二級人力資源管理師課件精華

1、精品教學(xué)課件設(shè)計(jì)| Excellent teaching plan二級企業(yè)人力資源管理師筆記第一章人力資源規(guī)劃本章框架：設(shè)計(jì)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)與變革變革-工作崗位的設(shè)計(jì)企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序：綱領(lǐng)性的基本程序企業(yè)人力資源的需求預(yù)測技術(shù)路線和方法總量預(yù)測結(jié)構(gòu)預(yù)測供給分析企業(yè)人力資源供給預(yù)測與供需平衡供給與需求平衡人力資源管理制度規(guī)劃第一單元企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)知識要求一、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本理論組織結(jié)構(gòu)：組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本形式或框架。組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)：以企業(yè)組織結(jié)構(gòu)為核心的組織系統(tǒng)的整體設(shè)計(jì)工作。（一）組織設(shè)計(jì)理論的內(nèi)涵1 .組織理論與組織設(shè)計(jì)理論的對比分析組織理論包含組織設(shè)計(jì)理論2 .組織理論

2、的發(fā)展古典：泰羅、韋伯、法約爾強(qiáng)調(diào)集權(quán)，信息傳遞速度慢，行政理論為依據(jù)，剛性結(jié)構(gòu)。近代：扁平化，分權(quán)，強(qiáng)調(diào)人的因素，從組織行為的角度來研究組織結(jié)構(gòu)?，F(xiàn)代：權(quán)變管理，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部條件而變化。3 .組織設(shè)計(jì)理論的分類分為動(dòng)態(tài)和靜態(tài)靜態(tài)：體制（權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)）、機(jī)構(gòu)（部門劃分的形式和結(jié)構(gòu)）、規(guī)章（管理行為規(guī)范）動(dòng)態(tài)：體制、機(jī)構(gòu)、規(guī)章、加入人的因素、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論占主導(dǎo)核心地位，動(dòng)態(tài)是靜態(tài)的進(jìn)一步發(fā)展，兩者是包容關(guān)系。（二）組織設(shè)計(jì)的基本原則1 .任務(wù)與目標(biāo)原則2 .專業(yè)分工和協(xié)作的原則：實(shí)行系統(tǒng)管理設(shè)立委員會及會議來實(shí)現(xiàn)協(xié)調(diào)創(chuàng)造協(xié)調(diào)的環(huán)境3 .有效管理幅度原則4 .集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合原則5

3、 .穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合原則二、新型組織結(jié)構(gòu)模式超事業(yè)部制、矩陣制、多維立體、模擬分權(quán)、流程型、網(wǎng)絡(luò)型六大新型組織結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)、優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)、適用于哪些類型（一）超事業(yè)部制，一維的（二）矩陣制，二維的，臨時(shí)任務(wù)而組建的，雙道命令系統(tǒng)，有效的分權(quán)工具（三）多位立體組織，三維的，是矩陣制的進(jìn)一步發(fā)展，把矩陣制和事業(yè)部制結(jié)合。綜合考慮產(chǎn)地、地區(qū)、職能參謀機(jī)構(gòu)一是按產(chǎn)品劃分的事業(yè)部，即產(chǎn)品利潤中心二是按職能劃分的專業(yè)參謀機(jī)構(gòu)，即專業(yè)成本中心三是按地區(qū)劃分的管理機(jī)構(gòu)，即地區(qū)利潤中心（四）模擬分權(quán)組織：又稱模擬分權(quán)制或模擬分散管理組織基本特征：一是只有總公司才是真正的獨(dú)立核算自負(fù)盈虧的經(jīng)濟(jì)實(shí)體；二是只有總公司

