淺議珠寶行業(yè)銷售人員的薪酬設(shè)計(完整)

1、國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定企業(yè)人力資源管理師論文（國家職業(yè)資格二級）論文題目：淺談三亞珠寶零售行業(yè)銷售人員薪酬設(shè)計問題的探索姓 名： 翁敏身份證號：準(zhǔn)考證號：所在省市：海南省三亞市所在單位：海南海潤珍珠股份有限公司淺談三亞珠寶零售行業(yè)銷售人員薪酬設(shè)計問題的探索摘要：在珠寶銷售行業(yè)中，銷售人員的薪酬體系是企業(yè)“為業(yè)績付薪”最典型的薪酬 支付手段體現(xiàn)，這樣的體現(xiàn)我們叫做銷售提成，在企業(yè)的經(jīng)營管理中占據(jù)非常重要的位置， 一直是人力資源從業(yè)人員所關(guān)注但又十分困惑的問題。文章通過分析三亞珠寶零售企業(yè)銷售人員的基本薪酬模式、薪酬設(shè)計中存在的基本問題、薪酬設(shè)計考慮因素及薪酬與績效考核的 聯(lián)系等方面，探討了三亞

2、珠寶零售企業(yè)銷售人員薪酬設(shè)計中的重點注意事項，探討銷售人員薪酬設(shè)計的關(guān)鍵要點。關(guān)鍵詞：銷售人員；銷售提成，薪酬設(shè)計；薪酬模式目 錄摘要 2引言 4一、銷售人員基本薪酬模式41、單一固定薪酬模式 42、固定薪酬 +獎金模式 43、固定薪酬 自成模式 54、固定薪酬+ 業(yè)務(wù)提成+獎金 55、純業(yè)務(wù)提成制6二、銷售人員薪酬設(shè)計中存在的問題 61、薪酬設(shè)計的理論依據(jù)不充分 62、薪酬設(shè)計的目標(biāo)不明確 73、薪酬設(shè)計未與企業(yè)的成本與費(fèi)用管理相結(jié)合7三、如何設(shè)計銷售人員的薪酬 7（一）銷售人員薪酬設(shè)計的原則 71 .目標(biāo)一致原則 72 .有效激勵原則 73 .成本與費(fèi)用控制原則 8（二）銷售人員薪酬設(shè)計考

3、慮的因素 81 .企業(yè)或產(chǎn)品的生命周期階段 82 .企業(yè)或產(chǎn)品的目標(biāo)市場 83 .銷售人員的現(xiàn)實需求 8（三）銷售人員薪酬設(shè)計與績效考核的結(jié)合 9結(jié)語 9參考文獻(xiàn) 9引言隨著近年來海南旅游業(yè)的迅速發(fā)展，以及建設(shè)海南國際旅游島 戰(zhàn)略目標(biāo)的逐步實施，眾多的國內(nèi)知名珠寶品牌陸續(xù)登錄海南三 亞。品牌多元化帶來的不僅僅是激烈的市場競爭，各個企業(yè)均面臨 的是人才競爭也日益嚴(yán)峻。企業(yè)管理者們越來越清醒地意識到，企 業(yè)的市場競爭優(yōu)勢不在于企業(yè)掌握多少物質(zhì)資源，而在于企業(yè)能夠 獲得多少人力資源。如何采取科學(xué)、合理的管理手段去獲得人才、 培養(yǎng)人才、用好人才，留住人才，尤其是銷售人才才是各個企業(yè)人 力資源從業(yè)人員亟

