2016年11月人力資源管理師一級理論真題和解析(共21頁)

1、精選優(yōu)質文檔-傾情為你奉上2016年11月一級企業(yè)人力資源管理師真題（理論）第一部分 職業(yè)道德（略）第二部分 理論知識一、單項選擇題(2685題，每題1分，共60分，每小題只一個最恰當答案)26.人際關系學說屬于( )時期的重要理論。A.經(jīng)驗管理 B.科學管理C.現(xiàn)代管理 D.后現(xiàn)代管理參考答案：C 解析：P4從20世紀20年代開始到第二次世界大戰(zhàn)結束是前期的行為科學即人際關系學說的發(fā)展階段。27.( )認為員工與企業(yè)形成的有形或無形契約進行管理會提高組織效益。A.資源基礎理論 B.行為角色理論C.人力資源理論 D.交易成本理論參考答案：D解析：P9 交易成本理論。這種理論認為，人力資源管理的

2、各項措施如能充分發(fā)揮作用，對員工與企業(yè)形成的有形或無形的契約進行有效管理，組織交易成本會下降，組織效益會提高。28.( )屬于基礎工作健全程度的衡量標準。A定編定崗定員標準化程度B內外系統(tǒng)的配套性和協(xié)同性C.人力資源經(jīng)理是否己成為高層管理者的戰(zhàn)略伙伴D.企業(yè)文化、管理理念、組織結構等方面是否有所更新和發(fā)展參考答案：A解析：P12 企業(yè)人力資源管理的各項基礎工作是否健全和牢固，如定編定崗定員定額標準化程度，各種規(guī)章制度規(guī)范的健全程度，人力資源管理信息管理的水平，包括信息輸入、存儲、處理與輸出等環(huán)節(jié)的配套程度等。29.( )適用于以擴大市場占有率為目的或生產(chǎn)比較穩(wěn)定、技術變化不大的金業(yè)。A.創(chuàng)新競

3、爭策略 B.優(yōu)質競爭策略C.廉價型競爭策略 D.獨特型競爭策略參考答案：C解析：P21-22廉價型競爭策略適于以擴大市場占有率為目的或者生產(chǎn)比較穩(wěn)定、技術變化不大的企業(yè)采用。30企業(yè)集團的半緊密層對應的是()。A.集團公司 B.關聯(lián)企業(yè)C.參股公司 D.控股子公司參考答案：C解析：P40企業(yè)集團核心層企業(yè)、緊密層企業(yè)、半緊密層企業(yè)和松散層企業(yè)，分別對應的是集團公司、控股子公司、參股企業(yè)和關聯(lián)協(xié)作企業(yè)四個層級。31( )是企業(yè)集團的管控基礎。A.集團戰(zhàn)略 B.組織機構C.管控模式 D.公司治理體系參考答案：D解析：P52管控基礎是公司治理體系。32.( )對下屬機構的控制能力最強。A.事業(yè)部制組

4、織結構 B.混合型組織機構C.直線職能制組織結構 D.控股子公司組織結構參考答案：C解析：P55 U型組織結構產(chǎn)生于現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的早期階段，是最基本的組織結構，特點是管理層級的集中控制。U型組織結構主要有三種具體結構形式：直線制、職能制以及直線職能制。33.“二雄分立”或“三足鼎立”違背了集團總部組織結構的( )。A.系統(tǒng)原理 B.核心原理C.能級原理 D.協(xié)作制衡原理參考答案：B解析：P88-89 一個集團只能有一個核心，只有這樣，才能保證集團的有效、有凝聚力和競爭力?！岸鄯至ⅰ薄叭愣αⅰ钡募瘓F是不能有效發(fā)揮集團的結構優(yōu)勢的。34.企業(yè)集團總部部門定位的方法不包括( )。A.比較參照法

5、B.要素比較法C.要素評價法 D.責任權限定位法參考答案：B解析：P92總部部門的定位方法主要有：1比較參照法，2要素評價法，3責任權限定位法。35.( )人力資本戰(zhàn)略的實施過程是自下而上的。A.變革型 B.增長型C.文化型 D.合作型參考答案：B解析：P112增長型戰(zhàn)略的制定與實施過程是自下而上的過程。36( )決定人的外顯行為。A.技能 B.動機C.知識 D.社會角色參考答案：B解析： P115圖2一l勝任特征的冰山模型37.下列構建崗位勝任特征模型的方法中， ( )只能在其他分析的基礎上進行。A.聚類分析 B.相關分析C.T檢驗分析 D.回歸分析參考答案：D解析：P133在崗位勝任特征的

6、研究中，回歸分析只能在其他分析的基礎上進行，一般情況下回歸分析要放在因子分析之后，原因是不做因子分析則很難找到科學的量化數(shù)據(jù)。38.除了人員測評外，沙盤游戲最適用于( )。A.崗位評估 B.薪酬調查C.管理培訓 D.績效考評參考答案：C解析：P134 沙盤游戲（也稱為沙盤模擬培訓）是一種全新的具有競爭性的體驗式學習，它在企業(yè)培訓中，特別是針對高層管理人員的培訓中具有獨特的魅力。39.公文框測試法的缺點不包括( )。A.經(jīng)濟性較差 B.評分比較困難C.受書面表達能力限制 D.考察內容范圍受阻參考答案：D解析：P139公文筐測試還存在著以下不足：1公文筐測試的一個顯著缺點是評分比較困難。2公文筐測