4、的總經(jīng)理才是法定代表人，也只有總公司才有企業(yè)法人資格；三是實(shí)行統(tǒng)分結(jié)合的經(jīng)營管理體制，兼有直線職能制與事業(yè)部制的主要特征。（五）流程型組織（六）網(wǎng)絡(luò)型組織：又稱虛擬組織，沒有明顯的組織結(jié)構(gòu)圖，很接近權(quán)變的現(xiàn)代模式四種基本類型：1.內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)2 .垂直網(wǎng)絡(luò)3 .市場網(wǎng)絡(luò)4 .機(jī)會網(wǎng)絡(luò)：現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)型組織中最先進(jìn)的一種。三、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的內(nèi)容和概念（一）企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的內(nèi)容企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)包括：組織環(huán)境分析、組合發(fā)展目標(biāo)的確立、企業(yè)流程設(shè)計(jì)、組織職能設(shè)計(jì)、組織部門設(shè)計(jì)和工作崗位設(shè)計(jì)。從具體形態(tài)來看組織設(shè)計(jì)又包括決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層四個(gè)層級的組織設(shè)計(jì)。從內(nèi)部關(guān)系看，包括橫向和縱向結(jié)構(gòu)的設(shè)

5、計(jì)。（二）管理層次與管理幅度的概念1 .管理層次是指職權(quán)層級的數(shù)目，企業(yè)管理層次的多少，表示企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的縱向復(fù)雜的程度。2 .管理幅度又稱管理跨度。管理層次與管理幅度成反比，管理幅度增大，管理層次減少。管理幅度起主導(dǎo)作用。3 .管理層次與管理幅度的關(guān)系。上級管理較多的下屬人員會使管理工作復(fù)雜化。格蘭丘納斯認(rèn)為，上下級關(guān)系可以分為三類，一是直接的單一關(guān)系，二是直接的組合關(guān)系，三是交叉關(guān)系。能力要求：一、組織的職能設(shè)計(jì)（一）組織職能設(shè)計(jì)的步驟1 .職能分析：核心內(nèi)容，明確關(guān)鍵職能和基本職能2 .職能調(diào)整：調(diào)整的方法有充實(shí)已有職能、增加新的職能、轉(zhuǎn)移或重新確定職能的重心3 .職能分解：（二）組織職

6、能設(shè)計(jì)的方法1 .基本職能設(shè)計(jì)：一般包括生產(chǎn)、計(jì)劃、人事、財(cái)務(wù)、研發(fā)、信息、銷售、售后服務(wù)2 .關(guān)鍵職能設(shè)計(jì)：技術(shù)開發(fā)、市場營銷、生產(chǎn)管理、質(zhì)量安全、成本控制、資源開發(fā)倆字的是基本職能，除“售后服務(wù)”。關(guān)鍵職能是相對穩(wěn)定的，不是一成不變的，隨著外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境的變化，企業(yè)的戰(zhàn)略隨之調(diào)整，關(guān)鍵職能的設(shè)計(jì)也隨之改變。二、組織的部門設(shè)計(jì)（一）部門縱向結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)包括管理幅度和管理層次的設(shè)計(jì)1 .管理幅度的設(shè)計(jì)方法（1）經(jīng)驗(yàn)統(tǒng)計(jì)法：定性（2）變量測量法：定量兩種方法僅適用于中高層管理幅度的設(shè)計(jì)影響管理幅度的因素：工作的性質(zhì)：工作復(fù)雜程度越高，管理幅度越小人員素質(zhì)狀況：管理者素質(zhì)越高，管理幅度越大管理業(yè)

7、務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化程度：標(biāo)準(zhǔn)化程度越高，管理幅度越大授權(quán)的程度：授權(quán)越大，幅度越大管理信息系統(tǒng)的先進(jìn)程度：越先進(jìn)，幅度越大2 .管理層次的設(shè)計(jì)方法減少管理層次，設(shè)計(jì)扁平化的組織結(jié)構(gòu)，是現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本要求。一般企業(yè)組織的管理層次設(shè)計(jì)可以按以下步驟和方法進(jìn)行：（1）按照企業(yè)的縱向職能分工，確定企業(yè)的管理層次。上中下三層，上層最高經(jīng)營管理層或戰(zhàn)略決策層；中層為經(jīng)營管理層；下層為執(zhí)行管理層或操作層。（2）有效的管理幅度與管理層次成反比。（3）選擇具體的管理層次。（4）對個(gè)別管理層次做出調(diào)整。（二）部門橫向規(guī)劃的方法1 .從企業(yè)總體結(jié)構(gòu)來看（1）自上而下法（2）自下而上法（3）業(yè)務(wù)流程法：最早的業(yè)務(wù)流

