后員工的有效管理論文

1、集美大學(xué)成人教育學(xué)院畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）題 目 “8090”后員的工有效管理 屆： 2011屆 專 業(yè)： 工商管理 學(xué)生姓名： 顏世榮 學(xué) 號： 2011088135 指導(dǎo)老師： 何世鼎 職 稱： 副教授 2013年12 月 19 日 “8090后”員工的有效管理摘要 “8090后”逐步進(jìn)入職場，因其具備不同于“6070后”的全新的特點(diǎn)和價值觀，給企業(yè)管理者帶來諸多挑戰(zhàn)。面對目前“8090后”管理的熱點(diǎn)，筆者從實(shí)踐領(lǐng)域出發(fā)，針對性地提出“8090后”員工關(guān)系管理的對策，以期能給企業(yè)管理者特別是人力資源管理實(shí)踐者予以些許的幫助。關(guān)鍵詞 “8090后” 員工 有效管理目 錄引 言1一、概述1（一）企業(yè)

2、員工管理概念1(二)人力資源管理的定義及其內(nèi)容2二、“8090后”員工的特點(diǎn)2（一）離職率較高3（二）目標(biāo)定位過高3（三）學(xué)習(xí)需求較高3（四）責(zé)任心較弱4（五）忠誠度較低4（六）抗壓性較差4（七）缺乏團(tuán)隊(duì)精神4三、加強(qiáng)“8090后”人力資源管理的必要性5（一）人力資源管理的一般作用5（二）“8090后”群體給企業(yè)管理帶來的挑戰(zhàn)5（三）加強(qiáng)企業(yè)“8090后”人員管理5（四）針對“8090后”管理能夠提高員工的工作績效6（五）人力資源管理有助于提高企業(yè)的競爭力6四、“8090后”員工關(guān)系管理的對策7（一）企業(yè)管理者需要從轉(zhuǎn)變思維開始7（二）企業(yè)管理者要轉(zhuǎn)變管理方式7（三）管理者要充分理解“8090

3、后”8（四）要建立“以人為本“的企業(yè)文化8（五）企業(yè)要建立“發(fā)展配置鏈接”的人才管理策略。9結(jié) 論11致謝語12參考文獻(xiàn)13引 言 隨著時間步入21世紀(jì)，“80后”逐步進(jìn)入社會、走上工作崗位、成為職場生力軍。在邁向2010年后，“90后”又成為另一支主要勞動力顯現(xiàn)在我們面前?！?090后”員工因其具有新時代的明顯特征，在工作價值觀、生活態(tài)度和消費(fèi)理念上與“6070后”有著明顯的差異，近幾年“8090后”員工管理變得更加復(fù)雜與困難，逐步成為理論界和實(shí)踐界研究的熱點(diǎn)。 一、概述（一）企業(yè)員工管理概念員工管理是一個熱點(diǎn)話題，特別是針對“8090后”員工。在探討“8090后”員工管理之前，先厘清幾個重

4、要概念。1、員工就是“員”和“工”的有機(jī)統(tǒng)一，“員”就是人員，是數(shù)量的概念，指企業(yè)所擁有的內(nèi)外人力的數(shù)量，容易計(jì)量；“工”就是績效，是經(jīng)濟(jì)概念，是知識、技能、思維、體能、積極性和主動性等方面的表現(xiàn)力、創(chuàng)造力的綜合體現(xiàn)，一般難以確切計(jì)量。2、員工是企業(yè)最核心的資源和最重要的資本，是企業(yè)核心競爭力的源泉。把員工作為企業(yè)的資源，突出了員工不僅是花費(fèi)成本的生產(chǎn)力要素、而且本身具有價值，是被管理的物化使用的價值功能；把員工作為企業(yè)的資本，突出了人力不僅被管理對象、而且是被尊重的擁有股權(quán)的投資功能。3、員工管理是從員工個體的角度看待人力資源管理問題，如何分析員工的個性差異和需求差異，并使之與企業(yè)效率相結(jié)合

