2021年高級人力資源管理師綜合評審真題及答案(2)人力資源師一級含金量.doc

1、2021年高級人力資源管理師綜合評審真題及答案(2) 人力資源師一級含金量1【情境】華夏工程設計有限公司前身是華夏化工集團公司的下屬設計院，主要為集團公司提供工程設計服務，2021年改制成為華夏工程設計有限公司(以下簡 稱華夏公司)，由華夏化工集團有限公司全資控股。近年來，華夏公司憑借其深厚的技術基礎和完備的專業(yè)資質(zhì)，迅速打開了市場，除了原有的設計咨詢服務外，公 司進一步拓展業(yè)務領域，逐漸建立起了集工程咨詢、工程勘察、工程設計、工程監(jiān)理和項目管理、工程總承包于一身，全方位、一體化的工程服務體系。公司現(xiàn)有員工820人，其中技術人員640人。在集團公司的支持下，華夏公司一直致力于管理水平和業(yè)務實力

2、的提升，努力打造在行業(yè)內(nèi)具有核心競爭力和科技創(chuàng)新能力的工程公司。2021年，隨著公司業(yè)務范圍的不斷擴大，華夏公司針對不同行業(yè)成立了兩個事業(yè)部，并充分授權各事業(yè)部對運營、銷售、人事及財務等各項事務進行 自我管理。公司對第一事業(yè)部的定位主要是針對化工行業(yè)，其中很大一部分項目來自于集團公司，這部分業(yè)務比較穩(wěn)定，基本沒有什么競爭。同時該事業(yè)部也承擔集 團外部的一些化工項目，但是面臨的市場競爭較為激烈，業(yè)務拓展相對困難。第二事業(yè)部的業(yè)務定位主要是針對之前涉足不多的環(huán)衛(wèi)及民用建筑等行業(yè)，有時也承擔 一些化工行業(yè)的項目。公司領導認為，雖然集團公司的內(nèi)部需求比較穩(wěn)定，但過度依賴集團的內(nèi)部業(yè)務會增加公司的經(jīng)營風

3、險，同時如果公司要擴大經(jīng)營規(guī)模，必然要加入到激 烈的市場競爭中去，著力發(fā)展集團外的業(yè)務是公司未來的戰(zhàn)略重點。公司的董事會目前正計劃將第一事業(yè)部和第二事業(yè)部轉(zhuǎn)變?yōu)樽庸?，提高公司工程服務的專業(yè) 性，快速擴大公司的經(jīng)營規(guī)模。您(周匯文)是華夏公司人力資源部部長，直接上級是公司的董事長兼總經(jīng)理張克林，5位直接下屬分別是勞動關系經(jīng)理、招聘經(jīng)理、績效經(jīng)理、薪酬經(jīng)理和培訓經(jīng)理，另外各事業(yè)部均配有1名人力資源經(jīng)理。現(xiàn)在是20_年11月18日下午14：00，您剛剛參加完3天的封閉會議歸來，到辦公室處理累積下來的電子郵件和電話留言等信息文 件，17：00您還要趕往機場，赴外地處理一個非常緊急的事情，因此您必須在

4、3個小時內(nèi)處理好這些文件。在這3小時里，沒有任何人來打擾您。好，現(xiàn)在可以 開始工作了，祝您一切順利!【文件一】類別：電子郵件來件人：王東第一事業(yè)部部長收件人：周匯文人力資源部部長日期：11月15日周部長：最近我們第一事業(yè)部針對績效考核體系進行了討論，部分項目經(jīng)理反映，目前的績效考核體系存在不公平的現(xiàn)象。如你所知，對于集團系統(tǒng)內(nèi)部和集團系 統(tǒng)外部的業(yè)務，我們分別由不同項目組承擔。相對而言，我們在系統(tǒng)內(nèi)部的投標比較容易，有2/3項目都是由集團公司指派給我們做的，另外集團內(nèi)部單子的利潤 一般都比較有保障。而集團系統(tǒng)外部項目的市場競爭比較激烈，我們的優(yōu)勢并不突出，獲得項目的難度很大，并且由于市場競爭的

5、緣故，利潤率也不高。但我們事業(yè) 部對所有項目組的考核指標都是一樣的，這樣難免出現(xiàn)考評不公的情況。激勵方面，項目組一般都按項目最后凈利潤的30%發(fā)放獎金。實事求是地講，系統(tǒng)外部的 單子既辛苦，利潤率又低，最后項目組付出較多拿到的獎金反而很少?，F(xiàn)在做系統(tǒng)外項目的員工都不愿留在原來的項目組，紛紛申請調(diào)往系統(tǒng)內(nèi)業(yè)務的項目組中。為 了解決這個問題，我們考慮兩種不同的方案：一種是實施事業(yè)部內(nèi)的崗位輪換，員工定期在不同的項目組輪換;另一種方案是針對不同項目，定出不同的考核標準和 激勵方案，我們想就這兩個方案與人力資源部討論一下，您方便時請與我聯(lián)系。文件一的處理列表處理步驟列表：(請做出準確、詳細的回答)參考

