有效設(shè)計薪酬激勵體系方案

1、薪 酬 管 理有效設(shè)計薪酬鼓勵體系：研討目標(biāo)有效設(shè)計薪酬鼓勵體系：研討目標(biāo) 了解薪酬的各種形式以及特點了解薪酬的各種形式以及特點 了解內(nèi)在報酬與外在報酬了解內(nèi)在報酬與外在報酬 了解了解 SBP 與與 PRP 的特點的特點 理解如何選擇薪酬形式以及薪酬構(gòu)造與薪酬水理解如何選擇薪酬形式以及薪酬構(gòu)造與薪酬水平的選擇平的選擇 理解設(shè)計薪酬鼓勵體系的原那么和目標(biāo)理解設(shè)計薪酬鼓勵體系的原那么和目標(biāo) 掌握如何進展設(shè)計薪酬鼓勵體系的調(diào)研分析以掌握如何進展設(shè)計薪酬鼓勵體系的調(diào)研分析以及運作程序及運作程序 掌握基于職位族的職能等級工資制度的設(shè)計與掌握基于職位族的職能等級工資制度的設(shè)計與管理管理 了解最新的薪酬設(shè)計

2、理念了解最新的薪酬設(shè)計理念 掌握股票期權(quán)操作設(shè)計的具體內(nèi)容掌握股票期權(quán)操作設(shè)計的具體內(nèi)容薪薪 酬酬 取取 決決 于于 什什 么么 ？工作績效薪薪 酬酬個人能力工作表現(xiàn)開展?jié)摿T 工 薪 酬 應(yīng) 取 決 于 上 述 四 個 方 面 。 至 于 每 個 方 面 在 薪 酬 結(jié) 構(gòu) 中 的 比 重 應(yīng) 與 企 業(yè) 的 發(fā) 展 戰(zhàn) 略 、 產(chǎn) 業(yè) 政 策 以 及 生 命 周 期 是 相 聯(lián) 系 的 。薪薪 酬酬 的的 基基 本本 形形 式式基基 本本 形形 式式從短期至長期從短期至長期基基 本本 工工 資資獎獎 金金 / 傭傭 金金津津 貼貼補補 貼貼福福 利利保保 險險股股 權(quán)權(quán)股股 票票 期期 權(quán)

3、權(quán)其中，根本工資的根本形式： 計 件 工 資 計 時 工 資 技 能 掛 鉤 工 資 Skill-Based Pay, SBP 業(yè) 績 掛 鉤 工 資 Performance-Related Pay, PRP 小 組 業(yè) 績 掛 鉤 工 資 利 潤 掛 鉤 工 資 崗 位 工 資 職 能 工 資 年 薪 制 工 資內(nèi)內(nèi) 在在 報報 酬酬 與與 外外 在在 報報 酬酬v對于知識型的員工，內(nèi)在報酬和員工的工作滿意感有相當(dāng)之大的關(guān)系。對于知識型的員工，內(nèi)在報酬和員工的工作滿意感有相當(dāng)之大的關(guān)系。v企業(yè)組織可以通過工作制度、員工影響力、人力資源流動政策來執(zhí)行內(nèi)在企業(yè)組織可以通過工作制度、員工影響力、人

4、力資源流動政策來執(zhí)行內(nèi)在報酬，讓員工從工作本身中得到最大的滿足。這樣，企業(yè)減少了對好的薪報酬，讓員工從工作本身中得到最大的滿足。這樣，企業(yè)減少了對好的薪資制度的依賴，轉(zhuǎn)而滿足和推發(fā)動工，使員工更多地依靠內(nèi)在鼓勵，也使資制度的依賴，轉(zhuǎn)而滿足和推發(fā)動工，使員工更多地依靠內(nèi)在鼓勵，也使企業(yè)從僅靠金錢鼓勵員工，加薪再加薪的循環(huán)中擺脫出來。企業(yè)從僅靠金錢鼓勵員工，加薪再加薪的循環(huán)中擺脫出來。 組 織 提 供 的 金 錢 、 津 貼 和 晉 升 機 會 ， 以 及 來 自 于 同 事 和 上 級 的 評 價外外 在在 報報 酬酬是和外在報酬相對而言的，它是基于工作任務(wù)本身的報酬，如對工作的勝任感、成就感、

