歷年人力師考題及答案

1、03年7月人力師考題及答案一、問答題（本題共20分，第小題10分）1、崗位分析的目的和要求大致有哪些？ 2、在績效管理的總結(jié)階段，績效診斷的主要內(nèi)容有哪二、計算題：（本題20分，每小題10分） 1、 某學院在2000年有博士研究生1500人，在2003年招生計劃中，計劃招生150人，目前每個教師平均承擔15名研究生的工作量不變，那么在2003年該學院需要教師多少人。（應用比率公式計算） A 卷冊二：:操作技能部分企業(yè)人力資源管理師 (國家職業(yè)資格二級) 第2頁(共5頁) 2、某員工的工資實行的是計件工資，在產(chǎn)量為3000個時，計價單價為0.9元/個，產(chǎn)量超過3000個，每超一個，計件單價為1.

2、1元/個，該員工實際產(chǎn)量為3600個，其實付工資為多少？ 三、 例分析題（本題共40分，每小題20分） 1、 李里與大地發(fā)展公司經(jīng)平等自愿、協(xié)商一致，于2000年8月簽訂了5年期勞動合同，勞動合同應于2005年7月30日到期，工作崗位是公司銷售統(tǒng)計。李里工作表現(xiàn)出色，2001年9月1日公司決定送李到某統(tǒng)計學校培訓，以提高技能。培訓前，公司與李里簽訂培訓協(xié)議作為勞動合同的附件，主要內(nèi)容為2000元培訓費用由公司承擔；培訓期間李里的工資照發(fā)；6個月培訓結(jié)束后，李里應為公司服務到勞動合同到期；若由李里提出解除勞動合同，每提前1年，賠償公司損失1800元，不足1年的，按1年計算；若由公司提出解除勞動合

3、同，則無須承擔此項義務。培訓結(jié)束后，李里仍在原崗位從事統(tǒng)計工作。2002年4月1日，李里以本崗位工作不能充分發(fā)揮自己的才能為由向公司書面提出辭職。公司接到李里的辭職報告后，人力資源部經(jīng)理專門與李里談話，明確表示公司拒絕其辭職申請，勸其在公司安心工作；并表示，根據(jù)公司內(nèi)部薪資制度，下半年的適當時間將會給其提薪。同年五一節(jié)休假后，李里不再到公司上班。公司通過電話、書信等形式與李里聯(lián)系，催其履行勞動合同的義務，被拒絕。該公司遂于2002年5月8日申訴到勞動爭議仲裁委員會，請求仲裁機構(gòu)維護公司的利益。請對上述案例提出分析意見。 A 卷冊二：:操作技能部分企業(yè)人力資源管理師 (國家職業(yè)資格二級) 第3頁

4、(共5頁) 2、小王在一家私營公司做基層主管已經(jīng)有3年了。這家公司在以前不是很重視績效考評，但是依靠自己所擁有的資源，公司的發(fā)展很快。去年，公司從外部引進了一名人力資源總監(jiān)，至此，公司的績效考評制度才開始在公司中建立起來，公司中的大多數(shù)員工也開始知道了一些有關(guān)員工績效管理的具休要求。 在去年年終考評時，小王的上司要同他談話，小王很是不安，雖然他對一年來的工作很滿意，但是不知道他的上司對此怎么看。小王是一個比較“內(nèi)向”的人，除了工作上的問題，他不是很經(jīng)常地和他的上司交往。在談話中，上司對小王的表現(xiàn)總體上來講是肯定的，同時，指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意此看法，他知道自己有一些缺點。整

5、個談話過程是令人愉快的，離開他上司辦公司室時小王感覺不錯。但是，當小王拿到上司給他的年終考評書面報告時，小王感到非常震驚，并且難以置信，書面報告中寫了他很多問題、缺點等負面的東西，而他的成績、優(yōu)點等只有一點點。小王覺得這樣的結(jié)果好像有點“不可理喻”。小王從公司公布的“績效考評規(guī)則”上知道，書面考評報告是要長期存檔的，這對小王今后在公司的工作影響很大。小王感到很是不安和苦惱。 請您結(jié)合本回答下列問題： （1）績效面談在績交管理中有什么樣的作用？人力資源部門應該圍繞績效面談做哪些方面的工作？ （2）經(jīng)過績效面談后小王感到不安和苦惱，導致這樣的結(jié)果其原因何在？怎樣做才克服這問題的產(chǎn)生？ A 卷冊二：

6、:操作技能部分企業(yè)人力資源管理師 (國家職業(yè)資格二級) 第4頁(共5頁)四、 方案設計題（本題共20分） 現(xiàn)在，許多公司都將校園作為招聘的主要地點，招聘應屆畢業(yè)生。首先請回答校園招聘可以為該公司帶來的好處。某會計師事務所也決定在某大學進行校園招聘，招聘的崗位為會計人員和一般管理人員，請您為該公司設計一套招聘方案，并說明設計的理由和應注意到問題。 A 卷冊二：:操作技能部分企業(yè)人力資源管理師 (國家職業(yè)資格二級) 第5頁(共5頁) 請回復看后答案以下內(nèi)容只有回復后才可以瀏覽一、1、ABC 2、ABC 3、BCD 4、AD 5、ABC 6、ACD 7、AB 8、CD 9、BD 10、ABC 11、

7、C 12、C 13、ACD 14、BD 15、A 16、BCD 17、D 18、D 19、AD 20、D 21、A 22、A 23、AB 24、D 25、A 26、D 27、A 28、A 29、C 30、D 31、B 32、A 33、A 34、B 35、D 36、A 37、B 38、B 39、A 40、A 41、B 42、A 43、B 44、A 45、D 46、B 47、D 48、D 49、B 50、D 51、C 52、C 53、A 54、A 55、C 56、D 57、E 58、E 59、D 60、C 61、B 62、D 63、C 64、A 65、C 66、A 67、C 68、E 69、D 7

8、0、E 71、B 72、D 73、B 74、D 75、A 76、E 77、E 78、B 79、B 80、A 81、E 82、B 83、B 84、A 85、E 86、A 87、E 88、C 89、B 90、D 91、A 92、D 93、D 94、A 95、D 96、D 97、A 98、A 99、B 100、C 二、多選 101、CD 102、ABCDE 103、ACDE 104、ABCDE 105、ABCD 106、AC 107、ABC 108、ABCDE 109、ABC 110、ABCD 111、ABCDE 112、ABCDE 113、ABD 114、ABCE 115、ACDE 116、DE