7、試的第二個缺點是不夠經(jīng)濟。3被試者能力的發(fā)揮受到其書面表達能力的限制。4試題對被試者能力發(fā)揮的影響比較大。40個性的基本特征不包括( )。A. 獨特點 B. B.一致性C.穩(wěn)定性 D.變化性參考答案：D解析：P145人的個性具有以下四個基本特征：1獨特性，2-致性，3穩(wěn)定性，4特征性。41( )不屬于職業(yè)人格測試。ASDS BMBTICTAT D16PFQ參考答案：C解析：P149職業(yè)人格測度在企業(yè)人員選拔和配置中最常用的自陳量表有卡特爾16種人格因素問卷16PFQ、梅耶爾斯一布雷格斯類型指示量表MBTI及教育和職業(yè)計劃的自我指導探索SD:S等。42.人才招募的最后一個環(huán)節(jié)是( )。A.審核并

8、確定人才空缺崗位B.確定合格候選人的各種可能來源C.選擇最有效的方式吸引候選人來應聘D.審查并更新人才空缺崗位工作說明書參考答案：C解析：P162-163選擇最有效的方式吸引候選人來應聘。作為人才招募流程的最后一個環(huán)節(jié)，其主要任務就是要向潛在的應聘者開展“營銷”活動。43.進行招聘決策的量化分析中，最簡單的是()。A.綜合加權法 B.主管評定法C.立即排除法 D.能位匹配法參考答案：A解析：P183綜合加權法是一種最簡單的決策分析方法，即先對候選人各項勝任特征的綜合得分進行加權，取得總分值后，再將其與錄用標準要求的總分值進行對比分析，最后根據(jù)結果做出錄用決策。44.自然流出的不包括( )。A.

9、退休 B.主動辭職C.意外死亡 D.傷殘后離職參考答案：B解析：P191自然流出是指因自然或意外因素導致員工流出企業(yè)的情況如退休、傷殘、死亡等。45.測量與分析員工變動率的主要變量不包括()。A.員工對工作滿意度的分析評價B.員工對自身工作績效的分析評價C.員工對其在企業(yè)內未來發(fā)展的預期和評價D.員工對其在企業(yè)外工作機會的預期和評價參考答案：B解析：P206-208制定出正確的人力資源管理政策，促進企業(yè)員工的合理流動，就要從員工的角度，對如下五個常見的變量進行測量和分析；1員工對其工作滿意度的分析評價，2對員工在企業(yè)內未來發(fā)展的預期和評價，3員工對其在企業(yè)外工作機會的預期和評價，4員工非工作價

10、值和非工作角色的偏好及對工作行力的影響。46.培訓評估屬于()中的內容。A.培訓管理體系 B.培訓課程體系C.培訓實施體系 D.培訓戰(zhàn)略體系參考答案：A解析：P212培訓管理體系包括企業(yè)培訓制度、培訓政第、管理人員培訓職責管理，培訓信息反饋、搜集與管理，培訓評估體系，培訓費用管理，培訓效果與職務升遷，培訓與績效考核，培訓與薪資管理等。47.培訓部門的培訓職能獨立于人力資源部，這是企業(yè)培訓開發(fā)戰(zhàn)略的()。A.文化保障措施 B.制度保障措施C.組織保障措施 D.人員保障措施參考答案：C解析：P218組織保障。企業(yè)培訓部門的培訓職能應獨立于人力資源部。48.員工培訓模型的三個層面不包括( )。A.制

11、度層 B.資源層C.運營層 D.戰(zhàn)略層參考答案：D解析：P219三個層面即員工培訓模型可以區(qū)分為三個不同的層面：制度層、資源層和運營層。49.終身學習是個人提高職業(yè)技能，獲取職業(yè)成功，提高生活質量的手段，而不是目的，這是指終身學習的( )。A.個體屬性 B.社會屬性C.中介屬性 D.發(fā)展屬性參考答案：C解析：P232中介屬性是指學習是滿足人特定需要的中介方式。終身學習是個人提高職業(yè)技能、獲取職業(yè)成功、提高生活質量的手段，而不是目的。50.鮑爾，沃爾納的學習型組織五階段模型中，工作與學習實現(xiàn)融合發(fā)生在( )。A.第二階段 B.第三階段C.第四階段 D.第五階段參考答案：D解析：P235-236鮑

