中小型企業(yè)的人力資源管理_第1頁(yè)
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1、安徽財(cái)經(jīng)大學(xué)高等教育自學(xué)考試本科畢業(yè)論文題目:中小型企業(yè)的人力資源管理姓 名: 蔣金紅專 業(yè): 人力資源管理學(xué) 號(hào): 指導(dǎo)老師: 劉幸完成日期: 2018 年 3 月 12 日摘要自從中國(guó)加入WTO,沒(méi)有邊界的經(jīng)濟(jì)體系、經(jīng)濟(jì)全球化以及網(wǎng)絡(luò)化的商業(yè)環(huán)境,讓中小型企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)愈發(fā)激烈,這讓人力資源管理的作用從中突顯跨來(lái),成為企業(yè)生存與長(zhǎng)期發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力量。我國(guó)中小型企業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中主語(yǔ)重要位置,逐步發(fā)展為省會(huì)生出是哪里的主力軍。這些中小型企業(yè)在初期取得了快速的發(fā)展,很快就到了發(fā)展瓶頸期。企業(yè)在經(jīng)營(yíng)與管理都出現(xiàn)了問(wèn)題,阻礙了企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。此時(shí),對(duì)于中小企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理調(diào)整就成了首要任務(wù)。 隨著

2、中國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展,中小型企業(yè)已經(jīng)成為了國(guó)民經(jīng)濟(jì)中不可缺少的部分,而限制中小企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的重要原因就是人才的缺乏。因此,我結(jié)合當(dāng)前中小型企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展形勢(shì),根據(jù)一定的管理原則,分析了我國(guó)中小型企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀,找出其存在的缺點(diǎn),分析這些缺點(diǎn)產(chǎn)生的原因和可能造成的不良后果,并提出一些可行的建議。關(guān)鍵詞 中小企業(yè); 人力資源管理; 問(wèn)題及對(duì)策目錄第一章 人力資源概述1第二章 中小企業(yè)人力資源管理22.1我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀22.2人力資源管理對(duì)我國(guó)中小企業(yè)的重要性2第三章 中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題3 3.1不重視人力資源管理3 3.2缺乏長(zhǎng)期而有效的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制3 3.

3、3 人才培訓(xùn)與發(fā)展機(jī)會(huì)缺乏3 3.4薪酬福利制度不合理3 3.5企業(yè)文化建設(shè)滯后3第四章 中小企業(yè)人力資源管理的方法和策略研究44.1科學(xué)有效的人力資源管理44.2制定有效的獎(jiǎng)懲制度44.3建立系統(tǒng)性的教育培訓(xùn)體系44.4制定公平的薪酬福利制度44.5建立以人為本的企業(yè)文化4第五章 總結(jié)4參考文獻(xiàn)5第一章 概述 1.1人力資源概述 o 人力資源具有三個(gè)層次的意義。指處于勞動(dòng)年齡尚未達(dá)到勞動(dòng)年齡的國(guó)家或者地區(qū)的人口總和;超過(guò)勞動(dòng)年齡但尚有勞動(dòng)能力的國(guó)家或者地區(qū)的人口總和減去失去工作能力的人口總和;人力資源也指一般的教育、技能、能力、體力、經(jīng)驗(yàn)等技能,可以被企業(yè)利用,在一定的時(shí)

4、間內(nèi)為創(chuàng)造價(jià)值做出貢獻(xiàn)。第二章 中小企業(yè)人力資源管理2.1我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀人力資源管理工作在我國(guó)中小企業(yè)中仍存在多多少少的問(wèn)題有待解決。(1) 中小企業(yè)行業(yè)分布不均勻。 (資料來(lái)源:第三次全國(guó)經(jīng)濟(jì)普查主要數(shù)據(jù)公報(bào)(第一號(hào))2014年12月16日) 從上述數(shù)據(jù)來(lái)看,批發(fā)行業(yè)占62.1%,零售業(yè)占37.9%。批發(fā)行業(yè)占58%,零售業(yè)占42%。(2)中小企業(yè)的主力軍對(duì)于技術(shù)要求低,培訓(xùn)體系無(wú)處施展,人力資源管理得不到重視。批發(fā)和零售業(yè)企業(yè)是我國(guó)中小企業(yè)的主力軍,這類行業(yè)的主要特點(diǎn)是投資小,范圍小,勞動(dòng)密集,技術(shù)要求低,人力資源主要保量不保質(zhì)。2.2人力資源管理對(duì)我國(guó)中小企業(yè)的重要性在2