9、117、ABCDE 118、ABCDE 119、ABCDE 120、ABD 121、ABCD 122、BCE 123、ACDE 124、ABDE 125、ABCD 126、ABCDE 127、ABCDE 128、ABCDE 129、ABDE 130、BCDE 131、ABC 132、CDE 133、ABCDE 134、ABCE 135、ABCE 136、ABCD 137、ABCDE 138、ABCDE 139、ABCDE 140、BCDE 141、ABC 142、BCDE 143、ABCDE 144、ABC 145、ABCDE 146、ABC 147、BCDE 148、ABCDE 149、AB

10、E 150ABCDE三、技能操作答案： （一）問答： 1、崗位分析的內(nèi)容取決于崗位分析的目的和要求。對于不同企業(yè)來說各自的生產(chǎn)特點不同，面臨的問題以有亟待解決的問題也不同。崗位分析的目的和要求大致有以下幾點：（1）制定更能反映勞動特點和差別的工資、獎勵制度，有效地調(diào)動員工的生產(chǎn)積極性。（2）解決企業(yè)在員工招收、任用、晉升、考核中存在難題、促進人事管理的科學化。（3）設計科學合理的崗位培訓規(guī)范，以便提高對員工培訓的針對性，實用性；（4）改進工作設計，改善勞動環(huán)境，減輕員工的勞動強度，創(chuàng)造健康、安全、舒適的工作條件。 2、 在績效管理的總結(jié)階段，績效依據(jù)的主要內(nèi)容是： （1）對企業(yè)績效管理制度的診

11、斷。 （2）對企業(yè)績效管理體系的診斷。 （3）對績效考評指標和標準體系的診斷。 （4）對考評者全面全過程的診斷。 （5）對被考評者全面過程的診斷。 （6）對企業(yè)組織的診斷。 （二） 1、據(jù)計劃期末需要的員工數(shù)量= 目前的業(yè)務量+計劃期業(yè)務的增長量 目前人均業(yè)務量+（1×生產(chǎn)率的增長率） = 1500+150 = 1650 =110（人） 15+（1×1） 15 2、實付員工工資=3000×0.9+(3600-3000) ×1.1)=3360(元) 三、安例分析： 1、（1）據(jù)勞動法第17條，第19條規(guī)定，李里與大地公司簽訂的勞動合同，培訓合同合法有效。

12、（2）根據(jù)勞動法第31條規(guī)定，李里有權(quán)辭職，并符合法律程序。 （3）根據(jù)勞動法第102條，李里的辭職是一種違約行為，違反勞動合同。培訓合同規(guī)定的義務，因此應承擔違約責任。賠償企業(yè)的損失。 2、（1）說明員工績效面談的作用： 使考評者與被考評者對績效管理有更加全面深入的認識通過績效面談，使得考評者對績效管理的目標、考評方法、程序有進一步的認識，有利于下一輪績效考評工作的開展。 將員工績效考評的情況的反饋給員工?？荚u者要將員工績效的真實信息反饋給員工本人，對員工的成績、優(yōu)點進行表揚，要指出員工的問題、缺點，使之改正。 依據(jù)考評結(jié)果制定績效改進計劃。制定績效改進計劃是考評者與被考評者共同的事情，考評

13、者要給被考評者一定的指導。 圍繞績效面談，人力資源部門應該做到： 對考評者以及被考評者明確考評的目的； 明確績效面談的目的； 加強對考評者的面談技巧的培訓。 （2）分析問題產(chǎn)生 原因 表面上看，是“績效面談”使得小王感到苦惱和不安。實際上，產(chǎn)生這樣問題的原因可能有下列幾種情況： 公司的績效考評系統(tǒng)：公司上下對績效管理的目的不清； 小王的上司對小王有偏見； 小王的上司沒有很好的績效面談技巧，不敢對小王談論問題與缺點。 （3）提出解決問題的對策 考評前績效目標制定要明確、客觀、量化。 考評過程中要公正、公開、公平、考評者要注意員工績效信息的收集。 考評結(jié)束后要注意考評結(jié)果的反饋，考評者與被考評者要

14、就考評的最后結(jié)果達成一致，共同制定員工的績效改進計劃。03年企業(yè)人力資源管理師操作技能試卷一、問答題（本題共20分，第小題10分）1、崗位分析的目的和要求大致有哪些？ 2、在績效管理的總結(jié)階段，績效診斷的主要內(nèi)容有哪些？ 二、計算題：（本題20分，每小題10分）1、 某學院在2000年有博士研究生1500人，在2003年招生計劃中，計劃招生150人，目前每個教師平均承擔15名研究生的工作量不變，那么在2003年該學院需要教師多少人。（應用比率公式計算2、某員工的工資實行的是計件工資，在產(chǎn)量為3000個時，計價單價為0.9元/個，產(chǎn)量超過3000個，每超一個，計件單價為1.1元/個，該員工實際產(chǎn)

15、量為3600個，其實付工資為多少？ 三、 案例分析題（本題共40分，每小題20分）1、 李里與大地發(fā)展公司經(jīng)平等自愿、協(xié)商一致，于2000年8月簽訂了5年期勞動合同，勞動合同應于2005年7月30日到期，工作崗位是公司銷售統(tǒng)計。李里工作表現(xiàn)出色，2001年9月1日公司決定送李到某統(tǒng)計學校培訓，以提高技能。培訓前，公司與李里簽訂培訓協(xié)議作為勞動合同的附件，主要內(nèi)容為2000元培訓費用由公司承擔；培訓期間李里的工資照發(fā)；6個月培訓結(jié)束后，李里應為公司服務到勞動合同到期；若由李里提出解除勞動合同，每提前1年，賠償公司損失1800元，不足1年的，按1年計算；若由公司提出解除勞動合同，則無須承擔此項義務