12、爾·沃爾納運用實證研究方法，從企業(yè)教育與培訓活動角度分析并歸納出學習型組織的學習活動須經(jīng)歷的五個階段。第五階段，學習與工作實現(xiàn)了融合。51( )是指死記硬背現(xiàn)成答案，不善于從多個角度思考問題。A.習慣型思維障礙 B.直線型思維障礙C.書本型思維障礙 D.麻木型思維障礙參考答案：B解析：P251直線型思維障礙是指死記硬背現(xiàn)成答案，生搬硬套現(xiàn)有理論，不善于從側面、反面或迂回地去思考問題。52( )不完全按照邏輯思維，而是換一個角度進行思考。A.逆向思維法 B.橫向思維法C.收斂思維法 D.顛倒思維法參考答案：B解析：P253橫向思維也稱為側向思維，它不完全按邏輯推理，而是換一個角度進行思

13、考。53( )在創(chuàng)新中具有統(tǒng)帥作用。A.想像思維 B.邏輯思維C.聯(lián)想思維 D.辯證思維參考答案：D解析：P257辯證思維是高級的思維活動。它根據(jù)唯物辯證法來認識客觀事物，能夠反映事物的本來面目，揭露事物內部的深層次矛盾。它從哲學的高度為我們提供世界觀和方法論，所以，它在更高層次上對其他思維方式有指導和統(tǒng)帥的作用。54.職業(yè)生涯規(guī)劃的主體是( )。A.企業(yè) B.員工個體C.人力資源部 D.上級主管參考答案：B解析：P290職業(yè)生涯規(guī)劃的主體是個人。制定和執(zhí)行職業(yè)生涯規(guī)劃的主體不是某個企業(yè)組織本身，而是企業(yè)中的員工個體。55.基本定型或趨于定型是在( )。A.職業(yè)選擇與準備階段 B.職業(yè)生涯早期

14、階段C.職業(yè)生涯中期階段 D.職業(yè)生涯后期階段參考答案：C解析：P310職業(yè)生涯中期階段，個人事業(yè)發(fā)展基本定型或趨向定型，個人特征表現(xiàn)明顯，人生情感復雜化，容易引發(fā)職業(yè)生涯中期的危機。56.戰(zhàn)略性績效管理的特點不包括( )。A.體現(xiàn)組織的戰(zhàn)略性 B.強調關注綜合績效C.組織內績效目標的一致性 D.完整的績效管理過程參考答案：B解析：P324戰(zhàn)略性績效管理的特點：1體現(xiàn)組織的戰(zhàn)略性，2戰(zhàn)略管理與績效考核的協(xié)同性，3組織內績效目標的一致性，4完整的績效管理過程。57. EVA的考評指標是（ ）A.單一且連續(xù)B.多樣且連續(xù)的C.單一且不連續(xù)D.多樣且不連續(xù)的參考答案：A解析：P329通過經(jīng)濟增加值(

15、EVA)建立起一個連續(xù)并單一恒定的評價指標。58.相比其他績效管理工作，績效棱鏡的突出優(yōu)點是()。A.從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā) B.績效指標環(huán)環(huán)相扣C.考慮到組織的所有利益相關者 D.重視績效管理的實施參考答案：C解析：P332績效棱鏡理論的出發(fā)點是利益相關者，而不是企業(yè)戰(zhàn)略。59. 運用平衡計分卡設計績效考評標準體系時，首先要使用()描述組織如何創(chuàng)造價值。A.戰(zhàn)略地圖 B.甘特圖C.任務分工矩陣 D.目標分解魚骨圖參考答案：A解析：P334戰(zhàn)略地圖用來描述“企業(yè)如何創(chuàng)造價值”，確切地說，是描述組織如何通過達到企業(yè)戰(zhàn)略目標而創(chuàng)造價值。60.( )適用分解和提煉部門KPI，也適用于班組和崗位KPI的設計。

16、A目標分解魚骨圖 B戰(zhàn)略地圖C任務分工矩陣 D崗位職責說明書參考答案：A解析：P337在績效管理中，通過運用魚骨圖進行目標分解，其主旨是將任務分工矩陣分解到部門的工作任務，運用魚骨圖分解為部門KPI。同樣，這種方法也適用于班組和崗位KPI的設計。61. KPI和PRI這兩類績效考評指標的共同點是( )。A.都是主觀指標 B.都可進行量化考核C.都與具體職位無關 D.都來自于組織戰(zhàn)略參考答案：B解析：P339 P356由于KPI和PRI往往會選取一些量化的指標，因此考評這類指標會有明確的標準，考評起來比較容易，只需比照年初制定的目標和考評標準進行，得出這一指標的考評成績，并賦予相應的分數(shù)。62.

