人力資源管理師四級(jí)考試重點(diǎn)匯總

1、人力資源管理師四級(jí)考試重點(diǎn)匯總企業(yè)人力資源管理師（四級(jí)）考試重點(diǎn)第一章 人力資源規(guī)劃一、人力資源規(guī)劃指為實(shí)施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略， 完成企業(yè)的生產(chǎn) 經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化， 運(yùn)用科學(xué)的方法， 對(duì)企業(yè)人力資源 的需求和供給進(jìn)行預(yù)測(cè)， 制定相宜的政策和措施， 從而使企業(yè)人力資源供給和需 求達(dá)到平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵(lì)員工的過(guò)程。工作崗位分析二、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人 員規(guī)劃、費(fèi)用規(guī)三、工作崗位分析的內(nèi)容：1、對(duì)各類(lèi)工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件及環(huán)境進(jìn)行系統(tǒng)研究。2、界定工作范圍和內(nèi)容后，提出承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的員工資格條件

2、。3、制定出工作說(shuō)明書(shū)等崗位人事規(guī)范。四、工作崗位分析的作用：1、為招聘、選拔、任用合格的人員奠定了基礎(chǔ)。2、為員工的考評(píng)、 xx 提供了依據(jù)。3、是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件。4、是制定有效的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類(lèi)人才供給和需求預(yù)測(cè)的重要前提。5、是工作崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，而工作崗位評(píng)價(jià)又是建立、健全企業(yè)單位薪酬的重要步驟。五、工作崗位分析的程序： 1、準(zhǔn)備階段； 2、調(diào)查階段； 3、總結(jié)分析階段。六、崗位規(guī)范即勞動(dòng)規(guī)范、 崗位規(guī)則或崗位標(biāo)準(zhǔn)， 它是組織中各類(lèi)崗位某一專(zhuān)項(xiàng)事物或?qū)δ愁?lèi)員工勞動(dòng)行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。七、工作說(shuō)明書(shū)是組織對(duì)各類(lèi)崗位的性質(zhì)和特征、工作任務(wù)、

3、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境， 以及本崗位人員任職的資格條件等事項(xiàng) 所作的統(tǒng)一規(guī)定。八、崗位規(guī)范和工作說(shuō)明書(shū)區(qū)別：1、所涉及的內(nèi)容不同。工作說(shuō)明書(shū)是以崗位“事”和“物”只是其中心，而崗位規(guī)范所覆蓋的范圍、 所涉及的內(nèi)容要比工和說(shuō)明廣泛得多， 有些內(nèi)容與工作說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容有所交叉。2、所突出的主題不同。崗位說(shuō)明書(shū)是在崗位分析的基礎(chǔ)上，決 “什么樣的人才能勝任本崗位的工作”的問(wèn)題； 工作說(shuō)明書(shū)不僅要解決崗位說(shuō) 明書(shū)的問(wèn)題，還要回答 “該崗位是一個(gè)什么崗位？這個(gè)崗位做什么？在什么地 點(diǎn)和環(huán)境條件下做？”3、具體的結(jié)構(gòu)形式不同。工作說(shuō)明書(shū)不受標(biāo)準(zhǔn)化原則的限制，可繁可簡(jiǎn)，結(jié)構(gòu)形式多樣化；崗位規(guī)范一般

4、由企業(yè)職能部門(mén)按企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化原則， 統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行的。九、工作崗位設(shè)計(jì)的原則：因事設(shè)崗。十、工作崗位設(shè)計(jì)的方法：1、崗位設(shè)置的數(shù)目是否符合最低數(shù)量原則。2、所有崗位是否實(shí)現(xiàn)了有效配合， 是否足以保證組織的總目標(biāo)、 總?cè)蝿?wù)的實(shí)現(xiàn)。3、每個(gè)崗位是否在組織中發(fā)揮了積極效應(yīng)，它與上下左右崗位之間的相互關(guān)系是否協(xié)調(diào)。4、組織中的所有崗位是否體現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)、科學(xué)、合理、系統(tǒng)化的原則。一、企業(yè)定員的作用： 1、是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)； 2、是企業(yè)人力資源計(jì)劃的基礎(chǔ)； 3、是企業(yè)內(nèi)部各類(lèi)員工調(diào)配的主要依據(jù)； 4、有利于提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)。十二、企業(yè)定員的原則：1、以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為依據(jù)；3、各類(lèi)人員的比便關(guān)系要

5、協(xié)調(diào)；2、以精簡(jiǎn)、高效、節(jié)約為目標(biāo)；4、人盡其才、人事相宜；5、要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境； 6、定員標(biāo)準(zhǔn)適時(shí)修訂。十三、企業(yè)定員的基本方法：某類(lèi)崗位用人數(shù)量 = 某類(lèi)崗位制度時(shí)間內(nèi)計(jì)劃工作任務(wù)總量 / 某類(lèi)人員工作勞動(dòng)）效率1）按勞動(dòng)效率定員：定員人數(shù) =計(jì)劃期生產(chǎn)任務(wù)總量 / （工人勞動(dòng)效率 X 出勤率）2）按設(shè)備定員：定員人數(shù) =（需要開(kāi)動(dòng)設(shè)備臺(tái)數(shù) X 每臺(tái)設(shè)備開(kāi)動(dòng)班次） / （工人 看管定額 X 出勤率）3）按崗位定員：設(shè)備崗位定員班定員人數(shù) =共同操作的各崗位生產(chǎn)工作時(shí)間的總和 / （工作班 時(shí)間 - 個(gè)人需要休息寬放時(shí)間）工作崗位定員。主要根據(jù)工作任務(wù)、崗位區(qū)域、工作量，

6、并考 慮實(shí)行兼職作業(yè)的可能性等因素來(lái)確定人數(shù)。4）按比例定員某類(lèi)人員的定員人數(shù) =員工總數(shù)或某一類(lèi)人員總數(shù) X 定員標(biāo)準(zhǔn)百分比）5）按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員。適用于企業(yè)管理人員和工程技術(shù)人員的定員。十四、企業(yè)定員的新方法十五、人力資源管理制度體系的特點(diǎn)與構(gòu)成特點(diǎn)： 1、體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能。由錄用、保持、發(fā)展、考評(píng)、調(diào)整五種基本職能構(gòu)成。2、體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神意識(shí)的統(tǒng)一。十六、制定人力資源管理制度的原則、要求和步驟。原則：（ 1）共同發(fā)展原則；（ 2）適合企業(yè)特點(diǎn)；（ 3）學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重；（ 4）符合法律規(guī)定；（ 5）與集體合同協(xié)調(diào)一致；（ 6）保持動(dòng)態(tài)性。要求：（ 1）從

7、企業(yè)具體情況出發(fā)；（ 2）滿足企業(yè)的實(shí)際需要；3）符合法律和道xx 規(guī)范；（ 4）注重系統(tǒng)性和配套性；（ 5）保持合理性和先進(jìn)性。步驟：（ 1）提出人力資源管理制度草案；（ 2）廣泛征求意見(jiàn)，認(rèn)真組織討論；（ 3）逐步修改調(diào)整、充實(shí)完善。十七、人力資源管理費(fèi)用審核的方法與程序：方法：（ 1）確保審核的合理性；（ 2）確保審核的準(zhǔn)確性；（ 3）確保審核的可比性。程序：要檢查項(xiàng)目是否XX，尤其是那些子項(xiàng)目。1、工資項(xiàng)目下的子項(xiàng)目，各企業(yè)不同的情況有不同的子項(xiàng)目；2、基金項(xiàng)目下的子項(xiàng)目，一般都是根據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定設(shè)置的；3、其它費(fèi)用項(xiàng)目下一般是指屬于人辦資源管理費(fèi)用范圍，而不屬于工資與基金項(xiàng)目下的費(fèi)用