16、。培訓結(jié)束后，李里仍在原崗位從事統(tǒng)計工作。2002年4月1日，李里以本崗位工作不能充分發(fā)揮自己的才能為由向公司書面提出辭職。公司接到李里的辭職報告后，人力資源部經(jīng)理專門與李里談話，明確表示公司拒絕其辭職申請，勸其在公司安心工作；并表示，根據(jù)公司內(nèi)部薪資制度，下半年的適當時間將會給其提薪。同年五一節(jié)休假后，李里不再到公司上班。公司通過電話、書信等形式與李里聯(lián)系，催其履行勞動合同的義務，被拒絕。該公司遂于2002年5月8日申訴到勞動爭議仲裁委員會，請求仲裁機構(gòu)維護公司的利益。請對上述案例提出分析意見。2、小王在一家私營公司做基層主管已經(jīng)有3年了。這家公司在以前不是很重視績效考評，但是依靠自己所擁有

17、的資源，公司的發(fā)展很快。去年，公司從外部引進了一名人力資源總監(jiān)，至此，公司的績效考評制度才開始在公司中建立起來，公司中的大多數(shù)員工也開始知道了一些有關(guān)員工績效管理的具休要求。在去年年終考評時，小王的上司要同他談話，小王很是不安，雖然他對一年來的工作很滿意，但是不知道他的上司對此怎么看。小王是一個比較“內(nèi)向”的人，除了工作上的問題，他不是很經(jīng)常地和他的上司交往。在談話中，上司對小王的表現(xiàn)總體上來講是肯定的，同時，指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意此看法，他知道自己有一些缺點。整個談話過程是令人愉快的，離開他上司辦公司室時小王感覺不錯。但是，當小王拿到上司給他的年終考評書面報告時，小王感到

18、非常震驚，并且難以置信，書面報告中寫了他很多問題、缺點等負面的東西，而他的成績、優(yōu)點等只有一點點。小王覺得這樣的結(jié)果好像有點“不可理喻”。小王從公司公布的“績效考評規(guī)則”上知道，書面考評報告是要長期存檔的，這對小王今后在公司的工作影響很大。小王感到很是不安和苦惱。請您結(jié)合本回答下列問題：（1）績效面談在績交管理中有什么樣的作用？人力資源部門應該圍繞績效面談做哪些方面的工作？（2）經(jīng)過績效面談后小王感到不安和苦惱，導致這樣的結(jié)果其原因何在？怎樣做才克服這問題的產(chǎn)生 四、 方案設計題（本題共20分）   現(xiàn)在，許多公司都將校園作為招聘的主要地點，招聘應屆畢業(yè)生。首先請回答校園招

19、聘可以為該公司帶來的好處。某會計師事務所也決定在某大學進行校園招聘，招聘的崗位為會計人員和一般管理人員，請您為該公司設計一套招聘方案，并說明設計的理由和應注意到問題。 請回復看答案以下內(nèi)容只有回復后才可以瀏覽三、技能操作答案：（一）問答題：1、崗位分析的內(nèi)容取決于崗位分析的目的和要求。對于不同企業(yè)來說各自的生產(chǎn)特點不同，面臨的問題以有亟待解決的問題也不同。崗位分析的目的和要求大致有以下幾點：（1）制定更能反映勞動特點和差別的工資、獎勵制度，有效地調(diào)動員工的生產(chǎn)積極性。（2）解決企業(yè)在員工招收、任用、晉升、考核中存在難題、促進人事管理的科學化。（3）設計科學合理的崗位培訓規(guī)范，以便提高對員工培訓

20、的針對性，實用性；（4）改進工作設計，改善勞動環(huán)境，減輕員工的勞動強度，創(chuàng)造健康、安全、舒適的工作條件。2、 在績效管理的總結(jié)階段，績效依據(jù)的主要內(nèi)容是：（1）對企業(yè)績效管理制度的診斷。（2）對企業(yè)績效管理體系的診斷。（3）對績效考評指標和標準體系的診斷。（4）對考評者全面全過程的診斷。（5）對被考評者全面過程的診斷。（6）對企業(yè)組織的診斷。 .1.（二）計算題：1、據(jù)計劃期末需要的員工數(shù)量= 目前的業(yè)務量+計劃期業(yè)務的增長量目前人均業(yè)務量+（1×生產(chǎn)率的增長率） = 1500+150 = 1650 =110（人）15+（1×1） 152、實付員工工資=3000×

21、0.9+(3600-3000) ×1.1)=3360(元)（三）、案例分析題：1、（1）據(jù)勞動法第17條，第19條規(guī)定，李里與大地公司簽訂的勞動合同，培訓合同合法有效。（2）根據(jù)勞動法第31條規(guī)定，李里有權(quán)辭職，并符合法律程序。（3）根據(jù)勞動法第102條，李里的辭職是一種違約行為，違反勞動合同。培訓合同規(guī)定的義務，因此應承擔違約責任。賠償企業(yè)的損失。2、（1）說明員工績效面談的作用：使考評者與被考評者對績效管理有更加全面深入的認識通過績效面談，使得考評者對績效管理的目標、考評方法、程序有進一步的認識，有利于下一輪績效考評工作的開展。將員工績效考評的情況的反饋給員工?？荚u者要將員工績效

22、的真實信息反饋給員工本人，對員工的成績、優(yōu)點進行表揚，要指出員工的問題、缺點，使之改正。依據(jù)考評結(jié)果制定績效改進計劃。制定績效改進計劃是考評者與被考評者共同的事情，考評者要給被考評者一定的指導。   圍繞績效面談，人力資源部門應該做到：對考評者以及被考評者明確考評的目的；明確績效面談的目的；加強對考評者的面談技巧的培訓。（2）分析問題產(chǎn)生 原因表面上看，是“績效面談”使得小王感到苦惱和不安。實際上，產(chǎn)生這樣問題的原因可能有下列幾種情況：公司的績效考評系統(tǒng)：公司上下對績效管理的目的不清；小王的上司對小王有偏見；小王的上司沒有很好的績效面談技巧，不敢對小王談論問題與缺點。（3）