6、解析：具體解題流程與分析(1)通讀全部文件后，對華夏工程設計公司的整體情況進行具體分析。華夏工程設計公司前身是華夏化工集團公司的下屬設計院，由此分析該公司是國 有性質(zhì)的集團下屬子公司，所屬行業(yè)為化工行業(yè)，主營業(yè)務是工程設計咨詢、工程勘察設計、監(jiān)理、工程總承包。公司人員以專業(yè)技術人員為主，有兩個已有一定發(fā) 展規(guī)模的事業(yè)部。(2)根據(jù)以上分析，畫出華夏公司組織架構圖，并在圖中注明每一個文件中出現(xiàn)的人物姓名、職務。(3)根據(jù)每一個文件的具體內(nèi)容畫出結構圖，并確定文件的關鍵詞，然后結合一級企業(yè)人力資源管理師的專業(yè)知識答題。【文件一】來文日期：11月15日關鍵詞確定為“分項目的績效管理體系”。參考答案1

7、.對于第一事業(yè)部部長反映績效考核體系不公的問題表示高度重視，并責成績效經(jīng)理對此展開調(diào)研。調(diào)研和調(diào)查涉及第一事業(yè)部歷年績效考核評價檔案，績效考核辦法，績效工資發(fā)放情況等。2.針對第一事業(yè)部的系統(tǒng)內(nèi)部項目和系統(tǒng)外部項目分別梳理流程，為重新設計兩個項目的KPI指標做準備。3.結合第一事業(yè)部系統(tǒng)內(nèi)項目和系統(tǒng)外項目的工作崗位說明書，綜合考慮兩類項目的復雜難易程度、利潤率、市場競爭情況等設置量化的KPI指標，并設置合適的考核權重。4.制定第一事業(yè)部系統(tǒng)內(nèi)項目和系統(tǒng)外項目的KPI指標體系的過程應注重三個方面：(1)績效考評目標方面：注重中短期目標。(2)行為/結果導向方面：重視實際成果。(3)個人/小組導向

8、方面：個人和小組綜合評估。5.制定KPI指標應采用任務分工矩陣和目標分解魚骨圖。6.根據(jù)系統(tǒng)內(nèi)項目和系統(tǒng)外項目的考核結果重新制訂項目獎金分配方案，使項目獎金能與項目凈利潤充分掛鉤。7.根據(jù)新梳理的第一事業(yè)部系統(tǒng)內(nèi)業(yè)務和系統(tǒng)外業(yè)務的流程，結合第一事業(yè)部的員工勝任特征模型，對員工進行定期輪崗交流，并設計輪崗交流辦法。8.將第一事業(yè)部的分項目的KP1指標體系、考核激勵方案、員工輪崗交流方案在第一事業(yè)部的事業(yè)部辦公會上審核通過，上報集團備案，并下發(fā)通知執(zhí)行。2【文件二】類別：電話錄音來電人：柳芳第二事業(yè)部人力資源經(jīng)理接收人：周匯文人力資源部部長日 期：11月15日周部長：第二事業(yè)部馬上要同時開始兩個大

9、型項目的設計工作，一個是在緬甸的化工生產(chǎn)線改造項目，另一個是我們首次在上海承接的城市綜合體項目。兩個項目 的時間都比較緊張，對參與實施人員的專業(yè)技術水平要求也很高，目前第二事業(yè)部的技術骨干都在承擔其他項目的工作，人手非常緊缺，部長要求我們盡快進行技術 人員的招聘，我覺得在這么短的時間內(nèi)很難招聘到符合項目需求的人員，想請教一下您有沒有什么好的建議。此事很緊迫，您有空的時候請快與我聯(lián)系。謝謝!文件二的處理列表處理步驟列表：(請做出準確、詳細的回答)參考解析：來文日期：11月15日關鍵詞確定為“人員緊急招聘”。參考答案1.對于柳芳所請教問題指出其人力資源工作中存在的問題：(1)招聘規(guī)劃缺乏、不能及時

10、響應同時開展的兩個大型項目。(2)人員配置存在問題，沒有形成老帶新的人員隊伍格局。2.針對以上問題，尤其是迫在眉睫的技術人員人手緊、短缺問題，盡快拿出應對方案：一方面是從第二事業(yè)部內(nèi)部調(diào)劑部分技術過硬、有多個項目經(jīng)驗的技術骨干作為兩大項目的技術帶頭人，另一方面通過公司、第二事業(yè)部的招聘渠道招聘-9項目匹配的專業(yè)技術人員。3.人才開發(fā)的設計和布局方向是建立在現(xiàn)有管理基礎上的各個角度的擴展、挖潛和開拓。(1)第二事業(yè)部專業(yè)技術骨干的潛力發(fā)揮。(2)公司內(nèi)部其他部門調(diào)配性的調(diào)劑、輪換、借調(diào)和重新安排。(3)發(fā)動技術骨干推薦符合專業(yè)技術要求的人員加入項目團隊。4.針對此次人員緊急招聘情況，進行認真總結，并制訂招聘規(guī)劃。5.招聘規(guī)劃應根據(jù)集團所處內(nèi)外部環(huán)境，進行PEST和SWOT分析，結合勞動力市場的供求狀況，進行分階段的設計。6.針對目前第二事業(yè)部的項目進展情況，與事業(yè)部的銷售和運