8、。十八、人力資源費(fèi)用控制的作用與程序：1）建立成本核算賬目。包括原始成本和重置成本。2）確定具體項(xiàng)目的核算辦法。包括核算單位、核算形式和計(jì)算方法的確定。3）制定本企業(yè)的人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)成本。制定標(biāo)準(zhǔn)成本的依據(jù)為對(duì)本企業(yè)人力資源管理歷史成本。標(biāo)準(zhǔn)成本可分為人才資源獲得標(biāo)準(zhǔn)成本、 人力資源開(kāi)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)成 本和人力資源重置標(biāo)準(zhǔn)成本三類(lèi)。4）審核和評(píng)估人力資源管理實(shí)際成本。審核和評(píng)估的目的是確定成本支出的合理性，審核的資料包括成本賬目、 核算結(jié)果、原始記錄和憑證。第二章 人員招聘與配置、員工招聘渠道和特點(diǎn)： 員工招聘渠道有內(nèi)部招募和外部招募。內(nèi)部招募優(yōu)點(diǎn)：準(zhǔn)確性高、適應(yīng)較快、激勵(lì)性強(qiáng)、費(fèi)用較低。缺 點(diǎn)：因

9、處理不公、方法不當(dāng)或員工個(gè)人原因可能在組織造成一些矛盾， 產(chǎn)生不利影 響；容易抑制創(chuàng)新。外部招募優(yōu)點(diǎn)： 帶來(lái)新思想和新方法，有利于招聘一流人才，樹(shù) 立形象。缺點(diǎn)：篩選難度大、時(shí)間長(zhǎng)，進(jìn)入角色慢，招募成本大，決策風(fēng)險(xiǎn)大， 影響內(nèi)部員工的積極性。二、對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選的方法：1、篩選簡(jiǎn)歷的方法。分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu)；重點(diǎn)看客觀內(nèi)容；判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求；審查簡(jiǎn)歷中的邏輯性；對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象。2、篩選申請(qǐng)表的方法。判斷應(yīng)聘者的態(tài)度；關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問(wèn)題；注明可疑之處。3、筆試方法。命題是否恰當(dāng)；確定評(píng)閱分規(guī)則；閱卷及成績(jī)復(fù)核。4、其它選拔方法。 （ 1）情境模擬測(cè)試法。分為公文處理模擬法和無(wú)領(lǐng)導(dǎo)

10、小組討論法。（2）心理測(cè)試法。分為能力測(cè)試、人格測(cè)試和興趣測(cè)試。三、各種篩選方法的特點(diǎn)？四、面試的基本步驟：面試前準(zhǔn)備、面試開(kāi)始、正式面試、結(jié)束 面試、面試評(píng)價(jià)。五、面試提問(wèn)的技巧：開(kāi)放式、封閉式、清單式、假設(shè)式、重復(fù) 式、確認(rèn)式、舉例式。六、心里測(cè)驗(yàn)的分類(lèi)：人格測(cè)試、興趣測(cè)試、能力測(cè)試、情境模擬測(cè)試法七、情景模擬法的分類(lèi)：語(yǔ)言表達(dá)能力測(cè)試、組織能力測(cè)試、事務(wù)處理能力測(cè)試。八、員工錄用決策策略的分類(lèi)：多重淘汰式、補(bǔ)償式、結(jié)合式。九、如何進(jìn)行員工招聘的評(píng)估：1、成本效益評(píng)估：招聘成本、成本效用評(píng)估、招聘收益xx。2、數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估。3、信度與效度評(píng)估。十、勞動(dòng)分工是在科學(xué)分解生產(chǎn)過(guò)程的基礎(chǔ)上所實(shí)

11、現(xiàn)的勞動(dòng)專(zhuān) 業(yè)化，使許多勞動(dòng)者從事不同的、但又相互聯(lián)系的工作。、勞動(dòng)分工的原則：4、1、把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開(kāi)； 2、把不同的工藝階段和工種分開(kāi)； 3、把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開(kāi)；把基本工作和輔助性工作分開(kāi)； 5、把技術(shù)高低不同的工作分開(kāi)；6、防止勞動(dòng)分工過(guò)細(xì)帶來(lái)的消極影響。十二、勞動(dòng)協(xié)作是采用適當(dāng)?shù)男问剑?把從事各種局部性工作的 勞動(dòng)者聯(lián)合起來(lái)，共同完成某種整體性的工作。十三、勞動(dòng)協(xié)作的要求：1、盡可能地固定各種協(xié)作關(guān)系，并在企業(yè)管理制度中，對(duì)協(xié)作關(guān)系的建立、變更，解除的程序、方法，審批權(quán)限等內(nèi)容作出嚴(yán)格規(guī)定；2、實(shí)行經(jīng)濟(jì)合同制；3、全面加強(qiáng)計(jì)劃、財(cái)務(wù)、勞動(dòng)人事等項(xiàng)管理，借

12、用各種經(jīng)濟(jì)杠桿和行政手段，保證協(xié)作關(guān)系的實(shí)現(xiàn)。勞動(dòng)協(xié)作的形式：簡(jiǎn)單協(xié)作、復(fù)雜協(xié)作。十四、員工配置的方法： 以人為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置、 以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn) 行配置、以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置。十五、“ 5S'活動(dòng)的內(nèi)涵：整理seiri 、整頓seiton、清掃seiso 、清潔 seiketsu 、素養(yǎng)shitsuke 。十六、勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化的內(nèi)容： 1、照明與色彩； 2、噪聲； 3、溫度與濕度； 4、綠化。十七、勞動(dòng)輪班的組織形式：兩班制、三班制、四班制。十八、四班三運(yùn)轉(zhuǎn)的組織形式： 即四班輪休制。 是以八天為一個(gè) 循環(huán)期，組織四個(gè)輪班，實(shí)行早、中、夜色三班輪流生產(chǎn)， 保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停， 工人每

13、八天輪休兩天的輪班工作制。五班四運(yùn)轉(zhuǎn)的組織形式： 即五班輪休制。是以十天為一個(gè)循環(huán)期， 組織五個(gè)輪班，實(shí)行早、中、認(rèn)錯(cuò) 三班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不 停，并每天安排一個(gè)副班，按照白天的正常上班時(shí)間上班（不超過(guò) 6 小時(shí)）， 負(fù)責(zé)完成清洗設(shè)備、打掃衛(wèi)生、維護(hù)環(huán)境等輔助性、服務(wù)性工作任務(wù)。十九、勞務(wù)外派的程序：1、個(gè)人填寫(xiě)勞務(wù)人員申請(qǐng)表，進(jìn)行預(yù)約登記；2、外派公司負(fù)責(zé)安排雇主面試勞務(wù)人員， 或?qū)?xx 留存的個(gè)人資 料推薦給雇主挑選；3、外派公司與雇主簽訂勞務(wù)合同，并由雇主對(duì)錄用人員發(fā)邀請(qǐng)函；4、錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料；5、勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn)；6、勞務(wù)人員到檢疫機(jī)關(guān)辦理國(guó)際旅行健

14、康證明書(shū)預(yù)防接種證書(shū)；7、外派公司負(fù)責(zé)辦理審查、報(bào)批、護(hù)照、簽證等手續(xù)；8、離境前繳納有關(guān)費(fèi)用。二十、勞務(wù)外派的管理： （1）外派勞務(wù)項(xiàng)目的審查； （2）外派 勞務(wù)人員的挑選；（ 3）外派勞務(wù)人員的培訓(xùn)。勞務(wù)引進(jìn)的管理： （1）聘用外國(guó)人的審批；（ 2）聘用外國(guó)人的就業(yè)條件；（ 3）入境后的工作第三章 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、如何進(jìn)行培訓(xùn)需求信息的收集與整理：培訓(xùn)需求信息可以通過(guò)檔案資料來(lái)收集，主要來(lái)源渠道有（ 1）來(lái)自于領(lǐng)導(dǎo)層的主要信息；（ 2）來(lái)自于積壓部門(mén)的主要信息；（ 3）來(lái)自于外部的主要信息；（ 4）來(lái)自于組織內(nèi)部個(gè)人的主要信息。培訓(xùn)需求信息的方法： （1）面談法；（2）重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法； （3）

