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文檔簡(jiǎn)介
1、一級(jí)人力資源管理師考核方案及模擬試題 根據(jù)勞動(dòng)和社會(huì)保障部辦公廳關(guān)于做好2006年國(guó)家職業(yè)資格全國(guó)統(tǒng)一鑒定工作的通知(勞社廳函200610號(hào))和關(guān)于印發(fā)<國(guó)家職業(yè)資格全國(guó)統(tǒng)一鑒定工作規(guī)程(試行)>的通知(勞社廳函20063號(hào))兩份文件的精神和指示,最新的高級(jí)人力資源管理師試點(diǎn)考核方案調(diào)整如下:一、考核內(nèi)容 考核分三部分進(jìn)行:理論知識(shí)考試(含職業(yè)道德和專業(yè)知識(shí))、專業(yè)技能考核和綜合評(píng)審。二、理論知識(shí)考試 (一)考試方式:書(shū)面閉卷標(biāo)準(zhǔn)化考試,考生在答題卡上作答。 (二)考試題型和題量: 1、職業(yè)道德考試題型為:選擇題(25道題)。 2、專業(yè)知識(shí)考試題型為:?jiǎn)雾?xiàng)選擇題(60道題)、多項(xiàng)選
2、擇題(40道題)。 (三)考試時(shí)間:90分鐘。 (四)考試評(píng)分:理論知識(shí)考試滿分為100分,60分為及格。其中,職業(yè)道德占理論知識(shí)總分的10%,專業(yè)知識(shí)占理論知識(shí)總分的90%。三、專業(yè)技能考核 (一)考核方式:操作技能采用書(shū)面閉卷筆試。 (二)考核題型和題量:專業(yè)技能為簡(jiǎn)答題(2道題)、綜合分析題(4道題)。 (三)考核時(shí)間:120分鐘。 (四)考核評(píng)分:專業(yè)技能考核滿分為100分,60分為及格。四、綜合評(píng)審 (一)考核方式:綜合評(píng)審采用書(shū)面筆試或面試,在2006年11月26日的具體考試中,將采取文件筐方式。 (二)考核題型和題量:文件筐測(cè)試題(10道題)。 (三)考核時(shí)間:180分鐘。 (四
3、)考核評(píng)分:綜合評(píng)審滿分為100分,60分為及格。五、成績(jī)核定 1、理論知識(shí)考試、專業(yè)技能考核和綜合評(píng)審三科成績(jī)皆達(dá)60分為合格。 2、單科合格成績(jī)保留一年,在成績(jī)保留期內(nèi),考生可參加一次補(bǔ)考。高級(jí)企業(yè)人力資源管理師(一級(jí))理論試題題型 職業(yè)道德與理論知識(shí) 單選題60 道,每題1 分,共60 分 多選題40 道,每題1 分,共40 分 一、單項(xiàng)選擇題(60道) 每題有四個(gè)備選項(xiàng),每一小題只有一個(gè)最恰當(dāng)?shù)拇鸢?,錯(cuò)選、少選、多選,則該題均不得分。1、對(duì)企業(yè)來(lái)講,科學(xué)發(fā)展觀中的“以人為本”的意思是( B )。(A)企業(yè)應(yīng)把員工作為賺錢的“本錢”(B)尊重員工,維護(hù)員工的正當(dāng)權(quán)益(C)協(xié)調(diào)員工之間的
4、利益關(guān)系(D)加強(qiáng)員工的職業(yè)道德建設(shè)2、道德和法律的區(qū)別在于,(C )。(A)道德作為一種說(shuō)教,不如法律威力強(qiáng)大(B)在適用范圍上,道德表面看起來(lái)廣,實(shí)際上比法律小(C)道德比法律對(duì)社會(huì)關(guān)系的調(diào)節(jié)范圍廣(D)建設(shè)法制社會(huì),需要法律而不需要道德3、下列關(guān)于職業(yè)道德的說(shuō)法中,你認(rèn)為正確的是( A )。(A)職業(yè)道德能夠有效地協(xié)調(diào)同事之間的關(guān)系(B)實(shí)踐職業(yè)道德主要靠自覺(jué),對(duì)不自覺(jué)的人不起作用(C)職業(yè)道德是“面子”工程,對(duì)企業(yè)發(fā)展沒(méi)有實(shí)際意義(D)提高產(chǎn)品質(zhì)量靠知識(shí)和技術(shù),不靠職業(yè)道德4、下列做法中,不屬于誠(chéng)實(shí)勞動(dòng)的是( B )。(A)小李發(fā)明一項(xiàng)新技術(shù)而縮短工時(shí),減輕體力負(fù)擔(dān)(B)廠里實(shí)行技改,