8、程法可以追溯到泰勒的科學(xué)理論2 .按照不同對象和標(biāo)志（三）企業(yè)各個(gè)管理和業(yè)務(wù)部門的組合方式常見的部門組合方式有：1 .以工作和任務(wù)為中心的部門組合方式。包括：直線制、直線職能制、矩陣制，也就是廣義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式。傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)模式都是以工作和任務(wù)為中心的，除事業(yè)部制。2 .以成果為中心的部門組合方式，包括事業(yè)部制、超事業(yè)部制和模擬分權(quán)制。涉及事業(yè)部制好的，都是自負(fù)盈虧，以成果為中心的。3 .以關(guān)系為中心的部門組合方式，包括多位立體組織模式、流程型和網(wǎng)絡(luò)型。最先進(jìn)的組合方式。注意事項(xiàng)：進(jìn)行具體的職能或業(yè)務(wù)部門設(shè)計(jì)時(shí)，還應(yīng)當(dāng)解決好以下四個(gè)方面的問題：1 .企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置必須保證行政命令和

9、生產(chǎn)經(jīng)營指揮的集中統(tǒng)一。在機(jī)構(gòu)設(shè)置上要實(shí)行：首腦負(fù)責(zé)制正職領(lǐng)導(dǎo)副職一級管一級實(shí)行直線參謀制2 .部門的責(zé)權(quán)利必須對應(yīng)一致。建立崗位責(zé)任制賦予管理人員的責(zé)任和權(quán)力要相對應(yīng)責(zé)任制度的落實(shí)還必須同經(jīng)濟(jì)利益掛起鉤來3 .執(zhí)行和監(jiān)督機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)分設(shè)。4 .機(jī)構(gòu)和人員應(yīng)當(dāng)精簡。第二單元企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變革知識要求：企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系1 .組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實(shí)施的必要手段。錢德勒：組織服從戰(zhàn)略2 .有關(guān)企業(yè)發(fā)展階段的研究可以從另一個(gè)角度進(jìn)一步說明戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系。(1)增大數(shù)量戰(zhàn)略。在行業(yè)處于發(fā)展階段，只需采用簡單的結(jié)構(gòu)或形式(2)擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略。形成標(biāo)準(zhǔn)化和專業(yè)化，要求建立職能部門

10、結(jié)構(gòu)(3)縱向整合戰(zhàn)略。在行業(yè)增長階段后期，應(yīng)選擇事業(yè)部制。(4)多種經(jīng)營戰(zhàn)略。在行業(yè)進(jìn)入成熟期，分別采用矩陣結(jié)構(gòu)或經(jīng)營單位結(jié)構(gòu)。3.戰(zhàn)略前導(dǎo)性和結(jié)構(gòu)滯后性。先有戰(zhàn)略后有結(jié)構(gòu)。一般來說，在進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)變革時(shí)，應(yīng)注意發(fā)揮企業(yè)內(nèi)部三個(gè)系統(tǒng)的作用：指揮計(jì)劃系統(tǒng)、溝通聯(lián)絡(luò)系統(tǒng)、檢查反饋系統(tǒng)。調(diào)整好四個(gè)層面的分工和協(xié)作關(guān)系：決策層、管理層、執(zhí)行層和操作層。遵循三項(xiàng)基本原則：(1) 以系統(tǒng)為主，功能為輔的原則(2) 以效率為主，結(jié)構(gòu)為輔的原則(3) 以工作為主，層次為輔的原則能力要求:一、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的程序(一)組織結(jié)構(gòu)診斷組織結(jié)構(gòu)調(diào)查=組織結(jié)構(gòu)分析=組織決策分析=組織關(guān)系分析1 .組織結(jié)構(gòu)調(diào)查系統(tǒng)地