15、 工作任務(wù)分析法；4）觀察法；（ 5）調(diào)查問(wèn)卷。培訓(xùn)需求信息的工具：（ 1）培訓(xùn)需求概況信息調(diào)查工具；（ 2）態(tài)度、知識(shí)和技能需求信息調(diào)查工具； （3）課程選擇式調(diào)查工具；（ 4）外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)或培訓(xùn)經(jīng)銷(xiāo)商、服務(wù)商調(diào)查工具。二、需求分析的基本工作程序一）做好培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作1、建立員工背景檔案；2、同各部門(mén)人員保持密切聯(lián)系；3、向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況；4、準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查。二）制定培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃。包括：1、培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動(dòng)計(jì)劃； 2、確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo)； 3、選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查工作； 4、確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容。三）實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查工作1、提出培訓(xùn)需求動(dòng)議或愿望。2、調(diào)查、申報(bào)

16、、匯總需求動(dòng)議；3、分析培訓(xùn)需求；4、匯總培訓(xùn)需求意見(jiàn)，確認(rèn)培訓(xùn)需求。四）1、對(duì)培訓(xùn)需求調(diào)查信息進(jìn)行歸類(lèi)、整理；2、對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行分析、總結(jié)；3、撰寫(xiě)培訓(xùn)需求分析報(bào)告。三、運(yùn)用績(jī)效差距模型進(jìn)行培訓(xùn)需求分析：1、發(fā)現(xiàn)問(wèn)題階段。問(wèn)題是理想績(jī)效和實(shí)際績(jī)效之間差距的一個(gè)指標(biāo)。往往其存在問(wèn)題的地方，也就是需要培訓(xùn)來(lái)加以改善的地方。2、預(yù)先分析階段。通常情況下，對(duì)問(wèn)題進(jìn)行預(yù)先分析和直覺(jué)判斷是很重要的。要決定一般方法的問(wèn)題及應(yīng)用何種工具收集資料的問(wèn)題。3、需求分析階段。這一階段的任務(wù)是尋找績(jī)效差距。傳統(tǒng)上，分析的重點(diǎn)是工作人員目前的個(gè)體績(jī)效同工作要求之間的差距， 隨著環(huán)境變化速 度的加快，需求還包括分析未來(lái)

17、組織需求和工作說(shuō)明。 因此，工作設(shè)計(jì)和培訓(xùn)就 高度地結(jié)合在一起了。四、培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容：1、培訓(xùn)項(xiàng)目的確定； 2、培訓(xùn)內(nèi)容的開(kāi)發(fā)； 3、實(shí)施過(guò)程的設(shè)計(jì)； 4、評(píng)估手段的選擇；5、培訓(xùn)資源的籌備； 6、培訓(xùn)成本的預(yù)算。五、制定員工培訓(xùn)計(jì)劃的步驟和方法：1、培訓(xùn)需求分析。需求分析可以運(yùn)用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。方法的確定依賴于對(duì)于整個(gè)工作中“哪些工作領(lǐng)域 是最重要的”和哪種培種效果最好”的判斷。 然而，最可靠的需求分析基于實(shí)證性的數(shù)據(jù)。我們要盡可能客觀地收集和分析數(shù)據(jù)， 并在此基礎(chǔ)上決定是否真正 地需要培訓(xùn)。2、工作說(shuō)明。工作說(shuō)明的方法包括直接觀察熟練工的實(shí)際工作，收集熟

18、練工自己的介紹等間接資料，等等。有些方法注意熟練工的外顯行為， 有些方法則注意熟練工進(jìn)行工作時(shí)的精神活動(dòng)。 當(dāng)工作說(shuō)明根據(jù)實(shí)證數(shù)據(jù)來(lái)決定 培訓(xùn)目的與什么相關(guān)，與什么不相關(guān)時(shí)，它才是最可靠的。因此要盡可能搜集客 觀的、全面的數(shù)據(jù)。3、任務(wù)分析。一種方法是列出工作人員在工作中的實(shí)際表現(xiàn)，進(jìn)而對(duì)它們進(jìn)行分類(lèi)，并分析它們的技術(shù)構(gòu)成。 另一種方法是列出工作人員在工 作中心理活動(dòng)，然后進(jìn)行分類(lèi)和分析其技術(shù)構(gòu)成。 兩種方法中， 設(shè)計(jì)者既可靠主 觀定性分析，又可靠客觀定量分析。究竟采用哪種方式，工由費(fèi)用、時(shí)間等因素 來(lái)決定。4、排序。通常，排序依賴于對(duì)任務(wù)說(shuō)明的結(jié)果的檢查與分析。任務(wù)說(shuō)明的結(jié)果能顯示出任務(wù)之間

19、在層次、 程序上的聯(lián)系， 這些是排序的基本依 據(jù)?；谶@些聯(lián)系，再考慮到其他一些因素，排序就能完成。5、xx 目標(biāo)。設(shè)計(jì)者依靠工作說(shuō)明的結(jié)果進(jìn)行轉(zhuǎn)換， 就成了目標(biāo)。目標(biāo)越精確、細(xì)致，設(shè)計(jì)者就越易于進(jìn)行下面的活動(dòng)。6、設(shè)計(jì)測(cè)驗(yàn)。 “測(cè)試學(xué)”是心理學(xué)中一門(mén)比較成熟的分支學(xué)科， 有關(guān)編制測(cè)驗(yàn)的技術(shù)也相當(dāng)先進(jìn)并廣為人知，這些都可在設(shè)計(jì)測(cè)驗(yàn)時(shí)進(jìn)行應(yīng)用。7、制定培訓(xùn)策略。設(shè)計(jì)者回顧前面幾個(gè)步驟的結(jié)果，分析必須適應(yīng)的問(wèn)題環(huán)境。任務(wù)說(shuō)明、目標(biāo) xx 和設(shè)計(jì)測(cè)驗(yàn)的結(jié)果規(guī)定了工作要求的類(lèi)型； 任務(wù)分析的結(jié)果規(guī)定了基于工作要求的學(xué)習(xí)目標(biāo)； 受訓(xùn)者分析的結(jié)果明確那些可 能影響受訓(xùn)者達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)的因素； 排序的結(jié)果明確

20、了實(shí)現(xiàn)所有目標(biāo)的最優(yōu)次序 排列。培訓(xùn)策略就要適應(yīng)這些條件， 最好的策略能在這些條件和對(duì)應(yīng)措施間進(jìn)行 最適宜的搭配。8、設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容。通常的方法是根據(jù)工作要求確定培訓(xùn)內(nèi)容的性質(zhì)和類(lèi)型，然后對(duì)這些內(nèi)容進(jìn)行分析， 將其分解成一個(gè)個(gè)細(xì)節(jié)， 并根據(jù)受訓(xùn)者 的心理發(fā)展規(guī)律、內(nèi)容之間的聯(lián)系來(lái)確定各個(gè)細(xì)節(jié)的先后順序， 再選擇適宜的工具 和方法來(lái)展現(xiàn)這些細(xì)節(jié)。9、實(shí)驗(yàn)。實(shí)驗(yàn)的對(duì)象要從將要參加培訓(xùn)的學(xué)員集體中選取。實(shí)驗(yàn)的環(huán)境條件、方法步驟、內(nèi)容形式、設(shè)備工具要盡可能和直正的培訓(xùn)一樣。實(shí) 驗(yàn)數(shù)據(jù)的收集要全面、真實(shí)、準(zhǔn)確。也可以在多輪實(shí)驗(yàn)中變換實(shí)驗(yàn)方法和工具， 然后將各自的結(jié)果加以比較分析。 在實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析中要

21、充分照顧到來(lái)自學(xué) 員方面的信息。學(xué)員關(guān)于培訓(xùn)內(nèi)容的難易程度、 各部分內(nèi)容的特點(diǎn)和問(wèn)題、 培訓(xùn) 方法、培訓(xùn)環(huán)境、教師，以及改進(jìn)方式等方面的看法， 一定要充分反映到培訓(xùn)規(guī)劃 的改進(jìn)中去。六、培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理工作的三個(gè)階段。2、培訓(xùn)一）前期準(zhǔn)備工作。 1、確認(rèn)并通知參加培訓(xùn)的學(xué)員；后勤準(zhǔn)備； 3、確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間； 4、相關(guān)資料的準(zhǔn)備； 5、確認(rèn)理想的培訓(xùn)師。二）培訓(xùn)實(shí)施階段。 1、課前工作； 2、培訓(xùn)開(kāi)始的介紹工作；3、培訓(xùn)器材的維護(hù)、保管。三）知識(shí)或技能的傳授。 1、注意觀察講師的表現(xiàn)、學(xué)員的課堂反應(yīng)，及時(shí)與講師溝通、協(xié)調(diào)； 2、協(xié)助上課、休息時(shí)間的控制；3、做好上課記錄、3、四）對(duì)學(xué)習(xí)進(jìn)行回顧