4、待解決的問題。而銷售人員擔(dān)負(fù)著為企業(yè)直接創(chuàng) 造利潤的使命，其價值越來越受到企業(yè)管理者的重視。如何最大限 度地激勵銷售人員發(fā)揮主觀能動性，創(chuàng)造優(yōu)秀的銷售業(yè)績，是目前 擺在企業(yè)管理者面前的一個難題。一套行之有效的銷售人員薪酬制度，主要關(guān)注提成和獎金，因為提成和獎金幾乎是銷售人員薪酬體系的靈魂。總的來說，銷售人員的薪酬制度設(shè)計需要系統(tǒng)把握、專業(yè)構(gòu)建，首先要從企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展出發(fā)，結(jié)合崗位設(shè)置及店面運(yùn)營的情況，明確應(yīng)對銷售人員實行什么樣的薪酬模式。一、銷售人員基本薪酬模式通過薪酬調(diào)研了解，三亞珠寶銷售企業(yè)針對銷售人員實行的主要薪酬模式可以概括為以下五種：（一）“單一固定薪酬模式”“單一固定薪酬模式”指的

5、是在固定薪酬模式下，銷售人員享受固定的基本薪酬，不隨珠寶產(chǎn)品銷售量以及珠寶行業(yè)市場份額銷售業(yè)績水平的改變而改變。該薪酬模式設(shè)計的依據(jù)是平衡企業(yè)內(nèi)部崗位之間存在的相對價值關(guān)系?！皢我还潭ㄐ匠昴Ｊ健蹦軌虮容^好地體現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的相對公平性，在保障銷售人員的收入水平和企業(yè)控制自身的銷售成本與費(fèi)用方面具有良好的效果。但“單一固定薪酬模式”不管銷售人員是否達(dá)到銷售目標(biāo)，公司都必須想其支付薪酬，從而制約了銷售額的提高，（二）“固定薪酬+獎金模式”“固定薪酬 +獎金模式”指的是銷售人員的薪酬收入由企業(yè)按期支付的基本工資和完成一定銷售目標(biāo)的獎金兩部分構(gòu)成?；竟べY的獲得是穩(wěn)定的，獎金是指在銷售人員完成期初制定的銷

6、售目標(biāo)之后給予的激勵獎賞。這種薪酬模式的優(yōu)點是在確保銷售人員有保障收入基礎(chǔ)上，通過獎金激勵為銷售人員設(shè)定的一系列與企業(yè)發(fā)展相關(guān)的指標(biāo)，引導(dǎo)其合理的銷售行為，促進(jìn)企業(yè)的和諧、持續(xù)發(fā)展。但這樣的模式，雖然和銷售額形成了一定的關(guān)系，但仍然缺乏緊密和既定的關(guān)系，銷售人員無法進(jìn)行薪酬預(yù)期，因此適用于珠寶產(chǎn)品市場開發(fā)成熟、珠寶產(chǎn)品品牌度較高的企業(yè)銷售。（三）“固定薪酬+提成模式”“固定薪酬 +提成模式”是指銷售人員的工資收入由企業(yè)按期支付的基本工資和與其銷售業(yè)績直接掛鉤的銷售提成兩部分構(gòu)成。一般情況下，提成表現(xiàn)出兩種方式：一是公司設(shè)定了銷售人員或團(tuán)隊的銷售定額，在定額內(nèi)沒有提成，提成只針對超過銷售定額的超

7、額部分進(jìn)行提成，如果銷售定額沒有到達(dá)，銷售人員的保底工資還會按照一定的比例受到扣罰；二是對銷售人員或團(tuán)隊的所有銷售進(jìn)行提成，很明顯這樣的方式的提成率相對低一些。該薪酬模式在為銷售人員生活提供基本保障的同時，對銷售業(yè)績良好的銷售人員具有很大的激勵性，是目前三亞珠寶零售企業(yè)廣泛采用的一種銷售人員的薪酬模式。但是，該薪酬模式會引致銷售人員時刻關(guān)注自身利益，而忽視了銷售團(tuán)隊的凝聚力和企業(yè)的整體利益。如優(yōu)質(zhì)客戶銷售人員均爭先搶奪，對于購買力較差的客戶互相推諉，有可能影響公司整體服務(wù)水平和接待質(zhì)量?！肮潭ㄐ匠?+業(yè)務(wù)提成”的薪酬模式又可區(qū)分為“高固定薪酬 +低提成”與“低固定薪酬+高提成”兩種薪酬模式。前