23、提出解決問題的對策考評前績效目標制定要明確、客觀、量化?？荚u過程中要公正、公開、公平、考評者要注意員工績效信息的收集?？荚u結(jié)束后要注意考評結(jié)果的反饋，考評者與被考評者要就考評的最后結(jié)果達成一致，共同制定員工的績效改進計劃。四、 方案設計題1、校園招聘屬于企業(yè)外部人員招募的具體形式之一，相對于企業(yè)內(nèi)部的人員選撥，它具有：能帶來新思想、新方法，有利于招收到一流人才；樹立企業(yè)的形象等優(yōu)點。同時，由于校園招聘作為一種特殊的招聘形式，它與其他社會招聘形式相比又具有很多優(yōu)勢，如學生可塑性強；選擇余地大，候選人專業(yè)多樣化，可滿足企業(yè)多方面的需求；招募的成本低，有助于在青年一代中樹立自已的品牌，培養(yǎng)一批新的服

24、務對象等。2、校園招聘應注意的問題：（1）要注意了解有關(guān)大學生在就業(yè)方面的一些政策法規(guī)：（2）在一部分大學生中經(jīng)常出現(xiàn)腳踩兩只船或者三只船的現(xiàn)象；（3）學生特別容易高估自己的本領(lǐng)和才能，往往對將要選擇的職業(yè)，以及所要從事的工作崗位具有不切實際的預期一些學生好高騖遠；（4）對學生感興趣的問題做好充分的準備，以便對他們所提出的問題準確圓滿地做出答復。附：招聘方案：人員招聘是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和分析的要求，尋找吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。1、 招聘目標。此目標已經(jīng)確定（即會計人員和一般管理人員）2、 招聘前提：一是人力資源規(guī)劃。二是

25、工作描述與工作說明書它們?yōu)殇浻锰峁┝酥饕膮⒖家罁?jù)，同時也為應聘者提供該工作的詳細信息。3、 招聘的過程。員工招聘是一個非常復雜的過程，主要有招募、選擇、錄用、評估系列環(huán)節(jié)。其中招募包括：了解合格應聘者的來源。吸引合格應聘者的方法、招聘信息的發(fā)布、接受申請等內(nèi)容；選擇是組織從“人事”兩方面出發(fā)，挑選出最適合職位的人的過程，它主要包括：資格審查、初選筆試、面試、情境模擬和心理測評等內(nèi)容；錄用是依據(jù)選擇結(jié)果作出錄用決策并進行安置的活動，評估則是對整個招聘活動的效益與錄用人員質(zhì)量進行評定的活動。4、 招聘準備（1） 工作崗位住處的分析（2） 招聘申請表設計其主要內(nèi)容有：個人基本情況：年齡、性別、住處

26、、通信地址、電話、婚姻狀況、身體狀況等。求職崗位情況：求職崗位，求職要求（收入待遇、時間、住房等）工作經(jīng)歷和經(jīng)驗：以前的工作單位、職務、時間、工資、離職、原因、證明人等。教育與培訓情況：學歷、所獲學位、所接受過的培訓等。生活和家庭情況：家庭成員姓名、關(guān)系、興趣、個性與態(tài)度。其他：獲獎情況。能力證明（語言和計算機能力等）未來的目標等。5、 招聘實施（1）招聘渠道選擇分析單位的招聘要求；分析招聘人員特點；確定適合的招聘來源；選擇適合的招聘方法；（2）參加招聘會的主要程序準備展位；準備資料和設備；招聘人員的準備；與有關(guān)的協(xié)作方溝通聯(lián)系；招聘會的宣傳工作；招聘會的工作；6、 招聘的主要方法（1） 篩選

27、簡歷的方法；（2） 篩選申請表的方法；（3） 筆試方法；7、 初步篩選（1） 篩選簡歷的方法；（2） 篩選申請表的方法；（3） 筆試方法；8、 面試的實施（1） 面試基本步驟；（2） 面試設計與準備；（3） 面試提問技巧；9、 錄用10、 聘活動評估03年勞動部人力資源管理師職業(yè)道德和理論測試第一部分 職業(yè)道德（150題，共50題）一、 職業(yè)道德知識部分（110題）答題指導：該部分均為選擇題，每題均有四個備選項，其中每題有一個或多個答案正確。請按照題意選擇確定正確答案，并在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑。錯選、少選、多選，則該題不能得分。 1、愛崗敬業(yè)的具體要求是（ ）。（A）樹立職業(yè)理想

28、（B）強化職業(yè)責任（C）提高職業(yè)技能 （D）抓住擇業(yè)機遇 2、關(guān)于誠實守信的說法，你認為正確的是（ ）。（A） 誠實守信是市場經(jīng)濟法則（B） 誠實守信是企業(yè)的無形資本（C） 誠實守信是為人之本（D） 奉行誠實守信的原則在市場經(jīng)濟中必定難以立足 3、在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中，員工之間加強團結(jié)互助的要求包括（ ）（A） 講究合作，避免競爭（B） 平等交流，平等對話（C） 既合作，又競爭，競爭與合作相統(tǒng)一（D） 互相學習，共同提高 4、堅持辦事公道，必須做到（ ）。（A）堅持真理 （B）自我犧牲（C）舍已為人 （D）光明磊落 5、創(chuàng)新對企事業(yè)和個人發(fā)展的作用表現(xiàn)在（ ）。（A） 是企事業(yè)持續(xù)、健康發(fā)展的

29、巨大動力（B） 是企事業(yè)競爭取勝的重要手段（C） 是個人事業(yè)獲得成功的關(guān)鍵因素（D） 是個人提高自身職業(yè)道德水平的重要條件 6、無論你所從事的工作有多么特殊，它總是離不開一定的（ ）的約束。（A）明確的規(guī)定性 （B）一定的強制性（C）一定的彈性 （D）一定的自我約束性 7、職業(yè)紀律具有的特點是（ ）（A）明確的規(guī)定性 （B）一定的強制性（C）一定的彈性 （D）一定的自我約束性 A_122 卷冊一:職業(yè)道德部分(國家職業(yè)資格二級) 第1頁(共5頁)8、下面關(guān)于勤勞節(jié)儉說法正確的是（ ）。（A） 消費可以拉動需求，促進經(jīng)濟發(fā)展，因此提倡節(jié)儉是不合時宜的（B） 勤勞節(jié)儉是物質(zhì)匱乏時代的產(chǎn)物，不符合現(xiàn)