11、反映組織結(jié)構(gòu)的主要資料有：（1）工作崗位說明書（2）組織體系圖：一般采用金字塔式的結(jié)構(gòu)。（1）（2）為人力資源的兩大工具（3）管理業(yè)務(wù)流程圖2 .組織結(jié)構(gòu)分析組織結(jié)構(gòu)分析主要有三個(gè)方面：（1） 內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)的改變（2） 哪些是決定企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵性職能，明確后應(yīng)置于組織結(jié)構(gòu)的中心地位（3） 分析各種職能的性質(zhì)及類別3 .組織決策分析分析決策應(yīng)當(dāng)放在哪個(gè)層次或部門時(shí)，應(yīng)當(dāng)考慮的因素有：（1）決策影響的時(shí)間（2）決策對各職能的影響面（3）決策者所需具備的能力（4）決策的性質(zhì)4 .組織關(guān)系分析（二）實(shí)施結(jié)構(gòu)變革1. 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆（1）企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降（2）組織結(jié)構(gòu)本身

12、病癥顯露（3）員工士氣低落，不滿情緒增加，合理化建議減少，員工的曠工率、病假率、離職率增高。2 .企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式（1）改良式變革，修修補(bǔ)補(bǔ)（2）爆破式變革，短期內(nèi)的，根本的（3）計(jì)劃式變革，規(guī)劃與計(jì)劃，最常用的3 .排除組織結(jié)構(gòu)變革的阻力為保證變革順利進(jìn)行，應(yīng)事先研究并采取如下措施：（1）讓員工參與組織變革的調(diào)查、診斷和計(jì)劃，使他們充分認(rèn)識變革的必要性和變革的責(zé)任感。（2）大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識和技能，適應(yīng)變革后的工作崗位。（3）大膽啟用年富力強(qiáng)和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革的阻力。（三）企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評價(jià)二、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合組織結(jié)

13、構(gòu)整合是企業(yè)最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式，是一種計(jì)劃式變革。（一）企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的依據(jù)（二）將新建企業(yè)的結(jié)構(gòu)整合（三）現(xiàn)有企業(yè)的整合企業(yè)組織內(nèi)部的不協(xié)調(diào)會從以下四個(gè)方面表現(xiàn)出來：1 .各部門間經(jīng)常出現(xiàn)沖突2 .存在過多的委員會3 .高層管理部門屢屢充當(dāng)下屬部門相互間沖突的裁判和調(diào)解者4 .組織結(jié)構(gòu)本身失去了相互協(xié)調(diào)的機(jī)能，全靠某個(gè)有特殊地位的人或權(quán)威來協(xié)調(diào)。（四）企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過程1 .擬定目標(biāo)階段2 .規(guī)劃階段3 .互動(dòng)階段4 .控制階段注意事項(xiàng)：1 .組織結(jié)構(gòu)改革方案要經(jīng)過仔細(xì)研究和充分醞釀，避免出現(xiàn)“心血來潮”“朝令夕改”的現(xiàn)象。2 .盡可能地先進(jìn)行試點(diǎn)，再逐步推廣，避免“限期完成”的運(yùn)動(dòng)方式

14、。3 .還需要建立健全和完善各種規(guī)章制度，以及相應(yīng)的配套工作。第三單元工作崗位設(shè)計(jì)一、決定工作崗位存在的前提在企業(yè)中，每個(gè)工作崗位都存在于為完成特定目標(biāo)而設(shè)置的組織系統(tǒng)結(jié)構(gòu)的構(gòu)架之內(nèi)。工作崗位作為現(xiàn)存組織系統(tǒng)中的基本單元，既是整個(gè)組織系統(tǒng)運(yùn)行的支撐點(diǎn)，又是分系統(tǒng)或分支系統(tǒng)下的子系統(tǒng)。二、工作崗位設(shè)計(jì)的基本原則（一）明確任務(wù)目標(biāo)的原則（二）合理分工協(xié)作的原則（三）責(zé)權(quán)利相對應(yīng)的原則三、改進(jìn)崗位涉及的基本內(nèi)容（一）崗位工作擴(kuò)大化與豐富化1 .工作擴(kuò)大化：（1）橫向擴(kuò)大工作（2）縱向擴(kuò)大工作2 .工作豐富化：為使崗位工作豐富化，應(yīng)達(dá)到以下要求：（1）任務(wù)的多樣化（2）明確任務(wù)的意義（3）任務(wù)的整體性