17、對于虛擬網(wǎng)絡團隊，團隊層面的績效評價主體是( )。A.顧客 B.自己C.管理者 D.團隊領導者參考答案：A解析：P364表4-10不同類型團隊的戰(zhàn)略性垃教考評方法和工作重點參考.63.績效面談首先要( )。A.說明面談的目的 B.營造和諧的氣氛C.分析失敗的原因 D.告知員工考評結果參考答案：B解析：P369績效面談包括如下幾個步驟；1為雙方營造一個和諧的面談氣氛。2說明面談的目的、步驟和時間。3討論每項工作目標考評結果。4分析成功和失敗的原因。5與被考評者討論考評的結果，特別是雙方要圍繞優(yōu)勢與不足、存在的重要困難和問題、在計劃期內亟待改進的方面進行深入的討論，并達成共識。6與被考評者圍繞培訓

18、開發(fā)的專題進行討論，提出培訓開發(fā)的需求，共同為下一階段的員工培訓開發(fā)工作設定目標。7對被考評者提出的需要上級給予支持和幫助的問題進行討論，提出具體的建議。8雙方達成一致，在績效考評表上簽字。64.高層的支持程度屬于績效管理系統(tǒng)總體評估的( )。A.系統(tǒng)設計指標 B.系統(tǒng)實施指標C.系統(tǒng)構建指標 D.信息系統(tǒng)指標參考答案：C解析：P375系統(tǒng)構建指標可以分解為5個二級評價指標。具體包括：1高層支持程度，指企業(yè)高層對績效管理系統(tǒng)的支持和參與程度。2轉換條件的具備情況，指企業(yè)從績效考評到績效管理轉換具備條件情況。3績效管理系統(tǒng)構建目的的恰當性，指績效管理系統(tǒng)構建目的是否恰當，是否切合預期目標。4績效

19、管理系統(tǒng)層次劃分的合理性，指績效管理系統(tǒng)的層次劃分是否符合企業(yè)實際情況，合理性如何。5各層考評指標劃分的合理性，指績效管理泵統(tǒng)各層的考評指標設計與劃分合理性。65.傳統(tǒng)的績效評價體系主要關注( )。A.財務類指標 B.客戶類指標C.市場類指標 D.生產(chǎn)類指標參考答案：A解析：P381傳統(tǒng)的績效評價體系對無形資產(chǎn)和智力資產(chǎn)（包括企業(yè)的專利權、商標權、商譽、員工的專業(yè)技能、員工對企業(yè)的忠誠度、客戶的滿意度等）的確認、衡量卻難以奏效，它只以財務衡量為主。66.根據(jù)員工過去工作行為及表現(xiàn)增加的工資屬于()。A.基本工資 B.績效工資C.短期激勵工資 D.長期激勵工資參考答案：B解析：P406-407績

20、效工資是企業(yè)根據(jù)員工過去工作行為和已取得的工作業(yè)績67.薪酬戰(zhàn)略中， ( )與績效考核結果關系最為緊密。A.內部的一致性 B.外部的競爭力C.員工的貢獻率 D.薪酬管理體系參考答案：C解析：P412員工貢獻率是指企業(yè)相對重視員工的業(yè)績水平。它將直接影響到員工的工作態(tài)度和工作行為，從而不但有利于上述三大薪酬目標的定位，也從根本上保障薪酬效率目標和公平目標的實現(xiàn)。68( )是人力資本的無形支出。A.教育支出 B.保健支出C.心理損失 D.機會成本參考答案：D解析：P425無形支出，又稱為機會成本，它是指因為投資期間不可能工作、至少不能從事全日制工作而放棄的收人。69( )認為，如果某項工作具有負面

21、特性，企業(yè)必須支付額外的薪酬。A.信號工資理論 B.保留工資理論C.薪酬差異理論 D.勞動力成本理論參考答案：C解析：P426薪酬差異理論認為，如果某項工作具有負面特性，企業(yè)就必須支付更高的薪酬來彌補這些負面特性。70、年薪制的特點不包括()。A支付周期較長 B適用于素質較高C收入存在一定風險 D把經(jīng)營者和員工區(qū)分開來參考答案：D解析：P445-446年薪制的特點：1適用范圍較為特定，素質較高、工作性質決定了他們的工作需要較高的創(chuàng)造力、工作中需要的更多的是激勵而不是簡單管理和約束、工作的價值難以在短期內體現(xiàn)。2支付周期較。3收入存在一定風險。71( )不能作為確定經(jīng)營者年薪的單一指標。A.企業(yè)

22、凈利 B.市場薪酬水平C.企業(yè)規(guī)模絕對水平D.企業(yè)規(guī)模類型系數(shù)參考答案：B解析：P451-453 1單一企業(yè)規(guī)模絕對水平模式，2單一企業(yè)規(guī)模類型系數(shù)模式，3以單一所有者權益指標確定崗位系數(shù)模式，4單一企業(yè)規(guī)模倍數(shù)模式，5單一企業(yè)凈利潤指標模式。72.團隊薪酬適用于企業(yè)發(fā)展的( )。A.始創(chuàng)期 B.成長期C.成熟期 D.衰退期參考答案：C解析：P461在成熟期，企業(yè)規(guī)模更大，獲得了規(guī)模經(jīng)濟，能夠實現(xiàn)穩(wěn)定的利潤，團隊在企業(yè)的組織架構中可普遍應用，實施團隊薪酬的條件最為有利，關鍵是提高團隊薪酬管理的有救性。73.股票期權和期股的區(qū)別不包括()。A.購買時間不同 B.激勵對象不同C.獲取方式不同 D.

