《組織行為學(xué)》期末考試復(fù)習(xí)攻略終極版

1、組織行為學(xué)期末考試復(fù)習(xí)攻略終極版1. 組織行為學(xué)（名詞解釋?zhuān)航M織行為學(xué)是一個(gè)研究領(lǐng)域，它探討個(gè)體、群體以及結(jié)構(gòu)對(duì)組織內(nèi)部行為的影響，目的是應(yīng)用這些知識(shí)改善組織績(jī)效。2. 態(tài)度（名詞解釋?zhuān)x擇題）：含義：態(tài)度是指關(guān)于物體、人物和事件的評(píng)價(jià)性描述，這種描述可以是贊成的，也可以是反對(duì)的，它反映了一個(gè)人對(duì)于某一對(duì)象的內(nèi)心感受。構(gòu)成：認(rèn)知，情感，行為。1) 認(rèn)知指?jìng)€(gè)體對(duì)態(tài)度對(duì)象的認(rèn)識(shí)，理解和評(píng)價(jià)。2) 情感指?jìng)€(gè)體對(duì)態(tài)度對(duì)象的喜愛(ài)或厭惡的情感體驗(yàn)。3) 行為指?jìng)€(gè)體以某種行為方式對(duì)某人或某事做出行動(dòng)的意向。3. 工作滿意及其影響因素（名詞解釋、簡(jiǎn)答題或選擇題）：含義：工作滿意度是指由于對(duì)工作特點(diǎn)進(jìn)行評(píng)估而

2、產(chǎn)生的對(duì)工作的積極感覺(jué)。影響因素：工作本身、薪酬、晉升機(jī)會(huì)、主管、同事u 事件或條件：1. 工作：工作本身2. 獎(jiǎng)勵(lì)：報(bào)酬，數(shù)量，公平性，依據(jù)合理性； 晉升，機(jī)會(huì)，機(jī)會(huì)合理性； 認(rèn)可，表?yè)P(yáng)，贊譽(yù)，批評(píng)等。3. 工作背景：工作條件，時(shí)間長(zhǎng)短，休息多少，設(shè)備，空間寬敞，氣溫，通風(fēng)，廠址等。u 人物：1. 自己：價(jià)值觀，技巧，能力2. 單位其他人：領(lǐng)導(dǎo)（管理風(fēng)格，管理技能，行政技能） 同事（權(quán)力，友好態(tài)度，合作互作）3. 單位外其他人：顧客（技術(shù)能力） 家人（支持，對(duì)職務(wù)的理解） 其他（按職位劃定）4. 人格（名詞解釋?zhuān)汉x：個(gè)體對(duì)他人的反應(yīng)方式和交往方式的總和，它常常通過(guò)個(gè)體表現(xiàn)出來(lái)的、可以測(cè)量

3、的人格特質(zhì)進(jìn)行描述。人格是決定人們的心理行為上的共性和差異性的一套穩(wěn)定的傾向和特點(diǎn)。大五模型 1 外傾性：這一維度描述的是個(gè)體對(duì)關(guān)系的舒適程度2 隨和性：這一維度描述的是個(gè)體服從別人的傾向性3 責(zé)任心：這一維度是對(duì)信譽(yù)的測(cè)量4 情緒穩(wěn)定性：這一維度是個(gè)體承受壓力能力5 經(jīng)驗(yàn)的開(kāi)放性：這一維度針對(duì)個(gè)體在新七方面的興趣和熱衷程度5. 知覺(jué)（名詞解釋?zhuān)?jiǎn)答題或選擇題）：含義：個(gè)體為了對(duì)自己所在的環(huán)境賦予意義而組織和解釋他們感覺(jué)印象的過(guò)程。影響知覺(jué)的因素：1. 知覺(jué)者：態(tài)度，動(dòng)機(jī)，興趣，經(jīng)驗(yàn)，期望；2. 知覺(jué)情境：時(shí)間，工作設(shè)置，社會(huì)設(shè)置；3. 知覺(jué)目標(biāo)：新奇，運(yùn)動(dòng)，聲音，規(guī)模，背景，類(lèi)似，靠近。6.