8、者更注重的是銷售人員的穩(wěn)定性，用較高的穩(wěn)定工資收入穩(wěn)定銷售人員與企業(yè)之間的工作關(guān)系；后者則以銷售人員的工作業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，以銷售人員的業(yè)績核定其絕大部分的工資收入。這樣的模式適用于處于初創(chuàng)期和成長期的企業(yè)。（四）“固定薪酬+業(yè)務(wù)提成+獎金”“固定薪酬 +業(yè)務(wù)提成+獎金”是指銷售人員的薪酬收入由企業(yè)按期支付的基本工資、按期根據(jù)銷售業(yè)績發(fā)放的業(yè)務(wù)提成及完成企業(yè)一定銷售目標(biāo)的獎金三部分構(gòu)成。該薪酬模式同時綜合了基本工資、業(yè)務(wù)提成和獎金三種報酬的優(yōu)勢，能充分發(fā)揮薪酬在調(diào)動銷售人員主觀能動性方面的激勵性。其中，業(yè)務(wù)提成能激勵銷售人員追求優(yōu)秀的業(yè)績，而獎金則會促使銷售人員更加關(guān)注其銷售行為。但是該薪酬模式在無

9、形中增加了企業(yè)的薪酬管理成本，增加了薪酬制度操作的專業(yè)性，并且銷售額的核定、業(yè)務(wù)提成率、獎金發(fā)放率等方面的核定也存在較大的困難。（五）“純業(yè)務(wù)提成制”“純業(yè)務(wù)提成制”也叫傭金制，指的是銷售人員的工資收入沒有固定的部分，全部由浮動工資部分組成，即由銷售人員一定比例的業(yè)務(wù)提成構(gòu)成。該薪酬模式的優(yōu)點顯著，激勵性很強(qiáng)、操作簡便，維護(hù)成本 低。但是在該薪酬模式下，銷售人員面臨著全部的銷售風(fēng)險。一旦 進(jìn)入海南旅游淡季，隨著客流量的減少，銷售情況將會整體低迷， 銷售人員的收入會非常不穩(wěn)定。并且此種情況下銷售人員會受經(jīng)濟(jì) 利益驅(qū)使，熱衷于進(jìn)行有利可圖的交易。（如為促成銷售，違反公司 規(guī)定給客人打低折扣，或者私

10、自給客人贈送禮品。）為了其個人的短期收益甚至?xí)霈F(xiàn)損害企業(yè)形象及長遠(yuǎn)利益的情況。同時，該薪酬 模式還會導(dǎo)致銷售人員之間的惡性競爭，削弱了銷售隊伍的穩(wěn)定性 和凝聚力。以上五種薪酬模式都各有其優(yōu)劣勢，在什么情況下采用何種薪 酬模式，一般要考慮銷售人員的素質(zhì)和企業(yè)銷售的產(chǎn)品。一般情況 下，穩(wěn)定收入較低而浮動收入較高的薪酬模式，比較適合具有豐富 的銷售經(jīng)驗、個人能力較強(qiáng)的銷售人員；穩(wěn)定收入較高而浮動收入 較低的薪酬模式比較適合暫時經(jīng)驗不夠，但有銷售潛力的銷售人 員，并且對銷售隊伍的建設(shè)比較有利。二、銷售人員薪酬設(shè)計中存在的問題要設(shè)計好薪酬制度，除確定薪酬模式外，還必須對銷售人員薪 酬設(shè)計中存在的問題有

11、較為清晰的判斷，避免出現(xiàn)問題的積累。從 銷售人員薪酬制度設(shè)計的實踐來看，目前銷售人員薪酬設(shè)計中主要 存在以下三個方面的問題：第一，薪酬設(shè)計的理論依據(jù)不充分。企業(yè)由于未進(jìn)行有效的市 場薪酬調(diào)查，不能夠了解類似銷售人員的薪酬模式及水平，具設(shè)計 的薪酬方案缺乏實踐依據(jù)；同時，企業(yè)管理者對銷售人員的薪酬管 理未能隨業(yè)務(wù)及銷售人員的變化進(jìn)行適時的修訂，脫離了企業(yè)的發(fā) 展和銷售人員成長的現(xiàn)實情況，不能適應(yīng)快速變化的市場環(huán)境。常見問題如下：針對負(fù)責(zé)新增店面或者新增業(yè)務(wù)的銷售人員套用其“底薪加提成”的模式。由于新增業(yè)務(wù)及店面的經(jīng)營情況具有不確 定性，如實際經(jīng)營情況與預(yù)期銷售目標(biāo)差距較大，則薪酬的提成部 分將脫