22、和評(píng)估。五）培訓(xùn)后的工作： 1、向培訓(xùn)師致謝； 2、作問(wèn)卷調(diào)查；頒發(fā)結(jié)業(yè)證書(shū)；4、清理、檢查設(shè)備； 5、培訓(xùn)效果評(píng)估。七、培訓(xùn)效果的信息種類(lèi)及評(píng)估指標(biāo)：1、培訓(xùn)及時(shí)性信息。培訓(xùn)的實(shí)施必須有前瞻性，不能何時(shí)需要何時(shí)再培訓(xùn)，應(yīng)當(dāng)在崗位工作需要前就做好培訓(xùn)， 以適應(yīng)新工作的需要。 培訓(xùn)也 不能太提前，這樣可能在工作需要時(shí)再進(jìn)行補(bǔ)充或強(qiáng)化培訓(xùn)， 否則會(huì)因受訓(xùn)人忘 記培訓(xùn)內(nèi)容而失去或削弱培訓(xùn)的作用。2、培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息。培訓(xùn)目的的設(shè)定是否能真正滿足培訓(xùn)需求。3、培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置方面的信息。培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置合理，就有可能達(dá)到培訓(xùn)目的。4、教材選用與編輯方面的信息。教材選用與編輯方面的信息是指選用和編寫(xiě)的

23、教材是否符合培訓(xùn)的需求，能否達(dá)到培訓(xùn)目的。5、教師選定方面的信息。教師是否有能力做好培訓(xùn)，是否了解受訓(xùn)人員，是否有良好的教學(xué)水平， 是否掌握受訓(xùn)人員能接受的教學(xué)方法， 是否 能讓受訓(xùn)人員全部或者部分地接受培訓(xùn)內(nèi)容。6、培訓(xùn)時(shí)間選定方面的信息。 培訓(xùn)時(shí)間選定的信息包括兩方面：是培訓(xùn)時(shí)機(jī)選擇是否得當(dāng)； 二是具體培訓(xùn)時(shí)間的確定， 這直接影響了受訓(xùn)人 員及教師的情緒，決定著培訓(xùn)效果的好壞。7、培訓(xùn)場(chǎng)地選定方面的信息。培訓(xùn)場(chǎng)地要根據(jù)培訓(xùn)具體內(nèi)容而定，不同的培訓(xùn)內(nèi)容要選擇不同的培訓(xùn)場(chǎng)所。8、受訓(xùn)群體選擇方面的信息。 受訓(xùn)群體是根據(jù)受訓(xùn)人員在素質(zhì)、 知識(shí)水平、經(jīng)驗(yàn)上的不同， 選擇相應(yīng)的教材和適宜的授課方式。

24、 這主要從培訓(xùn) 效果和受訓(xùn)人員的接受能力來(lái)考慮。9、培訓(xùn)形式選擇方面的信息。選擇的培訓(xùn)方式是否有助于受培訓(xùn)人員接受培訓(xùn)的內(nèi)容，是否有更好的方法。10、培訓(xùn)組織與管理方面的信息。指培訓(xùn)的后勤保證、培訓(xùn)的現(xiàn)場(chǎng)組織等方面的事宜。八、培訓(xùn)效果跟蹤與監(jiān)控的程序和方法：一）培訓(xùn)前對(duì)培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋。 對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行訓(xùn)前的狀況摸底，了解受訓(xùn)者在與自己的實(shí)際工作高度相關(guān)的方面的知識(shí)、技能和水平。二）培訓(xùn)中對(duì)培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋1、受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性；2、受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知程度；3、培訓(xùn)內(nèi)容；4、培訓(xùn)的進(jìn)度和中間效果；5、培訓(xùn)環(huán)境；6、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員。三）培訓(xùn)效果評(píng)估1、可以以考卷形式或?qū)嶋H操作

25、形式來(lái)測(cè)試評(píng)估受訓(xùn)人員究竟學(xué)習(xí)或掌握了哪些xx；2、受訓(xùn)者把在培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí)技能是否有效地運(yùn)用到工作中去；3、如果培訓(xùn)達(dá)到了改進(jìn)受訓(xùn)者工作行為的目的，那么這種改進(jìn)能否提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。四）培訓(xùn)效率評(píng)估。 最有效的方法就是提供一份詳細(xì)的培訓(xùn)項(xiàng)目評(píng)估報(bào)告，他們知道投資后的回報(bào)。九、如何根據(jù)培訓(xùn)的目的和培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理準(zhǔn)備工作培訓(xùn) 的內(nèi)容，選擇培訓(xùn)方法。一）直接傳授培訓(xùn)法。包括講授法、專(zhuān)題講座法和研討法等。講授法是最基本的培訓(xùn)方法。 適用于各類(lèi)學(xué)員對(duì)學(xué)科知識(shí)、 前沿 理論的系統(tǒng)了解。專(zhuān)題講座適合于管理人員或技術(shù)人員了解專(zhuān)業(yè)技術(shù)發(fā)展方向或 當(dāng)前熱點(diǎn)問(wèn)題等。研討法是在教師引導(dǎo)下，學(xué)員圍繞某一個(gè)或

26、幾個(gè)主題進(jìn)行交流， 相互啟發(fā)的培訓(xùn)方法。（二）實(shí)踐型培訓(xùn)法。通常采用工作指導(dǎo)法、工作輪換法、特別任務(wù)法、個(gè)別指導(dǎo)法。工作指導(dǎo)法應(yīng)用廣泛，可用于基層生產(chǎn)工人培訓(xùn)，也可用于各級(jí) 管理人員培訓(xùn),讓受訓(xùn)者與現(xiàn)任管理人員一起工作，后者負(fù)責(zé)對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行指導(dǎo)，一旦出現(xiàn)管理人員因退休、提升、調(diào)動(dòng)等原因離開(kāi)崗位時(shí)，訓(xùn)練有素的受訓(xùn)者 便可立即頂替。工作輪換法鼓勵(lì)“通才化”，適合于一般直線管理人員的培訓(xùn), 不適用于職能管理人員。特別任務(wù)法通常用于管理培訓(xùn)。個(gè)別指導(dǎo)法是通過(guò)資歷較深的員工的指導(dǎo)， 使新員工能夠迅速掌 握崗位技能。（三）參與型培訓(xùn)法。通常有自學(xué)、案例研究法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法、敏感從親身性訓(xùn)練法、管

27、理者訓(xùn)練。參與型培訓(xùn)法的特征是每個(gè)培訓(xùn)對(duì)象積極參與培訓(xùn)活動(dòng)， 參與中獲得知識(shí)、技能，掌握正確的行為方法，開(kāi)拓思維，轉(zhuǎn)變觀念。四）態(tài)度型培訓(xùn)法。具體包括角色扮演法和拓展訓(xùn)練等。角色扮演法適用于中層管理人員、 基層管理人員、 一般員工的培 訓(xùn)。拓展訓(xùn)練應(yīng)用于管理訓(xùn)練和心理訓(xùn)練等領(lǐng)域。五）科技時(shí)代的培訓(xùn)方式。 通常有網(wǎng)上培訓(xùn)、 虛擬培訓(xùn)等方式。六）其它方法。函授、業(yè)余進(jìn)修，開(kāi)展讀書(shū)活動(dòng)， 參觀方問(wèn)等。十、培訓(xùn)制度的內(nèi)容：1、制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)；2、實(shí)施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨；3、企業(yè)員工培訓(xùn)制度實(shí)施辦法；4、企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行；5、企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定。一、各項(xiàng)培訓(xùn)管理