30、代企業(yè)精神（C） 勤勞可以提高效率，節(jié)儉可以降低成本（D） 勤勞節(jié)儉有利于可持續(xù)發(fā)展 9、下列說法中，符合“語言規(guī)范”具體要求的是（ ）（A）多說俏皮話 （B）用尊稱，不用忌語（C）語速要快，節(jié)省客人時間 （D）不亂幽默，以免客人誤解 10、職業(yè)道德主要通過（ ）的關(guān)系，增強企業(yè)的凝聚力。（A）協(xié)調(diào)企業(yè)職工間 （B）調(diào)節(jié)領(lǐng)導與職工（C）協(xié)調(diào)職工與企業(yè) （D）調(diào)節(jié)企業(yè)與市場 二、 個人情況表述部分（1150題）答題指導：該部分均為選擇題，每題均有四個備選項。請按照題意要求，根據(jù)自己的實際情況選擇其中的一個或多個選項。并在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑。所有答案沒有絕對的正確與錯誤之分。建議考生

31、按自己的實際情況回答。如果考生未按自己的實際情況回答，可能會影響考生的考試成績。11、作為一名職工，我可以將自己描述為：準確（ ）。（A）從不 （B）較少 （C）較多 （D）總是 12、以下說法中，你認同哪一種觀點？（ ）（A） 按領(lǐng)導的意思辦事就是忠誠企業(yè)的表現(xiàn)（B） 敢于對領(lǐng)導提出批評是忠誠企業(yè)的表現(xiàn)（C） 嚴格遵守企業(yè)的規(guī)章制度是忠誠企業(yè)的表現(xiàn)（D） 忠誠企業(yè)就要大膽地批評領(lǐng)導 13、你認可以下哪些做法？（ ）（A）碗里剩下一粒米也要吃光 （B）工作忙時，地上掉了一塊錢也不去揀（C）水龍頭滴水，馬上關(guān)緊 （D）打印紙用完正面再用反面 14、以下說法中，你認同哪一種觀點？（ ）（A） 現(xiàn)代

32、社會提倡人才流動，愛崗敬業(yè)正逐步削弱它的價值（B） 愛崗與敬業(yè)在本質(zhì)上具有統(tǒng)一性（C） 愛崗與敬業(yè)的本質(zhì)上具有一定的矛盾（D） 受崗敬業(yè)與社會提倡人才流動并不矛盾 15、你有讓他人失望嗎？（ ）（A）從不 （B）較少 （C）較多 （D）總是 16、關(guān)于人與人的工作關(guān)系，你贊同哪一種態(tài)度？（ ）（A）主要的是競爭 （B）有合作，也有競爭（C）競爭與合作同樣重要 （D）合作多于競爭 A_122 卷冊一:職業(yè)道德部分(國家職業(yè)資格二級) 第2頁(共5頁)17、A廠的職工朱某用恐嚇電話等非常手段將B廠長期拖欠A廠的錢要回，你認可下列哪些說法？（ ）（A） 以惡制惡的正義之舉（B） 違反道德的行為（C）

33、 特殊情境下的正確選擇，因為若不采用非常手段，就不能要回欠款（D） 目的正當，但手段欠妥18、作為一名職工，我可以將自己描述為：仔細（ ）。（A）從不 （B）較少 （C）較多 （D）總是19、時下一些企業(yè)紛紛采用給回扣的辦法來增加銷售額，對此，你如何評價？（ ）（A） 給回扣是一種不正當競爭行為（B） 給回扣能夠較好地調(diào)動人的積極性（C） 給回扣雖是一種不正當手段，但在道德上是無可非議的（D） 給回扣違反了職業(yè)道德20、作為一名職工，我可以將自己描述為：主動性（ ）（A）從不 （B）較少（）較多（）總是21、你認為以下哪一種做法最能凝聚人心，從而達到企業(yè)的成功？（ ）（A） 以工作效績?yōu)槌叨葏^(qū)

34、別對待員工（B） 員工的晉升、調(diào)薪、獎勵要充分考慮到員工的年齡、工資與資格（C） 一般員工與中高層管理人員區(qū)別對待（D） 尊重每個人的人格22、你渴望結(jié)束不得不做的工作嗎？（ ）（A）從不 （B）較少（）較多（）總是23、你不喜某同事，其主要原因之一是因為他（她）（ ）。（A）喜歡在背地談論別人 （B）喜歡在背地里談論領(lǐng)導（C）對別人好，對我卻很疏遠 （D）不喜歡和我交談24、你有禮貌嗎？（ ）（A）從不 （B）較少（）較多（）總是25、對以下行為態(tài)度，你認同哪一種觀點？（ ）（A） 從不在乎別說什么話（B） 很在意別人的話（C） 在乎或不在乎，要看說話的人是誰（D） 在意別人的話，做好自己的

35、事26、你認同以下哪一種觀點？（ ）（A）知識最重要 （B）人際關(guān)系最重要（C）能力最重要 （D）人品最重要27、作為一名職工，我可以將自己描述為：無禮（ ）。（A）從不 （B）較少（）較多（）總是28、在某同事的行為表現(xiàn)中，你最不能容忍的一種做法是（ ）。（A）一分鐘也不提前崗 （B）與別人交往多，但與我交往少（C）穿著打扮總是很入時 （D）老是加班 A_122 卷冊一:職業(yè)道德部分(國家職業(yè)資格二級) 第3頁(共5頁)29、同事小王有下列特點，你最不喜歡哪一點？（ ）（A）上班前打扮得很細致 （B）工作中總是板著面容（C）工作后不整理辦公桌 （D）業(yè)余時間都花在娛樂上30、你是個快樂的人嗎

36、？（ ）（A）從不 （B）較少（）較多（）總是31、你喜歡目前所從事的工作，主要原因之一是（ ）（A）領(lǐng)導信任我 （B）自己的愿望能夠?qū)崿F(xiàn)（C）心理充實 （D）工作靈活32、作為一名職工，我可以將自己描述為：無責任感（ ）（A）從不 （B）較少（）較多（）總是33、對單位領(lǐng)導，你持以下哪一種態(tài)度？（ ）（A）愿意與之接觸 （B）不愿意與之接觸（C）接觸不接觸無所謂 （D）看是什么樣的人，再決定是否與之接觸34、如果單位領(lǐng)導待人很苛刻，你會采取哪一種做法？（ ）（A）離開該單位 （B）不在意此事（C）向他（她）提出抗議 （D）對他（她）提出批評35、當你不同意某規(guī)定時你也服從它嗎？（ ）（A）從

