二級人力資源真題及答案

1、2014年 11月企業(yè)人力資源管理師二級真題卷冊一：理論知識一、單項選擇題【基礎(chǔ)知識， 26-31,6 個】26.兩種勞動參與假說的前提觀點是相同的，即（）的勞動力參與率與經(jīng)濟周期不存在敏感的反應(yīng)性。（基礎(chǔ) P7）A. 男性成年人B. 老年人C. 女性成年人D. 青年人27.以下關(guān)于社會保險的說法不正確的是（）。（基礎(chǔ)P3132）社會保險不具有強制性 A. 社會保險當(dāng)事人不能自行選擇保險項目 B. 社會保險當(dāng)事人不能自 行選擇是否參加保險 C. 對勞動者而言，物質(zhì)幫助權(quán)主要通過社會保險來實現(xiàn)（基礎(chǔ) P3928.勞動保障法不包括（） 。A.促進就業(yè)法 B.社會保險法 C. 工作時間法 D.勞動福

2、利法 （基礎(chǔ)P 87） 宜采取的營銷策略是（） 。 29.A. 快速掠取策略 緩慢滲透策略 B. 快速滲透策略 C. 樹立產(chǎn)品形象 D. 年代末，（）提出了第一個綜合的權(quán)變模型。 30.20 世紀(jì) 50赫塞A.布蘭查德B. C.費德勒D.明茨伯格31.在正常情況下，組織開發(fā)的重點是組織的（）能力 A. 創(chuàng)新能力 B. 競爭能力 C.D. )投入期企業(yè)不適基礎(chǔ)P125)P176基礎(chǔ)） 協(xié)作發(fā)展能力 D.）32.（）不屬于靜態(tài)的組織設(shè)計理論的研究內(nèi)容。范A. B.組織的權(quán)、責(zé)結(jié)構(gòu)C.組織信息控制 D.部門劃分的形式和結(jié)構(gòu)（模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)模式的主要缺點，不包括（）)。 33.P2P8管理行為規(guī)A.

3、 企業(yè)內(nèi)部的價格體系不容易完全理順B. 企業(yè)內(nèi)部信息溝通較差，組織內(nèi)縱向協(xié)調(diào)難度大C. 各專業(yè)分公司生產(chǎn)經(jīng)營計劃的目標(biāo)和任務(wù)難以確定D. 各單位任務(wù)完成情況的考核顯得比較困難而復(fù)雜34. （）是以成果為中心設(shè)計的部門結(jié)構(gòu)模式。A. 直線職能制 ：以工作和任務(wù)為中信的部門組合方式B. 網(wǎng)絡(luò)型組織：以關(guān)系為中心C. 多維立體組織：以關(guān)系為中心D. 事業(yè)部制35. 在進行組織結(jié)構(gòu)調(diào)查時，需要調(diào)查的資料不包含（）A. 管理業(yè)務(wù)流程圖B. 組織戰(zhàn)略圖橫向協(xié)調(diào)難度大）P21)P2526 )c.工作崗位說明書D.組織體系圖36.一般來說，企業(yè)人員晉升計劃的內(nèi)容不包括（）A. 晉升條件 B .晉升比率C.晉升

4、時間D .晉升路徑 37.以下關(guān)于人力資源預(yù)測的表述，不正確的是（）A. 人力資源預(yù)測能引導(dǎo)員工進行職業(yè)生涯設(shè)計B. 動態(tài)的組織條件下，人力資源預(yù)測非常必要C. 靜態(tài)的組織條件下，人力資源預(yù)測并非必要D .企業(yè)戰(zhàn)略的設(shè)定必須以人力資源預(yù)測為基礎(chǔ)38. 以下關(guān)于德爾菲法的表述，不正確的是（）A. 是一種定性預(yù)測方法B. 可用來預(yù)測部門人力資源需求C. 適合于對人力需求的長期預(yù)測D. 可用于人力供給的中期長期預(yù)測39. （）是先將公司的員工需求量與影響需求量主要因素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型表示出來，依此 模型以及主要因素變量，來預(yù)測公司的員工需求。A. 計算機模型法B. 馬爾可夫分折法C. 定員定額分