23、約束機制不同參考答案：B解析：P475股票期權與期股的區(qū)別：1購買時間不同。2獲取方式不同。3約束機制不同。4適用范圍不同。74.經(jīng)營者持股數(shù)額一般以本企業(yè)員工平均持投數(shù)的( )為宜。A. 3-10倍 B. 5-15倍C .15-20倍 D .20-50倍參考答案：B解析：P484經(jīng)營者持股數(shù)額一般以本企業(yè)員工平均持股數(shù)的515倍為宜。75.由于福利具有()，無形之中減少了企業(yè)的開支。A.穩(wěn)定性 B.合法性C.潛在性 D.延遲性參考答案：D解析：P492福利中的很多項目是免稅的或者稅收是延遲的。76( )是集體談判工資增長的最低要求。A.工會的上限 B.工會的堅持點C.雇主的下限 D.雇主的堅

24、持點參考答案：B解析：P517圖6-1可以達成協(xié)議的范圍理論圖解77.集體協(xié)商的特點不包括( )。A.談判主體的不確定性B.談判本身的不確定性C.談判問題的特殊復雜性D.談判未來的不確定性參考答案：A解析：P524集體協(xié)商的不確定性可以概括為以下幾個方面：第一，談判本身的不確定性。第二，談判未來的不確定性。第三，談判問題的特殊復雜性。78.美國社會學家帕森斯主張以( )作為社會分層標準。A.財富 B.威望C.職業(yè) D.權力參考答案：C解析：P532美國社會學家、結構功能主義的代表T*帕森斯主張以職業(yè)作為分層的標準。79.對于危險性較大的重點崗位，生產(chǎn)經(jīng)營單位應當制定重點崗位的( )。A.現(xiàn)場處

25、置方案 B.專項應急方案C.安全管理預案 D.綜合應急方案參考答案：A解析：P542對于危險性較大的重點崗位，生產(chǎn)經(jīng)營單位應當制定重點工作崗位的現(xiàn)場處置方案。80.人民法院在勞動爭議訴訟立案之日起( )內將起訴副本送達被告。A.3日 B.5日C.7日 D. 15日參考答案：B解析：P553人民法院在立案之日起5日內將起訴狀副本送達被告，被告在收到之日起15日內提出答辯狀，也可以不事先答辯。81( )是指原告請求法院通過判決改變或消滅與被告之間現(xiàn)存的某種民事關系的訴訟。A.確認之訴 B.請求之訴C.給付之訴 D.變更之訴參考答案：D解析：P557變更之訴，是指原告請求法院通過判決改變或消滅與被告

26、之間現(xiàn)存的某種民事法律關系之訴。82.我國將生活自理障礙分為( )等級。A.3個 B.5個C.7個 D. 10個參考答案：A解析：P566生活自理障礙分為三個等級：生活完全不能自理、生活大部分不能自理和生活部分不能自理。83.勞動行政部門責令限期支付勞動報酬，逾期不支付的，責令用人單位按照應付金額的( )的標準向勞A30% B30 - 50%C. 50% D. 50 - 100%參考答案：D解析：P552逾期不支付的，責令用人單位接應付金額50%以上100%以下的標準向勞動者加付賠償金，即以“勞動行政部門責令限期支付”為條件。84.勞動爭議訴訟中，若當事人對一審判決不服的，可以自收到一審判決之

27、日起( )內向上一級人民法院提。A5日 B7日C10日 D15日參考答案：D解析：P554若當事人對一審判決不服的，可以自收到一審判決之日起15日內向上一級人民法院提起上訴。85. ISO于2010年11月1日正式對外領布的IS是（ ）A企業(yè)社會責任國際標準 B全球契約C社會責任指南 D國際勞工憲章參考答案：C解析：P591 IS0 26000，即社會責任指南(Guidance On Social Responsibility)是由國際標準化組織(International Organization for Standardization，ISO)制定并于2010年11月1目在瑞士日內瓦召開的

28、“共擔責任，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展”新聞發(fā)布會上正式對外頒布的國際社會責任標準。二、多項選擇題(86125題，每題1分，共40分。每題有多個答案正確，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分)86.現(xiàn)代人力資源管理瞽代傳統(tǒng)人事管理的階段具有以下表現(xiàn)特點( )。A人事管理的范圍繼續(xù)擴大，由原有的幾項擴展到幾十項B不但人事部門承擔著員工的責任，各級直線主管也必須對其組織中的人力資源管理活動及其相關資源C企業(yè)人事管理不僅對內部的員工負責，也要對外部社會和政府負責D企業(yè)雇主的認知發(fā)生了重大變化，設立了專職的人事管理主管和人事管理部門E企業(yè)雇主開始接受“人力資源”是一種把人才即勞動力當作