12、離可控范圍。造成人力資源成本上漲，或者由于薪酬偏低導(dǎo) 致人員流失。第二，薪酬設(shè)計的目標(biāo)不明確。許多企業(yè)進(jìn)行銷售人員薪酬設(shè)計時僅憑經(jīng)驗或照搬同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬模式，沒有結(jié)合本企業(yè)的營銷目標(biāo)及策略，也沒有將銷售目標(biāo)與銷售人員的工作績效直接掛鉤起來，雖然其薪酬水平支付可能較高，但依然不能實現(xiàn)銷售目標(biāo)。 常見問題如下：部分企業(yè)薪酬方案從制訂起一直使用，從未根據(jù)經(jīng)營情況做修改。如第三，薪酬設(shè)計未與企業(yè)的成本與費(fèi)用管理相結(jié)合。許多企業(yè)進(jìn)行銷售人員薪酬設(shè)計時僅關(guān)注銷售人員的銷售量，對銷售支出、 貨款回收等銷售指標(biāo)關(guān)注不夠，導(dǎo)致銷售人員的費(fèi)用支出過大，企 業(yè)欠款又難以回收，侵蝕著企業(yè)的銷售資本；也有一些企業(yè)

13、，照搬 行業(yè)標(biāo)桿企業(yè)的薪酬方案，未考慮薪酬方案的維護(hù)運(yùn)行成本，直接影響企業(yè)的銷售利潤。三、如何設(shè)計銷售人員的薪酬在明確了銷售人員的基本薪酬模式和薪酬設(shè)計中存在的基本問題，企業(yè)在設(shè)計科學(xué)合理的薪酬制度時，還需遵循以下的薪酬設(shè)計原則和考慮以下的薪酬設(shè)計因素：（一）銷售人員薪酬設(shè)計的原則1. 目標(biāo)一致原則。在銷售人員的薪酬設(shè)計中，必須統(tǒng)籌考慮企 業(yè)的整體銷售目標(biāo)，通過合理的薪酬導(dǎo)向，引導(dǎo)銷售人員的銷售行 為始終沿著企業(yè)的既定銷售目標(biāo)和銷售策略前行，在促進(jìn)銷售人員 的健康成長同時，有效實現(xiàn)企業(yè)的整體銷售目標(biāo)。2. 有效激勵原則。企業(yè)需保證銷售人員得到有效的薪酬激勵， 同時，銷售人員有效激勵的薪酬水平必

14、須參考市場銷售人員的收入 水平，薪酬水平的高低選擇，以有效激勵銷售人員的主觀能動性， 并不侵蝕企業(yè)利潤為基本要征。3. 成本與費(fèi)用控制原則。企業(yè)銷售人員的工資支出和薪酬制度 維護(hù)成本必須控制在一定的限度內(nèi)，要在企業(yè)年度的成本與費(fèi)用預(yù) 算之內(nèi)。（二）銷售人員薪酬設(shè)計考慮的因素1. 企業(yè)或產(chǎn)品的生命周期階段。一個企業(yè)和它的產(chǎn)品都有其生 命周期，從創(chuàng)立期、快速發(fā)展期、步入成熟期、再到衰退期，企業(yè) 應(yīng)根據(jù)每個生命周期階段制訂不同的銷售目標(biāo)，并實行不同的薪酬模式。如新產(chǎn)品上市時，因為存在產(chǎn)品銷售的不可預(yù)期性，銷售人員面臨的銷售風(fēng)險會很大，在這種情況下，宜采用“單一固定薪酬模式”或是“固定薪酬+獎金”的薪