5、析法D. 經(jīng)濟計量模型法40. 定員定額分析法不包括（） 。A. 結(jié)構(gòu)定員法B. 比例定員法C. 效率定員法D. 勞動定額分析法【第二章 招聘與配置 41-49,9 個】41. （）具有測評標(biāo)準(zhǔn)剛性強,測評指標(biāo)靈活等特點。選拔性測評 A.B. 考核性測評C. 開發(fā)性測評D. 診斷性測評42. 在素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的設(shè)計中，（）結(jié)構(gòu)是將需要測評的員工素質(zhì)要素進行分解，并列出相應(yīng)的項目。（P115）A. 平面B. 立體C橫向D.縱向：將每一項素質(zhì)用規(guī)范化的行為特征或表征進行描述與規(guī)定，并按層次細分。43. 飛行員選拔標(biāo)準(zhǔn)來自于對飛機駕駛工作本身的直接描述，這種選拔標(biāo)準(zhǔn)是（）性標(biāo)準(zhǔn)。（P118）設(shè)備看

6、管定額定員P47)P56)P70)P6566)P69)P110)A.效標(biāo)參照B .能力考核C.常模參照D.素質(zhì)考核44. 在素質(zhì)能力測評中，最常使用的差異量數(shù)是（）。A. 均值B. 中位數(shù)C方差D.標(biāo)準(zhǔn)差45. 在面試的（） ，面試考官應(yīng)消除應(yīng)聘者的緊張情緒，創(chuàng)造輕松、友好的氛圍。 A. 關(guān)系建立階段B. 導(dǎo)入階段C. 核心階段D .確認階段46. 在面試的（） ，面試考官會進一步校對核心階段所獲得的信息。A. 關(guān)系建立階段B. 導(dǎo)入階段C. 準(zhǔn)備階段D. 確認階段47. 圍繞與工作相關(guān)的關(guān)鍵勝任能力的面試問題屬于（）。A. 壓力性問題B. 知識性問題C. 行為性問題：用過去的行為來預(yù)測未來的

7、行為D .經(jīng)驗性問題48. 在員工招聘通常使用的群體決策法，其特點不包括（）。A. 決策人員的來源廣泛B. 群體決策的主觀性髙C. 決策人員不是唯一的D .運用了運籌學(xué)的原理49. （）不適合采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法進行人員選拔。A. 人力資源主管B .技術(shù)研發(fā)人員銷售部門經(jīng)理 C.D .公關(guān)部門經(jīng)理【第三章 培訓(xùn)與開發(fā) 50-58,9 個】P132)P154)P156)P164)P178)P173174 )50. 企業(yè)在制定培訓(xùn)規(guī)劃時，必須達到的要求不包括（）A. 系統(tǒng)性B. 標(biāo)準(zhǔn)化C. 先進性D. 有效性51. 在制定培訓(xùn)規(guī)劃時，培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容不包括（）A. 企業(yè)戰(zhàn)略分析還包括：企業(yè)任務(wù)分

8、析、員工職業(yè)生涯分析B. 企業(yè)組織分析C. 企業(yè)資源分析D. 企業(yè)人員分析52. （）不屬于培訓(xùn)課程內(nèi)容選擇的基本要求。（A. 價值性P215216 )P216)P255)B. 相關(guān)性C. 有效性D. 普遍性53.培訓(xùn)的印刷材料中，工作任務(wù)表的作用不包括（）A. 強調(diào)課程重點B. 提高學(xué)習(xí)效果C. 關(guān)注信息反饋D .節(jié)約培訓(xùn)時間54.新開發(fā)課程評估的側(cè)重點不包括（） 。A. 培訓(xùn)需求B. 課程設(shè)計C. 受訓(xùn)人員D. 應(yīng)用效果55. 在培訓(xùn)效果評估的層級體系中，第二級評估是（）A. 行為評估：B. 學(xué)習(xí)評估C. 反應(yīng)評估：D. 結(jié)果評估：P256)P287)P293)第三級第一級第四級P294)