5、，從而最大限度地激勵員工的主動性和創(chuàng)造性，達(dá)到人與事的最佳配合，這是員工管理的中心內(nèi)容。4、員工管理是企業(yè)管理的核心，企業(yè)的各項(xiàng)管理工作都要圍繞“為了人、依靠人、發(fā)展人、成就人”來展開。(二)人力資源管理的定義及其內(nèi)容人力資源管理（HRM）就是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，通過工作分析、人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔、績效考評、薪酬管理、員工激勵、人才培訓(xùn)和開發(fā)等一系列手段來提高勞動生產(chǎn)率，最終達(dá)到企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。 人力資源管理是一個整體系統(tǒng)，由各個人力資源管理環(huán)節(jié)子系統(tǒng)構(gòu)成。企業(yè)的人力資源管理，首先要制定企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略和人力資源計(jì)劃。在人力資源管理計(jì)劃的指導(dǎo)下，接下來的工作是從事工作分析

6、，制定工作描述和工作說明書。根據(jù)工作分析，企業(yè)要招聘員工并且配置員工。在配置員工，利用人力資源的過程中，企業(yè)必須注意規(guī)劃員工的職業(yè)生涯發(fā)展，并且把員工的職業(yè)生涯發(fā)展與組織的發(fā)展相匹配，形成互為動力的綜合發(fā)展途徑。在企業(yè)與員工互相匹配發(fā)展過程中，要不斷地相互溝通，解決沖突，消除兩者共同發(fā)展的障礙，保證過程的順利進(jìn)行。當(dāng)企業(yè)的人力資源管理工作進(jìn)行到一定的階段，就必須對多層次員工的工作績效進(jìn)行評估考核，糾正他們工作中的失誤，肯定他們工作中的成績，并就員工下一階段的工作達(dá)成上下級的共識，以便員工形成下一輪的工作計(jì)劃。在績效評估以后，要對員工進(jìn)行激勵。包括薪酬方面的激勵、福利方面的激勵和精神等其他方面的

7、精髓。對績效評估中表現(xiàn)出來的優(yōu)秀員工，尤其要加大激勵的力度。對表現(xiàn)出來的具有這種那種缺陷的員工，對于企業(yè)今后發(fā)展需要的員工，企業(yè)要進(jìn)行培訓(xùn)，幫助員工提高知識水平，增進(jìn)技能水平，使他們在今后的企業(yè)經(jīng)營活動中能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的人力資源的需要。最后，根據(jù)人力資源系統(tǒng)的整個動作情況，企業(yè)要修正或者重新制訂自身的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源計(jì)劃，為企業(yè)下一階段的人力資源管理活動再次奠定基礎(chǔ)。二、“8090后”員工的特點(diǎn) “8090后”員工出生的家庭背景、社會文化背景與“6070后”有非常大的差別。80年代改革開放，中西方文化碰撞，“8090后”接受較多的西方個人主義文化，顯現(xiàn)出個性的張揚(yáng)，與含蓄的東方文化有

8、所差異。具體特點(diǎn)概括如下：（一） 離職率較高 “用腳說話”是“8090后”員工的特點(diǎn)之一，他們的離職率一般較高。根據(jù)某機(jī)構(gòu)的調(diào)查，高達(dá)95%的“8090后”員工認(rèn)為工作“沒有更好，只有合適”，工作不滿一年就跳槽的高達(dá)56%，1-2年更換工作的占25%。很多“8090后”員工沒有明確的職業(yè)定位，對自身的優(yōu)勢劣勢認(rèn)識不夠，盲目求職；同時又因個性張揚(yáng)和缺乏工作經(jīng)驗(yàn)，相當(dāng)一部分人還不善處理人際關(guān)系，甚至和領(lǐng)導(dǎo)鬧矛盾，造成其職業(yè)狀態(tài)不穩(wěn)定。 2012中國薪酬白皮書稱，中國“80后”、“90后”員工正遭遇“成長的煩惱”，離職率整體偏高。專業(yè)調(diào)查機(jī)構(gòu)正略均策調(diào)研中心在2011年11月到2012年3月期間，面