5、責(zé)任感、受重視、有影響力、個人成長和富有價值的奉獻等。內(nèi)內(nèi) 在在 報報 酬酬業(yè)業(yè) 績績 掛掛 鉤鉤 工工 資資PRPF 為 使 業(yè) 績 衡 量 成 為 一 項 有 意 義 的 活 動 ， 必 須 使 個 人 之 間 的 業(yè) 績 有 顯 著 差 異 ；F 工 資 范 圍 應(yīng) 該 足 夠 大 ， 以 便 拉 開 員 工 工 資 的 距 離 ；F 業(yè) 績 衡 量 必 須 有 效 、 可 靠 ， 而 且 必 須 能 將 衡 量 結(jié) 果 與 工 資 結(jié) 構(gòu) 掛 鉤 ；F 評 估 人 員 應(yīng) 有 熟 練 技 能 設(shè) 定 業(yè) 績 標(biāo) 準(zhǔn) ， 并 操 作 評 估 過 程 ；F 組 織 文 化 支 持 業(yè) 績

6、掛 鉤 體 系 ；F 報 酬 水 平 既 有 競 爭 性 ， 又 不 失 公 平 ， 組 織 在 將 工 資 與 業(yè) 績 掛 鉤 方 面 富 有 經(jīng) 驗 ；F 經(jīng) 理 及 下 屬 之 間 存 在 相 互 信 任 ， 經(jīng) 理 人 員 應(yīng) 作 好 充 分 準(zhǔn) 備 針 對 業(yè) 績 指 標(biāo) 進 行 積 極 的 交 流 、 說 明 ， 同 時 要 應(yīng) 對 困 難 決 策 問 題 。 經(jīng)經(jīng) 驗驗 表表 明明 ， 業(yè)業(yè) 績績 工工 資資 PRP 體體 系系 的的 成成 功功 實實 施施 必必 須須 應(yīng)應(yīng) 滿滿 足足 以以 下下 條條 件：件：為為 避避 免免 因因 采采 用用 個個 人人 業(yè)業(yè) 績績 掛掛

7、鉤鉤 工工 資資 體體 系系 造造 成成 的的 對對 團團 隊隊 精精 神神 的的 損損 害害 ， 組組 織織 可可 結(jié)結(jié) 合合 采采 用用 小小 組組 業(yè)業(yè) 績績 掛掛 鉤鉤 工工 資資 體體 系系 業(yè)績工資構(gòu)造圖業(yè)績工資構(gòu)造圖 技技 能能 掛掛 鉤鉤 工工 資資SBP特特 點點工工 資資 增增 加加 依依 據(jù)據(jù) 得得 到到 認(rèn)認(rèn) 可可 的的 技技 能能 和和 知知 識識 ， 而而 不不 會會 根根 據(jù)據(jù) 工工 作作 崗崗 位位 的的 變變 化化工工 資資 建建 立立 對對 熟熟 練練 運運 用用 技技 能能 和和 知知 識識 的的 認(rèn)認(rèn) 可可 上上 ， 而而 不不 是是 資資 歷歷能能 實

8、實 現(xiàn)現(xiàn) 企企 業(yè)業(yè) 與與 員員 工工 的的 雙雙 贏贏 Win-Win企企 業(yè)業(yè) 能能 達(dá)達(dá) 成成 高高 質(zhì)質(zhì) 量量 的的 產(chǎn)產(chǎn) 品品 與與 服服 務(wù)務(wù)員員 工工 ： 形形 成成 良良 好好 的的 勞勞 資資 關(guān)關(guān) 系系 、 高高 生生 產(chǎn)產(chǎn) 率率 、 高高 士士 氣氣員員 工工 能能 從從 認(rèn)認(rèn) 可可 中中 獲獲 得得 認(rèn)認(rèn) 同同 感感 內(nèi)內(nèi) 在在 報報 酬酬 和和 高高 薪薪 酬酬 ， 從從 而而 能能 對對 組組 織織 忠忠 誠誠 和和 主主 動動 改改 進進 能能 力力 。以職位為根底JOB-BASED以技能為根底SKILL-BASED自90年代工工 資資 類類 型型 及及 其其 特

