大學校園招聘注意事項

1、企業(yè)招聘注意事項每個企業(yè)都會面臨招聘工作，有些企業(yè)招聘工作做得比較 好，也比較順利，有些企業(yè)卻經(jīng)常招聘，卻又招不到合適的 人，影響企業(yè)的日常經(jīng)營活動。 為什么會出現(xiàn)這樣的情況 呢？主要是在招聘中存在以下現(xiàn)象，希望企業(yè)在招聘中引起1、過于重視學歷，而輕視應聘人員的能力。只要看一看招 聘廣告，幾乎所有的招聘廣告里都有學歷要求（說實話，在 應試教育體制下，一些有學歷的人，其能力可真的不怎么 樣?。?。這樣很容易 “網(wǎng)羅 ”不到那些有能力沒學歷的人，筆 者曾經(jīng)遇到一個小學都沒有畢業(yè)的人，但他卻不僅能做技 工，還能進行設計，可獨立完成大型設備的設計、安裝與驗 收。有的甚至對學歷迷戀到不可理喻的地步，拼命追

2、求高學 歷，甚至普通操作工都要求中專以上學歷！可以說是一種資 源浪費， 也可以說是一種歧視。 但也不是說一點也不講學歷， 需要招聘人員能識別應聘人員的能力，別受制于學歷。2、太過重視經(jīng)歷，忽視應聘人員的潛力。一些企業(yè)總是想 入職人員馬上就可以投入工作，所以要求應聘者需有工作經(jīng) 驗，把一些有潛力的剛走出學校的應聘人員拒之門外 （一句 “你沒有經(jīng)驗 ”打發(fā)了事），這不僅是一種歧視，也縮小了企 業(yè)選擇的范圍，其實長遠來說人的潛力比經(jīng)驗更重要，經(jīng)歷 只代表過去，潛力體現(xiàn)的將來（至于如何考察應聘人員的潛 力，則是做HR的責任）！經(jīng)歷對于企業(yè)來說也重要，但別 一味追求一個人的經(jīng)歷 （我想企業(yè)的招聘人員一定

3、看到過簡 歷上的經(jīng)歷造假的現(xiàn)象），能找到有潛力的人比找有經(jīng)歷但 沒潛力的，對企業(yè)更重要！這也是體現(xiàn)人力資源管理價值的 地方之一。3、過于強調(diào)專業(yè)，考慮技能太少。特別是一些國營企業(yè)， 要求專業(yè)必須對口，比較少地考慮應聘者的技能和興趣。對 于一些技術性比較強的，是應該考慮專業(yè)要求。但由于種種 原因，一些人是迫不得已才學自己不喜歡的專業(yè)的， 有可能 其最佳的技能并不在其專業(yè)上（特別是一些有工作經(jīng)歷的應 聘者），如果過分強調(diào)專業(yè)對口，有可能失去一個人才。筆 者一位朋友原來已經(jīng)在一家國營企業(yè)總經(jīng)辦主任干了將近 一年， 當聽說他是學機械的，就讓他去設計科搞設計，結(jié)果 他就選擇離開，因為他的興趣和愛好不是機

4、械設計。 所以在 招聘是專業(yè)也是需要考慮，但不能太死板，要根據(jù)應聘者的 實際情況決定是否錄用。4、只顧著招人，不管應聘人員的使用。一些企業(yè)一邊招聘 人，一邊人員流失，總是處于人力資源短缺狀態(tài)，其中一個 原因就是對新聘人員的關心不夠。任何人剛進入企業(yè)的時 候，都存在一個適應問題，需要適應企業(yè)文化、規(guī)章制度、做事風格、人際關系、硬件等等，如果適應不了，應很難把 人留住。所以人員招進企業(yè)之后，對他的關心、幫助、跟進 應該是人力資源管理的一個部分， 當然，應有所選擇地跟進， 否則工作量非常大。5、追求高學歷，考慮匹配少。一些企業(yè)拼命追求高學歷， 動輒要求研究生學歷以上！ 人力資源管理中應做到選擇合適

5、的人擔任合適的工作，并不是學歷越高越好，關鍵是匹配，否則不僅對企業(yè)是一種浪費， 對應聘者也是一種浪費， 大材 小用不行，小材大用也不行， 要知道 “戰(zhàn)車能攻堅， 渡水不如 舟；駿馬能歷險，耕田不如牛 ”。6、企業(yè)對招聘人員的選擇不重視。招聘雖然看上去是一件 簡單的工作， 其實不然， 招聘是企業(yè)用人的第一步， 走好這 一步，對企業(yè)很重要！招聘工作涉及的范圍比較廣，招聘人 員必須有能力去識別應聘人員的潛力、技能、能力、興趣、 愛好等等，對負責招聘的人的素質(zhì)要求應該是比較高的， 除 了上述能力之外，還應具備一定的人格魄力，如親和力、禮 儀、口才、判斷力等等，所以企業(yè)選擇招聘人員也很重要，千萬別小看這

6、項工作，必要時可以請企業(yè)內(nèi)的一些高素質(zhì)人 士參與。7、其他需要注意的地方1）招聘歧視，包括地域歧視、性別歧視、年齡歧視、學歷/經(jīng)驗歧視等等，這在一些招聘廣告中經(jīng)常出現(xiàn)的，目前應聘 人員的法律意識已經(jīng)大大提高，否則容易惹上官司。2）過于相信筆試， 什么能力/潛力/智力測試、 素質(zhì)測評等等。有些企業(yè)不看對象，一次又一次地考試，而且有些題目的設 置也不合理， 有的甚至把一些腦筋急轉(zhuǎn)彎的題目也放入試卷里，試題的目的有點盲目，不知道要考察應聘者哪些方面。一般來說筆試不要超過二次， 考試題目的設計必須合理、 有 層次、考察的目的明確，考試時間不要超過2小時，并方便 回答（如選擇題）。3）安排好面試。面試人

7、員的安排應合理，不要外行面試內(nèi) 行，低崗位面試高崗位；面試的提問應該合理，涉及隱私的 問題盡量不要提。面試一次就夠了（高管的職位可以多一 點），不過還是應該筆試、面試一次過比較好（一天時間在 企業(yè)內(nèi)考察、選擇完畢），一方面企業(yè)降低企業(yè)招聘成本，也解除應聘者來往之苦。4）招聘前做好充足的準備工作，包括崗位要求、職責、薪 酬福利安排、企業(yè)有關資料等等，千萬別無法回答應聘者關 心的問題，否則應聘者對企業(yè)的信心會打折扣。5）招聘時要尊重應聘人員，別居高臨下，一付救世主的嘴 臉。如一些企業(yè)只管收簡歷（好象是廢紙收購站），卻不給 答復；把別人的簡歷不當一回事， 隨意處置； 面試之后沒有 任何回音；提問時咄咄逼人； 對應聘者的問題愛理不理等等 招聘人員判斷不合適就不要收簡歷；有可能的情況下，向應 聘者提一些建議；面試時沒有決定時應事后給應聘者一個答 復；提問或回答時，應該讓應聘者感覺被尊重。以上提到的僅僅是一些常見的需要注意的地方， 其他的問題 需要招聘人員平時注意積累，不斷總結(jié)，不斷完善，提高招 聘的成功率和效率。