鐵路企業(yè)人力資源現(xiàn)狀及對策

1、鐵路企業(yè)人力資源現(xiàn)狀及對策鄭州鐵路局 李吉乾 摘要：人才短缺和人力資源素質(zhì)不高成為鐵路現(xiàn)代化建設(shè)的制約性因素，鐵路人力資源隊(duì)伍，無論是總量和結(jié)構(gòu)，還是整體素質(zhì)和技能，都難以適應(yīng)鐵路快速發(fā)展的需要。其根本原因在于鐵路企業(yè)人力資源管理嚴(yán)重滯后，現(xiàn)行人力資源缺乏足夠的戰(zhàn)略意識(shí)，沒有明確的人力資源戰(zhàn)略，人力資源管理系統(tǒng)效率低下。解決鐵路企業(yè)人力資源的實(shí)際難題，需要建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的人力資源管理體制，強(qiáng)化人力資源部門在組織戰(zhàn)略上的職能作用，建立符合鐵路企業(yè)實(shí)際的招聘、使用、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)、分配制度，健全“以人為本”的薪酬激勵(lì)制度，合理配置人力資源，充分調(diào)動(dòng)管理者和職工的積極性，使人力資源真正成

2、為鐵路企業(yè)的第一資源。關(guān)鍵詞：人力資源現(xiàn)狀 管理滯后分析 對策人力資源是構(gòu)成企業(yè)核心競爭力的重要因素之一。鐵路企業(yè)現(xiàn)有體制是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下建立和成長起來的，企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度、組織機(jī)構(gòu)、管理體制與市場經(jīng)濟(jì)體制的內(nèi)在要求不相適應(yīng)。近年來，鐵路企業(yè)進(jìn)行了大規(guī)模的生產(chǎn)力布局調(diào)整和管理體制改革，撤銷了鐵路分局，逐步理順了兩級法人管理同一資產(chǎn)問題，與此同時(shí)，鐵路實(shí)施跨越式發(fā)展戰(zhàn)略，先后進(jìn)行了六次大面積提速，開行了動(dòng)車組，技術(shù)裝備水平發(fā)生了質(zhì)的飛躍。但是，企業(yè)人力資源管理改革沒有同步跟進(jìn)，與鐵路發(fā)展的趨勢與飛速發(fā)展的狀況不相適應(yīng)，人才短缺和人力資源素質(zhì)不高問題，已經(jīng)成為加快鐵路現(xiàn)代化的制約性因素，嚴(yán)重制約了鐵

3、路現(xiàn)代化發(fā)展。本文試圖通過鐵路企業(yè)人力資源現(xiàn)狀，對鐵路人力資源管理存在的問題進(jìn)行剖析，探討在和諧鐵路建設(shè)的新戰(zhàn)略下，提升人力資源管理戰(zhàn)略地位的緊迫性、重要性，探索鐵路企業(yè)人力資源管理的著力方向，以期對鐵路企業(yè)的發(fā)展、人力資源的管理有所幫助。一、鐵路企業(yè)人力資源制約鐵路發(fā)展的現(xiàn)狀1人力資源結(jié)構(gòu)不合理。從經(jīng)營管理者來看，懂技術(shù)的“硬專家”多，而既懂技術(shù)又精管理的“軟專家”少；從專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍上看，從事管理的技術(shù)人員多，一線技術(shù)人員少，中、高級技術(shù)職稱的編制，多數(shù)都被不直接人事生產(chǎn)的管理人員和領(lǐng)導(dǎo)干部占用；從管理人員來看，機(jī)關(guān)綜合管理人員多，技術(shù)管理人員少；從工人隊(duì)伍來看，多數(shù)為初級工，高級工極少，遠(yuǎn)

4、遠(yuǎn)不能滿足現(xiàn)場需要。2人才流失嚴(yán)重。從人才類型看，高學(xué)歷、高職稱、主專業(yè)的專業(yè)技術(shù)人才流失嚴(yán)重；從專業(yè)結(jié)構(gòu)看，工程技術(shù)類人才流失嚴(yán)重；從年齡看，在崗位工作5年以下、30歲左右大學(xué)畢業(yè)生是流失主體；從流向看，主要目標(biāo)是自辦公司、外資企業(yè)、政府機(jī)關(guān)公務(wù)員。某鐵路局下屬科研機(jī)構(gòu)，在一年中，2名全路的青年科技拔尖人才，帶走了4名具有高級工程師職稱的科研人員，自己組建了公司，還帶走了自行開發(fā)的項(xiàng)目，使該科研機(jī)構(gòu)核心項(xiàng)目受到嚴(yán)重打擊。晉升通道受阻、薪酬缺乏激勵(lì)作用、沒有相應(yīng)的績效考核，是人才流失的重要原因。鐵路企業(yè)這種嚴(yán)重單項(xiàng)流動(dòng)使鐵路企業(yè)某種程度上成為流入方不花一分錢的人才培訓(xùn)基地，也使鐵路企業(yè)無法正常