9、56. 對培訓(xùn)效果進行學(xué)習(xí)評估時，不宜采用的評估方法是（）。A. 筆試法B. 心得報告C. 提問法P295298)D. 行為觀察：行為評估57. 培訓(xùn)成果評估的重要指標(biāo)不包括（）。（A. 技能成果包括：績效成果和投資回報率。B. 情感成果C. 績效成果D. 學(xué)習(xí)成果P302)58. 培訓(xùn)效果的問卷調(diào)查評估不適用于（）。了解學(xué)員偏愛的學(xué)習(xí)方法 A.B. 讓學(xué)員清楚了解自己的差距和不足C. 檢查培訓(xùn)目標(biāo)與工作任務(wù)的匹配度D. 評價學(xué)員在工作中對培訓(xùn)內(nèi)容的應(yīng)用情況【第四章績效管理 59-67,9 個】59. 以（）為基礎(chǔ)的績效指標(biāo)體系， 能清楚地說明組織或員工在考評期內(nèi)完成什么樣的工作任務(wù)，其所取得

10、的業(yè)績是什么，其貢獻率到底有多大？（P323）A. 實際投入B. 工作行為C. 實際產(chǎn)岀P328)D. 工作方式60. （ ）的目的是尋求新的和異想天開的解決所面臨難題的途徑與方法。A. 關(guān)鍵事件法B. 要素圖示法C. 個案研究法D.頭腦風(fēng)暴法P329)）。61. 績效指標(biāo)體系的設(shè)計程序包括：工作分析；理論驗證；修改調(diào)整；指標(biāo)調(diào)查。正確 的排序是（A. B. C. D. P334)62. 沒有絕對的零點 ,只能做加減運算的績效考評標(biāo)準(zhǔn)量表是（）A. 比率量表B. 等距量表C. 等級量表D .名稱量表P335)63. （）是測量水平最高的績效考評量表。A. 比率量表B. 等距量表C. 等級量表D

11、. 名稱量表）。P338)64. KPI 作為績效指標(biāo)與考核標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)合體，它必須具備的特征是（結(jié)果化行為化結(jié)果化行為化A. 定性化、B. 定性化、C. 定量化、D. 定量化、P339340)65. 提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的方法不包括（）A. 問卷調(diào)查法B. 目標(biāo)分解法C. 關(guān)鍵分析法D. 標(biāo)桿基準(zhǔn)法P363)66. （）不能糾正績效考評中的暈輪誤差。A. 建立精確的考評標(biāo)準(zhǔn)體系 建立完善的數(shù)據(jù)處理系統(tǒng) B.C. 對考評者進行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)D. 建立嚴(yán)謹?shù)墓ぷ饔涗浿贫萈374)67. 進行 360 度考評前要對考評者進行培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容不包括（）A. 溝通技巧B. 反饋評價結(jié)果的方法C. 考評實施技巧D.

12、 績效考評指標(biāo)的設(shè)計【第五章 薪酬管理 68-76,9 個】P411)）。68. 可以在快、準(zhǔn)、全三個方面滿足客戶要求的薪酬調(diào)查方式是（A. 企業(yè)之間相互調(diào)查B. 問卷調(diào)查C. 委托中介機構(gòu)調(diào)查D. 訪談?wù){(diào)查P427)69. （）是指由崗位性質(zhì)和特征相似的若干職系構(gòu)成的崗位群。A. 職系B. 職組C. 職門D. 職等70.（）能比較準(zhǔn)確地反映工作的質(zhì)量和數(shù)量特征，有利于貫徹“同工同酬”的原則。A. 崗位薪酬制B. 績效薪酬制C. 技能薪酬制D .提成薪酬制71. （ ）薪酬不屬于技能薪酬制的范疇。A. 技術(shù)B. 基礎(chǔ)能力C. 薪點D. 策略能力72. 影響企業(yè)工資水平的企業(yè)外部因素不包括（A.