15、（4）賦予必要的自主權(quán)（5）注重信息的溝通與反饋3 .工作擴(kuò)大化和豐富化的區(qū)別（二）崗位工作的滿負(fù)荷（三）崗位的工時(shí)工作制（四）勞動(dòng)環(huán)境的優(yōu)化1 .影響勞動(dòng)環(huán)境的物質(zhì)因素：（1）工作地的組織（2）照明與色彩（3）設(shè)備、儀表和操控器的配置2 .影響勞動(dòng)環(huán)境的自然因素：空氣、溫度、濕度、噪聲及廠區(qū)綠化等因素。四、改進(jìn)工作崗位設(shè)計(jì)的意義工作崗位的設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)滿足：（1）企業(yè)勞動(dòng)分工與協(xié)作的需求（2）企業(yè)不斷提高生產(chǎn)效率，增加產(chǎn)出的需要（3）勞動(dòng)者在安全、健康、舒適的條件下從事勞動(dòng)活動(dòng)在生理上、心理上的需要。五、崗位設(shè)計(jì)的基本方法（一）傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)方法研究的具體工作步驟：選擇、記錄、分析、改進(jìn)和實(shí)施

16、。方法研究的具體應(yīng)用的技術(shù)包括：（1） 分析采用以下分析工具：（1）作業(yè)程序圖。（2） 流程圖（3） 線圖（4） 人機(jī)程序圖（5） 多作業(yè)程序圖（6） 操作人程序圖2.動(dòng)作研究動(dòng)作經(jīng)濟(jì)原理可以分為：（1）人體的利用；（2）工作地布置和工作條件的改善；（3）工具和設(shè)備的設(shè)計(jì)（二）現(xiàn)代功效學(xué)的方法工程工業(yè)的功能具體表現(xiàn)為：規(guī)劃、設(shè)計(jì)、評價(jià)和創(chuàng)新。二、崗位工作擴(kuò)大化與豐富化設(shè)計(jì)（一）崗位工作擴(kuò)大化的設(shè)計(jì)方法1.崗位寬度擴(kuò)大法三種具體的形式：（1）延長加工周期；（ 2）增加崗位的工作內(nèi)容；（ 3）包干負(fù)責(zé)。（2） 度擴(kuò)大法以下五種具體的形式：（1）崗位工作縱向調(diào)整；（3） 充實(shí)崗位工作內(nèi)容；（4） 崗

17、位工作連貫設(shè)計(jì)；（5） 崗位工作輪換設(shè)計(jì)；（6） 崗位工作矩陣設(shè)計(jì)。（二）崗位擴(kuò)大豐富化的多維度分析時(shí)間維度、空間維度和員工維度上。第二節(jié)企業(yè)人資資源規(guī)劃的基本程序一、企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容（一）狹義的人力資源規(guī)劃狹義的人力資源規(guī)劃，按照年度編制的計(jì)劃主要有：1. 人員配備計(jì)劃2. 人員補(bǔ)充計(jì)劃3. 人員晉升計(jì)劃：晉升計(jì)劃的內(nèi)容包括晉升條件、比率、時(shí)間組成。（二）廣義的人力資源規(guī)劃除上述三種外還包括：1人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃：受訓(xùn)人員的數(shù)量、培訓(xùn)的目標(biāo)、培訓(xùn)的方式方法、培訓(xùn)的內(nèi)容、培訓(xùn)的費(fèi)用。2 員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃3 員工職業(yè)生涯規(guī)劃4 其他人力資源規(guī)劃：包括勞動(dòng)組織計(jì)劃、員工援助計(jì)劃、勞動(dòng)衛(wèi)生與安全