5、1世紀(jì)的今天,人才是彌足珍貴的,對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)起著決定性作用。企業(yè)如果想要生存以及長(zhǎng)期生存下去的話,人才的作用是很重要的,有效的人力資源管理能夠幫助企業(yè)吸引和留住人才,從而促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)期戰(zhàn)略發(fā)展。(1)在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中,人力資源管理處于籌劃和指導(dǎo)全局的地位。從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的角度來(lái)看,人力資源可以成為一種具有長(zhǎng)期價(jià)值的財(cái)富。隨著經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展,市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)也日趨過(guò)渡到白熱化階段,人力資源在這個(gè)過(guò)程中處于主角的地位,能夠極大的影響到企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和效率,以及客戶對(duì)一個(gè)企業(yè)的態(tài)度等。無(wú)論企業(yè)的規(guī)模大小,要想使自身的競(jìng)爭(zhēng)力能有所提升,就必須對(duì)人力資源管理重視起來(lái)并積極做好自身的工作。(2)人力資源管理也能對(duì)企

6、業(yè)發(fā)展起決定性作用。傳統(tǒng)人力資源管理通常是作為中小企業(yè)發(fā)展的“供應(yīng)商”,主要職能就是負(fù)責(zé)員工招聘、培訓(xùn)和管理等日常工作。人力資源的作用給一些中小型企業(yè)帶來(lái)極大的幫助,所以人力資源管理在企業(yè)發(fā)展的漫漫長(zhǎng)路中是必不可少的。這里講戰(zhàn)略不同于一般的戰(zhàn)術(shù),但具有一定的可預(yù)測(cè)性和系統(tǒng)性,人力資源管理還可以創(chuàng)建高盈利企業(yè)的發(fā)展空間,這些都是足以證明人力資源管理戰(zhàn)略地位在中小企業(yè)的發(fā)展。(3)人力資源是企業(yè)凝聚力的支柱。對(duì)于任何一個(gè)中小型企業(yè)來(lái)說(shuō),無(wú)論是金錢還是人力資源,都是企業(yè)發(fā)展壯大必須要有的東西,而人力資源的影響則更為深遠(yuǎn)。企業(yè)員工的創(chuàng)造力、熱情和敬業(yè)精神是形成企業(yè)凝聚力的主要力量。就當(dāng)前來(lái)看,人才的競(jìng)

7、爭(zhēng)在企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)中地位越來(lái)越高,企業(yè)想要長(zhǎng)期發(fā)展下去,走得更遠(yuǎn)的話,人才的競(jìng)爭(zhēng)便是一個(gè)重要的踏足之地,所以企業(yè)應(yīng)該重視人才這方面,投入更多精力和時(shí)間。有失才有得,只有付出才能收到回報(bào),企業(yè)才能在市場(chǎng)中站穩(wěn)腳跟。3.1不重視人力資源管理第三章 中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題3.1不重視人力資源管理在中小企業(yè)中,很多的管理者或者領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)有意識(shí)到人力資源管理的重要性,也沒(méi)有過(guò)多的去管理和重視,使得這個(gè)部門變得可有可無(wú),從而失去了重要的一部分支持力量。有些管理者只以追求企業(yè)盈利為目標(biāo),并沒(méi)有從根本上真正重視人力資源管理工作。其實(shí),進(jìn)行科學(xué)有效的人力資源管理,從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度來(lái)說(shuō)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的重要手段。3.2缺