37、不 （B）較少（）較多（）總是36、當你寫完一份公司年終工作總結(jié)后，你通常會采取哪一種做法？（ ）（A） 反復檢查，確認沒有錯誤才上交（B） 確信自己已做得很好，不再檢查就上交（C） 先交給下級或同事檢查，然后自己檢查后再上交（D） 先交給上司，視領(lǐng)導意見而定37、作為一名職工，我可以將自己描述為：謙遜（ ）（A）從不 （B）較少（）較多（）總是38、當領(lǐng)導交給你一項對你來說比較困難的工作時，你會選擇哪一種做法？（ ）（A） 先接受，能否完成再說（B） 接受時先向領(lǐng)說明情況，再想盡一切辦法去完成（C） 接受時向領(lǐng)導說明難度，請求領(lǐng)導多派人手（D） 接受時讓領(lǐng)導降低難度39、作為一名職工，我可以

38、將自己描述為：冷淡（ ）。（A）從不 （B）較少（）較多（）總是40、如果經(jīng)理做出一項影響公司效益的決定并委派你執(zhí)行，你將會選擇哪一種做法？（ ）（A）說服經(jīng)理改變決定 （B）盡管不情愿，還是努力完成任務（C）采取迂回戰(zhàn)術(shù)，把事情拖黃 （D）堅決反對，拒不執(zhí)行41、某國有企業(yè)陷入困境，而廠長卻超標購買專用轎車。對此，作為企業(yè)的員工，你認可哪一種中做法？（ ）（A）通過職代會，質(zhì)詢或罷免廠長 （B）給廠長寫信，力陳這樣做的厲害關(guān)系（C）向上級主管部門反映 （D）對廠長的行為予以譴責 A_122 卷冊一:職業(yè)道德部分(國家職業(yè)資格二級) 第4頁(共5頁)42、廠長讓會計小林在財務帳目上做些手腳，以

39、減少納稅額，并對他說，若不這樣做，小林的工作不保。假如你是小林，你會采取哪一種做法？（ ）（A） 寧可被開除，也不做假帳（B） 向有關(guān)部門反映（C） 做真假兩本帳，既能滿足廠長的要求，又能保留證據(jù)（D） 明確提出辭職43、如果你所在的公司為了進一步拓展市場，在人員和機構(gòu)方面進行重大調(diào)整，而你正負責開發(fā)一個重要客戶，并且已經(jīng)取得較大進展，這時公司讓你放下現(xiàn)在的工作，到一個新部門去，你通常會采取哪一種做法？（ ）（A） 立刻放下現(xiàn)在的工作，投入到新的工作崗位（B） 請求公司讓你把現(xiàn)在的工作做完，再去接受新工作（C） 立即將原工作進行安排與交接，同時接手新工作（D） 想方設法保留原工作44、某公司沒

40、有專門的保潔人員，也沒有制定打掃衛(wèi)生的輪值制度，辦公室的衛(wèi)生由公司職員自己打掃。如果你是該公司職員，你會采取哪一種做法？（）（）上班后，看有沒有人做衛(wèi)生。如果沒人幫，就自己做；（）不管別人做不做，自己都做（C）如果公司有比自己年輕的同事，可以讓他們?nèi)プ觯‥） 等領(lǐng)導安排自己做的時候再做45、作為一名職工，我可以將自己描述為：契而不舍（ ）（A）從不 （B）較少（）較多（）總是46、單位對因公出差的住宿費一般都有限額規(guī)定。如果領(lǐng)導安排你出差，你會采取以下哪一種做法？（ ）（A） 無論工作是否需要，都按單位規(guī)定的最高限額選擇飯店（B） 只要能完成工作，盡量選擇價格低的飯店（C） 只要能完成工作，住

41、什么樣的飯店無所謂（D） 住宿的檔次對單位的形象和工作有影響，應根據(jù)工作需要進行選擇47、作為一名職工，我可以將自己描述為：守時（ ）。（A）從不 （B）較少（）較多（）總是48、對單位制定的規(guī)章制度，你持以下哪一種態(tài)度？（ ）（A） 有人監(jiān)督時就遵守（B） 不折不扣地遵守（C） 自己認為合理的就遵守（D） 自覺遵守，并對不合理的地方提出自已的意見49、如果領(lǐng)導交給你一項有一定規(guī)格要求和時間限制的工作，你最常用的一種做法是（ ）。（A） 按照有關(guān)要求，利用工作時間，按時完成（B） 為了把這項工作做得更完美，不惜花費自己的業(yè)余時間，并按時完成（C） 等領(lǐng)導催問工作進展時，再趕緊去做，并按時完成（

42、D） 為了把這項工作做得更完美，寧可多花費時間，晚一些完成50、作為一名職工，我可以將自己描述為：友好（ ）。（A）從不 （B）較少（）較多（）總是 A_122 卷冊一:職業(yè)道德部分(國家職業(yè)資格二級) 第5頁(共5頁)第二部分 理論知識（51150題，共100道題，滿分為100分）一、單項選擇題（51150題，共50道題，每小題1分，共50分。每小題只有一個最恰當?shù)拇鸢?，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑）51、直線制是一種最簡單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)形式又稱（ ）（A） 上下級式結(jié)構(gòu) （B）學校式結(jié)構(gòu)（C）軍隊式結(jié)構(gòu)（D）分權(quán)制結(jié)構(gòu)（E） 集權(quán)制結(jié)構(gòu)52、直線制結(jié)構(gòu)的優(yōu)點有（ ）種（A） 兩