5、保護(hù)自身的技術(shù)和商業(yè)秘密，給鐵路企業(yè)造成了重大的經(jīng)濟(jì)損失，同時(shí)也極大地挫傷了鐵路企業(yè)人才投資和培訓(xùn)的積極性。3培訓(xùn)有效性差，人力資源增值程度低。近年來，為壓縮人工成本，鐵路實(shí)施嚴(yán)控進(jìn)口、減員增效的措施，但受就業(yè)安置政策影響，鐵路企業(yè)想招收的人，如大、中專畢業(yè)生招不進(jìn)來，文化程度較低的“子弟兵”等人員涌入鐵路。鐵路采取入路三年崗前培訓(xùn)的辦法，但由于人員素質(zhì)參差不齊，培訓(xùn)的有效性不強(qiáng)，特別是隨著新技術(shù)、設(shè)備的上馬，這些員工的素質(zhì)基礎(chǔ)根本無法承受更高層次的培訓(xùn)，培訓(xùn)無法滿足現(xiàn)場需要，人力資源培訓(xùn)后效果不理想。低素質(zhì)的人力資源不僅成為鐵路企業(yè)的包袱，某種程度上阻礙了鐵路企業(yè)的迅速發(fā)展。對于亟需的高層次

6、管理人才，鐵路采取了與清華大學(xué)聯(lián)合舉辦培訓(xùn)碩士學(xué)位研究生班的辦法，但是培訓(xùn)出來的人員，卻在低素質(zhì)的員工群體面前舉措乏力。4人才短缺和人力資源素質(zhì)不高成為加快鐵路現(xiàn)代化的制約性因素。按照鐵路“十一五”建設(shè)規(guī)劃，鐵路現(xiàn)代化建設(shè)進(jìn)入黃金時(shí)期，客觀環(huán)境要求鐵路加速擴(kuò)充運(yùn)輸能力，提升裝備現(xiàn)代化水平，加快實(shí)現(xiàn)鐵路現(xiàn)代化。今年以來，鐵路第六次大面積提速，標(biāo)志著鐵路最新科技技術(shù)水平的動(dòng)車組上線運(yùn)行，客運(yùn)專線建設(shè)在全面鋪開。但是，鐵路人力資源隊(duì)伍，無論是總量和結(jié)構(gòu)，還是整體素質(zhì)和技能，都難以適應(yīng)鐵路快速發(fā)展的需要，與發(fā)達(dá)國家相比存在很大差距，在全面加快鐵路技術(shù)創(chuàng)新、體制創(chuàng)新、管理創(chuàng)新的形勢下，全路人才“凸現(xiàn)”四

7、個(gè)短缺，即凸現(xiàn)出客運(yùn)專線建設(shè)管理、運(yùn)營管理人才的短缺，凸現(xiàn)出先進(jìn)設(shè)備運(yùn)用、維護(hù)、管理和運(yùn)營人才的短缺，凸現(xiàn)出高層次創(chuàng)新人才短缺，凸現(xiàn)出行政和經(jīng)營管理人才短缺。二、鐵路企業(yè)人力資源管理滯后企業(yè)改革的主要表現(xiàn)1現(xiàn)行人力資源缺乏足夠的戰(zhàn)略意識(shí)。這突出體現(xiàn)在鐵路企業(yè)沒有明確的人力資源戰(zhàn)略。鐵路企業(yè)前幾年提出跨越式發(fā)展戰(zhàn)略，近來又提出和諧鐵路建設(shè)戰(zhàn)略，戰(zhàn)略中雖然提到了加強(qiáng)人員培訓(xùn)，提高干部職工隊(duì)伍素質(zhì)的要求，但沒有根據(jù)這一戰(zhàn)略提出對應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。即使出臺(tái)了一些配套的人員培訓(xùn)計(jì)劃措施，實(shí)質(zhì)上也僅僅是一種目標(biāo)多元化的工作落實(shí)計(jì)劃，缺乏整體的規(guī)劃來統(tǒng)籌規(guī)劃，企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源割裂。在人力資源管理總體缺