9、向中國大陸制造業(yè)、高科技、房地產(chǎn)、醫(yī)療、金融能源等11個行業(yè)的千余家企業(yè)進(jìn)行調(diào)查，得出此份報告。該白皮書的調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，作為職場新生代，“80后”、“90后”員工離職率達(dá)30%以上，高出平均水平5%。白皮書分析，“80后”員工在經(jīng)歷數(shù)年職場生涯后，面臨成家立業(yè)需要，職業(yè)規(guī)劃也逐漸清晰，企業(yè)是否能提供其期望的職業(yè)發(fā)展通道，將是決定這個群體大部分員工去留的關(guān)鍵。而“90后”員工由于“初入職場，對未來發(fā)展的規(guī)劃還不成熟，流動性相對較高。雖然離職率較高，但這群職場新生代的實(shí)力也不容小覷。調(diào)查顯示，受訪的2011年畢業(yè)生的起薪較2010年均有所增長，其中?？坪痛T士的起薪增長率最快，分別達(dá)到9.6%和11

10、.7%。白皮書認(rèn)為，“這主要是因?yàn)楫?dāng)年技術(shù)型人才的缺乏以及經(jīng)濟(jì)發(fā)展中對高端知識型人才的需求增大所致?！保ǘ┠繕?biāo)定位過高“8090后”員工大多是獨(dú)生子女，他們的經(jīng)歷、視野和抱負(fù)與前幾代人區(qū)別明顯，自尊心強(qiáng)，具有較高的優(yōu)越感，導(dǎo)致在擇業(yè)過程中自我定位過高。其中一些人“工資看外企，職位看白領(lǐng)，單位看名氣，環(huán)境看氣派”，總認(rèn)為自己是“天之驕子”“皇帝的女兒不愁嫁”；他們往往并不了解社會和企業(yè)的實(shí)際，對工作抱有較高的幻想，有的急功近利，而對一些基層、基礎(chǔ)和基本的工作則出現(xiàn)眼高手低的現(xiàn)象，甚至放棄。（三）學(xué)習(xí)需求較高據(jù)大度咨詢調(diào)查：半數(shù)“8090后”已不再滿足于將工作作為一種賺錢方式，或者是為了工作而工

11、作，更多受訪者需要的是實(shí)現(xiàn)自我價值。因此“8090后”員工樂于接受新生事物，渴望在職場中有更多的培訓(xùn)機(jī)會，愿意通過各種途徑來提高自身的競爭力。這種精神促使他們相比60后、70后有更多改變環(huán)境的勇氣，擁有較為強(qiáng)烈的成長意識，追求自我實(shí)現(xiàn)。（四）責(zé)任心較弱“8090后”在職場中工作責(zé)任心較弱。他們自由散漫、缺乏艱苦奮斗精神、自私、注重個人享受，常常認(rèn)為責(zé)任在于集體而非落到個人頭上，遇到問題不愿主動承擔(dān)責(zé)任。在完成自身工作任務(wù)時，敷衍塞責(zé)，對工作目標(biāo)大打折扣；在與他人合作完成工作時，易出現(xiàn)相互不買賬、互相推諉的現(xiàn)象，結(jié)果導(dǎo)致整體工作進(jìn)度受到影響。（五）忠誠度較低在那些六七十年代的人看來，“8090后

12、”員工缺乏忠誠感。但在他們看來，企業(yè)與員工之間只是一種純粹的雇用關(guān)系，用不著所謂的忠誠度。因此，他們信奉的是“不在一棵樹上吊死”，推崇“樹挪死，人挪活”的人力資源“流動性”理念，更在意自身人力資本的積累和發(fā)展。在新勞動合同法出臺后，特別是接觸信息迅速而且豐富的“8090后”員工來說，用工成本和管理的難度都在加大，“8090后”員工不像“6070后”員工那么安分且對企業(yè)忠誠，稍有不滿意就會跳出來爭取利益和獲得尊重。（六）抗壓性較差“8090后”遇到困難時多數(shù)選擇“跳槽”或者“消極抵抗”，而非“積極建議”。嬌生慣養(yǎng)讓“8090后”考慮更多的是外界環(huán)境來適應(yīng)自己，而不是自己去適應(yīng)環(huán)境。在公司容易遭遇