43、（B）叁 （C）肆 （D）伍 （E）陸53、部門結(jié)構(gòu)模式主要有五種形式，而較適應大型企業(yè)的應是（ ）（A） 事業(yè)部制和模擬分權(quán)制（B） 直線制（C） 矩陣結(jié)構(gòu)制（D） 事業(yè)部制（E） 直線制和事業(yè)部制54、崗位分析主要包括兩個方面的研究任務，即（ ）（A） 崗位描述，崗位要求（B） 崗位名稱，崗位職責（C） 崗位能力、崗位要求（D） 崗位描述，崗位職責（E） 崗位名稱，崗位職責55、組織決策分析要考慮的因素有（ ）（A）兩個 （B）三個 （C）4個 （D）5個 （E）6個56、組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào)是保證戰(zhàn)略實施的。（ ）（A） 一般手段（B） 特殊手段（C） 根本手段（D） 必要手段

44、（E） 充分手段57、崗位分析的內(nèi)容取決于崗位分析的（ ）（A）目的 （B）要求 （C）認識 （D）結(jié)果 （E）目的和要求58、崗位分析的主要內(nèi)容有（ ）（A）2個 （B）3個 （C）4個 （D）5個 （E）6個59、一般來說，某一組織中的崗位設置是由該組織的（ ）決定的。（ ）（A）領(lǐng)導 （B）群眾 （C）領(lǐng)導集體 （D）總?cè)蝿?（E）總?cè)藬?shù)60、（ ）是設置崗位的基本原則。（A）因人設崗 （B）因人定崗 （C）因事設崗 （D）因事定崗位 （E）因職設崗 A 卷冊一：職業(yè)知識部分企業(yè)人力資源管理師 (國家職業(yè)資格二級) 第1頁(共10頁)61、崗位設置的數(shù)目應符合（ ）數(shù)量原則。（A） 最多

45、 （B）最低 （C）最高 （D）適中 （E）最大62、崗位工作設計的（ ）是最大限度地提高工作崗位的效率，同時又能夠適當?shù)貪M足員工的個人發(fā)展的要求。（A） 前提 （B）任務 （C）要求 （D）目標 （E）指導思想63、人力資源規(guī)劃在整個人力資源管理活動中占有（ ）（A） 一般地位 （B） 特殊地位（C） 重要地位（D） 必要地位（E） 突出位置64、人力資源規(guī)劃又被稱為人力資源管理活動的（ ）（A） 紐帶 （B）手段 （C）方法 （D）策略 （E）目標65、企業(yè)人力資源規(guī)劃從內(nèi)容上看有（ ）（A）2類 （B）3類 （C）4類 （D）5類 （E）6類66、對企業(yè)勞動力的構(gòu)成進行分析研究，掌握其規(guī)

46、律性是合理組織勞動力的（ ）（A） 必要手段（B） 重要措施（C） 正確渠道（D） 合理途徑（E） 有效方法67、崗位分析為企業(yè)員工的考核，晉升提供了（ ）（A）基礎 （B）必要條件 （C）依據(jù) （D）前提 （E）步驟68、企業(yè)定員的原則有（ ）（A） 1個 （B）2個 （C）3個 （D）4個 （E）5個69、人力資源需求預測方法中的集體預測方也稱（ ）（A） 回歸分析方法（B） 勞動定額法（C） 轉(zhuǎn)換比率法（D） 德爾菲預測技術(shù)（E） 計算機模擬法70、解決企業(yè)人力資源過剩的常用方法有（ ）（A） 3種 （B）4種 （C）5種 （D）6種 （E）7種71、管理制度是對企業(yè)管理各基本方面規(guī)定（

47、 ）（A） 憲法 （B）活動框架 （C）技術(shù)規(guī)范 （D）業(yè)務規(guī)范 （E）行為規(guī)范72、制度化管理的（ ）在于以科學確定的制度規(guī)范為組織協(xié)作行為的基本約束機制。（A） 內(nèi)容 （B）方法 （C）手段 （D）實質(zhì) （E）形式73、“分頭預算，總體控制，個案執(zhí)行”是人力資源管理費用預算與執(zhí)行的（ ）（A） 指導思想 （B）原則 （C）方法 （D）宗旨 （E）目的74、人員配置分析涉及人與事的關(guān)系，人自身的狀況等要素，形成方面的配置內(nèi)容。（A） 2個 （B）3個 （C）4個 （D）5個 （E）6個 A 卷冊一：職業(yè)知識部分企業(yè)人力資源管理師 (國家職業(yè)資格二級) 第2頁(共10頁)75、績效考核是指將員

48、工的（ ）做一比較，而通過工作分析可以確定績效考核的標準。（A） 實際績效與組織的期望（B） 個人成績與群眾測評（C） 群眾測評與組織的期望（D） 實際績效群眾側(cè)評、組織期望（E） 實際績效與領(lǐng)導遺志。76、企業(yè)招聘工作說明書一般包括（ ）方面的內(nèi)容（A） 3個 （B）5個 （C）7個 （D）8個 （E）9個77、企業(yè)招聘工作說明書的編寫要求是（ ）（A） 清晰 （B）具體 （C）簡短 （D）具體、簡短 （E）清晰、具體、簡短78、在描述一個崗位的職責時，應該選取主要的職責進行描述，一般不超過（ ）不要試圖究盡所有的職責。（A）6次 （B）68項 （C）8項 （D）9項 （E）10項79、在招

49、聘員工時，（ ）是一項重要的考慮因素。（A） 學歷 （B）工作經(jīng)歷 （C）個人特點 （D）身高 （E）貌像80、認知能力主要指一個（ ）問題的能力。（A） 分析和思考 （B）認識 （C）分析 （D）思考 （E）綜合81、企業(yè)招聘人員常用的方法是（ ）（A） 筆試（B） 面試 （C） 情境模擬 （D） 心理測試（E） 筆試、面試、情境模擬和心理測試。82、我國勞動法第15條規(guī)定：“禁止用人單位招用來滿（ ）周歲的未成年人。（A）15 （B）16 （C）17 （D）18 （E）1983、一般員工提出辭職時，組織應該（ ）（A） 報告上級除名勝 （B） 為員工解決困難把他爭取回來（C） 深惡痛絕（D