9、特 征征特征類型分配原則特點常見形式優(yōu)點缺點績效工資根據(jù)員工近期績效決定工資與績效直接掛鉤的工資，隨績效浮動計件工資制、銷售提成制激勵政策明顯易助長員工短期行為，不利提高員工技能和素質(zhì)，不適合合作性強的復(fù)雜性工作技能工資制根據(jù)工作能力確定工資因人而異、技高薪提八級工資制鼓勵員工學(xué)習(xí)技術(shù)有利于人才隊伍建設(shè)工資與績效和責(zé)任關(guān)系，引致員工對工作的挑揀年功工資制根據(jù)年齡/工齡/學(xué)歷和經(jīng)歷來確定工資工齡與工資同步增長日本式年功工資制能穩(wěn)定員工隊伍，滿足員工安全感和忠誠度論資排輩不利調(diào)動積極性職務(wù)工資制根據(jù)與職務(wù)相關(guān)的有關(guān)因素決定工資一崗一薪、薪隨職變職位年薪制鼓勵員工爭挑重?fù)?dān)，承擔(dān)責(zé)任激勵涉及面受職務(wù)多

10、少限制結(jié)構(gòu)工資綜合考慮員工年資、能力、職務(wù)和績效確定工資有基本工資、年資工資、職務(wù)工資、績效工資及各種補貼、津貼構(gòu)成結(jié)構(gòu)工資崗位技能工資制綜合考慮員工對企業(yè)所付出的勞動，易產(chǎn)生公平感和激勵作用設(shè)計和管理都比較麻煩人人 員員 有有 效效 激激 勵勵v 激激 勵勵 相相 容容v 激激 勵勵 相相 容容 指指 的的 是是 追追 求求 自自 身身 收收 益益 貨貨 幣幣 收收 益益 與與 非非 貨貨 幣幣 收收 益益 的的 個個 體體 的的 目目 標(biāo)標(biāo) 與與 預(yù)預(yù) 定定 的的 社社 會會 目目 標(biāo)標(biāo) 我我 們們 把把 它它 界界 定定 為為 資資 源源 利利 用用 效效 率率 最最 大大 化化 一一

11、致致 。v 激激 勵勵 相相 容容 是是 企企 業(yè)業(yè) 激激 勵勵 機機 制制 設(shè)設(shè) 計計 的的 基基 本本 要要 求求 ， 即即 要要 實實 現(xiàn)現(xiàn) 企企 業(yè)業(yè) 目目 標(biāo)標(biāo) 和和 個個 人人 利利 益益 均均 得得 到到 有有 效效 的的 滿滿 足足 。v 薪薪 酬酬 激激 勵勵 必必 須須 同同 其其 他他 的的 激激 勵勵 形形 式式 有有 效效 的的 結(jié)結(jié) 合合 起起 來來v 雙因素理論雙因素理論v 鼓勵因素：成就、賞識、工作本身、鼓勵因素：成就、賞識、工作本身、責(zé)任、開展和成長等因素。責(zé)任、開展和成長等因素。v 保健因素：公司政策和管理、監(jiān)視、保健因素：公司政策和管理、監(jiān)視、薪金、人際關(guān)

12、系和工作環(huán)境等因素。薪金、人際關(guān)系和工作環(huán)境等因素。v 兩類因素也有假設(shè)干重疊現(xiàn)象。兩類因素也有假設(shè)干重疊現(xiàn)象。時效性合理性公平性適度性有效鼓勵有效鼓勵有效鼓勵的內(nèi)容有效鼓勵的內(nèi)容理想鼓勵事業(yè)鼓勵精神鼓勵物質(zhì)鼓勵現(xiàn)現(xiàn) 代代 企企 業(yè)業(yè) 薪薪 酬酬 制制 度度 的的 特特 征征 與與 職職 能能特特 征征v 以 追 求 最 大 利 潤 為 出 發(fā) 點v 以 崗 位 層 級 為 工 資 分 配 參 照 點 崗位 / 勞動 / 能力 / 市場供求v 經(jīng) 營 者 與 本 企 業(yè) 員 工 的 薪 酬 分 離v 企 業(yè) 具 有 充 分 的 薪 酬分 配 自 主 權(quán)v 國 家 對 企 業(yè) 工 資 分 配 間

13、 接 調(diào) 控職職 能能v 增增 值值 職職 能能 。 是 人 力 資 本 投 資 。v 激激 勵勵 職職 能能 。 核 心 職 能 。 保 護 和 激 勵 員 工 的 工 作 積 極 性 。v 協(xié)協(xié) 調(diào)調(diào) 職職 能能 。 通 過 薪 酬 杠 桿 傳 遞 管 理 者 意 圖 ， 協(xié) 調(diào) 員 工 與 組 織 關(guān) 系 。v 配配 置置 職職 能能 。 與 其 他 系 統(tǒng) 有 機 結(jié) 合 ， 實 現(xiàn) 企 業(yè) 內(nèi) 部 資 源 有 效 配 置 。制制 定定 薪薪 酬酬 體體 系系 應(yīng)應(yīng) 遵遵 循循 的的 原原 那么那么v 公 平 原 那么v Op/Ip = Oo/Iov 式中 Op 個體對自己所得到報酬的

