè)性質(zhì)來看，國有企業(yè)、非國有股份公司及外資企業(yè)“做過”、“正在做或準(zhǔn)備做”、“不打算做”崗位分析的比例差別不大；集體企業(yè)中，做過崗位分析的企業(yè)占60.7%，為最高，但也有14.3%的企業(yè)不打算做崗位分析，這表明集體企業(yè)管理意識兩極分化；私營企業(yè)中，做過崗位分析的企業(yè)占47.1%，低于其他企業(yè)，這表明私營企業(yè)還不太重視管理正規(guī)化。集體企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和人員調(diào)整的比例和幅度最大，外資、港澳臺企業(yè)和非國有股份及有限責(zé)任公司進(jìn)行調(diào)整的比例和幅度相對較小。94.1%的集體企業(yè)進(jìn)行了調(diào)整，其中進(jìn)行較大調(diào)整的占29.4%，進(jìn)行局部調(diào)整的占64.7%。外

37、資、港澳臺企業(yè)和非國有股份及有限責(zé)任公司進(jìn)行調(diào)整的比例和幅度相對較小，有超過20%的企業(yè)基本沒有進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整。從人員調(diào)整的情況看，集體企業(yè)人員調(diào)整的幅度和調(diào)整比例最大，人員調(diào)整大的企業(yè)占17.6%；非國有股份和有限責(zé)任公司的調(diào)整幅度最小，僅有5%的企業(yè)進(jìn)行了較大幅度的調(diào)整；外資、港澳臺資企業(yè)調(diào)整比例最小，31.6%沒有進(jìn)行人員調(diào)整。不同性質(zhì)企業(yè)崗位分析結(jié)果應(yīng)用領(lǐng)域稍有差別。國有企業(yè)和國有控股企業(yè)的崗位分析結(jié)果主要應(yīng)用于考核和薪酬設(shè)計(jì)；集體企業(yè)主要應(yīng)用于薪酬設(shè)計(jì)和考核；外資、港澳臺資企業(yè)、私營企業(yè)和非國有股份及有限責(zé)任公司主要應(yīng)用于招聘和考核。這表明，國有和集體企業(yè)越來越認(rèn)識到薪酬設(shè)計(jì)在人

38、力資源管理中的重要作用，過去平均主義的分配方式已經(jīng)明顯不適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)管理的需要，并根據(jù)崗位分析和評價的結(jié)果逐漸拉開收入差距。四、上市與非上市企業(yè)崗位管理狀況上市企業(yè)管理規(guī)范化水平明顯高于非上市企業(yè)。境內(nèi)外都上市的企業(yè)崗位管理規(guī)范化程度最高，做過崗位分析的比例高達(dá)72.5%；非上市的企業(yè)崗位管理規(guī)范化程度最低，做過崗位分析的比例僅為47.3%；境內(nèi)上市、境外上市或擬上市企業(yè)做過崗位分析的比例差別不大。擬上市企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整幅度最大，企業(yè)上市有利于促進(jìn)企業(yè)管理水平提升。擬上市的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整大的占28.9%；境內(nèi)外都上市的企業(yè)100%都進(jìn)行了組織結(jié)構(gòu)調(diào)整。上市企業(yè)更注重把崗位分析的結(jié)果應(yīng)用于薪

39、酬設(shè)計(jì)。境內(nèi)外都上市的企業(yè)崗位分析結(jié)果主要應(yīng)用于薪酬設(shè)計(jì)和考核；沒有上市的企業(yè)、擬上市企業(yè)主要應(yīng)用于考核和招聘。這表明上市企業(yè)更注重把崗位分析的結(jié)果應(yīng)用于薪酬設(shè)計(jì)，來提升人力資源的管理水平。上市企業(yè)更加認(rèn)同崗位分析對企業(yè)人力資源管理的作用和地位。上市企業(yè)認(rèn)為通過崗位分析對公司人力資源管理的作用“非常大”和“很大”的比例占54%；非上市企業(yè)認(rèn)為通過崗位分析對公司人力資源管理的作用“非常大”和“很大”的比例不到40%，低于上市企業(yè)。五、不同規(guī)模企業(yè)崗位管理狀況企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模越大，企業(yè)崗位管理規(guī)范化程度越高。企業(yè)資產(chǎn)額3000 萬元以下的企業(yè)、3000 萬元至1.5 億元的企業(yè)、1.5 億元至3 億元