8、乏戰(zhàn)略意識(shí)的情況下，人力資源管理僅僅保留在人事管理的層次，以工資管理為例，鐵路企業(yè)也采用了當(dāng)前國際大公司流行的崗位技能工資制，但企業(yè)的崗位工資普遍沒有拉開工資差距，技能工資沒能體現(xiàn)技能的報(bào)酬，使得核心崗位的工資在勞動(dòng)力市場上缺乏吸引、激活、留住人才的作用。2現(xiàn)行人力資源管理缺乏足夠的成本意識(shí)。人工成本是由工資、保險(xiǎn)費(fèi)、福利費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)、勞保費(fèi)、招聘費(fèi)、工會(huì)費(fèi)、住房基金等構(gòu)成。目前，鐵路企業(yè)各級勞資部門只知道傳統(tǒng)意義上的人工成本，一些單位只知道統(tǒng)計(jì)工資，根本不知道按人力資源會(huì)計(jì)理論來核算人力資源成本，更不知道對人力資本進(jìn)行投入產(chǎn)出分析。當(dāng)然，一定程度上，鐵路基層站段是不完整的人力系統(tǒng)，用人用工權(quán)不

9、完整，這也就造成了對人力資源工作的忽略，對人力資本投入的不重視。一方面，人力資源緊張，高層次人才匱乏，另一方面，有潛力的年輕技術(shù)人員沒有放到合適崗位，造成人力資源的極大浪費(fèi)。人力資源管理活動(dòng)的成本的投入產(chǎn)出分析，不僅指人力資源管理總體的投入產(chǎn)出分析，而且還包括人力資源管理各活動(dòng)如招聘、培訓(xùn)的投人產(chǎn)出分析，然而很少引起各級中高級管理人員的重視。3現(xiàn)行人力資源管理缺乏足夠的營運(yùn)意識(shí)。人力資源管理體系是動(dòng)態(tài)的，只有動(dòng)態(tài)的人力資源管理體系，才能給員工動(dòng)力和壓力，促使其提高自身素質(zhì)，從而最終達(dá)到人力資本優(yōu)化的目標(biāo)。但是，鐵路企業(yè)現(xiàn)行人力資源管理體系卻是相對靜態(tài)的，這可以從“三項(xiàng)制度改革”的現(xiàn)狀得到說明。

10、鐵路企業(yè)“三項(xiàng)制度改革”搞了很多年，但是它的預(yù)期目標(biāo)人員能進(jìn)能出、崗位能上能下、工資能高能低還是“空中樓閣”。職工進(jìn)入企業(yè)后，只要不犯法、不嚴(yán)重違紀(jì)、不嚴(yán)重失職，即使績效再差，也很少被企業(yè)淘汰，勞動(dòng)合同制形同虛設(shè)。而中層以上管理人員，通常是以組織任命的方式在部門之間輪換崗位，在退歸二線以前一般是不下來的。就工資而言，崗位工資一旦確定，往往就不再變動(dòng)，并且干多干少一個(gè)樣、干好干壞一個(gè)樣。4現(xiàn)行人力資源管理缺乏足夠的整體意識(shí)。不制訂人力資源規(guī)劃，本身就是企業(yè)人力資源管理缺乏足夠整體意識(shí)的證明。人力資源規(guī)劃能預(yù)先規(guī)定人力資源管理各活動(dòng)，使人力資源管理各活動(dòng)有效地配合、形成一個(gè)有機(jī)整體。正是因?yàn)闆]有制

11、訂人力資源規(guī)劃，致使人力資源管理各活動(dòng)參差不齊、沒有齊頭并進(jìn)。同時(shí)，鐵路企業(yè)內(nèi)部組織機(jī)構(gòu)設(shè)置過分強(qiáng)調(diào)分工，沒有按企業(yè)扁平化的要求進(jìn)行整合，人力資源相關(guān)的部門獨(dú)立設(shè)置的就包括：勞動(dòng)和衛(wèi)生處、人事處、職工教育處、職工培訓(xùn)基地等，很少能從人力資源管理全局統(tǒng)籌安排各活動(dòng)，從而導(dǎo)致人力資源管理系統(tǒng)不能充分發(fā)揮作用。三、解決鐵路企業(yè)人力資源問題的對策解決鐵路企業(yè)人力資源的實(shí)際難題，必須從深層次的管理體制、人力資源部門職能轉(zhuǎn)變、績效評價(jià)體系、人力資源重組優(yōu)化、人力資源信息化管理等方面尋找相應(yīng)的對策。1鐵路企業(yè)要把人力資源作為資本來運(yùn)營。人力資源是21世紀(jì)最重要的資源，在經(jīng)濟(jì)全球化、中國加人世貿(mào)組織的背景下，