14、主觀感覺；v Ip 個體對自己所作投入的主觀感覺；v Oo個體對與之比較的他人所得報酬的主觀感覺；v Io個體對與之比較的他人所作投入的主觀感覺。v 激 勵 原 那么v B = f P Ev 說明行動B是人P和環(huán)境E的函數(shù)v 市 場 原 那么v 依據(jù)人才市場的競爭狀況來確定薪酬設(shè)設(shè) 計計 薪薪 酬酬 體體 系系 應(yīng)應(yīng) 實實 現(xiàn)現(xiàn) 的的 目目 標(biāo)標(biāo)v 和 公 司 文 化 價 值 觀 相 聯(lián) 系 ， 鞏 固 公 司 的 文 化 與 價 值 觀 ；v 同 企 業(yè) 戰(zhàn) 略 、 政 策 相 結(jié) 合 ， 從 符 合 公 司 的 現(xiàn) 有 狀 況 ；v 與 市 場 化 有 效 結(jié) 合 ， 有 利 于 培 育

15、企 業(yè) 的 市 場 競 爭 能 力 和 引 進 人 才 ；v 增 強 薪 酬 體 系 的 激 勵 性 ， 維 持 員 工 的 高 士 氣 ；v 能 留 住 影 響 企 業(yè) 發(fā) 展 的 關(guān) 鍵 管 理 人 才 與 專 業(yè) 技 術(shù) 人 才 ；v 提 高 、 增 強 員 工 的 工 作 滿 意 度 。設(shè)設(shè) 計計 薪薪 酬酬 體體 系系 應(yīng)應(yīng) 考考 慮慮 的的 因因 素素v 企 業(yè) 的 特 征企 業(yè) 不 同 的 發(fā) 展 階 段 、 行 業(yè) 特 征 的 薪 酬 策 略 是 不 同 的v 公 司 的 經(jīng) 營 政 策 和 目 標(biāo)欲 取 得 市 場 領(lǐng) 先 者 的 公 司 必 然 應(yīng) 該 是 一 流 的 薪

16、資 水 平v 財 務(wù) 及 成 本 上 的 考 慮公 司 利 潤 收 益 、 現(xiàn) 金 流 量 等 都 是 考 慮 公 司 支 付 能 力 的因 素v 行 政 上 的 考 慮公 司 行 政 支 持 的 服 務(wù) 能 力v 管 理 上 的 考 慮公 司 對 薪 酬 的 管 理 能 力v 其 他 因 素 的 考 慮公 司 的 文 化 、 價 值 觀 、 地 域 、 人 才 市 場 的 發(fā) 育 程 度 等薪薪 酬酬 規(guī)規(guī) 劃劃 及及 各各 分分 類類 計計 劃劃計劃類別目標(biāo)政策步驟預(yù)算總規(guī)劃總目標(biāo)績效提高人員穩(wěn)定，員工滿意度與社會比較、公平程度、士氣水平等（提高、減少、平衡、穩(wěn)定、改革等）基本效益總體步驟

17、總預(yù)算工資計劃工資總額控制、工效掛鉤、激勵、提高凝聚力調(diào)整政策、定級政策、傾斜政策見后增減工資額獎勵計劃績效提高、積極性提高重點原則、獎勵方法、普遍水準(zhǔn)、計件計獎、提成制度如按月發(fā)放、按班組考核如按利潤提高比例計發(fā)獎勵金額福利計劃凝聚力提高福利標(biāo)準(zhǔn)、對象及實施方法、優(yōu)先安排原則如每年安排旅游等來源及使用金額薪薪 酬酬 策策 略略 與與 政政 策策 的的 選選 擇擇企企 業(yè)業(yè) 選選 擇擇 確確 定定 薪薪 酬酬 策策 略略 包包 括括 兩兩 方方 面面 ： 確 定 薪 酬 結(jié) 構(gòu) 薪 酬 結(jié) 構(gòu) 即 各 種 不 同 薪 酬 形 式 的 比 例 ， 如 基 本 工 資 占 多 大 比 例 ？ 獎