13、挫折感，進(jìn)而產(chǎn)生自暴自棄的想法，這會嚴(yán)重影響團(tuán)隊(duì)士氣與穩(wěn)定的文化，進(jìn)而影響公司的競爭力。（七）缺乏團(tuán)隊(duì)精神“8090后”缺乏換位思考能力，在工作過程中更加注重個人利益，而不能從組織的角度進(jìn)行整體性思考，缺乏對他人的尊重與理解，功利與現(xiàn)實(shí)，不去克制自己的想法和行為，不想委曲自己，導(dǎo)致其與領(lǐng)導(dǎo)及其他員工間的合作困難。更自我的個性，喜好“單打獨(dú)斗”，使他們?nèi)狈F(tuán)隊(duì)精神。三、加強(qiáng)“8090后”人力資源管理的必要性（一）人力資源管理的一般作用首先，人力資源管理在本質(zhì)上是開發(fā)人力資源的工具。企業(yè)管理者們可以使用人力資源管理實(shí)踐，如通過人力資源規(guī)劃、挑選、培訓(xùn)、評估、薪酬系統(tǒng)等，來吸引、確認(rèn)和保留高質(zhì)量的人

14、力資源。其次，在企業(yè)獲得高質(zhì)量的人力資源之后，人力資源管理的下一個目標(biāo)是鼓勵人們表現(xiàn)出支持企業(yè)利益的行為。因?yàn)槿肆Y源對企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢來說只是一個必要條件，而不是一個充分條件。人力資源潛力的實(shí)現(xiàn)，主要表現(xiàn)為人們通過特定的行為允許企業(yè)從中獲益。因此，人力資源管理是人力資源和企業(yè)績效關(guān)系的中間變量。人力資源只有在與正確的人力資源管理實(shí)踐相結(jié)合時，才是有效的。即擁有正確的人力資源管理是人力資源效率最大化的必要條件。這種中間變量角色在一定程度上也解釋了為什么許多企業(yè)強(qiáng)凋人力資源的重要性，而只有極少的企業(yè)能夠開發(fā)出作為競爭優(yōu)勢之源的人力資源。（二）“8090后”群體給企業(yè)管理帶來的挑戰(zhàn)1、德勤高層分析

15、，隨著越來越多的“8090后”員工步入職場，形成企業(yè)內(nèi)的生力軍時，在今天發(fā)揮作用的員工關(guān)系管理措施將會落伍。以至于萬科某位高層感慨，“遇到8090后，我十幾年的管理經(jīng)驗(yàn)要?dú)w零了”。因此，企業(yè)的管理方式、模式和方法就應(yīng)因時而變，尋求創(chuàng)新的管理模式去應(yīng)對“8090后”員工的新特點(diǎn)。2、“8090后”因缺乏足夠的社會經(jīng)驗(yàn)和工作閱歷，整體職業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)化程度較低，不能很好地服務(wù)越來越挑剔的內(nèi)外部客戶。企業(yè)對這類員工態(tài)度的改變和技能的培養(yǎng)面臨較大的挑戰(zhàn)和困難。3、在新勞動合同法出臺后，對接觸信息迅速而且豐富的“8090后”員工來說，用工成本和管理的難度都在加大?！?090后”員工不像“6070后”員工那