8、乏長(zhǎng)期而有效的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制在中小企業(yè)中,很多的管理者或者領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)有意識(shí)到人力資源管理的重要性,也沒(méi)有過(guò)多的去管理和重視,使得這個(gè)部門變得可有可無(wú),從而失去了重要的一部分支持力量。有些管理者只以追求企業(yè)盈利為目標(biāo),并沒(méi)有從根本上真正重視人力資源管理工作。其實(shí),進(jìn)行科學(xué)有效的人力資源管理,從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度來(lái)說(shuō)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的重要手段。3.3 人才培訓(xùn)與發(fā)展機(jī)會(huì)缺乏在大多數(shù)企業(yè)中,能夠真正掌握人力資源管理的知識(shí),能夠勝任人力資源管理方面的人才基本上是屈指可數(shù)的,雖然他們?cè)谛姓芾矸矫嬗胸S富的經(jīng)驗(yàn),但往往缺乏系統(tǒng)中人力資源管理的知識(shí),憑借著過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)或感覺(jué)。大多數(shù)中小企業(yè)人力資源管理的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)知識(shí)的學(xué)習(xí)和

9、培訓(xùn)缺乏充分的認(rèn)識(shí),在人力資源管理培訓(xùn)這方面沒(méi)有系統(tǒng)的安排,所以人力資源管理者在沒(méi)有管理咨詢的情況下,制定一個(gè)合適的、有效的人力資源方面規(guī)劃與布局是很困難的。一個(gè)企業(yè)沒(méi)有科學(xué)有效的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,是很難有長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的。 “是否能對(duì)企業(yè)資源充分的利用,也是企業(yè)能力的一種體現(xiàn),如果企業(yè)向想走的更遠(yuǎn)更長(zhǎng)久,那么久一定要有自己的特色,以及不可替代的一些企業(yè)資源,當(dāng)人力資源能夠完全具備這個(gè)性質(zhì)時(shí),強(qiáng)大的人力資源是足以讓競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相形見(jiàn)拙并且不能超越的?!?合理的人力資源管理還能讓企業(yè)與員工之間保持一個(gè)融洽的關(guān)系,崗位的設(shè)立可以激勵(lì)員工認(rèn)真工作,發(fā)揮其最大的潛力,從而也能為企業(yè)帶來(lái)效益。3.4薪酬福利制度不

10、合理員工工作的強(qiáng)度、工作需要的技能等對(duì)薪酬標(biāo)準(zhǔn)具有決定性作用,因此,一旦企業(yè)制定的薪酬制度不合理,就會(huì)造成員工心理不滿,從而造成負(fù)面的影響,使得員工的工作效率受到影響。對(duì)薪酬福利制度合理衡量主要是需要:其一,以員工的崗位職責(zé)以及員工的能力來(lái)制定薪酬福利的標(biāo)準(zhǔn);其二,薪酬福利制度制定要合理。通過(guò)合理薪酬福利制度,讓員工和企業(yè)之間的摩擦、員工之間的摩擦不斷減少,從而營(yíng)造有利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的氛圍。員工對(duì)薪酬福利的期望。企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的一個(gè)重要前提是企業(yè)員工擁有積極的工作態(tài)度。企業(yè)的人力資源管理者非常關(guān)心員工對(duì)于薪酬福利的滿意度,而員工對(duì)薪酬福利制度的滿意度將直接受到員工對(duì)薪酬福利期望的影響