29、一種財富的價值觀 參考答案：ABCE解析：P6-7現(xiàn)代人力資源管理替代傳統(tǒng)人事管理的階段具體表現(xiàn)在以下幾個方面：(1)人事管理的范圍繼續(xù)擴大，由原有的幾項擴展到幾十項。(2)不但人事部門承擔著管理員工的責任，各級直線主管也必須對其組織中的人力資源管理活動及其相關資源運作的效果全面負責。(3)企業(yè)人事管理不僅對內部的員工負責，也必須對外部的社會和政府負責，不斷提高員工的職業(yè)生活質量。(4)企業(yè)雇主開始接受了人力資源開發(fā)的新觀念，即“人力資源”是一種把人力即勞動力當作一種財富的價值觀。87( )屬于后現(xiàn)代管理時期的理論。A.控制論 B.信息論C.協(xié)同論 D.突變論E.耗散結構論參考答案：CDE解析

30、：P5 從20世紀60年代以來至今，隨著科學技術的巨大進步，世界經(jīng)濟一體化和全球化的發(fā)展，特別是在原有系統(tǒng)理論系統(tǒng)論、控制論和信息論的研究成果基礎上，出現(xiàn)的耗散結構論、協(xié)同論和突變論等三門新的系統(tǒng)理論分支科學。88.企業(yè)集團的第二層次包括( )。A.集團公司 B.關聯(lián)公司C.參股層企業(yè) D.一級子公司E.控股層企業(yè)參考答案：CE解析：P39集團企業(yè)間接資本聯(lián)結程度不同形成多層次企業(yè)組織結構。第一層次企業(yè)是集團公司，實質是控股公司、母公司性質，也稱核心企業(yè)。第二層次企業(yè)包括控股層企業(yè)、參股層企業(yè)和協(xié)作層企業(yè)。第三層次企業(yè)由一綴子公司、關聯(lián)公司、再投資設立的二級子公司、關聯(lián)公司組成。89.歐美型企

31、業(yè)集團管理體制的主要形式包括()。A.經(jīng)理會一公司一工廠 B.母公司一子公司一工廠C.集團本部一事業(yè)部一工廠 D.運營委員會一子公司一工廠E.集團會長一運營委員會一子公司一工廠參考答案：BC解析：P46歐美型企業(yè)集團管理體制主要出現(xiàn)于歐洲各國和美國的企業(yè)集團以及日本的獨立系企業(yè)集團中。這一類型的企業(yè)集團實行“母公司（集團本部）子公司（事業(yè)部）工廠”三級組織結構形式，包括“母公司一一子公司工廠”和“集團本部事業(yè)部工廠”兩種變化形式。90.從職能上講，總部應該成為集團的( )。A.研發(fā)中心 B.資本中心C.生產(chǎn)中心 D.文化中心E.人力資源中心參考答案：BDE解析：P87從職能上來講，總部應該成為

32、企業(yè)集團的五大中心，即戰(zhàn)略中心、人力資源中心、制度中心、資本中心和文化中心。91.集團總部組織結構設計的原理包括以下內容( )。A幅度與層級的原理 B核心的原理C協(xié)作制衡的原理 D能級和系統(tǒng)的原理E權責對等的原理參考答案： ABCDE解析：P88-89集團組織結構設計的原理包括以下內容：1幅度與層級的原理。2核心的原理。3能級的原理。4系統(tǒng)的原理。5協(xié)作制衡的原理。6權責對等的原理。92.狹義的人力資本一般包括( )。A全體員工 B董事會成員C經(jīng)理班子成員 D高級管理人員E高級技術人才參考答案：CDE解析：P101狹義的人力資本主要包括經(jīng)理班子成員、高級管理人才和高級技術人才。93. 按照建立

33、的思路不同，勝任特征模型可以分為( )。A. 錨型模型 B.盒型模型C.簇型模型 D.傘型模型E.層級式模型參考答案：ABCE解析：P119按建立思路的不同，模型可以分為層級式模型、簇型模型、盒型模型和錨型模型。94.下列構建崗位勝任特征模型的方法中，( )屬于定量方法。A.相關分析法 B.專家評分法C.編碼字典法 D.聚類分析法E.回歸分析法參考答案：ADE解析：P126進行定量研究的主要方法有T檢驗分析、因子分析、相關分析、回歸分析、聚類分析等。95.沙盤推演法的主要特點包括( )。A.場景能激發(fā)被試者興趣 B.被試者之間可以實現(xiàn)互動C.考察內容范圍十分廣泛 D.考察被試者的綜合能力E.被

34、試者能力發(fā)揮受書面表達能力限制參考答案：ABD解析：P135-136沙盤推演測評法具有以下特點：1場景能激發(fā)被試者的興趣，2被試者之間可以實現(xiàn)互動，3直觀展示被試者的真實水平，4能使被試者獲得身臨其境的體驗，5能考察被試者的綜合能力。96.信度主要包括( )。A.重測信度 B.內容信度C.結構信度 D.同質性信度E.評分者信度參考答案：ADE解析：P151信度是衡量測試結果是否穩(wěn)定、可靠的指標，即測試結果是否反映了被試者的穩(wěn)定的、可靠的真實特征。測試結果如果穩(wěn)定、可靠，將會有如下特點；1重測信度高，即被試者在不同時間所測的結果一致。2同質性信度高，即同一測試內部各題目所測的是同一種行為或行為特