16、么安分甚至忍受，稍有不滿意就會跳出來爭取利益和獲得尊重，這對企業(yè)管理者同樣是一個巨大的挑戰(zhàn)（三）加強(qiáng)企業(yè)“8090后”人員管理企業(yè)的“8090后”人員規(guī)模不斷擴(kuò)大的同時，如何加強(qiáng)“8090后”人員管理是我們面臨的挑戰(zhàn)?！?090后”較高的離職率使企業(yè)承擔(dān)越來越大的招聘和人員轉(zhuǎn)換成本。調(diào)查報告顯示各層級員工的平均替換成本為年薪的25%-50%。人員不穩(wěn)定、流失率居高不下，造成企業(yè)人力資源部門忙于招聘以補(bǔ)充空缺，無暇去考慮人力資源系統(tǒng)建設(shè)問題，同時對業(yè)務(wù)部門也造成非常大的無形人員轉(zhuǎn)換成本如何加強(qiáng)人力資源管理，對人力資源總量進(jìn)行控制，有效控制勞動力成本，既是提高勞動生產(chǎn)率，有效降低產(chǎn)品成本的一個方面

17、，也是深化改革，擴(kuò)大內(nèi)涵再生產(chǎn)，提高企業(yè)綜合競爭力的一個保證。在這個過程中，我們既要控制人力資源總量，保證勞動生產(chǎn)率的提高，又要提高職工的素質(zhì)，調(diào)動職工的積極性，滿足生產(chǎn)的需要。所以，加強(qiáng)“8090后”人員管理，既是我們面臨的挑戰(zhàn)也是我們必須妥善解決的問題。（四）針對“8090后”管理能夠提高員工的工作績效 根據(jù)企業(yè)目標(biāo)針對“8090后”員工個人狀況，企業(yè)運(yùn)用人力資源管理創(chuàng)造理想的組織氣氛，為“8090后”員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，通過不斷培訓(xùn)，進(jìn)行橫向縱向崗位或職位調(diào)整，量才使用，人盡其才，發(fā)揮個人特長，體現(xiàn)個人價值，促使員工將企業(yè)的成功當(dāng)成自己的義務(wù)，鼓勵其創(chuàng)造性，營造和諧向上的工作氛圍，培養(yǎng)

18、員工積極向上的作風(fēng)，轉(zhuǎn)變員工的思想，改進(jìn)員工隊(duì)伍的素質(zhì)，使員工變被動為主動，自覺維護(hù)并完善企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)，從而提高員工個人和企業(yè)整體的業(yè)績。在具體運(yùn)作中實(shí)行員工崗位輪換制，通過輪換發(fā)現(xiàn)員工最適應(yīng)的工作種類，確保企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和工作分工的合理性及靈活性，從而提高員工的工作績效，全面提高企業(yè)工作績效。（五）人力資源管理有助于提高企業(yè)的競爭力核心競爭力是在企業(yè)內(nèi)部經(jīng)過整合了的知識和技能，而這些知識與技能，是體現(xiàn)在企業(yè)的人力資源中的。人力資源是形成企業(yè)核心能力的基礎(chǔ)。而且，企業(yè)發(fā)展新的核心能力必須不斷建立在發(fā)掘自己的人力資源優(yōu)勢上。因此，人力資源競爭力成為企業(yè)持續(xù)成長發(fā)展的決定性因素。對于一個企業(yè)來講

19、，合格的經(jīng)營者及決策班子是其經(jīng)營成敗的關(guān)鍵，高素質(zhì)的管理隊(duì)伍成為企業(yè)高效率投入產(chǎn)出的基礎(chǔ)，足夠的精良的技術(shù)人員及操作隊(duì)伍決定其提供的產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量，可以說，人才是企業(yè)最重要的資源。對于民營企業(yè)來講尤其如此。入世后，跨國公司將會把吸引、爭奪人才作為競爭戰(zhàn)略的重要部分，因此，處于劣勢的民營企業(yè)要抓緊制定人才戰(zhàn)略作為根本大計(jì)，加大投入，培養(yǎng)各類所需人才；從工作環(huán)境和待遇方面創(chuàng)造機(jī)制條件來引進(jìn)和留住人才；采用現(xiàn)代激勵機(jī)制挖掘內(nèi)部人才資源的潛力，最大限度地提升企業(yè)的市場競爭力。四、“8090后”員工關(guān)系管理的對策 “8090后”員工的特性及對員工關(guān)系管理提出的挑戰(zhàn)，讓我們不得不站在“8090后”員工的