18、生產(chǎn)計(jì)劃等。二、企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用（一）滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求（二）促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開展（三）協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)計(jì)劃（四）提高企業(yè)人力資源的利用效率（五）使組織和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相一致三、企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境（一）外部環(huán)境1 .經(jīng)濟(jì)環(huán)境：（1）經(jīng)濟(jì)形勢；（2）勞動(dòng)力市場的供求關(guān)系。2 .人口環(huán)境：社會或本地區(qū)的人口規(guī)模、勞動(dòng)力隊(duì)伍的數(shù)量、結(jié)構(gòu)和質(zhì)量等特征。3 .科技環(huán)境4 .文化法律等社會因素：政府有關(guān)的勞動(dòng)就業(yè)制度、工時(shí)制度、最低工資標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)衛(wèi)生、勞動(dòng)保護(hù)、安全生產(chǎn)等規(guī)定，以及戶籍制度、住房制度、社會保障制度等。（二）內(nèi)部環(huán)境1 .企業(yè)的行業(yè)特征2 .企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略3 .企

19、業(yè)文化4 .企業(yè)自身的人力資源及人力資源管理系統(tǒng)四、制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則（一）確保人資資源需求的原則（二）與內(nèi)外部環(huán)境相適應(yīng)的原則（三）與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則（四）保持適度流動(dòng)性的原則能力要求：一、制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序核心部分包括：人力資源需求預(yù)測、供給預(yù)測、供需平衡三項(xiàng)工作。1 .調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。2 .根據(jù)企業(yè)或部門實(shí)際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測工作準(zhǔn)備精確而詳實(shí)的資料。3 .在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測的方法對企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測。4 .

20、制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并分別提出各種具體的調(diào)整、供大于求或求大于供的政策措施。5 .人員規(guī)劃的評價(jià)與修正。二、企業(yè)各類人員計(jì)劃的編制（一）編寫人員配置計(jì)劃包括：企業(yè)每個(gè)崗位的人員數(shù)量、人員的職務(wù)變動(dòng)情況、職務(wù)空缺數(shù)量以及相應(yīng)的填補(bǔ)辦法等。（二）編制人員需求計(jì)劃：最困難最重要的部分（三）編制人員供給計(jì)劃包括招聘計(jì)劃、人員晉升計(jì)劃、人員內(nèi)部調(diào)動(dòng)計(jì)劃。（四）編寫人員培訓(xùn)計(jì)劃培訓(xùn)包括兩種類型：一是為了實(shí)現(xiàn)提升而進(jìn)行的培訓(xùn)；一是彌補(bǔ)現(xiàn)有生產(chǎn)技術(shù)的不足而進(jìn)行的培訓(xùn)。培訓(xùn)計(jì)劃中包括：培訓(xùn)政策、需要、內(nèi)容、形式、考核等內(nèi)容。（五）編寫人力資源費(fèi)用計(jì)劃常見的有招聘費(fèi)用、調(diào)配費(fèi)用、獎(jiǎng)勵(lì)費(fèi)

21、用及其他費(fèi)用。（六）編寫人力資源政策調(diào)整計(jì)劃包括招聘政策、績效考評政策、薪酬福利政策、激勵(lì)政策、職業(yè)生涯規(guī)劃政策等。（七）對風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評估并提出對策第三節(jié)企業(yè)人力資源的需求預(yù)測第一單元人力資源需求預(yù)測的基本程序知識要求：一、人力資源預(yù)測的概念二、人力資源預(yù)測的內(nèi)容（一）企業(yè)人力資源需求預(yù)測（二）企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測（三）企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測（四）企業(yè)特種人力資源預(yù)測三、人力資源預(yù)測的作用（一）對組織方面的貢獻(xiàn)1 .滿足組織在生存發(fā)展過程中隊(duì)人力資源的需求。2 .提高組織的競爭力。（二）對人力資源管理的貢獻(xiàn)1 .人力資源預(yù)測是實(shí)施人力人力資源管理的重要依據(jù)。2 .有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性。四、