5、小張認(rèn)為質(zhì)量有保證便不再對(duì)新產(chǎn)品進(jìn)行檢驗(yàn)(C)小劉經(jīng)常在網(wǎng)上下載免費(fèi)軟件,以提高自己的工作技藝(D)鄰居在搬運(yùn)家具,小鄧沒(méi)有幫助他們搬完便做自己的事情去了5、關(guān)于團(tuán)結(jié)互助,下列說(shuō)法中正確的是( C )。(A)團(tuán)結(jié)互助就是相互之間客客氣氣,相敬如賓(B)團(tuán)結(jié)的目的是為了互助,不能事事講原則(C)團(tuán)結(jié)互助是促進(jìn)企業(yè)文化健康發(fā)展的重要因素 (D)嚴(yán)肅執(zhí)紀(jì)往往會(huì)傷害團(tuán)結(jié),影響互助6、關(guān)于創(chuàng)新,下列說(shuō)法中正確的是( D )。(A)創(chuàng)新不是一般人能夠做到的(B)只有大的發(fā)明創(chuàng)造才是創(chuàng)新(C)只有被專利局認(rèn)可才是真正的創(chuàng)新(D)普通的事情也能體現(xiàn)創(chuàng)新7、關(guān)于紀(jì)律,從業(yè)人員應(yīng)樹(shù)立的正確認(rèn)識(shí)是( A )。(A)
6、紀(jì)律是強(qiáng)制性與自覺(jué)性的有機(jī)結(jié)合(B)紀(jì)律是企業(yè)制定的,從業(yè)人員無(wú)權(quán)過(guò)問(wèn)其合理性(C)遵守紀(jì)律與職工的個(gè)人利益沒(méi)有什么關(guān)系(D)紀(jì)律只是約束和管制員工的手段8、下列說(shuō)法錯(cuò)誤的是( B )。(A)高級(jí)人力資源管理者應(yīng)當(dāng)成為人力資源管理專家(B)高級(jí)人力資源管理者對(duì)各部門業(yè)務(wù)人員在激勵(lì)、輔導(dǎo)和評(píng)估上負(fù)主要責(zé)任(C )高級(jí)人力資源管理者應(yīng)當(dāng)能夠創(chuàng)建和支持變革所需環(huán)境,以便推動(dòng)組織變革(D)招聘、培訓(xùn)以及企業(yè)文化建設(shè)屬于部門經(jīng)理和人力資源管理者共同承擔(dān)的責(zé)任9、技術(shù)開(kāi)發(fā)型和人力開(kāi)發(fā)型的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的區(qū)別是( C )。(A)前者是中短期發(fā)展戰(zhàn)略,后者是長(zhǎng)期的發(fā)展戰(zhàn)略(B)前者是自下而上推動(dòng)的,后者是自上而下推
7、動(dòng)的(C )前者注重機(jī)器設(shè)備的更新,后者注意人的潛在能力的開(kāi)發(fā)(D)前者采用了內(nèi)涵擴(kuò)大再生產(chǎn)的發(fā)展模式,后者力求建立融洽的勞動(dòng)關(guān)系10、企業(yè)采用創(chuàng)新產(chǎn)品策略時(shí),其企業(yè)文化往往是( D )。(A) 官僚式市場(chǎng)式(B)家族式市場(chǎng)式(C )官僚式發(fā)展式(D)發(fā)展式市場(chǎng)式11、在某企業(yè)中,企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率不停下降,但離職率卻非常低。如果進(jìn)行員工對(duì)企業(yè)發(fā)展期望值和對(duì)自己期望值的比較分析,持有( D )看法的比例可能最高。(A)對(duì)企業(yè)期望值高,對(duì)自己期望值高(B)對(duì)企業(yè)期望值高,對(duì)自己期望值低(C )對(duì)企業(yè)期望值低,對(duì)自己期望值高(D)對(duì)企業(yè)期望值低,對(duì)自己期望值低12、影響有效管理幅度的因素不包括( B
8、 )。(A)職務(wù)的性質(zhì)(B)績(jī)效考核的內(nèi)容(C )管理人員素質(zhì)(D)職能機(jī)構(gòu)健全水平13、企業(yè)在制定人力資源質(zhì)量開(kāi)發(fā)策略時(shí)要建立的基礎(chǔ)支持系統(tǒng)不包括( D )。(A)員工績(jī)效管理系統(tǒng)(B)員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)系統(tǒng)(C )定編定崗定員定額系統(tǒng)(D)員工援助與輔導(dǎo)系統(tǒng)14、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的目的不包括( B )。(A)有效地挖掘員工的潛力(B)確定組織戰(zhàn)略的發(fā)展方向(C )確定企業(yè)各類資源的合理配置(D)提高組織的生產(chǎn)效率和產(chǎn)品質(zhì)量15、下列說(shuō)法錯(cuò)誤的是( D )。(A)組織結(jié)構(gòu)服務(wù)于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)(B)公司戰(zhàn)略的變化先于組織結(jié)構(gòu)的變化(C )組織結(jié)構(gòu)影響企業(yè)各類資源的合理配置(D)組織文化的變化會(huì)導(dǎo)致組織