20、角度來考慮問題，去分析他們的動機(jī)、興趣愛好、以及認(rèn)同怎樣的公司和上司等問題。有調(diào)查顯示，“8090后”員工認(rèn)同的公司特征是：感受到公司強(qiáng)大的領(lǐng)導(dǎo)力、有一位好經(jīng)理或好老板、公司文化、成長機(jī)會，“8090后”員工欣賞的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是：關(guān)系上亦師亦友、用非正式的方法影響他們、被他們認(rèn)為是楷模、花時間溝通指導(dǎo)、分享經(jīng)驗(yàn)和心得、在私下給予他們反饋、為他們保留面子、工作中能有輕松的氛圍、交付有趣且有挑戰(zhàn)性的工作、工作表現(xiàn)好時給予表揚(yáng)和獎勵、不要總是批評80后員工的不好等。據(jù)某咨詢機(jī)構(gòu)調(diào)查，對于“8090后”員工，最有效的人才保留因素都不是單純的金錢獎勵。通常的人才保留驅(qū)動因素是：物質(zhì)因素如福利、薪酬，工作生活

21、平衡，靈活的工作條件，工作安全感；而更好的人才保留驅(qū)動因素是：領(lǐng)導(dǎo)力才能，有趣的工作機(jī)會，員工引以為豪的工作環(huán)境和文化。 針對此特征，結(jié)合本人在企業(yè)管理實(shí)踐中的摸索，我提出以下幾點(diǎn)對策：（一）企業(yè)管理者需要從轉(zhuǎn)變思維開始企業(yè)管理者要從“單向思維角度”轉(zhuǎn)變?yōu)椤半p向思維角度”，這樣可以更加容易獲得“8090后”員工的認(rèn)可。要將“忠誠度”代之以“粘合度”、將“保留”代之于“凝聚”、不僅考慮“公司對員工的要求”，更要考慮“員工如何對公司認(rèn)可”。人與人之間的交往是相互的，管理者與員工之間也是相互的，特別是“8090后”秉持“現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)”的價值觀，不太能理解“6070后”員工提倡的奉獻(xiàn)、貢獻(xiàn)，注重功利、強(qiáng)調(diào)

22、實(shí)惠。因此管理者要適應(yīng)這種形勢的變化，在管理思維上要作大的轉(zhuǎn)變。（二）企業(yè)管理者要轉(zhuǎn)變管理方式企業(yè)管理者要采取“柔性化”的管理方式。管理者要積極、正確地與“8090后”員工進(jìn)行溝通，須注意管理方式的轉(zhuǎn)變：1、從“命令型”管理轉(zhuǎn)變?yōu)椤瓣P(guān)懷型”管理方式。要求管理者要對員工輔以關(guān)懷、了解部下的情況，要了解您部下的基本資料、日常交往、個人喜好、主導(dǎo)需求以及個人困難等，而不能單純強(qiáng)調(diào)“等級”和“命令”，過分強(qiáng)調(diào)上下級的關(guān)系。2、從“打擊型”管理轉(zhuǎn)變?yōu)椤按驓庑汀惫芾?，減少對員工的“批評式管理”，進(jìn)行“贊賞管理”，要求管理者要“常贊美、常謝謝”，當(dāng)部下有進(jìn)步時、勇敢時、有貢獻(xiàn)時、辛苦時、有善舉時，要及時地給