22、人力資源預(yù)測的局限性（一）環(huán)境可能與預(yù)測的情況不同（二）企業(yè)內(nèi)部的抵制（三）預(yù)測的代價(jià)高昂（四）知識水平的限制五、影響人力資源需求預(yù)測的一般因素1 .顧客的需求變化（市場需求）2 .生產(chǎn)需求（或者企業(yè)總產(chǎn)值）3 .勞動(dòng)力成本趨勢（工資狀況）4 .勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢5 .追加培訓(xùn)的需求6 .每個(gè)工種員工的移動(dòng)情況7 .員工的出勤率8 .政府的方針政策的影響9 .工作小時(shí)的變化10 .退休年齡的變化11 .社會安全福利保障能力要求預(yù)測的基本程序如下：一、準(zhǔn)備階段（一）構(gòu)建人力資源需求預(yù)測系統(tǒng)（二）人員預(yù)測環(huán)境與影響因素分析常見的環(huán)境分析方法有：1.SWOT分析法：S優(yōu)勢W劣勢O機(jī)會T威脅2.競爭

23、五要素分析法：現(xiàn)有競爭者、潛在競爭者、替代品競爭者、上游供應(yīng)商、下游顧客（三）崗位分類（四）資料采集與初步處理1 .數(shù)據(jù)的采集2 .數(shù)據(jù)的初步處理二、預(yù)測階段1 .根據(jù)工作崗位分析的結(jié)果確定崗位職務(wù)序列和人員配置的標(biāo)準(zhǔn)；2 .進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，對現(xiàn)有人員缺編、超編以及是否符合任職資格條件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析3 .將上述統(tǒng)計(jì)結(jié)果與部門主管進(jìn)行討論，修正并得出的統(tǒng)計(jì)結(jié)果，即得出現(xiàn)實(shí)的人力資源需求量4 .可以根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，對預(yù)測期內(nèi)退休的人員、未來可能發(fā)生人員離職、流失狀況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。5 .根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，以及工作任務(wù)量總體的增長情況，確定各部門需要增加的工作崗位和人員數(shù)量，得出未來人力資源需求量。

24、6 .對現(xiàn)實(shí)人力資源存量、未來的人員流失狀況和未來的人力資源需求總量進(jìn)行綜合平衡和測算，得出未來預(yù)測期內(nèi)企業(yè)整體的人力資源凈需求總量。三、編制人員需求計(jì)劃計(jì)劃期內(nèi)員工補(bǔ)充需求量=計(jì)劃期內(nèi)員工總需求量報(bào)告期期末員工總數(shù)+計(jì)劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù)第二單元人力資源需求預(yù)測的技術(shù)路線和方法知識要求：人力資源需求預(yù)測的原理：1.慣性原理2 .相關(guān)性原理3 .相似性原理人力,母貓?zhí)栔笜?biāo)體察的段計(jì)送叫因戶H類分析侵海方袂的落畀定量*黃方法計(jì)*機(jī)模黑法V- nnM定時(shí)定*卷wv- -馬班可夫分析法生產(chǎn)穩(wěn)取分析技灰色箱模型法V A經(jīng)濟(jì)計(jì)橫型核uumA回歸分析注VHA«外推性V A人M比率快V Att帙