9、結(jié)構(gòu)的變化16、在進(jìn)行人力資源管理制度規(guī)劃時(shí),對(duì)于合理不合法的人力資源管理問(wèn)題要( D )。(A)以員工的利益為重,大膽執(zhí)行(B)嚴(yán)格按法律規(guī)定執(zhí)行,杜絕此類現(xiàn)象出現(xiàn)(C )采取回避的方式進(jìn)行處理(D)尋求法律范疇的替代方式,變通執(zhí)行17、與“收入-利潤(rùn)=成本”相比,采取“收入-成本=利潤(rùn)”公式進(jìn)行經(jīng)營(yíng)預(yù)算( C )。(A)首選要保證的是股東的利益(B)能更好地控制成本,避免浪費(fèi)(C )體現(xiàn)是先執(zhí)行,后核算的思想(D)可防止人為的隨意性18、對(duì)組織最不利的是( C )。(A)結(jié)構(gòu)化裁員(B)解聘績(jī)效不佳的員工(C )失能性離職(D)辭退試用期不合格的員工19、下列屬于基準(zhǔn)性勝任特征的是( D
10、)。(A)成就動(dòng)機(jī)(B)人際洞察力(C )組織承諾(D)財(cái)務(wù)核算與分析20、典型職位的特點(diǎn)不包括( B )(A)能代表一類職位(B)薪酬幅度變動(dòng)頻繁(C )對(duì)企業(yè)比較重要(D)能反映出公司的組織結(jié)構(gòu)21、如果企業(yè)處于朝陽(yáng)行業(yè),有充裕的人才可以選擇,這一情況屬于( B )。(A)市場(chǎng)狀況對(duì)工資的影響(B)市場(chǎng)預(yù)期對(duì)勞動(dòng)力供給的影響(C )市場(chǎng)狀況對(duì)用工量的影響(D)市場(chǎng)狀況對(duì)應(yīng)聘人員質(zhì)量的影響22、招聘規(guī)劃中( A )屬于高級(jí)管理者的任務(wù)。(A)審核和批準(zhǔn)招聘規(guī)劃(B)提供空缺職位的職位要求(C )選擇具體的招聘渠道(D)參與應(yīng)聘者的初步篩選23、準(zhǔn)試驗(yàn)設(shè)計(jì)和試驗(yàn)設(shè)計(jì)的區(qū)別在于( A )。(A)
11、樣本分配的隨機(jī)性(B)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)的準(zhǔn)確性(C ) 試驗(yàn)結(jié)果的可靠性(D)培訓(xùn)內(nèi)容的實(shí)用性24、根據(jù)薩伯的理論,員工明確職業(yè)選擇最可能處于職業(yè)生涯的( A )。(A)成長(zhǎng)階段(B)探索階段(C )確立階段(D)維持階段25、員工可以在不同工作族之間進(jìn)行水平移動(dòng)屬于( C )。(A)傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑(B)網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑(C )橫向職業(yè)生涯路徑(D)雙重職業(yè)生涯路徑26、( B )不是學(xué)習(xí)型組織具備的共同特點(diǎn)。(A)愿景驅(qū)動(dòng)型的組織(B)高度集權(quán)的傳統(tǒng)型組織(C )具有創(chuàng)造力的組織(D)自主管理的扁平型組織27、關(guān)于平衡記分卡,說(shuō)法錯(cuò)誤的是( A )。(A)各指標(biāo)要求能夠準(zhǔn)確量化(B)組織戰(zhàn)略被置于
12、中心地位(C )是財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)的平衡(D)包括財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)角度。28、對(duì)員工進(jìn)行日常的輔導(dǎo)與反饋是績(jī)效管理過(guò)程中( B )。(A)目標(biāo)設(shè)計(jì)(B)過(guò)程輔導(dǎo)(C )考評(píng)反饋(D)激勵(lì)發(fā)展29、上級(jí)主管在考評(píng)員工的時(shí)候過(guò)于寬松會(huì)導(dǎo)致( D )。(A)員工自我矛盾(B)部門內(nèi)部矛盾(C )組織目標(biāo)矛盾(D)主管自我矛盾30、一般而言,360度評(píng)估中最難收集的數(shù)據(jù)來(lái)源于( D )。(A)上級(jí)(B)下級(jí)(C ) 同事(D)客戶31、在進(jìn)行績(jī)效目標(biāo)設(shè)定的面談時(shí),管理者要避免( D )。(A)和員工成為平等的溝通者(B)讓員工參與討論并發(fā)表自己的意見(jiàn)和看法(C )要求員工對(duì)結(jié)果