23、予贊美、表揚(yáng)和感謝，要拿著放大鏡找出員工的優(yōu)點(diǎn)；同時要常表揚(yáng)、善表揚(yáng)，這是管理者管理能力和水平的表現(xiàn)之一。3、從“教導(dǎo)型”管理轉(zhuǎn)變?yōu)椤耙龑?dǎo)型”管理，要做員工的督導(dǎo)、教練和職業(yè)顧問；4、從“放手型”或“經(jīng)手型”管理方式轉(zhuǎn)變?yōu)椤敖?jīng)手而不放手型”。企業(yè)管理者不能對員工放任自由，也不能事事親力親為，而應(yīng)該抓住關(guān)鍵點(diǎn)，放手讓員工去做。（三）管理者要充分理解“8090后”“8090后”年輕活潑、富有激情、思路開闊、敢想、敢說、敢做，這些都是他們的優(yōu)點(diǎn)。但畢竟剛剛走入社會，各個方面的閱歷都不足，為人處世方面難免顯得有些稚嫩，所以組織的領(lǐng)導(dǎo)者要多看到他們的長處，在管理中多一些寬容?！?090后”員工剛踏入職場

24、生涯不久，謀取到可能成為一種職業(yè)基礎(chǔ)的第一份工作，此時他們主要的任務(wù)是了解和熟悉組織，接受組織文化，融入工作群體，因此，在此階段首先需要組織能夠?yàn)槠涮峁┮环N良好的團(tuán)隊(duì)工作氛圍，以滿足自身盡快融入組織，熟悉業(yè)務(wù)的迫切需求。并通過日常的工作，使其逐步了解其工作權(quán)、責(zé)，培養(yǎng)自己的職業(yè)的興趣和熱情。盡管大部分“8090后”們獨(dú)立性較強(qiáng)，但是其大部分工作時間同樣是在職業(yè)群體中度過的，也希望與他人建立起和諧的關(guān)系并得到組織中其他成員的接納和認(rèn)可。因此，如果在職業(yè)群體中既有相互支持、體諒、尊重的同事，又有能理解、同情、關(guān)心鼓勵自己的領(lǐng)導(dǎo)，那么，這種具有和諧人際關(guān)系的群體環(huán)境本身就是對他們最好的心理疏導(dǎo)和幫助

25、，能有效地減少其職業(yè)生涯初期的緊張和焦慮，使他們盡快成長和成熟。（四）要建立“以人為本“的企業(yè)文化企業(yè)文化是一個企業(yè)的靈魂，是企業(yè)員工凝聚力的源泉，如果沒有企業(yè)文化這個共同價值觀的指導(dǎo)，企業(yè)最終只是一盤散沙，更無從談起企業(yè)的發(fā)展和壯大，“8090后”員工成長于一個多元化的社會環(huán)境中，因而他們的價值觀也是呈現(xiàn)出多元化的特征，他們強(qiáng)烈要求獨(dú)立、自主、創(chuàng)新、自尊，他們對權(quán)威和領(lǐng)導(dǎo)有一套自己的看法，而且叛逆心理比較突出，他們強(qiáng)調(diào)個人價值，毫不顧忌地表達(dá)好惡。這種心理特征就決定了企業(yè)管理者必須努力營造一個以人為本的文化，充分尊重“8090后”員工的建議。企業(yè)文化是無形的，但其激勵作用是巨大的?！?090

26、后”員工要成長、發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)，需要這種以人為本的企業(yè)文化氛圍，所以，在日常的管理中，組織領(lǐng)導(dǎo)者和管理者要尊重“8090后”員工，樂于傾聽他們的心聲，注重他們的全面發(fā)展與個人價值的實(shí)現(xiàn)。同時，要充分肯定“8090后”員工的個人價值，鼓勵創(chuàng)新，鼓勵實(shí)踐。只有這樣，才能真正建立基于企業(yè)核心價值觀的共同愿景，才能充分他們的工作積極性，激勵他們自覺地為企業(yè)的發(fā)展出謀獻(xiàn)策，實(shí)現(xiàn)組織與員工的雙贏。（五）企業(yè)要建立“發(fā)展配置鏈接”的人才管理策略。 一個善于人才管理的企業(yè)專注于：讓“8090后”員工在企業(yè)里快樂地工作、幫助“8090后”把事情做得更好、讓他們獲得有挑戰(zhàn)性的機(jī)會、幫助他們在企業(yè)內(nèi)部建立積極向上的