15、酬模式；當(dāng)產(chǎn)品獲得市場的認(rèn)可后，銷售人員面臨的銷售風(fēng)險降低了，而企業(yè)更關(guān)注提高產(chǎn)品的市場份額，此時宜采用“固定薪酬+業(yè)務(wù)提成”；在產(chǎn)品獲得足夠的市場份額后，品牌將會發(fā)揮巨大的銷售效應(yīng)，此時擬采用“固定薪酬 +業(yè)務(wù)提成+獎金”的薪酬模式。2. 企業(yè)或產(chǎn)品的目標(biāo)市場。針對產(chǎn)品不同的目標(biāo)市場，應(yīng)根據(jù)目標(biāo)市場的特點，對銷售人員選擇不同的薪酬模式。一般情況下，如企業(yè)將目標(biāo)市場鎖定在高端客戶群，那么企業(yè)就應(yīng)需要獲得具備優(yōu)良素質(zhì)與形象的銷售人員，而此類銷售人員的薪酬宜采用“高底薪+低提成”的薪酬模式；如企業(yè)將目標(biāo)市場鎖定在一般大眾，這種情況下將會更加注重銷售人員的銷售技巧，因而宜采用“低底薪 +高提成”的薪

16、酬模式。3. 銷售人員的現(xiàn)實需求。針對不同類型的銷售人員的現(xiàn)實需求，采用不同的薪酬模式。如是新進(jìn)的銷售人員，不熟悉市場業(yè)務(wù)，為提高其安全感和歸屬感，可采用“純工資制”；當(dāng)銷售人員逐步熟悉銷售工作后，為提高其工作主觀能動性，可采用“固定薪酬+業(yè)務(wù)提成”；對銷售業(yè)績優(yōu)秀，開發(fā)和維護(hù)市場能力較強(qiáng)的銷售人員，給予工作的穩(wěn)定性和激勵性能夠有效發(fā)揮其主觀能動性，可采用“高固定薪酬+低提成”的薪酬模式；而對保障性要求較低，對激勵性需求很高的銷售人員，擬采用“低固定薪酬 +高提成”的薪酬模式。此外，進(jìn)行銷售人員薪酬設(shè)計時還需考慮企業(yè)所處行業(yè)及競爭狀況、企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)的實力、企業(yè)文化等因素，在綜合考慮各方

17、面因素后，選擇適合的薪酬模式。（三）銷售人員薪酬設(shè)計與績效考核的結(jié)合在銷售人員的薪酬方案設(shè)計中，績效考核與薪酬的關(guān)系是重點，績效考核指標(biāo)及相應(yīng)權(quán)重的確定非常重要。若企業(yè)未選擇合適的業(yè)績指標(biāo)，而僅以銷售額作為考核銷售人員業(yè)績的惟一指標(biāo)，將會導(dǎo)致銷售人員的短期化行為，給企業(yè)造成重大損失。若企業(yè)想使銷售人員的注意力關(guān)注到銷售額和到款率方面，則可以選擇銷售額、到款率作為考核銷售人員業(yè)績的指標(biāo)，但也會導(dǎo)致銷售人員僅重視現(xiàn)有客戶，忽視對潛在客戶群的培養(yǎng)的缺陷。為了避免上述情況的發(fā)生，企業(yè)應(yīng)采用較為全面的考核指標(biāo)，如銷售額、銷售利潤、銷售回款率、客戶滿意度等，并采用科學(xué)有效的方法確定指標(biāo)相應(yīng)權(quán)重。同時，企業(yè)進(jìn)行績效考核制度設(shè)計時，應(yīng)從企業(yè)的實際出發(fā)，協(xié)調(diào)企業(yè)與部門及員工之間的利益關(guān)系。并在績效與薪酬的執(zhí)行過程中，做好對銷售人員工作過程的事實情況記錄和保證過程的透明、公正?？偨Y(jié)在