12、企業(yè)的人力資源管理如果不實(shí)現(xiàn)新的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移，企業(yè)在今后的發(fā)展中最大的制約因素，將由資金、技術(shù)等轉(zhuǎn)為人才。對于人才，許多企業(yè)早有共識(shí)，但是對人力是資本，應(yīng)該說認(rèn)識(shí)還是不夠的。人力資本是推動(dòng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)持續(xù)發(fā)展的原動(dòng)力，也是企業(yè)保持發(fā)展后勁的原動(dòng)力。人力資本的作用說到底就是智力、知識(shí)的作用。在現(xiàn)代企業(yè)制度中知識(shí)產(chǎn)權(quán)可以作為資本人股，在事實(shí)上承認(rèn)了以智力、技術(shù)為基礎(chǔ)的人力資本應(yīng)有的回報(bào)和地位，企業(yè)對人力資本進(jìn)行合理的運(yùn)營，就要理解人力資本的內(nèi)涵是占有知識(shí)和技術(shù)，也應(yīng)使知識(shí)和技術(shù)的占有程度成為分配的依據(jù)，同時(shí)，要合理的運(yùn)用價(jià)值規(guī)律，充分發(fā)揮人力資本價(jià)格的杠桿作用。建立知識(shí)、技術(shù)要素參與收益和分配制度，把按勞

13、分配和按生產(chǎn)要素分配結(jié)合起來，依照供求關(guān)系和市場機(jī)制確定人力資本的收入分配，賦予人力資源應(yīng)有的社會(huì)地位和人格尊嚴(yán)。2建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的人力資源管理體制。制度因素是影響人力資源管理方式轉(zhuǎn)變最為重要的因素，鐵路企業(yè)人力資源管理的方式基本為傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事模式。鐵路企業(yè)正在逐步探索建立現(xiàn)代企業(yè)制度，并建立相適應(yīng)的人力資源管理制度，主要包括用人制度，分配制度兩方面，重點(diǎn)解決“管理人員能上能下、員工收入能多能少、人員能進(jìn)能出”的問題。一是徹底廢除過去套用國家行政身份的有關(guān)制度，建立符合鐵路企業(yè)實(shí)際的不帶行政身份色彩的招聘、使用、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)、分配制度。二是建立動(dòng)態(tài)的用人制度。落實(shí)勞動(dòng)合同制度，

14、一線生產(chǎn)員工不能完成生產(chǎn)任務(wù)可以待崗和下崗輪訓(xùn)；對管理人員進(jìn)行定期績效評估，實(shí)行末位淘汰制；對技術(shù)人員實(shí)行“評聘分開、競爭上崗”制度，保持一定比例有技術(shù)資格的人員落聘或低聘。三是健全“以人為本”的薪酬激勵(lì)制度，建立“效率優(yōu)先、兼顧公平”的分配制度。探索實(shí)行高層管理人員實(shí)行年薪制，根據(jù)職責(zé)、風(fēng)險(xiǎn)、經(jīng)營業(yè)績大小確定薪酬水平，合理拉開與一般員工的薪酬差距；對關(guān)鍵性管理、技術(shù)崗位和急需、短缺人才實(shí)行市場導(dǎo)向型的薪酬制度、薪酬標(biāo)準(zhǔn)與市場價(jià)位接軌，避免人才外流；對普通員工實(shí)行技能導(dǎo)向型和工作導(dǎo)向型工資制度，做到以崗定薪，崗變薪變。實(shí)行資本、技術(shù)要素參與分配，探索管理者期權(quán)、員工持股、技術(shù)入股的新辦法，以穩(wěn)

15、住優(yōu)秀人才和技術(shù)骨干。3強(qiáng)化人力資源部門在組織戰(zhàn)略上的職能作用，從戰(zhàn)略高度上進(jìn)行角色定位。要對現(xiàn)有人力資源組織機(jī)構(gòu)進(jìn)行適當(dāng)整合，把人力資源管理部門提升到組織戰(zhàn)略的決策部門，在職能范圍內(nèi)適當(dāng)授權(quán)、放權(quán)。加大人力資源投資，通過崗前培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)、離崗培訓(xùn)等各種形式，加強(qiáng)對人力資源的再培訓(xùn)、再教育，注重培育“學(xué)習(xí)型組織”，以戰(zhàn)略的眼光去看待在吸引人才、培養(yǎng)人才方面的投入，健全職工培訓(xùn)組織、完善培養(yǎng)、使用、待遇一體化的新機(jī)制，加強(qiáng)員工的繼續(xù)教育和終身教育。人力資源管理人員必須具備現(xiàn)代化的管理科學(xué)，行為科學(xué)等方面的知識(shí)，必須熟悉國家有關(guān)法律法規(guī)，了解企業(yè)經(jīng)營內(nèi)外環(huán)境及本企業(yè)生產(chǎn)流程、發(fā)展方向、掌握全體員