11、。當(dāng)企業(yè)的員工對(duì)薪酬福利的期望過(guò)高,那么就會(huì)對(duì)薪酬福利制度不滿意,使得工作積極性降低,從而影響工作效率。因此,應(yīng)該調(diào)整員工對(duì)薪酬福利的期望,使其激勵(lì)作用能夠充分發(fā)揮。3.5企業(yè)文化建設(shè)滯后現(xiàn)在,中小型企業(yè)在不斷發(fā)展中,但是企業(yè)的文化建設(shè)還是沒(méi)有跟上,并且人力資源管理方面也沒(méi)有被包括在企業(yè)文化建設(shè)中,這讓企業(yè)在各方面的凝聚力都不夠高。第四章 中小企業(yè)人力資源管理的方法和策略研究4.1科學(xué)有效的人力資源管理(1)建立有效的績(jī)效考核和人才選拔機(jī)制。就現(xiàn)在的中小型企業(yè)而言,他們的績(jī)效考核和人才選拔機(jī)制是非常單一的,往往只考慮一個(gè)或幾個(gè)因素。像績(jī)效考核,只是以最后的結(jié)果作為考核點(diǎn),而忽略了工作本身,以及

12、工作過(guò)程,考核的點(diǎn)也是單一的,只考核了能給公司帶來(lái)的利益,卻忽略了員工自身能力的提高。而對(duì)人才選撥機(jī)制而言,現(xiàn)在存在于企業(yè)的主要有兩種,一種是內(nèi)部晉升,另一種是外部招聘,單一依靠某一種都是不可取的,要兩者相結(jié)合。(2)完善企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的選擇和管理機(jī)制。企業(yè)的管理層是核心企業(yè)的決策、領(lǐng)導(dǎo)和指揮,因此,企業(yè)管理者在本企業(yè)的人力資源管理中的作用是不可小覷的 ,這種機(jī)制包括兩個(gè)方面:一是根據(jù)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的管理規(guī)則到企業(yè)經(jīng)營(yíng)者選拔任用,要選擇適合某一個(gè)職位的人,因崗選人,而不是因人選崗二是要選擇一個(gè)適合企業(yè)發(fā)展的市場(chǎng)環(huán)境。4.2制定有效的獎(jiǎng)懲制度無(wú)規(guī)矩不成方圓,人的特性在于有好勝心和羞恥感,針對(duì)這一特性,我們

13、可以利用獎(jiǎng)懲制度將人才的開(kāi)發(fā)與任用放大到最大化。獎(jiǎng)懲制度,必須是事先制定的,合理地。獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰的實(shí)施都直接按照這種事先共同達(dá)成的約定進(jìn)行的兌現(xiàn)。并且一定是兌現(xiàn),而不是發(fā)現(xiàn)了某種行為認(rèn)為需要獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰時(shí),隨意給予獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰。根據(jù)所建立的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰必須完全開(kāi)放,使企業(yè)主和員工能夠準(zhǔn)確、全面地把握其具體的內(nèi)涵和要求,以避免發(fā)生一些不愉快的事情。獎(jiǎng)懲制度的基礎(chǔ)必須是公開(kāi)透明的,以避免對(duì)特定特殊對(duì)象的獎(jiǎng)懲。獎(jiǎng)懲制度存在的目的在于最大化的開(kāi)發(fā)員工潛能而不是為了處罰而處罰,因?yàn)楠?jiǎng)勵(lì)而獎(jiǎng)勵(lì)。當(dāng)然具體的獎(jiǎng)勵(lì)懲罰內(nèi)容要根據(jù)實(shí)際情況作出改變這樣才能不把獎(jiǎng)懲變成一種無(wú)約束的文字游戲。 必須根據(jù)具體責(zé)任人確定現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)和

14、處罰,可以讓人根據(jù)自己的行為主動(dòng)性來(lái)申報(bào)獎(jiǎng)勵(lì),但也要讓處罰行為讓人們有地方舉報(bào),給予處罰。4.3建立系統(tǒng)性的教育培訓(xùn)體系首先,這份工作能勝任培訓(xùn)的目的。70%到80%的企業(yè)員工培訓(xùn)是培訓(xùn)的目的,崗位培訓(xùn)在于讓員工更快的了解并且快速適應(yīng)這份工作在培訓(xùn)前,企業(yè)應(yīng)通過(guò)調(diào)研和訪談的形式建立崗位勝任力模型。崗位勝任力模型是指根據(jù)工作內(nèi)容而具備的某種能力以及特征,如質(zhì)量或態(tài)度、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀和個(gè)人可以區(qū)分重要的優(yōu)秀與一般性能綜合性能的特性。在明確了這一職位的工作要求后,可以對(duì)患者進(jìn)行人員培訓(xùn),使培訓(xùn)更具針對(duì)性和實(shí)用性。但是不足之處就在于有點(diǎn)單一,沒(méi)有考慮到員工的全面發(fā)展。比如尚未考慮到員工未來(lái)的職業(yè)發(fā)展,沒(méi)