4、 群體（名詞解釋?zhuān)汉x：它是指為了實(shí)現(xiàn)特定的目標(biāo)，由兩個(gè)或兩個(gè)以上相互作用、相互依賴(lài)的個(gè)體組合而成的集合體。分類(lèi)：1，正式群體（包括命令型群體，任務(wù)型群體）；2，非正式群體（包括利益型群體，友誼型群體）7. 團(tuán)隊(duì)（名詞解釋?zhuān)?，定義：團(tuán)隊(duì)是由員工和管理層組成的一個(gè)共同體，它合理利用每一個(gè)成員的知識(shí)和技能協(xié)同工作，解決問(wèn)題，達(dá)到共同的目標(biāo)。團(tuán)隊(duì)的構(gòu)成要素總結(jié)為5P，分別為目標(biāo)、人、定位、權(quán)限、計(jì)劃。管理學(xué)家羅賓斯認(rèn)為：團(tuán)隊(duì)就是由兩個(gè)或者兩個(gè)以上的，相互作用，相互依賴(lài)的個(gè)體，為了特定目標(biāo)而按照一定規(guī)則結(jié)合在一起的組織。2，工作團(tuán)隊(duì)與工作群體的區(qū)別：比較項(xiàng)目工作群體工作團(tuán)隊(duì)目標(biāo)共享信息集體績(jī)效協(xié)

5、同效應(yīng)中性（有時(shí)消極）積極責(zé)任個(gè)體責(zé)任個(gè)體責(zé)任與共同責(zé)任技能隨機(jī)的和不同的相互補(bǔ)充的8. 組織文化（名詞解釋或者簡(jiǎn)答題）：1. 含義：指組織成員共有的一套意義共享的體系，它使組織具有特色，區(qū)別于其他組織。或者：是指在一定的歷史條件下通過(guò)社會(huì)實(shí)踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識(shí)、價(jià)值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準(zhǔn)則的總和。2. 七項(xiàng)主要特征：1) 創(chuàng)新與冒險(xiǎn)：?jiǎn)T工在多大程度上受到鼓勵(lì)進(jìn)行創(chuàng)新和冒險(xiǎn)。2) 注意細(xì)節(jié)：?jiǎn)T工在多大程度上被期望做事縝密，仔細(xì)分析，注意細(xì)節(jié)。3) 結(jié)果取向：管理層在多大程度上重視的是結(jié)果和效果，而不是為了實(shí)現(xiàn)這些結(jié)果所使用的技術(shù)與過(guò)程。4) 團(tuán)隊(duì)取向：工作活動(dòng)在多大程度上

6、以團(tuán)隊(duì)而不是以個(gè)體進(jìn)行組織。5) 進(jìn)取心：組織成員的進(jìn)取心和競(jìng)爭(zhēng)性的程度如何。6) 穩(wěn)定性：組織活動(dòng)在多大程度上強(qiáng)調(diào)維持現(xiàn)狀而不是成長(zhǎng)和發(fā)展。9. 動(dòng)機(jī)（簡(jiǎn)答題）:含義：為一種過(guò)程，它體現(xiàn)了個(gè)體為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而付出的努力強(qiáng)度、方向和堅(jiān)持性。1. 早期動(dòng)機(jī)理論：馬斯洛需要層次理論；奧爾德弗ERG理論；麥格雷戈X/Y理論;赫茲伯格雙因素理論。2. 當(dāng)代動(dòng)機(jī)理論：麥克萊蘭需要理論；認(rèn)知評(píng)價(jià)理論；布羅德沃特目標(biāo)設(shè)置理論。3. 目標(biāo)管理：目標(biāo)設(shè)置理論的實(shí)踐：自我效能感理論；強(qiáng)化理論；公平理論；期望理論。10. 如何建立高效的工作團(tuán)隊(duì)（簡(jiǎn)答題，重點(diǎn)記憶）：一、 外界條件1、 具有充分的資源；2、確保有效地領(lǐng)