18、金 多 大 比 例 ？ 期 權(quán) 多 大 比 例 ？ 確 定 薪 酬 水 平 薪 酬 水 平 即 薪 酬 數(shù) 值 在 市 場 中 所 處 的 水 平 ， 如 是 處 于 中 值 ？ 還 是 處 于 行 業(yè) 中 的 最 高 水 平 ？企企 業(yè)業(yè) 薪薪 酬酬 政政 策策 就就 是是 薪薪 酬酬 策策 略略 的的 具具 體體 化化 ，因，因 此此 ， 應(yīng)應(yīng) 包包 含含 ： 對 公 司 具 體 的 薪 酬 形 式 、 結(jié) 構(gòu) 與 水 平 加 以 明 確 界 定 確 定 薪 酬 結(jié) 構(gòu) 與 水 平 的 管 理 方 式 ，薪 酬 調(diào) 整 模 式確確 定定 薪薪 酬酬 結(jié)結(jié) 構(gòu)構(gòu)v 不不 同同 級級 別別 、

19、 類類 別別 人人 員員 的的 一一 般般 策策 略略v 對對 于于 一一 般般 職職 員員 采采 用用 ： 基基 本本 工工 資資 + 獎獎 金金 + 福福 利利v 對對 于于 高高 級級 管管 理理 人人 員員 及及 研研 發(fā)發(fā) 人人 員員 應(yīng)應(yīng) 加加 用用 中中 長長 期期 收收 入入 ： 如如 股股 權(quán)權(quán) 、 股股 票票 期期 權(quán)權(quán) 、 虛虛 擬擬 股股 權(quán)權(quán) 等等v 對對 于于 銷銷 售售 業(yè)業(yè) 務(wù)務(wù) 人人 員員 可可 加加 用用 傭傭 金金 制制 提提 成成 v 原原 那么那么 ：v 激激 勵勵 對對 稱稱 員員 工工 對對 股股 東東 權(quán)權(quán) 益益 承承 擔(dān)擔(dān) 的的 責(zé)責(zé) 任任 與

20、與 薪薪 酬酬 形形 式式 相相 對對 稱稱v 拴拴 住住 關(guān)關(guān) 鍵鍵 人人 才才 經(jīng)經(jīng) 理理 人人 員員 、 研研 發(fā)發(fā) 人人 員員 等等 關(guān)關(guān) 鍵鍵 員員 工工 的的 “ 金金 手手 銬銬 v 員員 工工 滿滿 意意 多多 種種 激激 勵勵 形形 式式 的的 組組 合合 能能 實實 現(xiàn)現(xiàn) 員員 工工 滿滿 意意 激激 勵勵 因因 素素 、 保保 健健 因因 素素 都都 要要 考考 慮慮 確確 定定 薪薪 酬酬 水水 平平v 確確 定定 薪薪 酬酬 水水 平平 的的 根根 據(jù)據(jù)v 崗崗 位位 評評 價價 與與 工工 作作 價價 值值 分分 析析v 同同 行行 業(yè)業(yè) 水水 準(zhǔn)準(zhǔn) 和和 市市 場

21、場 水水 平平 ， 參參 照照 薪薪 酬酬 調(diào)調(diào) 查查 資資 料料v 行行 業(yè)業(yè) 的的 競競 爭爭 激激 烈烈 程程 度度v 確確 定定 薪薪 酬酬 水水 平平 的的 原原 那么那么v 同類工作的報酬不必完全一致。制訂的報酬水準(zhǔn)只可作為決定某同類工作的報酬不必完全一致。制訂的報酬水準(zhǔn)只可作為決定某一報酬范圍的根底，也就是說，不同經(jīng)歷及能力的員工應(yīng)獲得不一報酬范圍的根底，也就是說，不同經(jīng)歷及能力的員工應(yīng)獲得不同的薪水，那么原來制訂的報酬水準(zhǔn)只應(yīng)是各種薪水的中間值。同的薪水，那么原來制訂的報酬水準(zhǔn)只應(yīng)是各種薪水的中間值。v 工作本身的價值要比工作成果更為重要。以工作作為確定報酬水工作本身的價值要比

