高級(jí)人力資源管理師一級(jí)專業(yè)能力復(fù)習(xí)參考五薪酬管理

1、優(yōu)選資料20*年11月第10屆高級(jí)人力資源管理師一級(jí)專業(yè)能力復(fù)習(xí)參考（五）薪酬管理第五章薪酬管理（年薪制高管薪酬管理策略）第一節(jié)第單元理論知識(shí)主要考核。薪酬戰(zhàn)略構(gòu)成：A內(nèi)部一致性B外部競(jìng)爭(zhēng)力C員工貢獻(xiàn)率D薪酬體系管理內(nèi)部一致性：指同一企業(yè)內(nèi)部不同崗位之間或不同技能水平員工之間的比較。外部競(jìng)爭(zhēng)力：指外部勞動(dòng)力市場(chǎng)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平，給自己?jiǎn)T工的薪酬水平作出正確定位的過程。員工的貢獻(xiàn)率戰(zhàn)略：指企業(yè)相對(duì)重視員工的業(yè)績(jī)水平。薪酬體系管理：就是從效率、公平、合法三大薪酬目標(biāo)出發(fā)，在強(qiáng)調(diào)內(nèi)部一致性、外部競(jìng)爭(zhēng)力、員工的貢獻(xiàn)率的基礎(chǔ)上，將基本工資、績(jī)效工資、短期和長(zhǎng)期激勵(lì)工資等形式結(jié)合在一起，設(shè)計(jì)并運(yùn)行一套

2、行之有效的薪酬管理體系。構(gòu)建企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的步驟：評(píng)價(jià)整體性薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵。需要掌握以下信息：A企業(yè)文化與價(jià)值觀B企業(yè)外部環(huán)境C社會(huì)政治與經(jīng)濟(jì)形勢(shì)D全球化競(jìng)爭(zhēng)的壓力E員工或工會(huì)組織的需要F企業(yè)總體戰(zhàn)略對(duì)人力資源戰(zhàn)略及薪酬的影響G現(xiàn)行人力資源管理制度體系及薪酬管理的現(xiàn)狀使薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和環(huán)境相適應(yīng)，薪酬決策與薪酬戰(zhàn)略相適應(yīng)將企業(yè)整體薪酬的目標(biāo)具體化，即提出薪酬的具體政策和策略，設(shè)計(jì)出具體薪酬制度及實(shí)施步驟技術(shù)，技重新衡量薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略和環(huán)境之間的適應(yīng)性，在實(shí)施中發(fā)現(xiàn)問題和不足，保持企業(yè)薪酬制度體系的動(dòng)態(tài)性和適應(yīng)性。企業(yè)薪酬戰(zhàn)略所采取的具體政策和策略（掌握各種策略），包括四個(gè)方面的基本內(nèi)

3、容：般來說，企業(yè)可以根據(jù)自己的情況，選取領(lǐng)先型、跟隨型、滯后型和混合型四種不同的薪酬策略。薪酬策略:、跟隨型薪酬策略跟隨型策略是企業(yè)最常用的方式。跟隨型策略力圖使本企業(yè)的薪酬成本接近產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬成本，同時(shí)使本企業(yè)吸納員工的能力接近產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的水平。這種策略能夠使企業(yè)避免在產(chǎn)品定價(jià)或保留高素質(zhì)員工隊(duì)伍方面處于劣勢(shì)的地位，保持著與外部市場(chǎng)之間的平衡關(guān)系。但它并不能使企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)處于優(yōu)勢(shì)地位。該策略一般用于處于平穩(wěn)發(fā)展時(shí)期的企業(yè)。二、領(lǐng)先型薪酬策略領(lǐng)先型薪酬策略強(qiáng)調(diào)高薪用人，突出高回報(bào)，以高于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平增強(qiáng)企業(yè)薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力。優(yōu)點(diǎn)是能夠最大限度地吸納和留住員工，把員工對(duì)薪酬的不