28、制度起草的要求和方法：一）培訓(xùn)服務(wù)制度1、培訓(xùn)服務(wù)制度條款1）員工正式參加培訓(xùn)前，根據(jù)個(gè)人和組織需要向培訓(xùn)管理部門(mén)或部門(mén)經(jīng)理提出的申請(qǐng)；2）在培訓(xùn)申請(qǐng)被批準(zhǔn)后城要履行的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂手續(xù)； 3）培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂后方可參加培訓(xùn)。2、協(xié)議條款1）參加培訓(xùn)的 xx；（ 2）參加培訓(xùn)的項(xiàng)目和目的；3）參加培訓(xùn)的時(shí)間、地點(diǎn)、費(fèi)用和形式等；（ 4）參加培訓(xùn)后要達(dá)到的技術(shù)或能力水平；（ 5）參加培訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時(shí)間和崗位；（ 6）參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補(bǔ)償。（ 7）部門(mén)經(jīng)理人員的意見(jiàn)；（ 8）參加人員與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法 xx 簽署。二）入職培訓(xùn)制度內(nèi)容：（ 1）培訓(xùn)的意義和目的；（ 2）需要參加的

29、人員界定；3）特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施； （4）入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)（部門(mén)經(jīng)理還是培訓(xùn)組織者）；（ 5）入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn)（內(nèi)容、時(shí)間、考核等）；6）入職培訓(xùn)的方法。三）培訓(xùn)激勵(lì)制度內(nèi)容：（ 1）完善的崗位任職資格要求；（ 2）公平、 xx 、客觀的業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)；3）公平競(jìng)爭(zhēng)的 xx 規(guī)定；（ 4）以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的分配原則。四）培訓(xùn)考核評(píng)估制度內(nèi)容：（ 1）被考核評(píng)估的對(duì)象；2）考核評(píng)估的執(zhí)行組織（培訓(xùn)管理者或部門(mén)經(jīng)理）；（ 3）考核的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分；4）考核的主要方式；（ 5）考核的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)；（ 6）考核結(jié)果的簽署確認(rèn)；（ 7）考核結(jié)果的備案；8）考核結(jié)果的證明（發(fā)放證書(shū)等）；（

30、 9）考核結(jié)果的使用。五）培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度內(nèi)容：1）制度制定的目的； （2）制度的執(zhí)行組織和程序； （3）獎(jiǎng)懲對(duì)象說(shuō)明；系；4）獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)；（ 5）獎(jiǎng)懲的執(zhí)行方式和方法。六）培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度內(nèi)容：（ 1）企業(yè)根據(jù)勞動(dòng)法與員工建立相對(duì)穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)2）根據(jù)具體的培訓(xùn)活動(dòng)情況考慮與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，從而明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任；3）在培訓(xùn)前，企業(yè)要與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，明確企業(yè)和受訓(xùn)者各自負(fù)擔(dān)的成本、受訓(xùn)者的服務(wù)期限、保密協(xié)議和違約補(bǔ)償?shù)认嚓P(guān)事項(xiàng)；4）根據(jù)“利益獲得原則”，即誰(shuí)投資誰(shuí)受益，投資與受益xx訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補(bǔ)償。十二、起草培訓(xùn)制度草案： 1、依據(jù)； 2、目的或宗旨； 3、實(shí) xx辦法； 4

31、、核準(zhǔn)與 xx行（與公司相結(jié)合）；5、解釋與修行（本制度由本公司 XX 批準(zhǔn)后則行，修改時(shí) xx ，xx 歸人力資源部）。第四章 績(jī)效管理、績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容： 績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)和績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)二、企業(yè)績(jī)效管理包含哪五個(gè)具體階段， 每個(gè)階段的工作內(nèi)容和 實(shí)施要點(diǎn) 。1）準(zhǔn)備階段1、明確績(jī)效管理對(duì)象，以通訊各個(gè)管理層級(jí)的關(guān)系。2、根據(jù)績(jī)效考評(píng)的對(duì)象，正確的選擇考評(píng)方法。確定考評(píng)方法時(shí)要考慮a.管理成本；b.工作實(shí)用性；c.工作適用性。3、根據(jù)考評(píng)的具體方法， 提出企業(yè)各類(lèi)人員的績(jī)效考評(píng)要素 （指標(biāo)）和標(biāo)準(zhǔn)體系。4、對(duì)績(jī)效管理的運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出具體要求。2）實(shí)施階段1、通過(guò)提高

32、員工的工作績(jī)效增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力。2、收集信息并注意資料的積累。3）考評(píng)階段1、考評(píng)的準(zhǔn)確性。2、考評(píng)的公正性。3、考評(píng)結(jié)果的反饋方式。4、考評(píng)使用表格的再檢驗(yàn)。5、考評(píng)方法的再審核。4）總結(jié)階段1、對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的全面診斷。2、各個(gè)單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。3、各級(jí)考評(píng)者應(yīng)當(dāng)掌握績(jī)效面談的技項(xiàng)。5）應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段1、重視考評(píng)者績(jī)效管理能力的開(kāi)發(fā)。2、被考評(píng)者的績(jī)效開(kāi)發(fā)。3、績(jī)效管理的系統(tǒng)開(kāi)發(fā)。4、企業(yè)組織的績(jī)效開(kāi)發(fā)。三、為了績(jī)效管理系統(tǒng)的有效運(yùn)行，應(yīng)采取哪些具體措施？1、座談法。通過(guò)如開(kāi)不同人員參加的專(zhuān)題座談會(huì)，可以廣泛地征詢各級(jí)主管、考評(píng)者與被考評(píng)者對(duì)績(jī)效管理制度、工作程序、操作步驟、考評(píng) 指標(biāo)

33、和標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)表格形式、信息反饋、績(jī)效面談、績(jī)效改進(jìn)等各個(gè)方面的意見(jiàn)， 并根據(jù)會(huì)議記錄寫(xiě)出發(fā)析報(bào)告書(shū)，針對(duì)目前績(jī)效 理系統(tǒng)存在的主要問(wèn)題，提 出具體的調(diào)整和改進(jìn)的建議。2、問(wèn)卷調(diào)查法。有時(shí)為了節(jié)約時(shí)間，減少員工之間的干擾，充分了解各級(jí)主管和下屬對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)的看法和意見(jiàn)， 可以預(yù)先設(shè)計(jì)出一張能夠 檢測(cè)系統(tǒng)故障和問(wèn)題的調(diào)查問(wèn)卷，然后發(fā)給相關(guān)人員填寫(xiě)， 采用問(wèn)卷調(diào)查的主法， 好處是有利于掌握更詳細(xì)、更真實(shí)的信息， 能對(duì)特定的內(nèi)容進(jìn)行更深入全面的 剖析。3、查看工作記錄法。為了檢驗(yàn)管理系統(tǒng)中考評(píng)方法的適用性和可行性，可以采用查看各種績(jī)效管理原始記錄的方法，對(duì)其作出具體的評(píng)價(jià)。4、總體評(píng)價(jià)法。為了提高績(jī)

34、效管理的水平，可以聘請(qǐng)企業(yè)內(nèi)外的專(zhuān)家，組成評(píng)價(jià)小組， 運(yùn)用多種檢測(cè)手段， 對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)進(jìn)行總體的評(píng) 價(jià)。四、績(jī)效面談的種類(lèi)，以及提高績(jī)效面談質(zhì)量的措施與方法。按具體內(nèi)容區(qū)分： 1、績(jī)效計(jì)劃面談。 2、績(jī)效指導(dǎo)面談。 3、績(jī)效考評(píng)面談。 4、績(jī)效總結(jié)面談。按具體過(guò)程及特點(diǎn)分： 1、單向勸導(dǎo)式面試。 2、雙向傾聽(tīng)式面談。 3、解決問(wèn)題式面談。 4、綜合式績(jī)效面談。為提高和保證績(jī)效面談的質(zhì)量和效果，考評(píng)者應(yīng)注意：1、擬定面談?dòng)?jì)劃，明確面談的主題，預(yù)先告知被考評(píng)者面談的時(shí)間地點(diǎn)，以及應(yīng)準(zhǔn)備和各種績(jī)效記錄和資料。2、收集各種與績(jī)效相關(guān)的信息資料。除了應(yīng)做好績(jī)效面談前的各種準(zhǔn)備工作之外， 更重要的采