22、工作成果更為重要。以工作作為確定報酬水準(zhǔn)的根底，對于個別員工的工作成果應(yīng)以獎金的形式給予。準(zhǔn)的根底，對于個別員工的工作成果應(yīng)以獎金的形式給予。 薪薪 酬酬 設(shè)設(shè) 計計 準(zhǔn)準(zhǔn) 備備 ： 內(nèi)內(nèi) 部部 調(diào)調(diào) 研研 分分 析析 公公 司司 薪薪 酬酬 的的 系系 統(tǒng)統(tǒng) 性性 分分 析析 企 業(yè) 的 文 化 價 值 觀 企 業(yè) 戰(zhàn) 略 與 人 力 資 源 政 策 員 工 綜 合 狀 況 公公 司司 現(xiàn)現(xiàn) 有有 的的 薪薪 酬酬 狀狀 況況 調(diào)調(diào) 研研 公 司 現(xiàn) 有 的 薪 酬 總 額 問 題 公 司 的 薪 酬 支 付 能 力 公 司 的 薪 酬 滿 意 狀 況 公公 司司 薪薪 酬酬 結(jié)結(jié) 構(gòu)構(gòu) 分

23、分 析析 公 司 現(xiàn) 有 各 種 薪 酬 形 式 的 有 效 性 公 司 現(xiàn) 有 各 種 薪 酬 形 式 的 比 例 不 同 崗 位 人 員 的 薪 酬 結(jié) 構(gòu) 比 較薪薪 酬酬 設(shè)設(shè) 計計 準(zhǔn)準(zhǔn) 備備 ： 外外 部部 調(diào)調(diào) 研研 分分 析析 市市 場場 薪薪 資資 調(diào)調(diào) 查查 本 地 區(qū) 薪 資 調(diào) 查 分 析 同 行 業(yè) 薪 資 調(diào) 查 分 析 競 爭 對 手 薪 資 調(diào) 查 分 析 本本 地地 人人 才才 市市 場場 供供 需需 狀狀 況況 公 司 各 崗 位 人 員 在 市 場 中 的 替 代 性 公 司 各 崗 位 人 員 在 市 場 中 的 供 需 狀 況企企 業(yè)業(yè) 薪薪 酬酬 體

24、體 系系 設(shè)設(shè) 計計 運運 作作 程程 序序 工作設(shè)計 與分析 崗位評價 薪酬水 平確定 薪酬制度 的管理 和控制企業(yè)員工人性分析企業(yè)文化價值觀公司戰(zhàn)略人力資源政策付酬原那么 與薪酬策略擬定工作設(shè)計職位描述與工作說明應(yīng)用因素比應(yīng)用因素比較法較法確定付酬因確定付酬因素素確定基準(zhǔn)崗確定基準(zhǔn)崗位位將其他崗位將其他崗位與基準(zhǔn)崗位與基準(zhǔn)崗位相比，進展相比，進展崗位排序崗位排序調(diào)查分析本行業(yè)、本地區(qū)、競爭對手的薪資狀況公司支付能力分析確立根本工資水平薪酬構(gòu)造設(shè)計確定薪酬構(gòu)造中包含的薪酬形式和比例對于經(jīng)理報酬與專業(yè)技術(shù)人員報酬，應(yīng)讓中長期收入占合理局部薪酬的升降與調(diào)整薪酬設(shè)計的本錢控制確定付酬方式案例：案例

25、：基于職位族的職能等級工資制度設(shè)計基于職位族的職能等級工資制度設(shè)計職職 能能 等等 級級 工工 資資 基基 本本 介介 紹紹基于職位族，按工作崗位的職務(wù)履行能力與知識技能進展工作分類?；诼毼蛔?，按工作崗位的職務(wù)履行能力與知識技能進展工作分類。如在一個公司中可將所有崗位劃分為以下職位族：管理指管如在一個公司中可將所有崗位劃分為以下職位族：管理指管理者、研發(fā)、工程技術(shù)、專業(yè)效勞、銷售、行政事務(wù)、操作理者、研發(fā)、工程技術(shù)、專業(yè)效勞、銷售、行政事務(wù)、操作等等每個職位族進展工作崗位分等職等。如管理職位族：有總經(jīng)理、每個職位族進展工作崗位分等職等。如管理職位族：有總經(jīng)理、部門經(jīng)理、主管等?？煞譃榧僭O(shè)干等