13、指標(biāo)和行為指標(biāo)作出承諾(D)講明個(gè)人目標(biāo)和部門目標(biāo)之間的關(guān)系,將業(yè)績(jī)目標(biāo)直接分配給員工。32、應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段是績(jī)效管理的終點(diǎn),又是一個(gè)新的績(jī)效管理工作循環(huán)的( A )。(A)始點(diǎn)(B)中點(diǎn)(C )終點(diǎn)(D)總結(jié)33、符合績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置要求的陳述是( D )。(A)讓顧客完全滿意(B)熟悉設(shè)備的使用和維護(hù)(C )盡量節(jié)省時(shí)間(D)每月廢品率不超過(guò)1%34、屬于薪酬回報(bào)的是( A )。(A)單身公寓(B)彈性工作制(C )參與決策(D)工作豐富化35、勞動(dòng)邊際生產(chǎn)力遞減的工資理論認(rèn)為( D )。(A)工資取決于勞動(dòng)生產(chǎn)率(B)勞動(dòng)力供給對(duì)工作水平有重要影響(C )工人不能進(jìn)行完全的相互調(diào)配,他們的
14、工作效應(yīng)也有差別(D)只有在工人所增加的產(chǎn)量等于付給他們的工資時(shí)候,雇主才會(huì)停止雇用更多的工人。36、屬于人的( B )。(A)生理需要(B)親和需要(C )成就需要(D)權(quán)利需要37、崗位評(píng)價(jià)中根據(jù)各職位的總體價(jià)值與標(biāo)桿崗位進(jìn)行進(jìn)行比較的方法是( C )。(A)職位排序法(B)職位歸類法(C )因子比較法(D)因子排序法38、當(dāng)企業(yè)需要對(duì)難以在類似企業(yè)中找到對(duì)等崗位定薪時(shí),可采用的調(diào)查方式是( D )。(A)問(wèn)卷調(diào)查法(B)行業(yè)內(nèi)相互調(diào)查法(C )查閱公開(kāi)的信息(D)委托專業(yè)公司調(diào)查39、在實(shí)行員工持股的企業(yè),經(jīng)營(yíng)者持股的適宜數(shù)額一般為員工平均持股的( B)。(A)12倍(B)515倍(C
15、)3050倍(D)6080倍40、下列說(shuō)法正確的是( C )。(A)薪酬重疊越大,薪酬級(jí)差越大(B)分層式的薪酬結(jié)構(gòu)的薪酬重疊較大(C )兩個(gè)薪酬等級(jí)對(duì)職位的要求越近,薪酬重疊越大(D)薪酬重疊小時(shí),可能導(dǎo)致部分員工的薪酬水平下降41、彈性工作制( B )。(A)可以適用全體員工(B)可以讓員工自己選擇核心工作段(C )可以降低員工的固定薪酬成本(D)有利于降低缺勤率,提高生產(chǎn)率和員工滿意度42、在勞動(dòng)關(guān)系的類別上,我國(guó)已經(jīng)向( C )勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)變。(A)利益一體型(B)利益對(duì)抗型(C )利益協(xié)商型(D)利益均等型43、利益協(xié)商型勞動(dòng)關(guān)系的多元化觀點(diǎn)認(rèn)為( C )的矛盾是企業(yè)內(nèi)部占主導(dǎo)地位的矛
16、盾。(A)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和企業(yè)現(xiàn)狀(B)不同工作團(tuán)隊(duì)(C )經(jīng)營(yíng)者和勞動(dòng)者(D)領(lǐng)導(dǎo)者和執(zhí)行者44、團(tuán)體勞動(dòng)爭(zhēng)議應(yīng)自決定受理( )日結(jié)束,延長(zhǎng)期不得超過(guò)( B )。(A)15日,7日(B) 30日,15日(C ) 60日,30日(D) 30日,30日45、在勞動(dòng)安全事故處理中,出現(xiàn)( B )需上報(bào)國(guó)務(wù)院主管部門。(A)死亡事故(B)一次死亡3人以上的事故(C )勞動(dòng)過(guò)程傷害事故(D)一次死亡5人以上的事故46、對(duì)勞動(dòng)關(guān)系雙方談判結(jié)果起決定作用的是( A )。(A)經(jīng)濟(jì)因素(B)道德因素(C )法律因素(D)談判雙方的實(shí)力二、多項(xiàng)選擇題(40道) 每題有五個(gè)備選項(xiàng),每小題有多個(gè)選項(xiàng)是正確的,錯(cuò)選、少選