13、 勞動力市場B. 行業(yè)特征：內(nèi)部因素C. 當(dāng)?shù)胤煞ㄒ?guī)D .所處地域73.應(yīng)該使員工間的工資差距最小化的工作團隊類型為（A. 平行團隊B. 交叉團隊C. 流程團隊D .項目團隊74.以（ ）為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)易使員工只重視眼前效益，不重視長期發(fā)展。A. 績效B. 行為C. X作D. 技能）P462（A. 外部競爭性B. 合法性C. 內(nèi)部公平性D. 經(jīng)濟性76.當(dāng)企業(yè)的企業(yè)年金繳費不超過工資總額的（P444)）。A.4%B.5%C.6%）。）。P447448)P454455)P453)P457)企業(yè)進行工作崗位評價就是要保證工資的（75.）時，企業(yè)繳費可以從成本中列支。（P492）D.7%【第六章

14、 勞動關(guān)系管理 77-85,9 個】77.確定工資指導(dǎo)線水平應(yīng)考慮的相關(guān)因素不包括（）A.社會勞動生產(chǎn)率B .企業(yè)經(jīng)營狀況P523)C. 勞動力市場價格D. 人工成本水平78.集體工資協(xié)議簽訂后（ ）內(nèi)，由企業(yè)將工資協(xié)議一式三份及說明，報送當(dāng)?shù)兀h級以上） 勞動保障行政部門審查。P527)A.10B.15C.20D.3079. 勞動力市場價位信息的采集主要是通過（）取得的。A. 經(jīng)濟普查 B .問卷調(diào)查C.人口普查D .抽樣調(diào)查80. 對勞動力市場工資指導(dǎo)價位相關(guān)信息的采集方法，錯誤的說法是（）A. 兩次調(diào)查時間間隔為兩年 一年一次，每年 67 月份B. 按國家勞動行政和統(tǒng)計主管部門的要求進行

15、統(tǒng)計調(diào)查C. 調(diào)查范圍包括市行政區(qū)域內(nèi)的各行業(yè)所有城鎮(zhèn)企業(yè)D. 調(diào)查內(nèi)容為上一年度企業(yè)中有關(guān)職業(yè)在崗職工全年收入及有關(guān)情況81. 在安全生產(chǎn)責(zé)任制中， （）在各自崗位上承擔(dān)嚴(yán)格遵守勞動安全技術(shù)規(guī)程的義務(wù)。（P533）P531)P531)A.工人B .企業(yè)法定代表人C. 總工程師D. 分管安全衛(wèi)生的負責(zé)人82.勞務(wù)派遣單位的注冊資本不得少于（A.50 萬元）。P510)B.100 萬元C.200 萬元D.300 萬元2013 年 7 月 1 日生效）P541（）。 以下關(guān)于勞動爭議的說法，正確的是（ 83.A. 只有存在勞動關(guān)系的情況下才會發(fā)生勞動爭議B. 是否遵循法律規(guī)范和合同規(guī)范是勞動爭議的

16、實質(zhì)C. 權(quán)利爭議通常是因訂立、變更勞動合同所引起的D. 不存在勞動關(guān)系的勞動者可能成為勞動爭議的當(dāng)事人84. 以下關(guān)于勞動爭議調(diào)解的說法，不正確的是（A. 調(diào)解委員會的調(diào)解是獨立的程序B. 企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會是群眾性組織C. 勞動爭議仲裁委員會的調(diào)解是獨立程序D. 調(diào)解委員會勞動者代表由工會成員擔(dān)任或由全體員工推舉產(chǎn)生85. 勞動爭議仲裁實行一個裁級（ ）裁決制度。 次 B. 多次 C. 無限 D.二、多項選擇題 個】【基礎(chǔ)知識， 86-89,4 ） （ 研究方法的特點包括（） 。目的在于認識客觀事實 A. 結(jié)論具有客觀性 B. 以某種價值判斷為基礎(chǔ) C. 結(jié)論具有主觀性 D.）。）?；?/p>

17、礎(chǔ) P3P544545 )P548） （ 一次 A. 兩86.實證E.主要目的在于為政府制定經(jīng)濟政策服務(wù)基礎(chǔ)P33 ）（87.我國勞動法律淵源的類別，主要包括（）。A.正式解釋 B.勞動法律 C.地方性勞動法規(guī)D.勞動規(guī)章E.國務(wù)院勞動行政法規(guī)風(fēng)險型決策方法包括（ 88.）。微分法D. E.敏感性分析法） 。心理測驗可分為 89. 按測驗?zāi)康牟煌?（） D.預(yù)測性測驗（基礎(chǔ)P68）A. 收益矩陣法 B. 決策樹法 線性規(guī)劃法 P133 （基礎(chǔ)描述性測驗A. B.診斷性測驗C.綜合性測驗【第一章 個】 90-95 , 6 人力資源規(guī)劃 多維立體組織結(jié)構(gòu)的管理組織機構(gòu)系統(tǒng)包括（） 產(chǎn)品利潤中心