35、征。3評分者信度高，即不同評分者對同一測試結果的評分一致。97.下列屬于中級技術知識型人才的是( )。A.技術保障的專家 B.技術攻關的骨干C.技術團隊的領導者 D.技術創(chuàng)新的引導者E.技術標準監(jiān)督的檢查者參考答案：AB解析：P160圖2-8技術知識型人才層級結構圖98.關于人才招募，下列說法正確的有( )。A.招募環(huán)節(jié)要具有一定的過濾功能B.工作說明書是人才招募的重要依據(jù)C.外部招募有助于提升員工工作積極性D.通過招募吸引來的應聘者人數(shù)越多越好E.目的是選擇最為合適的人員進入空缺崗位參考答案：AB解析：P161-162招募環(huán)節(jié)除了要具有宣傳、解釋和吸引功能之外，還要具有一定的過濾功能。對于人

36、才招募與甄進流程來說，審查并更新人才室缺崗位工作說明書起著基礎性作用。99.選擇晉升候選人的方法包括( )。A.配對比較法 B.綜合加權法C.能位匹配法 D.升等考試法E.評價中心法參考答案：AD解析：P197-198選擇晉升候選人的方法：（一）配對比較法，（二）主管評定法，（三）評價中心法，（四）升等考試法，（五）綜合選拔法。100.戰(zhàn)略導向培訓與開發(fā)系統(tǒng)的特征包括( )。A.滿足培訓需求多樣化，層次化的要求B.能對人力資源規(guī)劃進行指導，以應對不同環(huán)境C.注重關健崗位人員，稀缺人才的培訓發(fā)展問題D.從企業(yè)的戰(zhàn)略目標出發(fā)，滿足組織發(fā)展的潛在需要E.培訓效果評價反饋作為承上啟下的關鍵環(huán)節(jié)發(fā)揮著重

37、要作用參考答案：ACDE解析：P214-215戰(zhàn)略導向培訓與開發(fā)體系具有以下特征：1從企業(yè)的戰(zhàn)略目標出發(fā)，滿足組織發(fā)展的潛在需要；2以人力資源規(guī)劃為指導，應對企業(yè)面臨的不同環(huán)境；3注重關鍵崗位人員、稀缺人才的培訓發(fā)展問題；4滿足培訓需求多樣化、層次化的要求；5避免培訓的短視效應，為企業(yè)的長遠發(fā)展打好基礎；6培訓效果的評價反饋作為承上啟下的關鍵環(huán)節(jié)發(fā)揮著重要作用。101.企業(yè)員工的培訓管理體系包括()。A.培訓組織體系 B.培訓激勵體系C.培訓制度體系 D.培訓課程體系E.培訓經(jīng)費管理體系參考答案：ABCE解析：P216企業(yè)員工培訓管理體系包括：企業(yè)培訓的組織體系，培訓激勵體系，培訓制度體系，培

38、訓經(jīng)費管理體系。102( )屬于培訓與開發(fā)的傳統(tǒng)模式。A.咨詢型模式 B.系統(tǒng)型模式C.阿什里德模式 D.持續(xù)發(fā)展型模式E.企業(yè)大學的組織模式參考答案：AD解析：P220培訓與開發(fā)的傳統(tǒng)模式：1咨詢型模式，2持續(xù)發(fā)展型模式。103.領導者在學習型組織扮演的角色不包括()。A.教練 B.裁判C.仆人 D.監(jiān)督者E.設計師參考答案：BD解析：P231在學習型組織中，領導者是設計師、仆人和教練。104.有助于促進培訓成果轉化的激勵理論包括()。A.公平理論 B.期望理論C.雙因素理論 D.需求理論E.目標設置理論參考答案：BDE解析：P244運用激勵強化理論，促進培訓成果轉化：(1)運用目標設置理論

39、。(2)運用期望理論。(3)運用需求理論。105( )會抑制想像思維。A.人際關系不協(xié)調 B.思維模式固定化C.工作任務有一定難度 D.處于消極和壓抑的心理狀態(tài)E.心理調控系統(tǒng)堅強有力參考答案：ABD解析：P254抑制想象思維的障礙主要有：1環(huán)境方面的障礙，環(huán)境方面的障礙如人際關系的不協(xié)調，學習思考環(huán)境的惡劣。2內部心理障礙，如果處于消極、壓抑，甚至悲觀、沮喪的狀況，那就很難進入良好的想象思維。3內部智能障礙，內部智能障礙主要是指思維方法的僵化，也就是思維模式的固定化，即所謂的思維定式或習慣性思維。106職業(yè)生涯指導顧問的任務主要是( )。A.設定職業(yè)發(fā)展通道B.直接為員工的職業(yè)生涯發(fā)展提供咨