27、團(tuán)隊(duì)合作關(guān)系?！鞍l(fā)展配置鏈接”的人才管理策略框架如下圖：人才發(fā)展人才配置人才鏈接員工能力員工協(xié)作員工承諾業(yè)績表現(xiàn)人才發(fā)展：意味著幫助員工發(fā)展其獲得個人成功和完成組織目標(biāo)所必須的各種技能和能力。人才配置：意味著幫助員工獲得能夠使其全部能力得到充分發(fā)揮的寶貴經(jīng)驗(yàn)。人才鏈接：意味著幫助員工建立有助于其提高業(yè)績的高效的溝通網(wǎng)絡(luò)和高質(zhì)量的協(xié)作關(guān)系。1、發(fā)展為“8090后”員工提供一套他們掌握工作所必需的實(shí)際指導(dǎo)，尤其是崗前培訓(xùn)和在崗培訓(xùn)，不僅包括專業(yè)技能和知識，更應(yīng)該包括企業(yè)文化、責(zé)任心和團(tuán)隊(duì)精神，并鼓勵他們積極地向上級和同事學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)。麻省理工學(xué)院的一項(xiàng)著研究發(fā)現(xiàn)：人們向同事詢問信息的傾向性，是自己通過

28、使用企業(yè)內(nèi)部互聯(lián)網(wǎng)數(shù)據(jù)庫、或者公司計(jì)算機(jī)系統(tǒng)咨詢的傾向性的五倍。其它研究也表明：與你知道的“知識”比起來，你認(rèn)識的“人”的知識會變得越來越重要，同時學(xué)習(xí)“如何學(xué)習(xí)”更是關(guān)鍵。2、配置為“8090后”員工“量體裁衣”，分配他們到企業(yè)里最適合的崗位，幫助他們找到自己的定位和發(fā)展方向，在公司里發(fā)揮自己的作用。管理者如果能夠根據(jù)“8090后”員工的興趣有針對性地為他們匹配工作崗位，培養(yǎng)他們的能力來匹配企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，將會對員工的保留和提高忠誠度有很大的幫助。人才配置興趣與工作/職位的一致人才與崗位的有效匹配人才興趣/能力與戰(zhàn)略的一致員工忠誠度·將合適的人選與關(guān)鍵的崗位匹配起來·幫助那

29、些與工作不匹配的員工進(jìn)行調(diào)整·員工需要橫向的經(jīng)驗(yàn)來應(yīng)對工作挑戰(zhàn)與滿足個人能力增長的需要·公司可以提供跨部門、跨地域甚至跨職能的發(fā)展機(jī)會，使得員工的技能、興趣與崗位和公司戰(zhàn)略達(dá)到持續(xù)的一致·當(dāng)員工感到公司對滿足他們的職業(yè)興趣和發(fā)揮技能很關(guān)注時，他們受到外界誘惑去尋找公司以外挑戰(zhàn)的可能性就會大大減小3、鏈接為“8090后”員工提供他們所需的方法、指導(dǎo)和資源，幫助他們塑工作個性，適應(yīng)企業(yè)要求，讓他們真正融入到企業(yè)并獲得認(rèn)可?！版溄印睆?qiáng)調(diào)三個層面：一是人與人的有效鏈接。要為員工設(shè)立“工作伙伴”和“學(xué)習(xí)導(dǎo)師”，并且建立與之配套的有效的跟蹤、評價與反饋體系；同時通過與“工作伙伴”和“學(xué)習(xí)導(dǎo)師”的接觸，員工可以在實(shí)際工作中看到、學(xué)到對自己有用的知識和技能。二是人與公司資源的有效鏈接，鼓勵“高人”即公司內(nèi)有經(jīng)驗(yàn)的人與員工進(jìn)行持續(xù)的績效溝通，幫助“8090后”員工更快提升。三是人與公司使命感的有效鏈接。讓年輕一代感覺到對公司使命的認(rèn)同，并且產(chǎn)生在此工作的成就感；同時建