26、部門經(jīng)理、主管等?？煞譃榧僭O(shè)干等每個職等中分假設(shè)干級職級。每個職等中分假設(shè)干級職級。最后形成職能等級工資。最后形成職能等級工資。見以下圖見以下圖基于職位族的職能等級工資制度設(shè)計基于職位族的職能等級工資制度設(shè)計職職 等等 示示 意意 圖圖等管理研發(fā)工程銷售行政操作基于職位族的職能等級工資制度設(shè)計基于職位族的職能等級工資制度設(shè)計等等 656543654321654321654321432121每等可劃6級。根據(jù)企業(yè)情況，可劃4級或5級或7級、8級。職級示意圖以管理職位族為例職級示意圖以管理職位族為例 其他職位族以此相似其他職位族以此相似設(shè)設(shè) 計計 程程 序序職位調(diào)查 設(shè)計管 理規(guī)那么 確定 職級

27、確定 職等 職位 分類 職位 分析 通過工作職位崗位調(diào)查表或訪談等，進展職位摸底、調(diào)查 建立工作職位說明與描述 確定任職資格，主要是SKAs*。 依據(jù)工作性質(zhì)及特征的相近確定職位族 進展分類 確定職等主要按崗位的價值以及崗位對人員能力的要求 同一等中參照職位人員不同績效特征確定職級 職等、職級晉退、升降規(guī)那么 考評規(guī)那么調(diào)整規(guī)那么職職 能能 等等 級工級工 資資 的的 管管 理理v 職職 級級 的的 升升 降降v 根根 據(jù)據(jù) 績績 效效 考考 核核 主主 要要 是是 業(yè)業(yè) 績績 因因 素素 ， 可可 半半 年年 評評 定定 一一 次次 。 越越 頻頻 繁繁 ， 激激 勵勵 效效 果果 越越 佳

28、佳 ， 但但 過過 于于 頻頻 繁繁 ， 工工 作作 量量 會會 繁繁 重重 ，而，而 且且 如如 果果 沒沒 有有 有有 效效 操操 作作 ， 可可 能能 還還 會會 引引 起起 形形 式式 化化 和和 員員 工工 內(nèi)內(nèi) 心心 抵抵 觸觸 v 企企 業(yè)業(yè) 要要 調(diào)調(diào) 控控 升升 降降 比比 例例 ， 保保 證證 大大 部部 分分 不不 升升 不不 降降 ， 小小 部部 分分 升升 ， 小小 部部 分分 降降v 職職 等等 晉晉 退退v 根根 據(jù)據(jù) 綜綜 合合 考考 核核 評評 定定 ， 能能 力力 、 貢貢 獻獻 、 態(tài)態(tài) 度度 、 企企 業(yè)業(yè) 使使 命命 感感 等等 的的 全全 面面 評評

29、 估估 能能 力力 是是 決決 定定 因因 素素 ， 可可 一一 年年 評評 定定 一一 次次v 職職 等等 要要 嚴(yán)嚴(yán) 格格 控控 制制 ， 要要 重重 視視 能能 力力 因因 素素 的的 評評 價價 ， 適適 當(dāng)當(dāng) 引引 入入 心心 理理 測測 評評 技技 術(shù)術(shù) 。 防防 止止 管管 理理 學(xué)學(xué) 中中 “ 彼彼 德德 效效 應(yīng)應(yīng) 職職 能能 等等 級級 工工 資資 制制 度度 的的 優(yōu)優(yōu) 點點 鼓勵性強。 與考核直接掛鉤，能升能降，鼓勵效果顯著。 將職級與職等的晉退分開，充分考慮了多重鼓勵因素。 更人性化。 綜合了多種工資形式的優(yōu)點，充分考慮了崗位、技能、能力、業(yè)績的因素，防止了一些工資制

30、度的缺乏。充分考慮了員工個體 操作性好。 操作容易，雖然要進展崗位價值分析，但是以職位族作為一個大框架，可以不進展系統(tǒng)完全的崗位評價。減少了工作的復(fù)雜性。內(nèi)部人員經(jīng)過培訓(xùn)學(xué)習(xí)，根據(jù)專家建議，便可自己操作職職 能能 等等 級級 工工 資資 制制 度度 的的 優(yōu)優(yōu) 點點 配套性好。 能有效地和績效考核、生涯開展、干部選拔、人員去留等人力資源決策聯(lián)系。有利于強化企業(yè)人力資源管理平臺 有利于員工開展。 鼓勵了員工關(guān)注自己職業(yè)生涯的開展，使之關(guān)心其職業(yè)生涯的開展。 為員工職業(yè)生涯的縱向開展與橫向開展的指明了途徑 適應(yīng)中國企業(yè)的文化背景。 符合國內(nèi)企業(yè)的現(xiàn)實狀況。等級之間也有重合的局部。 最適合高科技企業(yè)