7、導(dǎo)；3、營(yíng)造信任的氛圍；4、設(shè)立科學(xué)的績(jī)效評(píng)估與獎(jiǎng)勵(lì)體系。二、 團(tuán)隊(duì)構(gòu)成1、 搭配不同能力的成員；2、包容不同的人格特點(diǎn)；3、吸收不同角色配置；4、允許團(tuán)隊(duì)的多樣化；5、確立團(tuán)隊(duì)的規(guī)模；6、鼓勵(lì)隊(duì)員靈活性工作；7、容忍隊(duì)員的偏好。三、 工作設(shè)計(jì)確保團(tuán)隊(duì)一起協(xié)調(diào)工作，共同承擔(dān)工作責(zé)任，發(fā)揮每個(gè)隊(duì)員的優(yōu)勢(shì)，形成優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)；激勵(lì)隊(duì)員發(fā)揮主觀能動(dòng)性。四、 過(guò)程1、明確共同的工作目標(biāo)；2、設(shè)立具體而實(shí)際的目標(biāo)；3、樹(shù)立團(tuán)隊(duì)信心，搭建團(tuán)隊(duì)功效；4、正確認(rèn)識(shí)沖突，并轉(zhuǎn)化沖突為團(tuán)隊(duì)的活力；5、分析每個(gè)隊(duì)員能力，并共同承擔(dān)工作責(zé)任，防止社會(huì)惰化。11. 群體決策的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)（簡(jiǎn)答題）：優(yōu)點(diǎn)：1、提供了更全面、更完

8、整的信息；2、能夠給決策過(guò)程帶來(lái)異質(zhì)性，增加觀點(diǎn)多樣性；3、提高了決策的可接受性。缺點(diǎn)：1、浪費(fèi)時(shí)間，成本高；2、可能被少數(shù)人控制局面，尤其被中低水平成員控制，導(dǎo)致總體效率受到不利影響；3、責(zé)任不明確。12. 亞當(dāng)斯的公平理論及其運(yùn)用（案例分析，靈活運(yùn)用）：一、主要內(nèi)容：1) 美國(guó)J.S.Adams于60年代提出，又稱(chēng)社會(huì)比較理論，研究報(bào)酬對(duì)人們工作積極性的影響。2) 基本觀點(diǎn)：一個(gè)人做出成績(jī)?nèi)〉脠?bào)酬以后，不僅關(guān)心報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心報(bào)酬相對(duì)量。進(jìn)行比較確定自己所獲報(bào)酬是否合理，比較結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。3) 主觀評(píng)價(jià)和相互比較的方法來(lái)進(jìn)行考察：個(gè)人對(duì)自己所得感覺(jué) /對(duì)自己投入的感

9、覺(jué)=個(gè)人對(duì)他人所得感覺(jué)/個(gè)人對(duì)他人投入的感覺(jué)二、橫向比較與縱向比較1、 橫向比較：將獲得“報(bào)償”（包括金錢(qián)、工作安排以及獲得的賞識(shí)等）與“投入”（包括教育、努力及耗用在職務(wù)上的時(shí)間等）的比值與組織內(nèi)其他人作社會(huì)比較，相等時(shí)認(rèn)為公平。2、 縱向比較：把自己目前投入的努力與所獲報(bào)償?shù)谋戎?，同自己過(guò)去投入的努力與所獲報(bào)償?shù)谋戎颠M(jìn)行比較。相等時(shí)認(rèn)為公平。例：程序公正啟示：制度不完備-案例法的精神（陪審團(tuán)，社會(huì)價(jià)值觀原則，謹(jǐn)慎適應(yīng)性），積累與修正程序制度逐步完善與例外管理三、 公平復(fù)雜性1、與個(gè)人的主觀判斷有關(guān)。無(wú)論是自己或他人的投入和報(bào)償都是個(gè)人感覺(jué)，一般人總對(duì)自己投入估計(jì)過(guò)高，對(duì)別人投入估計(jì)過(guò)低。2