35、取有效 的信息反饋方式，有效的信息反饋應(yīng)具有針對(duì)性、真實(shí)性、及時(shí)性、主動(dòng)性和 適應(yīng)性。五、改進(jìn)員工績(jī)效的具體程序和方法一）分析工作績(jī)效的差距與原因1、分析工作績(jī)效的差距，具體方法有目標(biāo)比較法、水平比較法、橫向比較法。2、xx 產(chǎn)生差距的原因，可借用因果分析圖的方式進(jìn)行分析。二）制定改進(jìn)工作績(jī)效的策略1、預(yù)防性策略與制止性策略。 2、正向激勵(lì)策略與負(fù)向激勵(lì)策略。 3、組織變革策略與人事調(diào)整策略。六、績(jī)效管理的考評(píng)類(lèi)型： （1）品質(zhì)主導(dǎo)型； （2）行為主導(dǎo)型；3）效果主導(dǎo)型?？?jī)效管理的考評(píng)特點(diǎn)：1、按具體形式區(qū)分的考評(píng)方法。分為量表評(píng)定法、混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法、書(shū)面法。2、以員工行為為對(duì)象進(jìn)行考評(píng)的方法

36、。分關(guān)鍵事件法、行為觀察法、行為定點(diǎn)量表法、硬性分配法、排隊(duì)法。3、按照員工的工作成果進(jìn)行考評(píng)的方法。分生產(chǎn)能力衡量法、目標(biāo)管理法。類(lèi)型：七、各種績(jī)效考評(píng)方法的適用范圍和主要特點(diǎn)，在應(yīng)用中應(yīng)注意的問(wèn)題。從績(jī)效管理的考評(píng)內(nèi)容看， 績(jī)效考評(píng)可以分為品質(zhì)主導(dǎo)型、 行為 主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型三種類(lèi)型。1）品質(zhì)主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)，采用特征性效標(biāo)，以考評(píng)員工的潛質(zhì)（如心理品質(zhì)、能力素質(zhì)）為主。品質(zhì)主導(dǎo)型的考評(píng)很難具體掌握，并且考 評(píng)操作性及其信度和效度較差， 涉及員工信念、 價(jià)值觀、 動(dòng)機(jī)、忠誠(chéng)度、 誠(chéng)信度， 以及一系列能力素質(zhì)。2）行為主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)，采用行為性效標(biāo)，以考評(píng)員工的工作行為為主。行為主導(dǎo)型的

37、考評(píng)， 重在工作過(guò)程而非工作結(jié)果， 考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)較 容易確定，操作性較強(qiáng)。行為主導(dǎo)型適合于對(duì)管理性、事務(wù)性工作進(jìn)行考評(píng)，特 別是對(duì)人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。3）效果主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)功，采用結(jié)果性效標(biāo)，以考評(píng)員工或組織工作效果為主。由于考評(píng)注重的是員工或團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)出和貢獻(xiàn)， 即工作業(yè)績(jī)， 而所以考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)容易確定， 操作性很強(qiáng)。此類(lèi)考評(píng)方法具有滯后性、短期性 和表現(xiàn)性等特點(diǎn)，它更適合生產(chǎn)性、 操作性， 以及工作成果可以計(jì)量的工作崗位采 用，對(duì)事務(wù)性工作崗人員的考評(píng)不太適合。八、應(yīng)用各種考評(píng)方法時(shí)， 可以采用哪些有效措施和方法， 防止 和控制可能出現(xiàn)的各種偏差和問(wèn)題。1、以工作崗位分析和崗

38、位實(shí)際調(diào)查為基礎(chǔ)，以客觀準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提，明確績(jī)效管理的重要意義和作用， 制定出科學(xué)合理、 具體明確、切實(shí)可行的評(píng)價(jià)要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。2、從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)條件出發(fā)、根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類(lèi)型和特點(diǎn)，充分考慮本企業(yè)員工的人員素質(zhì)狀況與結(jié)構(gòu)特征， 選擇恰當(dāng)?shù)目?評(píng)工具和方法，更加強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理的靈活性和綜合性、 一切從實(shí)際出發(fā)， 有的放 矢，不斷總結(jié)成功的經(jīng)驗(yàn)， 認(rèn)真汲取失敗的教訓(xùn)， 從而有效地避免各種考評(píng)誤差 和偏頗的出現(xiàn)。3、績(jī)效考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)放在績(jī)效行為和產(chǎn)出結(jié)果上，盡可能建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評(píng)體系。4、為了避免個(gè)人偏見(jiàn)等錯(cuò)誤，可以采用 360 度的考評(píng)方法，

39、由 多個(gè)考評(píng)者一起來(lái)參與，由較多的考評(píng)者參與，雖然可能會(huì)增加一些費(fèi)用，但可 以使績(jī)效考評(píng)作出更準(zhǔn)確可靠的判斷。5、企業(yè)單位必須重視對(duì)考評(píng)者的培養(yǎng)訓(xùn)練，定期總結(jié)考評(píng)的經(jīng)驗(yàn)并進(jìn)行專(zhuān)門(mén)的系統(tǒng)性培訓(xùn)，使他們不斷地增長(zhǎng)績(jī)效考評(píng)及其各種相關(guān)的管理理 論知識(shí)，掌握績(jī)效考評(píng)的各種方法，具有實(shí)際運(yùn)作的操作技能，能獨(dú)立地調(diào)整、 處理績(jī)效考評(píng)中出現(xiàn)的偏誤和問(wèn)題。6、為提高績(jī)效管理的質(zhì)量和水平，還應(yīng)當(dāng)重視績(jī)效考評(píng)過(guò)程中各個(gè)環(huán)節(jié)的管理。第五章 薪酬管理一、某企業(yè)員工薪酬構(gòu)成主要包括：崗位工資、月獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng) 金。月獎(jiǎng)的標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)崗位等級(jí)而定的，職級(jí)越高，獎(jiǎng)金越多。月獎(jiǎng)與考核不掛 構(gòu)，實(shí)際上是工資的補(bǔ)充。年底獎(jiǎng)金：管理部

40、門(mén)如財(cái)務(wù)部的年底獎(jiǎng)金是年底 xx ， 業(yè)務(wù)部門(mén)的獎(jiǎng)金是按部門(mén)業(yè)績(jī)提成的， 但有時(shí)不能兌現(xiàn)。 業(yè)務(wù)部門(mén)員工的獎(jiǎng)金 是背靠背的，由部門(mén)經(jīng)理發(fā)放， 員工不知道發(fā)放的依據(jù)， 由于原有的方案存在許 多問(wèn)題，現(xiàn)在要重新調(diào)整薪酬分配方案，請(qǐng)制定一個(gè)合理的薪酬分配原則。二、某企業(yè)銷(xiāo)售部的一句司機(jī)，是位老員工，有十幾年工齡。由 于企業(yè)原來(lái)薪酬分配制度的不合理， 造成該員工的收入遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于市場(chǎng)上該崗位的 薪酬水平，這次企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)整， 按工作崗位評(píng)價(jià)結(jié)果確定崗位工資， 司機(jī)崗 的工資也按市場(chǎng)價(jià)來(lái)確定，在薪酬測(cè)算時(shí)，怎樣處理該司機(jī)的薪酬？三、工作崗位評(píng)價(jià)的原則： 系統(tǒng)性、實(shí)用性、標(biāo)準(zhǔn)化、 能級(jí)對(duì)應(yīng)、 優(yōu)化原則。四、

41、崗位評(píng)價(jià)的功能：1、為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平 xx 提供依據(jù)。2、對(duì)崗位工作任務(wù)的繁簡(jiǎn)難易程度，責(zé)任權(quán)限大小，所需的資格條件等因素，在定性分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行定量測(cè)評(píng)， 從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作 崗位的特征。3、使單位內(nèi)各個(gè)崗位之間，能在客觀衡量自身價(jià)值量的基礎(chǔ)上進(jìn)行橫向縱向比較，并具體說(shuō)明其在企業(yè)單位中處的地位和作用。4、系統(tǒng)全面的工作崗位評(píng)價(jià)制度為企事業(yè)單位崗位歸級(jí)列等奠定了基礎(chǔ)。五、崗位評(píng)價(jià)的步驟：1、按崗位工作性質(zhì)，將企事業(yè)單位的全部崗位分類(lèi)。2、收集有關(guān)崗位的信息。3、建立工作崗位評(píng)價(jià)小組，培訓(xùn)有關(guān)的評(píng)價(jià)人員。4、5、制定工作崗位評(píng)價(jià)的總體計(jì)劃，并提出具體的行動(dòng)方案或?qū)?施細(xì)則 找出與崗