18、A.B. 專業(yè)成本中心C. 地區(qū)利潤中心D .部門網(wǎng)絡(luò)中心E.服務(wù)網(wǎng)絡(luò)中心91. 組織結(jié)構(gòu)爆破式變革的具體表現(xiàn)有（A. 新設(shè)一個部門 ：改良式變革B. 兩家企業(yè)合并C. 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合：計劃式變革D .局部改變某個科室的職能：改良式變革E.從職能制結(jié)構(gòu)改為事業(yè)部制結(jié)構(gòu)92. 影響企業(yè)人力資源規(guī)劃的人口環(huán)境因素有（）。A. 人口的性別比例 勞動力隊伍的結(jié)構(gòu) B. 勞動力隊伍的數(shù)量 本地區(qū)的人口規(guī)模 E.（ P49）C.）。個體性測驗 E.。90.）P6（P27)（P49）C. 勞動力隊伍的質(zhì)量 D. 社會或）。93.影響企業(yè)人力資源活動的法律因素有（A.戶籍制度勞動力市場價位 B.最低工資標(biāo)

19、準(zhǔn)C. D.當(dāng)?shù)厣鐣L(fēng)俗E.政府有關(guān)的勞動就業(yè)制度 （P51）A. 人力資源費用的控制人力資源需求預(yù)測人力資源供需綜合平衡（） P899294.狹義的人力資源規(guī)劃其核心部分包括（B.人力資源信息的收集C. D.人力資源供給預(yù)測95.企業(yè)人力資源內(nèi)部供給預(yù)測的方法包括（）。E.A. 回歸分析模型 人力資源信息庫 B. C. 馬爾可夫模型 經(jīng)濟計量模型法 D. 管理人員接替模型 個】招聘與配置 96-101,6 【第二章）。 96.員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)表示的形式包括（D. E.設(shè)問提示式 P115（）（ P115評語短句式A. B.客觀語句式C.方向指示式主觀提問式員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的橫向結(jié)構(gòu)包括

20、97.）A. 結(jié)構(gòu)性要素 行為環(huán)境要素 B.C.時間性要素D .工作績效要素E.空間性要素98. 面試準(zhǔn)備階段的主要工作包括（）。A. 制定面試指南B. 準(zhǔn)備面試問題C. 確定評估方式D .培訓(xùn)面試考官E.統(tǒng)計面試結(jié)果99. 在進行行為描述面試時，考官應(yīng)重點關(guān)注的關(guān)鍵要素有（）P152154)P165)E.。）P177178)P178179 )P244)P249)P275)P288)P289)A. 情境B. 目標(biāo)C. 行動D. 結(jié)果E. 經(jīng)驗100. 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法包括（）等多種類型。A. 無情境性討論B. 不定角色的討論C. 情境性的討論D .指定角色的討論E. 無主題討論）。101. 無

21、領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的特點有（A. 具有人際互動效應(yīng)B. 討論題目易于設(shè)計C. 討論過程生動真實D .被試難以掩飾自我E. 易于進行客觀評價還有：能在測評者之間產(chǎn)生互動、測評小了高【第三章 培訓(xùn)與開發(fā) 102 -107,6 個】102. 現(xiàn)代培訓(xùn)按其性質(zhì)可以分為（）等層次的培訓(xùn)。A. 經(jīng)驗培訓(xùn)B. 知識培訓(xùn)C. 技能培訓(xùn)D. 觀念培訓(xùn)E. 思維培訓(xùn)還有：心理培訓(xùn)（5個層次）103. 在培訓(xùn)課程設(shè)計文件中，內(nèi)容大綱應(yīng)包括（）。A. 班級規(guī)模B. 教學(xué)順序和活動C. 課件意圖D. 課程和績效目標(biāo)E. 教學(xué)資源）。104. 敏感性訓(xùn)練的目標(biāo)一般包括（A. 更新受調(diào)者的價值觀念B. 更好地理解群體活動過程