15、有提升員工的工作幸福感。 第二,為了晉升而進(jìn)行的培訓(xùn)。企業(yè)為了能提高工作效率,希望員工能夠一人多能兼多職,極大的豐富了員工的工作內(nèi)容。企業(yè)可以根據(jù)一般技能要求提取員工所需的技能,并比較員工的成本和效益。但是這些技能的獲得需要相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間,這對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)也是一個(gè)負(fù)擔(dān)。一方面,它也增加了學(xué)習(xí)的成本和壓力,但總的來(lái)說(shuō),它也是對(duì)員工軟實(shí)力的充實(shí)和提高。 第三,培養(yǎng)核心競(jìng)爭(zhēng)力。專業(yè)的核心能力要求從事任何專業(yè)活動(dòng),可以隨著崗位或者其他變化,相應(yīng)的提高自己或者靈活的運(yùn)用自己的技能這種能力。這類培訓(xùn)主要是基于企業(yè)自身戰(zhàn)略發(fā)展的需要,對(duì)核心骨干進(jìn)行分級(jí)分類培訓(xùn),以提高各方面骨干員工創(chuàng)新意識(shí)的培養(yǎng)。在培訓(xùn)中,企業(yè)應(yīng)

16、確定崗位的核心競(jìng)爭(zhēng)力,培養(yǎng)最有經(jīng)驗(yàn)、最有洞察力的人員或?qū)I(yè)團(tuán)隊(duì)。核心能力發(fā)展的培養(yǎng)可以幫助員工提高自身能力,成功完成任務(wù),為企業(yè)帶來(lái)利益。但是核心能力的不斷提高就代表著員工會(huì)不滿足于現(xiàn)在的地位,他們會(huì)離職去尋求更高的待遇,比如更好的工資待遇或者更輕松地工作環(huán)境,這對(duì)企業(yè)是一種巨大的損失。 4.4制定公平的薪酬福利制度(1)強(qiáng)調(diào)薪酬制度管理的公平原則企業(yè)可以建立一個(gè)公平的標(biāo)準(zhǔn),通過(guò)培訓(xùn)或者其他方式向公司員工傳達(dá)這種理念,使員工們認(rèn)同并且遵守這種薪酬制度管理,員工只有真正認(rèn)同了這種公平的原則,這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)才能成為標(biāo)準(zhǔn)。需要強(qiáng)調(diào)的是,企業(yè)在建設(shè)這種公平的原則中,明確工資收入等一些概念,從而建立內(nèi)部的統(tǒng)一

17、的標(biāo)準(zhǔn)。而員工也要學(xué)習(xí),創(chuàng)造效益和提高企業(yè)價(jià)值,員工的收入不僅是物質(zhì)的,也有學(xué)習(xí)、晉升和發(fā)展的非物質(zhì)方面的回報(bào)。(2)合理制定職位待遇企業(yè)間有不同的工作,每個(gè)帖子對(duì)企業(yè)價(jià)值的貢獻(xiàn)也不同,所以企業(yè)需要綜合評(píng)估每個(gè)工作的價(jià)值,決定每個(gè)職位的相對(duì)價(jià)值的大小, 在企業(yè)中建立一個(gè)合理的系統(tǒng)結(jié)構(gòu),穩(wěn)定的工作,努力開(kāi)發(fā)價(jià)值層次結(jié)構(gòu),在此基礎(chǔ)上確定職位的工資水平及其治療。(3)將績(jī)效與薪酬結(jié)合在一起要支付調(diào)動(dòng)積極性的員工在工作中,你需要的性能和支付在一起,基本工資和績(jī)效工資可以分為兩個(gè)部分,由位置或技能根據(jù)工資支付周期基本工資,績(jī)效工資是根據(jù)評(píng)估結(jié)果,控制按比例分配的默認(rèn)值。把績(jī)效和薪酬結(jié)合在一起,可以成為員