17、、多選,則該題均不得分。47、勞動(dòng)定額的基本形式有( ABCDE )。(A)時(shí)間定額(B)看管定額(C )服務(wù)定額(D)產(chǎn)量定額(E)消耗定額48、企業(yè)解決人力資源過(guò)剩時(shí)可以采用的方法有( ACDE )。(A)鼓勵(lì)員工提前退休(B)提高企業(yè)的技術(shù)水平(C )合并或精簡(jiǎn)某些臃腫的機(jī)構(gòu)(D) 減少員工的工作時(shí)間,隨之降低工資水平(E)制定全員輪訓(xùn)計(jì)劃,使員工始終有一部分人在接受培訓(xùn)49、一般來(lái)說(shuō),企業(yè)人力資源管理費(fèi)用包含的基本項(xiàng)目( ABC )。(A)工資項(xiàng)目(B)涉及到員工利益的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用及其他相關(guān)的資金項(xiàng)目(C )其他項(xiàng)目(D)員工住房積金(E)失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)50、關(guān)于戰(zhàn)略性人力資源管理,下列說(shuō)
18、法正確的是( ACDE )。(A)人力資源是企業(yè)戰(zhàn)略的有機(jī)組成部分(B)相對(duì)技術(shù)和設(shè)備而言,人力資源缺乏更新性(C )人力資源戰(zhàn)略必須和其他戰(zhàn)略彼此協(xié)調(diào),相互配合(D)戰(zhàn)略性人力資源管理通過(guò)整合來(lái)達(dá)到與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略一致的目的(E)德勒瑞和都狄將戰(zhàn)略人力資源管理定義為運(yùn)用整合與適應(yīng)的方式51、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)策略的支撐點(diǎn)包括( ABCD )。(A)企業(yè)文化(B)生產(chǎn)技術(shù)(C )財(cái)務(wù)實(shí)力(D)人力資源管理(E)組織結(jié)構(gòu)52、下列公司中,采用產(chǎn)品獨(dú)特性競(jìng)爭(zhēng)策略的是( AE )。(A)Y公司對(duì)新產(chǎn)品的研發(fā)投入了大量經(jīng)費(fèi)(B)A公司采用直銷的營(yíng)銷模式削減了大量銷售費(fèi)用(C )P公司通過(guò)改進(jìn)工藝流程,使產(chǎn)品的生產(chǎn)
19、成本下降了17%(D)S公司和R公司合并后核心產(chǎn)品的市場(chǎng)占有率提高到了56%(E)經(jīng)過(guò)不懈的努力,W公司的產(chǎn)品連續(xù)三年獲得行業(yè)協(xié)會(huì)頒發(fā)的最佳質(zhì)量獎(jiǎng)53、企業(yè)人力資源質(zhì)量分析中,心理品質(zhì)( BCE )。(A)屬于數(shù)量資源(B)是知識(shí)和技能形成的基礎(chǔ)(C )是員工謀生就業(yè)的基本手段之一(D)決定了員工操作技能水平的高低(E)需要和員工的知識(shí)水平和操作技能結(jié)合起來(lái)才能促進(jìn)員工的發(fā)展54、企業(yè)在設(shè)置組織機(jī)構(gòu)時(shí),增加管理層次( ABC )。(A)可以提高某些管理者的職位(B)必須以工作分析結(jié)果為前提(C )對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而言,可能增加一層障礙(D)對(duì)那些靈活多變的市場(chǎng)環(huán)境的企業(yè)比較有利(E)能提高決策的
20、安全性和有效性,是企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的保障55、管理幅度( BCE )。(A)是一個(gè)固定值(B)有效性是決定管理幅度的一個(gè)基本因素(C )有效性受到個(gè)人精力,知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)條件的限制(D)越大決策效率越高,應(yīng)盡量可能增大管理者的管理幅度(E)受到職務(wù)的性質(zhì)以及職能機(jī)構(gòu)是否健全等條件的限制56、下列說(shuō)法正確的是( CDE )。(A)人力資源管理費(fèi)用是企業(yè)的間接成本(B)一般而言,生產(chǎn)型企業(yè)的人力資源管理費(fèi)用比例比商業(yè)型企業(yè)的低(C )人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的審核實(shí)質(zhì)是對(duì)企業(yè)人員結(jié)構(gòu)和數(shù)量的審核(D)企業(yè)在控制人力資源管理費(fèi)用比例時(shí)要考慮企業(yè)的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性和對(duì)內(nèi)公平性(E)人力資源規(guī)劃和企業(yè)人員工資水平是決