22、更好地洞悉自己的行為 C.D. 提高受訓(xùn)者的抗壓能力E. 通過群體活動培養(yǎng)判斷和解決問題的能力105. 培訓(xùn)前效果評估的內(nèi)容包括（）。A. 培訓(xùn)環(huán)境評估 ：培訓(xùn)中的評估B. 培訓(xùn)需求的整體評估C. 培訓(xùn)計劃可行性評估D. 培訓(xùn)對象知識和工作態(tài)度評估E. 培訓(xùn)對象工作成效及行為評估106. 在選擇確定培訓(xùn)評估形式時，應(yīng)主要以（）為依據(jù)。A. 評估目的B. 評估的實際需要C. 評估對象D. 評估形式的特點E. 評估人員107. 培訓(xùn)效果反應(yīng)評估的具體方法有() 。P294) ( 訪談法 A. 問卷調(diào)查法B.:學(xué)習(xí)評估C.提問法D.綜合座談法 E.觀察法績效管理 108-113,6個】【第四章(P3

23、20)108.品質(zhì)特征型的績效考評指標(biāo)包括() 。A.客戶投訴率B.進取精神 C.專業(yè)知識面 D.聽寫能力 商品銷售量E.)P323(109.績效考評指標(biāo)是實施績效考評的基礎(chǔ)，其主要作用是。A.有助于戰(zhàn)略的落實和達成B.有助于改善組織的內(nèi)部管理C.有助于指引員工行為朝正確方向轉(zhuǎn)變有利于企業(yè)績效管理制度健全與完善D. E.有利于促進企業(yè)核心競爭力不斷增強)P325328( 績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計方法包括()。110.要素圖示法 A. B.經(jīng)驗總結(jié)法 個案研究法 C. D.對比分析法還有：面談法、頭腦風(fēng)暴法E.問卷調(diào)查法體系的意義體現(xiàn)在()。KPI111.戰(zhàn)略導(dǎo)向的)P3366337( A.KPI

24、體系具有戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引作用 B.KPI 體系能自下而上地實現(xiàn)績效管理目標(biāo) 體系能夠最大限度 地激發(fā)員工的斗志 C.KPI D. KPI 體系是激勵和約束企業(yè)員工的一種新型機制E. KPI 體系能夠調(diào)動全員的積極性、主動性和創(chuàng)造性P361)112. 綜合型績效考評方法包括()。：結(jié)果導(dǎo)向型：結(jié)果導(dǎo)向型 ：行為導(dǎo)向型客觀考評A. 合成考評法B. 直接指標(biāo)法C. 日清日結(jié)法D .關(guān)鍵事件法E. 圖解式平價量表法P362)113. 績效考評結(jié)果過于苛刻，對于組織和個體來說()A. 有利于激發(fā)員工們的斗志B. 容易增加工作壓力C. 容易造成緊張的組織氣氛D. 降低工作的滿意度E. 有利于調(diào)動員工的創(chuàng)造性

25、 【第五章 薪酬管理 114-119,6個】P409)C. 被調(diào)查企E. P422423 ) (115.員工薪114. 在薪酬調(diào)查中，與薪酬政策有關(guān)的信息包括()A.新畢業(yè)學(xué)生的起薪點B.薪酬水平地區(qū)差異的控制員工異地調(diào)配時的薪酬處理業(yè)在加薪時的百分比 D. 公司的加班與工作輪班方面的薪酬政策 酬滿意度調(diào)查的內(nèi)容包括() 。對薪酬水平的滿意度A.對薪酬結(jié)構(gòu)的滿意度B. C.對薪酬差距的滿意度D.對薪酬調(diào)整的滿意度E.對精神激勵的滿意度(P452 )116.年薪制中基本薪酬的決定因素有()D. 生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模市場工資水平 A. 員工平均薪酬水平 B. C. 企業(yè)經(jīng)濟效益 員工績效考評結(jié)果 E. P