40、、3 億元以上的企業(yè)做過崗位分析的比例分別為：42%、52.2%、52.8%、58.9%。從企業(yè)的銷售額來看，也有類似規(guī)律。這表明，企業(yè)的規(guī)模越大，管理的層級越多、管理的復(fù)雜程度越大，越需要通過崗位規(guī)范化管理提升企業(yè)的人力資源管理水平。企業(yè)規(guī)模越大，組織結(jié)構(gòu)調(diào)整的比例越大。資產(chǎn)額3 億元以上的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整幅度最大，28.1%的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整大；資產(chǎn)額3000 萬元以下的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整幅度最低，只有16.1%的企業(yè)進(jìn)行了組織結(jié)構(gòu)的大調(diào)整。從企業(yè)銷售額看，也有類似的規(guī)律，即銷售額越大，調(diào)整幅度越大。企業(yè)規(guī)模越大，薪酬設(shè)計(jì)受崗位分析的結(jié)果的影響越高。資產(chǎn)額3 億元以上企業(yè)的崗位分析結(jié)果主要應(yīng)

41、用于考核、薪酬設(shè)計(jì)和招聘；資產(chǎn)額1.5 億元至3 億元企業(yè)主要應(yīng)用于考核、招聘和薪酬設(shè)計(jì)；資產(chǎn)額3000 萬元至1.5 億元的企業(yè)主要應(yīng)用于考核、招聘和薪酬設(shè)計(jì)；資產(chǎn)額3000 萬元以下的企業(yè)主要應(yīng)用于考核、招聘和人員崗位調(diào)整。企業(yè)規(guī)模越大，越認(rèn)同崗位分析對企業(yè)人力資源管理的作用。資產(chǎn)規(guī)模3 億元以上的企業(yè)認(rèn)為通過崗位分析對公司人力資源管理的作用“非常大”和“很大”的比例占45.3%；資產(chǎn)規(guī)模1.5 億元至3 億元企業(yè)的比例占39.1%；資產(chǎn)規(guī)模3000 萬元至1.5 億元的企業(yè)占38%，資產(chǎn)規(guī)模3000 萬元以下企業(yè)的比例占37.8%。六、不同行業(yè)企業(yè)崗位管理狀況采掘業(yè)企業(yè)做過崗位分析的為7

42、9.2%，高于其他行業(yè)；其次是公用事業(yè)類企業(yè)，占61%；金融保險(xiǎn)和建筑業(yè)企業(yè)做過崗位分析的比例較低，分別為47.9%和48.7%。從組織結(jié)構(gòu)調(diào)整情況看，農(nóng)林牧漁業(yè)企業(yè)調(diào)整比例最大，95%的企業(yè)都進(jìn)行了組織結(jié)構(gòu)調(diào)整；批發(fā)零售餐飲業(yè)企業(yè)的調(diào)整幅度最大，進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)大幅調(diào)整的占46.7%；采掘業(yè)企業(yè)調(diào)整幅度最小，調(diào)整大的企業(yè)所占比例僅5%。從人員調(diào)整看，采掘業(yè)企業(yè)調(diào)整比例和幅度最大，所有受調(diào)查的企業(yè)都進(jìn)行了人員調(diào)整，且絕大部分企業(yè)以較大范圍的人員調(diào)整為主，人員調(diào)整大的企業(yè)占89.5%。通訊與信息技術(shù)（IT）及制造業(yè)企業(yè)調(diào)整幅度最小，進(jìn)行較大范圍人員調(diào)整的企業(yè)不到8%。交通運(yùn)輸、倉儲和郵政業(yè)企業(yè)調(diào)整比

43、例最小，進(jìn)行人員調(diào)整的比例為67.6%，低于其他行業(yè)的企業(yè)。從崗位分析結(jié)果應(yīng)用看，農(nóng)林牧漁業(yè)、制造業(yè)、批發(fā)零售餐飲業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)、金融保險(xiǎn)崗位分析的結(jié)果主要應(yīng)用于考核和招聘；采掘業(yè)企業(yè)主要應(yīng)用于薪酬設(shè)計(jì)，公用事業(yè)企業(yè)主要應(yīng)用于人員調(diào)整和考核；建筑業(yè)、交通運(yùn)輸、倉儲和郵政業(yè)主要應(yīng)用于考核和薪酬設(shè)計(jì)；通訊與信息技術(shù)（IT）、社會服務(wù)業(yè)主要應(yīng)用于招聘和人員崗位調(diào)整。從對崗位分析的認(rèn)知度看，農(nóng)林牧漁業(yè)、采掘業(yè)、制造業(yè)等生產(chǎn)型企業(yè)對崗位分析的認(rèn)知度更高一些；而通訊與信息技術(shù)（IT）、金融保險(xiǎn)、批發(fā)零售餐飲業(yè)等服務(wù)型企業(yè)對崗位分析的認(rèn)知度較高，相當(dāng)一部分企業(yè)認(rèn)為通過崗位分析對公司人力資源管理的作用較小或沒有