31、。 研發(fā)人員有與管理者同樣富有挑戰(zhàn)的職業(yè)生涯，有利于防止研發(fā)人員成為不合格的管理者研發(fā)人員要與工程技術(shù)人員分開職職 能能 等等 級級 工工 資資 操操 作作 管管 理理 中中 的的 要要 點點v 沒有建立績效考核體系，請不要操作此項工資制度v 職能等級工資的管理是與績效考核掛鉤的，否那么就失去了這套工資體系的意義v 要運用進展工資總額的管理與調(diào)控機制?？刂乒べY本錢。v 防止部門亂漲工資的現(xiàn)象，要有調(diào)控v 鼓勵效果的加大可以選擇v 增加職級數(shù)，擴大振幅v 增加級差相鄰職級之間的差額v 增加調(diào)整次數(shù)v 標(biāo)準(zhǔn)人力資源管理操作流程。提高運作的效率將將 “ 薪薪 比比 心心 ： 新新 理理 念念v 提供

32、有競爭力的薪酬v 使他們一進門便珍惜這份工作，竭盡全力，把自己的本領(lǐng)都使出來v 吸引并且留住人才，尤其是那些出類拔萃的員工v 重視內(nèi)在報酬v 企業(yè)減少了對好的薪資制度的依賴，轉(zhuǎn)而滿足和推發(fā)動工v 實行基于技能的工資v 在調(diào)換崗位和引入新技術(shù)方面帶來較大的靈活性v 增強溝通交流v 平等是實現(xiàn)報酬制度滿足與鼓勵機制的重要成分之一v 參與報酬制度的設(shè)計與管理v 更多參與無疑有助于一個更適合員工的需要和更符合實際的報酬制度的形成。工工 資資 等等 級級 的的 未未 來來 ： 寬寬 波波 段段 化化工工 資資 等等 級級 寬寬 波波 段段 化化 矮矮 化化 即即 工工 資資 等等 級級 線線 延延 長長

33、 ：工工 資資 類類 別別 減減 少少 ， 由由 原原 來來 的的 十十 幾幾 個個 減減 少少 至至 三三 、 五五 個個 。 前前 述述 職職 能能 等等 級級 工工 資資 設(shè)設(shè) 計計 中中 以以 職職 位位 族族 建建 立立 工工 資資 體體 系系 貫貫 徹徹 了了 這這 一一 規(guī)規(guī) 那么那么在在 每每 種種 類類 別別 上上 ， 包包 含含 著著 更更 多多 的的 工工 資資 等等 級級 和和 工工 資資 標(biāo)標(biāo) 準(zhǔn)準(zhǔn)各各 類類 別別 的的 工工 資資 標(biāo)標(biāo) 準(zhǔn)準(zhǔn) 交交 叉叉特點：特點： 增 加 不 同 類 別 工 資 線 差 距 。 工 資 標(biāo) 準(zhǔn) 在 同 一 類 別 的 不 同 等

34、級 中 差 別 也 較 大 職 務(wù) 和 工 資 等 級 主 要 取 決 于 本 人 的 專 業(yè) 水 平 ， 隨 技 能 水 平 上 升 ， 職 位 和 工 資 上 升優(yōu)點：優(yōu)點： 使企業(yè)在員工薪酬管理上具有更使企業(yè)在員工薪酬管理上具有更大的靈活性。大的靈活性。 比較適用于一些非專業(yè)化、無明比較適用于一些非專業(yè)化、無明顯專業(yè)區(qū)域的工作崗位和組織，顯專業(yè)區(qū)域的工作崗位和組織，這些工作很難運用傳統(tǒng)的工作評這些工作很難運用傳統(tǒng)的工作評價和勞動測量計算雇員的工資量，價和勞動測量計算雇員的工資量，“寬波段的工資制度那么比較寬波段的工資制度那么比較靈活。它只是劃分一個工資范圍，靈活。它只是劃分一個工資范圍，具體工資收入根據(jù)雇員的績效情具體工資收入根據(jù)雇員的績效情況彈性處理。況彈性處理。 有利于增強員工的創(chuàng)造性和全面有利于增強員工的創(chuàng)造性和全面開展，抑制一些雇員僅為獲取高開展，抑制一些雇員僅為獲取高一等級的工資而努力工作的傾向一等級的工資而努力工作的傾向股票期權(quán)方案設(shè)計股票期權(quán)方案設(shè)計設(shè)計股票期權(quán)方案應(yīng)從以下假設(shè)干方面入手：股