26、459461 ()企業(yè)薪酬制度設(shè)計的基本原則包括() 。117.薪酬標(biāo)準(zhǔn)檔次的調(diào)“學(xué)變”晉檔C. “齡A.互動性原則 B.等級化原則 C.競爭性原則 D.經(jīng)濟性原則 E.合法性原則 整包括()。118.) P482 “技變” 晉檔 A. B.變”晉檔 “職變”變檔 D.E. “考核”變檔P489)119. 企業(yè)在制定薪酬計劃時，需要預(yù)測的薪酬信息包括()A. 企業(yè)未來一年的工資增長率B. 員工在未來一年增薪的額度C. 員工在未來一年增薪的時間D. 員工在未來一年增薪的調(diào)資類型E. 當(dāng)?shù)貏趧恿┣鬆顩r與工資水平【第六章 勞動關(guān)系管理 120-125,6 個】P507)P524） （ A. 高線

27、B. 等多種標(biāo)準(zhǔn)反映平均水平。 122. 勞120. （ ）不是勞務(wù)派遣現(xiàn)象的表達術(shù)語。A. 人才租賃B. 勞動派遣C. 勞動租賃D. 勞動力派遣E. 勞動輸岀121. 工資指導(dǎo)線包括（） 。預(yù)警線C.低線D.基準(zhǔn)線E.下線）P524動力市場工資指導(dǎo)價位按（）A.高位數(shù)B.年工資收入 C.中位數(shù) D.月工資收入 E.低位數(shù)（P535）。123.勞動安全衛(wèi)生保護費用包括（A.教育培訓(xùn)費 B.人工成本費 工傷保險費C.有毒有害作業(yè)場所定期檢測費用D. E.勞動安全衛(wèi)生保護設(shè)施建設(shè)費用 （124. （）是處理職業(yè)危害的預(yù)防與治理關(guān)系應(yīng)遵循的原則。P536） 125. 申請勞動爭A.安全第一獎懲分明B

28、. C.以人為本D.預(yù)防為主防重于治E.議仲裁應(yīng)當(dāng)符合的條件包括。） P559（D. 屬于國家有關(guān)勞 申請人必須是與本案有直接利害關(guān)系的單位與勞動者E.屬于受訴調(diào)解委員會管轄 A. 受仲裁委員會管轄符合申請調(diào)解的時效規(guī)定B. C.有明確的被申請人、具體的仲裁請求和理由動爭議處理法規(guī)規(guī)定的勞動爭議2014 年 11月份企業(yè)人力資源管理師（二級）真題 卷冊二：專業(yè)能力一、簡答題1. 簡述應(yīng)對企業(yè)人力資源短缺的措施。 答：企業(yè)的人力資源發(fā)生短缺時，要根據(jù)具體情況選擇不同方案以應(yīng)對短缺現(xiàn)象的發(fā)生。（1）將符合條件，而又處于相對富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位。（ 2）如果高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬訂培訓(xùn)和晉升計

29、劃，在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求時，應(yīng)擬訂外部招聘計劃。（ 3）如果短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且本企業(yè)的員工又愿延長工作時間，則可以根據(jù)中華人民和和國勞動法 等有關(guān)法規(guī)，制訂延長工時適當(dāng)增加報酬的計劃，這只是一種短期應(yīng)急措施。（ 4）提高企業(yè)資本技術(shù)有機構(gòu)成，提高工人的勞動生產(chǎn)率，形成機器替代人力資源的格局。（5 ）制訂聘用非全日制臨時用工計劃，如返聘已退休者，或聘用小時工等。（ 6）制訂聘用全日制臨時用工計劃。 總之，以上這些措施，雖是解決組織人力資源短缺的有效途徑，但最為有效的方法是通 過科學(xué)的激勵機制， 以及培訓(xùn)提高員工生產(chǎn)業(yè)務(wù)技能， 改進工藝設(shè)計等方式， 來調(diào)動員工積極性， 提高勞動生產(chǎn)率，減少對人力