42、位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的主要因素及其指標(biāo)，列 出細(xì)目清單。6、通過(guò)評(píng)價(jià)專(zhuān)家小組的集體討論，設(shè)計(jì)有關(guān)調(diào)查問(wèn)卷和測(cè)量評(píng)比的量表。7、先對(duì)重要崗位進(jìn)行試點(diǎn)，以便總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，及時(shí)糾正。8、全面落實(shí)評(píng)價(jià)計(jì)劃，逐步實(shí)施，。9、撰寫(xiě)出企事業(yè)單位各個(gè)層級(jí)崗位的評(píng)價(jià)報(bào)告書(shū)，提供給各有關(guān)部門(mén)。10、對(duì)工作崗位評(píng)價(jià)工作進(jìn)行全面總結(jié)，吸取經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)。六、工作崗位的評(píng)價(jià)要素的分類(lèi)： 1、主要因素； 2、一般因素； 3、次要因素； 4、極次要因素。七、工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的構(gòu)成： 1、勞動(dòng)責(zé)任要素； 2、勞動(dòng)技能要素； 3、勞動(dòng)強(qiáng)度要素； 4、勞動(dòng)環(huán)境要素； 5、社會(huì)心理要素。八、工作崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則：1

43、、少而精的原則；2、界限清晰便于測(cè)量的原則； 3、綜合性原則； 4、可比性原則。九、工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的制定方法：1）勞動(dòng)責(zé)任要素所屬的工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。分為質(zhì)量責(zé)任指標(biāo)、產(chǎn)量責(zé)任指標(biāo)、看管責(zé)任指標(biāo)、安全責(zé)任指標(biāo)、消耗責(zé)任指標(biāo)、 管理責(zé)任指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)、知識(shí)經(jīng)驗(yàn)要求、操作復(fù)雜程度、看管設(shè)備復(fù)雜程度、產(chǎn)品質(zhì) 量難易程度、處理預(yù)防事故復(fù)雜程度分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。2）勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境和社會(huì)心理要素所屬評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。分為、體力勞動(dòng)強(qiáng)度、工時(shí)利用率、勞動(dòng)姿勢(shì)、勞動(dòng)緊張程度、工作輪班 制、粉塵危害程度、高溫作業(yè)危害程度、噪聲危害程度、輻射熱危害程度、其他 有害因素危害程度分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)和社會(huì)心理評(píng)價(jià)指

44、標(biāo)。十、工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定方法：1）單一指標(biāo)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定?？刹捎米匀粩?shù)法和系數(shù)法。2）多種要素綜合計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定。包括簡(jiǎn)單相加法、系數(shù)相乘法、XX法和百分比系數(shù)法等。一、工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定方法 ：評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定是指各類(lèi)權(quán)重系數(shù)的設(shè)計(jì)。 權(quán)重系數(shù)通常是預(yù)先規(guī)定的， 將定量分析與 定性分析有效地結(jié)合起來(lái)，使用概率加權(quán)法。十二、工作崗位評(píng)價(jià)結(jié)果誤差調(diào)整的方法 ：分為事先調(diào)整和事 后調(diào)整兩種。事先調(diào)整主要是通過(guò)加權(quán)來(lái)解決，而事后調(diào)整多采用平衡系數(shù)調(diào)整法， 平衡系數(shù)可用于調(diào)整總分， 也可用于調(diào)整各要素結(jié)構(gòu)和積壓項(xiàng)目指標(biāo)， 適用于測(cè) 評(píng)過(guò)程初始調(diào)整、中期調(diào)整和終結(jié)調(diào)整

45、。十三、崗位測(cè)評(píng)信度和效度檢查：1）信度的檢查，是通過(guò)信度系數(shù)即兩次測(cè)評(píng)得分的相關(guān)系數(shù)來(lái)完成的。2）效度的檢查。 1、內(nèi)容效度，主要依靠專(zhuān)家來(lái)完成，有時(shí)也可以采用一些數(shù)量化指標(biāo)。2、統(tǒng)計(jì)效度，通過(guò)建立一定指標(biāo)來(lái)檢查測(cè)評(píng)結(jié)果的效度。十四、各種排列法的步驟：1）定限排列法。工作程序：將最高與最低的崗位選擇出來(lái)，作為最低界限的標(biāo)準(zhǔn)。2）成對(duì)排列法。工作程序：將企業(yè)中所有工作崗位，成對(duì)地加以比較。十五、分類(lèi)法的步驟：1）確定崗位類(lèi)別的數(shù)目； 2）對(duì)崗位類(lèi)別的各個(gè)級(jí)別進(jìn)行明確定義； 3）將被評(píng)價(jià)崗位與所設(shè)定的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，將它們定位在合適的崗位類(lèi)別中的合適的級(jí)別上；4）當(dāng)崗位評(píng)價(jià)完成以后， 就可以以

46、此為基礎(chǔ)設(shè)定薪酬等級(jí)了。十六、因素比較法的步驟：1）獲取崗位信息；確定薪酬要素； 選擇關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位； 根據(jù)薪酬要素將關(guān)鍵崗位排序； 根據(jù)薪酬要素確定各崗位的工資率； 根據(jù)工資率將關(guān)鍵崗位排序；根據(jù)兩種排序結(jié)果選出不便于利用的關(guān)鍵崗位；8)確定崗位薪酬等級(jí)；使用崗位比較等級(jí)。十七、評(píng)分法的步驟：1、確定工作崗位評(píng)價(jià)的主要影響因素。2、根據(jù)崗位的性質(zhì)和特征， 確定各類(lèi)工作崗位評(píng)價(jià)的具體項(xiàng)目。3、對(duì)各評(píng)價(jià)因素區(qū)分出不同級(jí)別，并賦予一定的點(diǎn)數(shù)，以提高評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確程度。4、將全部評(píng)價(jià)項(xiàng)目合并為一個(gè)總體，根據(jù)各個(gè)項(xiàng)目在總體中的地位和重要性，分別給定權(quán)數(shù)。5、為了將企事業(yè)單位相同性質(zhì)的崗位歸入一定等級(jí)，可將工

47、作崗位評(píng)價(jià)的總點(diǎn)數(shù)分為若干級(jí)別。十八、人工成本企業(yè)人工成本， 也稱(chēng)用人費(fèi)， 是指企業(yè)在生產(chǎn) 經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中用于和支付給員工的全部費(fèi)用。人工成本的構(gòu)成： 從業(yè)人員的勞動(dòng)報(bào)酬 （含不在崗員工生活費(fèi)） 、 社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用、住房費(fèi)用、 xx 費(fèi)用、教育經(jīng)費(fèi)、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)和其他人工成本。人工成本的影響因素： 企業(yè)的支付能力、 員工的標(biāo)準(zhǔn)生計(jì)費(fèi)用和 工資的市場(chǎng)行情。十九、 人工成本核算的意義： 通過(guò)人工成本核算， 企業(yè)可以知道 自己使用勞動(dòng)力所付出的代價(jià)， 可以了解產(chǎn)品成本和人工成本的主要支出方向， 可 以及時(shí)、有效地監(jiān)督、控制生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的費(fèi)用支出，改善費(fèi)用支出結(jié)構(gòu)，節(jié) 約成本，降低產(chǎn)品價(jià)格，提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