16、工的個(gè)人基本信息。逐步推行人力資源從業(yè)人員持證上崗制度，提高人力資源管理專業(yè)化水平。4結(jié)合實(shí)際合理配置人力資源。針對鐵路企業(yè)大規(guī)模發(fā)展和客運(yùn)專線建設(shè)的實(shí)際，在人力資源的配置上，需要適當(dāng)引進(jìn)外部的人力資源，更重要地是要合理的使用企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有的人力資源，走內(nèi)部挖潛相結(jié)合的道路，充分利用全路一盤棋的優(yōu)勢，讓人力資源能夠在全路范圍內(nèi)合理流動(dòng)，實(shí)現(xiàn)人力資源存量、余缺、分布和結(jié)構(gòu)的最佳配置。努力做到知識(shí)結(jié)構(gòu)、技術(shù)水平、年齡層次、專業(yè)人員和技能人才的合理配置，既能夠適應(yīng)企業(yè)外部環(huán)境的不確定因素，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部管理，應(yīng)要有與之相適應(yīng)的較為廣泛的理論知識(shí)和較強(qiáng)的專業(yè)知識(shí)，又要考慮企業(yè)的實(shí)際情況，做到精干高效，經(jīng)濟(jì)

17、合理。5統(tǒng)籌人力資源培訓(xùn)規(guī)劃，推進(jìn)人力資源開發(fā)。企業(yè)面對未來繁榮復(fù)雜的外部環(huán)境，只有提高管理水平和員工的素質(zhì)，才能應(yīng)對外部環(huán)境不確定因素，也使企業(yè)處于一種應(yīng)對萬變的境地。提高員工的綜合素質(zhì)是一種基礎(chǔ)性的工作。對企業(yè)而言，不能僅依靠員工接受的基礎(chǔ)教育和高等教育，而是要隨著科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，有針對性的進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)和技術(shù)交流等，有計(jì)劃地提升和更新員工的知識(shí)結(jié)構(gòu)和水平。要根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和崗位分析，制訂人力資源培訓(xùn)規(guī)劃和配套規(guī)劃，系統(tǒng)落實(shí)培訓(xùn)計(jì)劃。同時(shí)，大力提倡接受“終身教育”和“終身學(xué)習(xí)”，強(qiáng)調(diào)教育是人力資源能力建設(shè)的基礎(chǔ)，學(xué)習(xí)是提高人的能力的基礎(chǔ)途徑，加大教育投資，使企業(yè)的人力資源成為取之

18、不竭的資源。鐵路企業(yè)人力資源存在的難題并非偶然形成，也不是短時(shí)間內(nèi)能夠徹底解決，既要國家宏觀政策的引導(dǎo)和支持，更需要企業(yè)實(shí)施科學(xué)有效的內(nèi)部變革，建立科學(xué)的管理體制和有效的激勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)管理者和職工的積極性，實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源管理，使人力資源真正成為鐵路企業(yè)的第一資源。注釋鐵路跨越式發(fā)展戰(zhàn)略：我國鐵路“十一五”規(guī)劃，鐵路跨越式發(fā)展要實(shí)現(xiàn)六大目標(biāo)：發(fā)達(dá)路網(wǎng)初具規(guī)模，基本實(shí)現(xiàn)技術(shù)裝備現(xiàn)代化，運(yùn)輸效率和經(jīng)濟(jì)效益躍上新臺(tái)階，運(yùn)輸服務(wù)質(zhì)量達(dá)到新水平，鐵路體制創(chuàng)新和管理創(chuàng)新取得重大進(jìn)展，職工生產(chǎn)生活條件實(shí)現(xiàn)大的改善。人力資源戰(zhàn)略：是指根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略來制訂人力資源管理計(jì)劃，并通過人力資源管理活動(dòng)來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。組織戰(zhàn)略：指組織為自己確定長遠(yuǎn)性的主要目標(biāo)與任務(wù)，并為實(shí)現(xiàn)此目標(biāo)和任務(wù)選擇的主要行動(dòng)路線。參考文獻(xiàn)（1）