25、比率法能力要求一、人力資源需求預(yù)測的技術(shù)路線二、對象指標(biāo)與依據(jù)指標(biāo)（一）對象指標(biāo)（二）依據(jù)指標(biāo)三、人力資源需求預(yù)測的定性方法（一）經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法：分為自上而下和自下而上兩種方式（二）描述法：從描述、假設(shè)、分析和綜合中提出企業(yè)未來的人力資源需求預(yù)測規(guī)劃。（三）德爾菲法：四輪，25個(gè)問題四、人力資源需求預(yù)測的定量方法（一）轉(zhuǎn)換比率法：經(jīng)營活動(dòng)=人力資源的數(shù)量*人均生產(chǎn)率（二）人員比率法：（三）趨勢外推法：又稱時(shí)間序列法（四）回歸分析法：（五）經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法：趨勢外推法和回歸分析法本質(zhì)上都是經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法（六）灰色預(yù)測模型法：本質(zhì)是經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法，經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法對數(shù)據(jù)的完整性要求高（七）生產(chǎn)模型法：根據(jù)

26、道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)（八）馬爾可夫分析法：實(shí)際上是一種轉(zhuǎn)移概率矩陣（九）定員定額分析法：1 .勞動(dòng)定額分析法2 .設(shè)備看管定額定員法3 .效率定員法4 .比例定員法（十）計(jì)算機(jī)模擬法：最為復(fù)雜的一種方法第四節(jié)企業(yè)人力資源供給預(yù)測與供需平衡第一單元企業(yè)人力資源供給分析知識要求企業(yè)人員供給分為內(nèi)部供給和外部供給，預(yù)測類型也分為內(nèi)部供給預(yù)測和外部供給預(yù)測。一、內(nèi)部供給預(yù)測企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量必須考慮下述因素：企業(yè)內(nèi)部人員的自然流失（傷殘、退休、死亡等）、內(nèi)部流動(dòng)（晉升、降職、平調(diào)等）、跳槽（辭職、解聘）等。二、外部供給預(yù)測1 .影響企業(yè)外部勞動(dòng)力供給的因素：（1）地域性因素：主要包括：企業(yè)所在地的人力

27、資源調(diào)整現(xiàn)狀、所在地對人力資源的吸引程度、企業(yè)薪酬福利對所在地人才的吸引程度、企業(yè)本身對人才的吸引程度等。地域性因素還包括全國性因素，主要包括：全國相關(guān)專業(yè)的大學(xué)生畢業(yè)人數(shù)與分配情況、該行業(yè)全國范圍的人才供需狀況、全國范圍從業(yè)人員的薪酬水平和差異等。（2）人口政策及人口現(xiàn)狀：影響因素包括：人口規(guī)模、人口年齡和素質(zhì)結(jié)構(gòu)、現(xiàn)有的勞動(dòng)力參與率等。（3）勞動(dòng)力市場發(fā)育程度（4）社會就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏好（5）嚴(yán)格的戶籍制度也制約著企業(yè)外部人員的供給2 .企業(yè)外部人力資源供給的主要渠道（1）大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生（2）復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人（3）失業(yè)人員、流動(dòng)人員（4）其他組織在職人員能力要求一、企業(yè)人員供給預(yù)測的

28、步驟1 .對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行盤點(diǎn)，了解企業(yè)員工隊(duì)伍的現(xiàn)狀2 .分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)出員工調(diào)整的比例3 .向各部門的主管人員了解將來可能出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況4 .將上述的所有數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總，得出對企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量的預(yù)測5 .分析影響外部人力資源供給的各種因素（主要是地域性因素和全國性因素），并衣服分析結(jié)果得出企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測。6 .將企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給預(yù)測進(jìn)行匯總，得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測。二、內(nèi)部供給預(yù)測的方法（一）人力資源信息庫1 .技能清單2 .管理才能清單（二）管理人員接替模型：對于管理人員供給的預(yù)測，最簡單而又有效的方法（三）馬爾可夫模型：馬爾可夫模型的關(guān)鍵是確定轉(zhuǎn)移概率。第二單元企業(yè)人力資源管理供給與需求平衡能力要求一、企業(yè)人力資源供求平衡二、企業(yè)人力資源供不應(yīng)求1 .將符合條件，而又處于相對富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺崗位。2 .如果高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬訂培訓(xùn)和晉升計(jì)劃，在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求時(shí)，應(yīng)擬訂外部招聘計(jì)劃。3 .如果短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且本企業(yè)的員工