50、） 冷眼相看（E） 不管不問84、企業(yè)培訓的成功有賴于培訓（ ）的指導與規(guī)范。（A） 制度 （B）內(nèi)容 （C）計劃 （D）措施 （E）目的85、根據(jù)組織需要及員工績效與能力確定培訓對象的總原則是（ ）（A） 當其需（B） 當其時（C） 當其利（D） 當其位（E） 當其需，當其時，當其位、當其愿86、在企業(yè)培訓中（ ）是最基本的培訓方法。（A） 講授法 （B）專題講座法 （C）研討法 （D）參觀法 （E）實驗法 A 卷冊一：職業(yè)知識部分企業(yè)人力資源管理師 (國家職業(yè)資格二級) 第3頁(共10頁)87、制定培訓規(guī)劃是一個復雜的過程，一般將它分為（ ）大步驟（A）5 （B）6 （C）7 （D）8 （

51、E）988、績效管理的對象是組織的（ ）（A） 一般人員（B） 領(lǐng)導成員 （C） 全體成員 （D） 特定人員 （E） 個別成員89、在選擇確定具體的績效考評方法時，應當充分考慮（ ）重要因素（A） 2個 （B）3個 （C）4個 （D）5個 （E）6個90、在績效管理的總結(jié)階段，績效診斷的主要內(nèi)容有（ ）方面。（A）3 個 （B）4個 （C）5個 （D）6個 （E）7個91、應用開發(fā)階段是績效管理的終點，又是一個新的績效管理工作循環(huán)的（ ）（A） 始點 （B）中點 （C）終點 （D）總結(jié) （E）都不是92、為了切實保證企業(yè)績效管理制度和管理系統(tǒng)（ ）必須采取抓住兩頭，吃透中間的策略。（A） 有效

52、性（B） 可行性 （C） 永久性（D） 有效性和可行性（E） 可行性和永久性93、以下屬于績反饋基本要求的是（ ）（A）科學性 （B）有效性 （C）永久性 （D）真實性 （E）可行性94、（ ）是績效考評中比較簡單易行的一種綜合比較的方法。（A） 排列法 （B）比較法 （C）分布法 （D）對比法 （E）選擇法95、在管理實踐中，人們設計出一些考評員工作為的方法，其中關(guān)鍵事件法是（ ）（A） 對事 （B）對人 （C）對人不對事 （D）對事不對人 （E）對人對事96、薪酬管理與企業(yè)發(fā)展拉關(guān)系是（ ）（A） 互相對立 （B）互相矛盾 （C）互相聯(lián)系 （D）相輔相成 （E）毫無關(guān)系97、在核算企業(yè)工資

53、總額中以下不應包括在內(nèi)的是（ ）（A） 計時工資 （B）計件工資 （C）獎金 （D）加班工資 （E）稿費講課費98、以下津貼中，不屬于技術(shù)性津貼的是（ ）（A） 科技保健津貼 （B） 工人技師津貼，特殊教育津貼（C） 科研課題津貼（D） 特級教師津貼（E） 高級知識分子津貼99、勞動合同的各項條款，包括專項協(xié)議所協(xié)商確定的內(nèi)容必須（ ）（A） 接近 （B）統(tǒng)一 （C）相似 （D）真實 （E）有效100、勞動者以辭職的形式解除勞動合同必須提前（ ）天通知。（A）10 （B）15 （C）30 （D）45 （E）60二、多項選擇題（101150題，每小題1分，共50分，每題有多個答案正確請在答題卡上

54、將所選答案相應字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分）101、對組織結(jié)構(gòu)做出相應的調(diào)整，主要戰(zhàn)略有（ ）（A） 增大數(shù)量 （B）擴大地區(qū) （C）縱向整合 （D）多種經(jīng)營（E）橫向整合102、企業(yè)組織機構(gòu)外部環(huán)境主要指（ ）（A） 政治和法律環(huán)境（B） 經(jīng)濟環(huán)境（C） 科技環(huán)境（D） 社會文化環(huán)境（E） 自然環(huán)境103、崗位名稱的分析主要包括（ ）（A） 工種 （B）內(nèi)容 （C）職務 （D）職稱 （E）等級104、為了使崗位工作豐富化，應考慮的主要因素有（）（A） 多樣化 （B）任務的整體性 （C）任務的意義 （D）自主權(quán) （E）反饋105、企業(yè)人力資源規(guī)劃從內(nèi)容上看，可以區(qū)分為（ ）（A） 戰(zhàn)略

55、發(fā)展規(guī)劃（B） 組織人事規(guī)劃（C） 制度建設規(guī)劃（D） 員工開發(fā)規(guī)劃（E） 財務管理規(guī)劃106、勞動定額的基本表現(xiàn)形式是（ ）（A） 時間定額 （B）現(xiàn)行定額 （C）產(chǎn)量定額 （D）計劃定額 （E）設計定額107、影響企業(yè)外部勞動力供給的因素主要有（ ）（A） 人口政策及人現(xiàn)狀（B） 勞動力市場發(fā)育程度（C） 社會就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏好（D） 用人單位因素（E） 管理水平108、企業(yè)組織管理中各項制度的制定和形成，應滿足的基本要求是（ ）（A） 從實際出發(fā)（B） 建立在法律和道德規(guī)范基礎上（C） 合情合理（D） 先進性（E） 系統(tǒng)和配套109、一般來說，企業(yè)人力資源管理費用包含的基本項目是（

56、）（A） 工資項目（B） 涉及到員工利益的社會保險費及其他相關(guān)的資金項目（C） 其他項目（D） 員工住房基金（E） 失業(yè)保險費110、招聘策略主要有（ ）（A） 計劃策略 （B）人員策略 （C）地點策略 （D）時間策略 （E）方法策略 A 卷冊一：職業(yè)知識部分企業(yè)人力資源管理師 (國家職業(yè)資格二級) 第5頁(共10頁)111、企業(yè)在招聘人員選撥中常用的方法有（）（A） 筆試 （B）面試 （C）情境模擬 （D）心理測式 （E）體檢112、招聘人員選撥在面試中常犯的錯誤有（ ）（A） 對比效應（B） 目的不明確（C） 不清楚合格者應具備的條件（D） 面試缺少整體結(jié)構(gòu)（E） 偏見影響面試113、適宜知識類培訓的直接傳授培訓形式主要有（ ）（A） 講授法 （B）專題講座法 （C）實踐法 （D）研討法 （E）務求實效114、制定培訓規(guī)劃的原則是（ ）（A） 政策保證 （