21、定人力資源管理費(fèi)用的總預(yù)算的重要因素57、關(guān)于“讓B級(jí)人干A級(jí)事”(B級(jí)的職位等級(jí)低于A級(jí)),說(shuō)法正確的是( ADE )。(A)有利于激發(fā)員工的上進(jìn)心(B)是橫向工作擴(kuò)大化的一種表現(xiàn)(C )取決于此類人員是否有強(qiáng)烈的晉升愿望(D)有利于降低單位的人力資本投入,增加利潤(rùn)(E)在放寬條件時(shí),要關(guān)注員工是否具備較強(qiáng)的責(zé)任心和潛能58、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)外部環(huán)境主要指( ABCDE )。(A)政治和法律環(huán)境(B)經(jīng)濟(jì)環(huán)境(C )科技環(huán)境(D)社會(huì)文化環(huán)境(E)自然環(huán)境59、與劇烈變革相比,漸近式變革的特點(diǎn)包括( CD )。(A)變革是自然發(fā)生的(B)變革傾向于外部驅(qū)動(dòng)(C )變革是對(duì)工作過(guò)程實(shí)踐的不斷改變(
22、D)變革的重點(diǎn)在于提高組織長(zhǎng)期的適應(yīng)能力(E)對(duì)組織結(jié)構(gòu)中的官僚體系、工作結(jié)構(gòu)、產(chǎn)品和技術(shù)快速變革60、( ACE )是現(xiàn)代職位分析發(fā)展的主流。(A)定量化(B)普遍化(C )個(gè)性化(D)定性化(E)制度化61、當(dāng)企業(yè)招聘高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員時(shí),其適宜選擇的招聘渠道是( CDE )。(A)校園招聘(B)人才市場(chǎng)的現(xiàn)場(chǎng)招聘(C )獵頭公司(D)專業(yè)技術(shù)網(wǎng)站發(fā)布廣告(E)內(nèi)部推薦62、關(guān)于評(píng)價(jià)中心,下列說(shuō)法正確的是( ABC )。(A)評(píng)價(jià)中心綜合了多種人才測(cè)評(píng)方法(B)評(píng)價(jià)中心方法應(yīng)對(duì)不同的崗位進(jìn)行設(shè)計(jì)(C )文件筐法是典型的評(píng)價(jià)中心的測(cè)試方法(D)評(píng)價(jià)中心將受測(cè)者置于一個(gè)動(dòng)態(tài)的真實(shí)的工作環(huán)境中(E
23、)多項(xiàng)研究表明,在預(yù)測(cè)管理績(jī)效時(shí)評(píng)價(jià)中心的效度大大高于其他測(cè)評(píng)方法63、起草與修訂企業(yè)培訓(xùn)制度時(shí),應(yīng)使培訓(xùn)制度具有( ABD )。(A)戰(zhàn)略性(B)長(zhǎng)期性(C )可行性(D)適用性(E)配套性64、( BCD )會(huì)影響培訓(xùn)評(píng)估有效性(A)實(shí)驗(yàn)組的成員是隨機(jī)抽取而來(lái)的(B)培訓(xùn)之前所有學(xué)員已掌握了培訓(xùn)內(nèi)容(C )實(shí)驗(yàn)組和對(duì)照組成員的崗位差異很大(D)在培訓(xùn)期間,公司的裁員計(jì)劃對(duì)學(xué)員的 情緒產(chǎn)生影響(E)學(xué)員了解了培訓(xùn)目的后為事后測(cè)試提供了更加有利的回答65、有效的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)包括(CDE)(A)領(lǐng)導(dǎo)100%滿意(B)為客戶提供滿意的服務(wù)(C )工作完成率在95%以上(D)一季度將辦公費(fèi)用控制在5萬(wàn)元
24、內(nèi)(E)華北地區(qū)S產(chǎn)品的投訴量低于50起66、為了保證績(jī)效考核的公正公平性,企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)確立( AD )。(A)公司員工績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)(B)公司考核指標(biāo)的衡量性與客觀性系統(tǒng)(C )公司考核標(biāo)準(zhǔn)體系的合理性系統(tǒng)(D)公司員工的申訴系統(tǒng)(E)公司績(jī)效考核的反饋系統(tǒng)67、如果出于晉升的目的進(jìn)行的對(duì)中層管理者的考核,考核人員應(yīng)該由( ABCDE )組成。(A)被考核者的直接上司(B)被考核者本人(C )被考核者的同事(D)被考核者的下級(jí)(E)企業(yè)外部客戶68、員工工齡工資( ACDE )。(A)與員工的績(jī)效沒(méi)有必然的聯(lián)系(B)能部分地反映員工基本素質(zhì)水平(C )是為了補(bǔ)償員工過(guò)去所做出的貢獻(xiàn)