30、資源的需求。利用訪談法進行2.利用訪談法談?wù)剬ε嘤?xùn)效果評估的程序和步驟。 答：訪談法是通過訪員和受訪人面對面地交談來了解某些特定情況的基本方法。 培訓(xùn)效果評估，其程序和步驟如下：（1）明確所要采集的培訓(xùn)效果評估的信息。（2）設(shè)計訪談方案。 訪談方案是評估人員在訪談中要提問問題的清單，與調(diào)查問卷的設(shè)計類似。（3）測試訪談方案。在訪談實施前進行依次測試，可以對訪談方案進行修改和完善，還可以提 高訪談?wù)叩脑L談技能。（4）全面實施。（5）進行資料分析，編寫調(diào)查信息報告。3.簡述提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的程序與步驟。 答：提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的程序和步驟如下： （1）2）3）4）5）利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出。 提

31、取和設(shè)定績效考評的指標(biāo)。 根據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考評標(biāo)準(zhǔn)。 審核關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。 修改和完善關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。二、綜合題1.某企業(yè)通過筆試、面試等程序選拔了30 位優(yōu)秀員工。（1）企業(yè)員工素質(zhì)測評，導(dǎo)致測評結(jié)果誤差的原因是什么？（2）員工素質(zhì)測評結(jié)果處理的常用分析方法（3）員工素質(zhì)測評結(jié)果處理的方法中，集中趨勢分析中的集中量數(shù)有什么作用？常見的集中量 數(shù)有哪些？）引起測評結(jié)果誤差的原因包括：1 答：（ 測評的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確。 暈輪效應(yīng)。 近因誤差。 感情效應(yīng)。 參評人員訓(xùn)練不足。描述集中趨勢的 可以用來說明一組 以判明一組數(shù)據(jù)與（2）員工素質(zhì)測評結(jié)果處理的常用數(shù)理統(tǒng)計方法有集

32、中趨勢分析、離中趨勢分析、相關(guān)分析和 因素分析等。測評數(shù)據(jù)向某點集中的情況。它是一組數(shù)據(jù)的代表值，可以用來進行組間比較，（3）集中趨勢分析是指在大量測評數(shù)據(jù)分布中， 量數(shù)，在數(shù)理統(tǒng)計學(xué)中叫集中量數(shù)，其功用有二： 數(shù)據(jù)全貌的一個方面的特征， 即它們的典型情況。另一組數(shù)據(jù)的數(shù)值差別。在素質(zhì)測評中，最常使用的集中趨勢量數(shù)有算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù)。2. （1）工資策略有哪些類型？各具什么特點？（ 2）企業(yè)處于不同階段選擇什么樣的工資策略？ （1）薪酬結(jié)構(gòu)策略的制定實際上是薪酬結(jié)構(gòu)的選擇，它與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系密切。薪酬策略 從性質(zhì)上可以分為三類：績效薪酬與獎 高彈性類。 該類薪酬結(jié)構(gòu)的特點是： 員工的薪酬

33、在不同時期個人收入起伏較大， 金占的比重較大。以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)屬于這種類型。 高穩(wěn)定類。 該類薪酬結(jié)構(gòu)的特點是： 員工的薪酬與實際績效關(guān)系不太大， 而主要取決于年功及 企業(yè)整體經(jīng)營狀況，員工的薪酬相對穩(wěn)定， 給人一種安全感。采用這類薪酬結(jié)構(gòu)的企業(yè)，員工薪 酬中基本薪酬所占的比重相當(dāng)大， 而獎金則根據(jù)企業(yè)整體經(jīng)營狀況， 按照個人基本薪酬的一定比例發(fā)放，如日本的年功序列薪酬制度。 折中類。 既有高彈性成分， 以激勵員工提高績效， 又有高穩(wěn)定成分， 以促使員工注意長遠目標(biāo)。 如以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)、 以崗位為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)及組合薪酬結(jié)構(gòu)， 采用該類型的企業(yè)較多。（2）當(dāng)企業(yè)處于合并或迅速發(fā)展階段，薪酬策略以業(yè)績?yōu)橹?，薪酬結(jié)構(gòu)以績效為導(dǎo)向；當(dāng)企業(yè) 處于正常發(fā)展至成熟階段， 薪酬策略重在薪酬管理技巧， 薪酬結(jié)構(gòu)比較多樣化