40、詢C.為組織制定和實施職業(yè)生涯管理戰(zhàn)略D.負責整個組織中各類職業(yè)人員的開發(fā)和管理E.協(xié)助各級管理人員做好組織職業(yè)生涯管理工作參考答案：BE解析：P288職業(yè)生涯指導顧問的任務主要表現(xiàn)在如下四個方面：1直接為員工的職業(yè)生涯發(fā)展提供咨詢；2幫助各級管理人員做好組織職業(yè)生渥管理工作；3協(xié)助組織做好員工的晉升工作，通過一系列方法，來明確可以提供的工作崗位、員工發(fā)展的愿望、人事變動的條件等；4協(xié)助組織做好各部門管理人員間的薪酬平衡，使之不要因為所處崗位級別及部門情況的不同而差距過大，避免薪酬政策間的差距阻礙組織內部的人事變動。107.績效管理系統(tǒng)的組成要素包括( )。A.績效指標 B.考評結果C.考評指

41、標 D.考評者和被考評者E.考評程序和方法參考答案：ABDE解析：P323-323組成要素：1考評者與被考評者，2績效指標，3考評程序與考評方法，4考評結果。108.戰(zhàn)略性績效管理系統(tǒng)模型包括( )。A.組織架構 B.組織文化C.戰(zhàn)略目標子系統(tǒng) D.績效管理子系統(tǒng)E.戰(zhàn)略性績效管理工具參考答案：CD解析：P327圖4-2戰(zhàn)略性績效管理系統(tǒng)模109.工作態(tài)度考評的項目主要包括( )。A.積極性 B.紀律性C.責任感 D.工作熱忱E.工作動機參考答案：ABCD解析：P343表4-5工作態(tài)度考評的項目和重點110績效考評的效標作用體現(xiàn)在( )。A用于評估培訓效果 B用于評估員工滿意度C用于評估員工離

42、職意向 D用于確定和調整員工薪酬E用于計算人員選拔的預測效度參考答案：AE解析：P367績效考評結果的效標作用體現(xiàn)在兩個方面：（一）用于計算人員選拔的預測效度，（二）用于進行培訓評估。111( )屬于平衡計分卡中客戶方面的績效指標。A.經(jīng)濟增加值 B.市場份額C.客戶獲取率 D.產(chǎn)品服務成本E.信息系統(tǒng)反映時間參考答案：BC解析：P383-384客戶方面績效指標主要包括；市場份額，客戶保留度，客戶獲取率，客戶滿意度，客戶利潤貢獻率。112.作為戰(zhàn)略管理工具，平衡計分卡可以參與( )。A.制定戰(zhàn)略目標B.戰(zhàn)略執(zhí)行與跟蹤C.戰(zhàn)略評估與控制D.對企業(yè)所處的內外部環(huán)境進行分析E.確定使命、愿景、價值觀

43、和長期目標參考答案：ABCDE解析：P387圖4-14從戰(zhàn)略管理的角度對平衡計分卡進行了解讀，以平衡計分卡作為核心來完成戰(zhàn)略管理的五個重要的過程。（一）建立企業(yè)使命、愿景、價值觀、長期目標。（二）對企業(yè)所處的內外部環(huán)境進行分析。（三）制定企業(yè)戰(zhàn)略目標。（四）戰(zhàn)略執(zhí)行與跟蹤。（五）戰(zhàn)略的評估與控制。113.薪酬戰(zhàn)略的基本目標包括( )。A.效率目標 B.成本目標C.公平目標 D.精確目標E.合法目標參考答案：ACE解析：P409構建企業(yè)薪酬戰(zhàn)略應當強調三大基本目標，一是效率，二是公平，三是合法。ll4( )有利于培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠感。A.按外部市場中位水平確定崗位工資B.相對其他企業(yè)，工齡工資

44、占比較大C.鼓勵員工參與管理，積極采納員工的意見D.重視績效考核，實施末位淘汰制，薪酬以績效考核結果為發(fā)放標準E.為員工提供大量的技能培訓機會，將基本工資與員工技能水平掛鉤參考答案：BCE解析：無115.馬斯洛的需求層次論中，滿足()主要依靠內在因素。A.生理需要 B.安全需要C.社會需要 D.自尊需要E.自我實現(xiàn)需要參考答案：DE解析：P433馬斯洛的需要層次理論要點是：人類的需要并不是相等的，人的需要由低到高分為五種類型。五種需要中生理需要、安全需要、社會的需要屬于基本需要，自尊的需要、自我實現(xiàn)的需要屬于高級需要。116.從企業(yè)的角度，薪酬制度應達到的要求包括( )。A.簡單明了，便于核算 B.促進企業(yè)提高經(jīng)濟效益C.發(fā)揮員工的勞動能力 D.有助于員工之間的團結協(xié)作E.有效吸引高效率、合格的勞動力參考答案：BCDE解析：P437從企業(yè)角度看，薪酬制度應當達到以下要求：促進企業(yè)提高經(jīng)濟效益；發(fā)揮員工的勞動能力；有助于員工之間的團結協(xié)作；有效地吸引高效率、合格的勞動力。117.經(jīng)營者的特殊勞動消耗補償體現(xiàn)在(