10、、 與個(gè)人所持公平標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)。公平標(biāo)準(zhǔn)可以是貢獻(xiàn)率，也有需要率、平均率。與績(jī)效評(píng)定的指標(biāo)有關(guān)。 3、 與評(píng)定人有關(guān)。不同的評(píng)定人會(huì)得出不同的結(jié)果。 四、公平理論的啟示1、影響?yīng)剟?lì)效果的不僅有報(bào)酬的絕對(duì)值，還有報(bào)酬的相對(duì)值。2、激勵(lì)時(shí)應(yīng)力求公正，使等式在客觀上成立，盡管有主觀判斷的誤差，也不致造成嚴(yán)重的不公平感。3、注意引導(dǎo)其正確的公平觀：絕對(duì)的公平是沒(méi)有的；不要盲目攀比，盲目性起源于純主觀的比較，多聽(tīng)別人看法，也許會(huì)客觀一些；不要按酬付勞，按酬付勞會(huì)造成惡性循環(huán)。 13. 雙因素理論及其運(yùn)用（案例分析，靈活運(yùn)用）：一、內(nèi)容：1、四種狀態(tài)：傳統(tǒng)的滿意與不滿意對(duì)立的觀點(diǎn)不正確。滿意的對(duì)立面是沒(méi)有滿意

11、，不滿意的對(duì)立面是沒(méi)有不滿意。保健因素：使職工感到不滿意的因素往往由外界環(huán)境引起。改善這些因素只能消除職工不滿意，不能使職工滿意、激發(fā)積極性。（只能防病治傷，但不能提高體質(zhì)） 激勵(lì)因素：使職工感到滿意的因素基于工作本身。改善這類(lèi)因素能激勵(lì)工作熱情，提高生產(chǎn)率；處理不好也引起不滿，但影響不大。二、保健與激勵(lì)因素保健因素（環(huán)境）薪金；監(jiān)督、管理方式；地位；安全；工作環(huán)境；政策與行政管理；人際關(guān)系激勵(lì)因素（工作本身）工作本身；賞識(shí)；進(jìn)步；成長(zhǎng)的可能；責(zé)任；成就三、雙因素理論的啟示1.雙因素理論的局限調(diào)查取樣數(shù)量較少，僅203人；缺乏代表性-工程師、會(huì) 計(jì)師，不能代表一般職工。赫茲伯格調(diào)查問(wèn)卷的方法和

12、題目有缺陷。把好結(jié)果歸于自己努力，把不好結(jié)果歸于客觀或他人是人的一般心理，他的問(wèn)題無(wú)法反映這點(diǎn)。其次，赫茲伯格沒(méi)有使用滿意尺度的概念。認(rèn)為滿意和生產(chǎn)率提高必然聯(lián)系，實(shí)際不然。將保健、激勵(lì)因素截然分開(kāi)不妥的。他們不是絕對(duì)的，可以相互聯(lián)系并可以互相轉(zhuǎn)化。2.雙因素理論的貢獻(xiàn)說(shuō)明了激勵(lì)措施并不一定帶來(lái)滿意，更不等于勞動(dòng)生產(chǎn)率就能夠提高。滿足不同需要所引起的激勵(lì)深度和效果不一樣。要調(diào)動(dòng)人的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益、工作條件等外部因素，更重要的是要注意工作安排、精神鼓勵(lì)等內(nèi)在因素。3.對(duì)雙因素理論的借鑒實(shí)施激勵(lì)時(shí)，注意區(qū)別保健、激勵(lì)因素，前者滿足消除不滿，后者可產(chǎn)生滿意。雙因素理論產(chǎn)生在美國(guó)。當(dāng)前中國(guó)