44、作用。胡曉勇 執(zhí)筆中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查報(bào)告勞動用工招聘現(xiàn)狀內(nèi)容摘要：我國企業(yè)勞動用工總體上已初步規(guī)范，逐漸市場化。企業(yè)發(fā)布勞動用工信息主要以招聘會為主，以媒體廣告和人才交流中心為輔。從社會上招聘已經(jīng)成為中國企業(yè)新增人員的最主要來源。面試是企業(yè)錄用人員必不可少的環(huán)節(jié)。大部分企業(yè)已有能進(jìn)能出用人機(jī)制。進(jìn)一步分析表明，中小企業(yè)、建筑企業(yè)、批發(fā)零售餐飲企業(yè)用工市場化程度高，但亟需加強(qiáng)勞動用工制度建設(shè)并認(rèn)真執(zhí)行勞動法規(guī)；西部企業(yè)弱于制度建設(shè)，中部企業(yè)弱于制度執(zhí)行。企業(yè)上市促進(jìn)了其勞動用工的規(guī)范化和市場化。關(guān)鍵詞：企業(yè) 人力資源管理 人員招聘一、我國企業(yè)勞動用工總體上已初步規(guī)范，逐漸市場化調(diào)查結(jié)果顯示

45、，77.0%的企業(yè)已經(jīng)建立了招聘制度，但24.4%是執(zhí)行不力的；83.0%的企業(yè)實(shí)行勞動合同用工管理，但也有18.1%沒有嚴(yán)格執(zhí)行。（一）招聘會是企業(yè)發(fā)布就業(yè)信息的最主要渠道企業(yè)人員招聘的渠道主要是“招聘會”、“媒體廣告”、“人才交流中心”，分別占被調(diào)查企業(yè)的60.4%、46.3%、42.8%，其他分別是“校園招聘”（33.6%）、“朋友介紹”（24.3%）、“職業(yè)介紹所”（19.8%）、“獵頭公司”（7.3%）。開放式調(diào)查表明企業(yè)還有以下招聘渠道：企業(yè)網(wǎng)站、國內(nèi)大型招聘網(wǎng)絡(luò)、人才網(wǎng)站、企業(yè)附近廣告欄發(fā)布、勞務(wù)基地、公司自建人才庫、關(guān)系部門或關(guān)系人員、老板介紹、內(nèi)部員工介紹推薦、內(nèi)部招聘、其他

46、公司推薦、上級主管組織人事勞動部門調(diào)配或指派、系統(tǒng)內(nèi)部調(diào)動、股東單位派遣、社區(qū)服務(wù)中心、委培、下屬企業(yè)推薦，等等。（二）社會招聘已是中國企業(yè)錄用員工的主要來源在問卷調(diào)查的四個員工來源選項(xiàng)中，被調(diào)查企業(yè)錄用員工的來源主要是“社會招聘人員”（82.9%）、“畢業(yè)生”（65.5%），遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于“復(fù)轉(zhuǎn)軍人”（7.5%）和“勞務(wù)派遣”（4.5%），較為集中。開放式調(diào)查表明企業(yè)錄用員工還有以下來源：解決內(nèi)部職工子女就業(yè)難題、上級主管單位人員、挖掘同行業(yè)其他熟練工、公司內(nèi)部人員、上級分流人員、下崗職工、農(nóng)民工、家族親戚成員、所在地附近居民、有業(yè)務(wù)關(guān)系的人員、領(lǐng)導(dǎo)子女、關(guān)系戶，等等。（三）中國企業(yè)人員甄選方法有

47、待豐富，但面試是基本方法“面試”和“知識考試”分別占被調(diào)查企業(yè)樣本的92.7%和56.8%，“心理測試”（15.9%）和“競聘演講”（15.3%）所占比例不大。開放式調(diào)查表明企業(yè)選聘員工還采用以下方法：工作經(jīng)歷考察、技能操作測試、小組面試、角色扮演、上崗見習(xí)實(shí)踐和試用考核、現(xiàn)場操作動作測試、現(xiàn)場模擬、素質(zhì)測評、體檢、工作績效考察、成果項(xiàng)目考察、公司內(nèi)部人員評定推薦、領(lǐng)導(dǎo)判定、領(lǐng)導(dǎo)集體討論評議、評價中心、情景模擬、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、寫文章、專業(yè)文章、資格審查、政審、組織考核，等等。（四）主動辭退員工情況已很普遍被調(diào)查企業(yè)中有85.7%的企業(yè)曾經(jīng)主動辭退過員工，沒有主動辭退過員工的只有10.3%，說明大部分企業(yè)已經(jīng)建立起能進(jìn)能出的用人機(jī)制。二、