25、(D)在采取重保障薪酬結(jié)構(gòu)的企業(yè)中比較常見(jiàn)(E)比例過(guò)高,容易打擊新進(jìn)員工的工作積極性69、根據(jù)人力資本理論,屬于人力資本有形支出的是( CDE )。(A)機(jī)會(huì)成本(B)心理成本(C )教育支出(D)保健支出(E)流動(dòng)支出70、在設(shè)計(jì)福利方案時(shí),( ABDE )。(A)要考慮競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的福利方案(B)要了解不同類別員工對(duì)福利的偏好(C )要弱化員工隊(duì)伍的特點(diǎn)對(duì)其的影響(D)采用“靈活性福利方案”可以考慮員工的需要,但增加了工作的難度(E)致力于提供長(zhǎng)期工作安全感和長(zhǎng)期雇用機(jī)會(huì)的公司,福利占薪酬總額的比例會(huì)比較高71、中高級(jí)主管的薪酬取決于( ABCDE )。(A)管理幅度(B)部門團(tuán)隊(duì)績(jī)效(C
26、)公司規(guī)模(D)公司整體績(jī)效(E)部門的職權(quán)72、下列說(shuō)法正確的是( ABC )。(A)集體合同協(xié)商首要制約因素是國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)(B)談判中貨幣條款和非貨幣條款構(gòu)成了談判的主要內(nèi)容(C )其他工會(huì)組織的集體協(xié)商結(jié)果會(huì)對(duì)談判結(jié)果有一定影響(D)集體協(xié)商各方的交涉技巧和公共關(guān)系能力對(duì)談判結(jié)果有決定性的作用(E)當(dāng)經(jīng)濟(jì)處于繁榮時(shí)期,勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求情況不利于增強(qiáng)工會(huì)的談判力量高級(jí)企業(yè)人力資源管理師(一級(jí))技能考試題型 簡(jiǎn)答題:2 道、每題10 分、共 20 分 綜合分析題:4 道、每題20 分、共80 分簡(jiǎn)答題一 與職位分析問(wèn)卷(PAQ)相比,通用工作分析問(wèn)卷(CMQ)有何改進(jìn)之處?答題要點(diǎn):職位分析問(wèn)卷
27、(PAQ)它將崗位工作按照:信息輸入、心理過(guò)程、工作輸出、人際活動(dòng)、工作情境與職務(wù)關(guān)系、以及具體職責(zé)和報(bào)酬方法等六個(gè)方面,分為194個(gè)項(xiàng)目或職務(wù)要素進(jìn)行排序,并提供了一種量化的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)。優(yōu)點(diǎn):能通過(guò)統(tǒng)計(jì)分析給被調(diào)查職位確定一個(gè)量化的分?jǐn)?shù),便于對(duì)各職位進(jìn)行比較分析。缺點(diǎn):對(duì)管理和專業(yè)性強(qiáng)的職位描述不足,分?jǐn)?shù)模糊了職位間的區(qū)別;可讀性差,需要具備大學(xué)以上文化程度,才能夠理解和使用其各個(gè)項(xiàng)目。適用范圍:技術(shù)和半技術(shù)性工作崗位通用工作分析問(wèn)卷(CMQ)它將崗位工作按照:接受管理和實(shí)施管理、知識(shí)和技能、語(yǔ)言的運(yùn)用、利用視覺(jué)信息或其他感覺(jué)信息、管理和業(yè)務(wù)決策、內(nèi)部聯(lián)系、外部聯(lián)系、主持或發(fā)起會(huì)議、參與會(huì)議、
28、體力活動(dòng)(設(shè)備、機(jī)器和工具的使用)、環(huán)境條件、及其他特征等13個(gè)方面進(jìn)行分析描述。優(yōu)點(diǎn):不僅可以用來(lái)分析技術(shù)性和半技術(shù)性職位,而且也適合管理職位和專業(yè)職位;又可以用來(lái)進(jìn)行培訓(xùn)需求分析和設(shè)計(jì)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。缺點(diǎn):由于該問(wèn)卷采用的是適用性測(cè)驗(yàn)?zāi)J?,?wèn)卷會(huì)顯得太長(zhǎng),填寫和統(tǒng)計(jì)費(fèi)時(shí)。適用范圍:技術(shù)性和管理職位 通用工作分析問(wèn)卷主要改進(jìn)之處:1、分析問(wèn)題的改進(jìn)從13個(gè)方面進(jìn)行分析描述,彌補(bǔ)了職位分析問(wèn)卷對(duì)管理和專業(yè)性強(qiáng)的職位描述不足的缺點(diǎn),使問(wèn)題分析更加全面。2、適用范圍的改進(jìn)不僅可以用來(lái)分析技術(shù)性和半技術(shù)性職位,而且也適合管理職位和專業(yè)職位;又可以用來(lái)進(jìn)行培訓(xùn)需求分析和設(shè)計(jì)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)簡(jiǎn)答題二 在設(shè)定考