18、工不斷努力和不斷進(jìn)步的動(dòng)力,如果僅僅是拿死工資的話,自然會(huì)有人偷懶,但是一旦個(gè)體勞動(dòng)的重要性被強(qiáng)調(diào)出來(lái),身邊的人都在努力,自然會(huì)不甘落后,為了爭(zhēng)取更多更好的福利。(4)薪酬制度管理需要監(jiān)督和溝通薪酬體系管理要讓員工感到公平,沒(méi)有任何異議,所以有必要對(duì)員工進(jìn)行監(jiān)督和溝通。例如,在確定員工績(jī)效工資時(shí),可以采用上級(jí)推薦和分級(jí)驗(yàn)證的方法。這可以避免由于上層和下層的矛盾或過(guò)度親密而引起的高或過(guò)低的判斷;同時(shí),分級(jí)審核也使管理者能夠從更高的層次上審查員工績(jī)效工資的內(nèi)部公平性,溝通是人與人之間相處有效及必要的方式,員工是公司的一份子,無(wú)論處于什么崗位,無(wú)論崗位高低,他們的作用都不可以小看,城墻都可以毀于蟻穴

19、,所以管理者需要真正的了解到員工的想法,及時(shí)溝通,使得薪酬制度得以順利實(shí)施進(jìn)行。4.5構(gòu)建以人為本的企業(yè)文化(1)堅(jiān)持把企業(yè)管理的核心放在人上無(wú)論在何時(shí)何地,無(wú)論在古或今,人的作用都是不可忽視的,企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)人,企業(yè)文化也是由人逐漸發(fā)展而來(lái),所以針對(duì)于企業(yè)管理來(lái)說(shuō),如何管好員工是很重要的,一個(gè)企業(yè)的員工的行為可以體現(xiàn)出這個(gè)企業(yè)的很多東西。(2)處理好員工利益和企業(yè)發(fā)展的關(guān)系中小企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中首先要解決員工的切身利益和困難問(wèn)題,若企業(yè)發(fā)展的成功,應(yīng)該讓所有員工享受成功的果實(shí)。滿足員工的基本利益需求,才能引導(dǎo)員工追求共同利益、精神利益、實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。(3)注重制度在培育以人為本的企業(yè)文化中的作用制度建設(shè)是企業(yè)文化建設(shè)科學(xué)建設(shè)和規(guī)范化的可靠保障。沒(méi)有文化的制度是落后的,沒(méi)有制度的文化是劣根性文化。詳細(xì)分類企業(yè)文化,企業(yè)文化建設(shè)實(shí)施具體形式的行為模式,規(guī)范制度程序,加強(qiáng)針對(duì)性、實(shí)用性和可操作性,滲透到系統(tǒng)的各個(gè)環(huán)節(jié)。先進(jìn)的思想和文化需要四川和養(yǎng)護(hù)制度,通過(guò)強(qiáng)制制度,在執(zhí)行中不斷加強(qiáng),最終成為他們自己的價(jià)值觀和行為,從而自覺(jué)地按照企業(yè)理念的行為規(guī)范。(4)要建立企業(yè)文化以人為本的長(zhǎng)效機(jī)制企業(yè)文化建設(shè)不是很快就能建設(shè)好的,并不僅僅是任務(wù)什么的,企業(yè)文化是與時(shí)俱進(jìn)的,它不斷變化著,需要我們不斷摒棄與填充。隨著中小型企業(yè)的發(fā)展變化,人的思想、行為也會(huì)發(fā)生變化。

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