48、二十、人工成本核算的程序和方法：一）核算人工成本的基本指標(biāo)。 包括企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)、企業(yè)從業(yè)人員年人約工作時(shí)數(shù)、企業(yè)銷(xiāo)售收入（營(yíng)業(yè)收入）、企業(yè)增加值（純 收入）、企業(yè)利潤(rùn)總額、企業(yè)成本（費(fèi)用）總額、企業(yè)人工成本總額等。企業(yè)從業(yè)人員人均工作時(shí)數(shù) =（企業(yè)年制度工時(shí) +年加班工時(shí) - 損 耗工時(shí)） / 企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)純收入1）生產(chǎn)法：增加值 =總產(chǎn)出- 中間投入2）收入法：增加值 =勞動(dòng)者報(bào)酬 +固定資產(chǎn)折舊 +生產(chǎn)稅凈額 +營(yíng)業(yè)盈余人工成本 =企業(yè)從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬總額 + 社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用 +xx 費(fèi) 用 + 教育費(fèi)用 + 勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用 +住房費(fèi)用 +其他人工成本二）核算人工成本投入產(chǎn)

49、出指標(biāo)1、銷(xiāo)售收入（營(yíng)業(yè)收入）與人工費(fèi)用比率人工費(fèi)用比率 =人工費(fèi)用 / 銷(xiāo)售收入（營(yíng)業(yè)收入）=（人員費(fèi)用 /員工總數(shù)量） / （銷(xiāo)售收入（營(yíng)業(yè)收入） /員工人數(shù)）=薪酬水平 / 單位員工銷(xiāo)售收入（營(yíng)業(yè)收入）2、勞動(dòng)分配率勞動(dòng)分配率 =人工費(fèi)用 / 增加值（純收入）一、企業(yè)如何確定合理的人工成本？1、勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)法（勞動(dòng)分配率是指企業(yè)人工成本占企業(yè)附加價(jià)值的比率）計(jì)算附加價(jià)值扣除法：附加價(jià)值 =銷(xiāo)貨（生產(chǎn)）凈額 - 外購(gòu)部分=銷(xiāo)貨凈額-當(dāng)期進(jìn)貨成本（直接原材料 +購(gòu)入零配件 +外包加工XX+間接材料）相加法：附加價(jià)值 =利潤(rùn)+人工成本 +其他形附加價(jià)值的各項(xiàng)費(fèi)用=利潤(rùn) +人工成本 +財(cái)務(wù)費(fèi)用

50、 +租金+折舊 +稅收合理的人工費(fèi)用率 =人工費(fèi)用 / 銷(xiāo)貨額=（凈產(chǎn)值/銷(xiāo)貨額）X （人工費(fèi)用/凈產(chǎn)值）=目標(biāo)附加價(jià)值率 X 目標(biāo)勞動(dòng)分配率1）用目標(biāo)人工費(fèi)用（也稱(chēng)計(jì)劃人工費(fèi)用） 和目標(biāo)凈產(chǎn)值率 （也稱(chēng)計(jì)劃凈產(chǎn)值率）及目標(biāo)勞動(dòng)分配率（也稱(chēng)計(jì)劃勞動(dòng)分配率）三項(xiàng)指標(biāo)計(jì)算目 標(biāo)銷(xiāo)售額（也稱(chēng)計(jì)劃銷(xiāo)售額）。目標(biāo)銷(xiāo)售額 =目標(biāo)人工費(fèi)用/ 人工費(fèi)用率=目標(biāo)人工費(fèi)用 / （目標(biāo)凈產(chǎn)值率 X 目標(biāo)勞動(dòng)分配率）2）運(yùn)用勞動(dòng)分配率求出合理薪資的增長(zhǎng)幅度。具體辦法：在計(jì)算上年度和確定本年度目標(biāo)勞動(dòng)分配率的基礎(chǔ)上， 根據(jù)本年的目標(biāo)銷(xiāo)售額計(jì)算 出本年目標(biāo)人工費(fèi)用，并計(jì)算出薪酬總額的增長(zhǎng)幅度。目標(biāo)勞動(dòng)分配率 =目標(biāo)人工費(fèi)

51、用率/ 目標(biāo)凈產(chǎn)值2、銷(xiāo)售凈額基準(zhǔn)法（根據(jù)前幾年實(shí)際人工費(fèi)用率、上年平均人數(shù)、平均薪酬和本年目標(biāo)薪酬增長(zhǎng)率， 求出本年的目標(biāo)銷(xiāo)售額， 并以此作為本年 應(yīng)實(shí)現(xiàn)的最低銷(xiāo)售凈額）目標(biāo)人工成本 =本年計(jì)劃平均人數(shù) X 上年平均薪酬 X（ 1+計(jì)劃平均薪酬增長(zhǎng)率）目標(biāo)銷(xiāo)售額 =目標(biāo)人工成本/ 人工費(fèi)用率A.利用人工費(fèi)用率（人工費(fèi)用/銷(xiāo)售額）還可以計(jì)算銷(xiāo)售人員每人的目標(biāo)銷(xiāo)售額。步驟：先確定推銷(xiāo)員的人工費(fèi)用率，再根據(jù)推銷(xiāo)員的月薪或年薪及推銷(xiāo)員人工費(fèi)用率計(jì)算推銷(xiāo)員的年度銷(xiāo)售目標(biāo)。銷(xiāo)售人員年度銷(xiāo)售目標(biāo) =推銷(xiāo)人工費(fèi)用/ 推銷(xiāo)員的人工費(fèi)用B. 還有一種根據(jù) xx 利率及人工費(fèi)用率，計(jì)算推銷(xiāo)員目標(biāo)銷(xiāo)售 XX利額及推

52、銷(xiāo)人員 xx利與工資的大致比例。推銷(xiāo)人員人工費(fèi)用率 =推銷(xiāo)人員人工費(fèi)用總額/ xx 額目標(biāo)銷(xiāo)售XX二某推銷(xiāo)員工資/推銷(xiāo)員人工費(fèi)用率3、損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法（即損益平衡點(diǎn)或收支平衡點(diǎn)。指在單位產(chǎn)品價(jià)格一定的條件下與產(chǎn)品制造和銷(xiāo)售及管理費(fèi)用相等的銷(xiāo)貨額，或者說(shuō)達(dá)到這一銷(xiāo)貨額的產(chǎn)品銷(xiāo)售數(shù)量。也可概括為公司利潤(rùn)為零時(shí)的銷(xiāo)貨額或銷(xiāo)售量。銷(xiāo)售收入 =制造成本 +銷(xiāo)售及管理費(fèi)用如果將制造成本和銷(xiāo)售成本及管理費(fèi)用劃分為固定費(fèi)用 （也稱(chēng)固 定成本、是指不隨生產(chǎn)量多少而增減的費(fèi)有用，如折舊費(fèi)、房租、間接人工費(fèi)用 等）和變動(dòng)費(fèi)用也稱(chēng)變動(dòng)成本， 是指隨產(chǎn)銷(xiāo)數(shù)量變動(dòng)而增減的費(fèi)用， 如材料費(fèi)、人工費(fèi)等）。銷(xiāo)售收入 =固定成本

53、 +變動(dòng)成本為便于表達(dá)，上式各因式可用符號(hào)表示。 P 單位產(chǎn)品售價(jià)； V 單位產(chǎn)品變動(dòng)成本；F固定成本;X產(chǎn)量或銷(xiāo)售量。損益分歧點(diǎn)可用代表式表示為：PX=F+VX在損益分歧點(diǎn)所要達(dá)到的銷(xiāo)售量為：X=F/（ P-V）,式中，P-V為每單位產(chǎn)品邊際利益。每單位產(chǎn)品的邊際利益除以每單位的產(chǎn)品價(jià)格，為邊際利益率P-V） / P以銷(xiāo)售金額表示的損益分歧點(diǎn)，用公式表示為：損益分歧點(diǎn)之銷(xiāo)售額 =固定成本 / 邊際利益率， PX=F/（P-V） / P = PF / （ P-V）損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法可應(yīng)用于三種目的：以損益分歧點(diǎn)為基準(zhǔn)1）計(jì)算一定人工成本總額下的損益分歧點(diǎn)之銷(xiāo)售額及薪酬支付的最高限高。2）計(jì)算損益分歧點(diǎn)之上危險(xiǎn)盈利點(diǎn)所應(yīng)達(dá)到的銷(xiāo)貨額， 并繼而推算出薪支付的可能限度，即可能人工費(fèi)用率。3）計(jì)算