29、評(píng)標(biāo)準(zhǔn)前,績(jī)效目標(biāo)設(shè)計(jì)過(guò)程中應(yīng)注意哪些問(wèn)題 ?答題要點(diǎn):1、績(jī)效考評(píng)目標(biāo)的設(shè)計(jì)要求 與組織的發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)、形成整合系統(tǒng) 體現(xiàn)成功企業(yè)的關(guān)鍵要點(diǎn)企業(yè)、部門、崗位績(jī)效指標(biāo)) 與員工達(dá)成一致。2、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的設(shè)計(jì)原則 針對(duì)性原則。由于績(jī)效考評(píng)的目的、對(duì)象合側(cè)重點(diǎn)不同,在選擇確定績(jī)效考評(píng)的要素和具體的指標(biāo)時(shí),應(yīng)從實(shí)際情況出發(fā),使其具有較強(qiáng)的針對(duì)性,充分體現(xiàn)出考評(píng)對(duì)象的性質(zhì)和特點(diǎn)。 科學(xué)性原則???jī)效考評(píng)要素指標(biāo)體系的確定應(yīng)采取科學(xué)的調(diào)查研究方法,借用先進(jìn)的科學(xué)工具,能夠系統(tǒng)、全面、正確的反映和體現(xiàn)崗位工作性質(zhì)和特點(diǎn)的需求。 明確性原則。每個(gè)考評(píng)要素指標(biāo)都要有明確的內(nèi)容、定義或解釋說(shuō)明,必要時(shí)還要列出
30、計(jì)算公式,使考評(píng)要素和指標(biāo)的概念內(nèi)涵明確、外延清晰。使所選擇的要素指標(biāo)少而精,達(dá)到規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化要求。綜合分析題一 盛華集團(tuán)是一家生產(chǎn)電氣設(shè)備的企業(yè),其產(chǎn)品在華北地區(qū)的市場(chǎng)占有率超過(guò)60%,售價(jià)比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的同類產(chǎn)品低5%左右,該企業(yè)計(jì)劃在五年之內(nèi)將產(chǎn)量提高180%,進(jìn)入國(guó)內(nèi)同類生產(chǎn)廠家前三名。 (1)該公司采用了何種產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)策略?此種策略適合哪些企業(yè)? (2)與此種競(jìng)爭(zhēng)策略相適應(yīng)的組織特征是什么? (3)針對(duì)該公司的產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)策略,進(jìn)行人力資源管理時(shí)應(yīng)注意哪些問(wèn)題? 綜合分析題一答題要點(diǎn)答:(1)、該公司采用了產(chǎn)品廉價(jià)競(jìng)爭(zhēng)策略;此種策略適合生產(chǎn)較為穩(wěn)定,技術(shù)能力和水平變化不大,或者以爭(zhēng)取市場(chǎng)占有
31、率為競(jìng)爭(zhēng)目標(biāo)的企業(yè)。(2)、與此種競(jìng)爭(zhēng)策略相適應(yīng)的組織特征是:以技術(shù)開(kāi)發(fā)型的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略,注重機(jī)器設(shè)備的更新,力求以最小成本,取得最大的產(chǎn)量,通過(guò)技術(shù)創(chuàng)新來(lái)大幅提高生產(chǎn)率。它的組織特征是自上而下。它的企業(yè)文化是官僚式+ 市場(chǎng)式(3)、一是注意吸引策略。在企業(yè)采取廉價(jià)競(jìng)爭(zhēng)策略時(shí),宜采取科學(xué)管理模式。其特點(diǎn)是:中央集權(quán),高度分工,嚴(yán)格控制,依靠工資獎(jiǎng)金保持員工的積極性。二是注意強(qiáng)化制度管理。綜合分析題二(1) S公司委托Y咨詢公司進(jìn)行薪酬調(diào)查, S公司向Y咨詢公司提供了公司典型崗位的薪酬情況,如表1所示,Y咨詢公司經(jīng)過(guò)薪酬調(diào)查后向S公司提供了調(diào)查結(jié)果,S公司薪酬曲線市場(chǎng)平均薪酬曲線如圖1所示。表1 S公司典型崗位的薪酬情況崗位級(jí)別典型崗位基本薪酬水平(元)總體薪酬水平(元)1司機(jī)100010002行政人員120013003銷售人員140016004客服主管180020005銷售經(jīng)理220028006總工
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