13、的溫飽問(wèn)題尚未完全解決，工資和獎(jiǎng)金不僅是保健因素，運(yùn)用恰當(dāng)也有激勵(lì)作用。注意激勵(lì)深度問(wèn)題。外在激勵(lì)缺乏深度，持續(xù)時(shí)間也短暫。隨著溫飽問(wèn)題的解決，內(nèi)在激勵(lì)的重要性越來(lái)越明顯。重要應(yīng)用“工作豐富化” ，擴(kuò)大工作內(nèi)容，將工人由從事單一工作變?yōu)槎喾N工作。14 麥克萊蘭的需要理論及運(yùn)用（案例分析，靈活運(yùn)用）一、內(nèi)容：美國(guó)管理學(xué)家David C. McClelland強(qiáng)調(diào)人的基本三種成就需要、權(quán)力需要和歸屬需要。與激勵(lì)工作有特別聯(lián)系。v 權(quán)力需要：想使他人按照自己的意愿行事，想要影響和控制他人的愿望或驅(qū)動(dòng)力。高權(quán)力欲者喜歡承擔(dān)責(zé)任，傾向于尋求競(jìng)爭(zhēng)性和領(lǐng)導(dǎo)地位取向的工作環(huán)境，力求影響他人，對(duì)權(quán)威和影響力的關(guān)

14、心勝過(guò)有效的業(yè)績(jī)表現(xiàn)。健談好辯、頭腦冷靜、善于提出要求、喜歡演講，愛(ài)教訓(xùn)別人。v 歸屬需要：從友愛(ài)中獲得快樂(lè)，喜歡保持友善關(guān)系，愿意安慰和幫助危難中的伙伴。高歸屬需要者注重保持融洽的社會(huì)關(guān)系，渴望他人喜愛(ài)和接納，喜歡合作而非競(jìng)爭(zhēng)性職位。v 成就需要：超過(guò)或達(dá)到一系列標(biāo)準(zhǔn)，希望把事情做得比以往更好，愿意為成功而努力的驅(qū)動(dòng)力。高成就需要者，對(duì)成功有一種強(qiáng)烈的要求，同樣也強(qiáng)烈擔(dān)心失敗；寧愿為個(gè)人成就而不是成功后得到的獎(jiǎng)賞而奮斗。二、激勵(lì)需要與工作的關(guān)系1、高成就者:有個(gè)人責(zé)任、獲得工作反饋和適度冒險(xiǎn)性(成功可能0.5)的環(huán)境,激勵(lì)水平高。創(chuàng)造性活動(dòng)更易成功-經(jīng)營(yíng)自己的公司；銷(xiāo)售，管理大組織中一個(gè)獨(dú)立

15、部門(mén)。不一定是一個(gè)優(yōu)秀的管理者。源于自己努力的成敗。2、高權(quán)力需要者:責(zé)任，影響他人，處于競(jìng)爭(zhēng)性和重視地位。與績(jī)效相比，更關(guān)心威望和影響力。管理有效性的一個(gè)必要條件，與管理者的成功有密切關(guān)系最優(yōu)管理者：高權(quán)力需要，低合群需要三、激勵(lì)需要理論的啟示1、高成就需要者喜歡獨(dú)立負(fù)責(zé)，可獲得信息反饋和中度風(fēng)險(xiǎn)的工作環(huán)境。獨(dú)當(dāng)一面可以被高度激勵(lì)，在經(jīng)營(yíng)自己的企業(yè)、管理組織一個(gè)獨(dú)立部門(mén)以及處理銷(xiāo)售業(yè)務(wù)等方面頗有建樹(shù) 。2、對(duì)較大規(guī)模組織，高成就需要者不一定是優(yōu)秀管理者。大型組織的優(yōu)秀管理者，也未必就是高成就需要者。3、通過(guò)培訓(xùn)可以激發(fā)員工的成就需要。管理者可以直接選拔找到高成就需要者，可以通過(guò)培訓(xùn)對(duì)自己原有的下屬進(jìn)行培養(yǎng)。15. 沖突、沖突觀念的變遷（名詞解釋?zhuān)?jiǎn)答題）：含義：沖突是一種過(guò)程，這種過(guò)程肇始于一方感覺(jué)到另一方對(duì)自己關(guān)心的事情產(chǎn)生消極影響或?qū)⒁a(chǎn)生影響。沖突形式：1) 目標(biāo)：各方具有不同的目標(biāo)或者結(jié)果2) 認(rèn)