4、滿意度降到最低水平，并能夠彌補(bǔ)工作崗位存在的困難和不足（如工作條件惡劣、內(nèi)容單調(diào)乏味等）。缺點(diǎn)是人工成本加大、有時(shí)企業(yè)回報(bào)率并沒有提高,改進(jìn)方法是不強(qiáng)調(diào)基本工資，而是采用多種薪酬形式，以調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。三、滯后型薪酬策略滯后型薪酬策略強(qiáng)調(diào)企業(yè)低于或落后于市場(chǎng)的薪酬水平及其增速。實(shí)行本策略也許會(huì)影響企業(yè)吸納和留住所需要的人才。但是，如果企業(yè)能保證員工在未來可以得到更高的收入，如享受年終分紅、股票期權(quán)、期股、員工參股等，那么員工的責(zé)任感就會(huì)提高，團(tuán)隊(duì)精神也會(huì)增強(qiáng)，從而企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率也會(huì)提高。一般來說，滯后型薪酬策略宜在經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)期，或者企業(yè)處在創(chuàng)業(yè)、轉(zhuǎn)型、衰退等特殊的時(shí)期采用。

5、四、混合型薪酬策略跟隨型、領(lǐng)先型和滯后型都是傳統(tǒng)的薪酬策略。混合型薪酬策略是一種非傳統(tǒng)的薪酬策略?？梢愿鶕?jù)不同的員工群體制定不同的薪酬策略，以便在選擇薪酬決策類型時(shí)，更具有靈活性。采用混合型薪酬策略的企業(yè)，只要它的效益好，員工就可以通過績(jī)效工資或激勵(lì)工資得到更高水平的報(bào)酬。一般來說，企業(yè)的高層經(jīng)營(yíng)管理者，總是將員工薪酬問題納入人力資源管理的大環(huán)境和背景中。綜合題（年薪制設(shè)計(jì)p363概念特點(diǎn)p365支付形式結(jié)構(gòu)模式、特殊群體薪酬制度設(shè)計(jì)p392-398、結(jié)合分配的難點(diǎn)p355）重點(diǎn)是高層管理人員、銷售人員結(jié)合員工流失問題。經(jīng)營(yíng)者年薪制是以年度為單位確定經(jīng)營(yíng)者的基本收入，并視其經(jīng)營(yíng)成果分檔浮動(dòng)支付

6、效益年薪的工資制度。年薪制設(shè)計(jì)是指以年度為單位對(duì)經(jīng)營(yíng)者收入所做的全面系統(tǒng)的考慮和安排，并以文字性方案表述出來，形成一份確定和處理經(jīng)營(yíng)者收入直接一句的具有法律效力的文件。經(jīng)營(yíng)者年薪的支付構(gòu)成（教材第五章第二節(jié)P365）參考模擬試題（一）答案解析。一般認(rèn)為，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年薪收入包括基本收入和效益收入兩部分?；臼杖胍卜Q基本年薪，效益收入也稱效益年薪。（一）經(jīng)營(yíng)者年薪的支付形式1 ,基本年薪加效益年薪，這是年薪制的基本形式。2 .基本年薪加效益年薪，其中效益年薪部分用于購(gòu)買本企業(yè)股份。3 .基本年薪加認(rèn)股權(quán)。（二）經(jīng)營(yíng)者年薪的結(jié)構(gòu)模式由年薪基本結(jié)構(gòu)派生出的其他年薪結(jié)構(gòu)主要有以下三種具體模式：1 .年薪

7、收入=基薪收入+風(fēng)險(xiǎn)收入+年功收入+特別年薪獎(jiǎng)勵(lì)2 .年薪收入=基本年薪牛增值年薪+獎(jiǎng)勵(lì)年薪3 .年薪收入=年薪工資+風(fēng)險(xiǎn)工資+重點(diǎn)目標(biāo)責(zé)任工資經(jīng)營(yíng)者基本年薪的確定P365基本年薪是對(duì)經(jīng)營(yíng)者年度經(jīng)營(yíng)的基本回報(bào)，從根本上體現(xiàn)了經(jīng)營(yíng)者的價(jià)值，因而不應(yīng)與其經(jīng)營(yíng)成果相聯(lián)系。也正因?yàn)槿绱?，基本年薪不宜定得過高，否則即使出現(xiàn)經(jīng)營(yíng)失誤，也照樣會(huì)使經(jīng)營(yíng)者得到較高的收入，這有悖于年薪制的基本原則。對(duì)于基本年薪的確定，應(yīng)以所聘經(jīng)營(yíng)者的勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位為基礎(chǔ)，并考慮其經(jīng)營(yíng)企業(yè)的總資產(chǎn)、銷售收入規(guī)模和企業(yè)狀況等因素。具體的確定方法是：在競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)中，可根據(jù)市場(chǎng)價(jià)格，采用協(xié)商工資制，即由資產(chǎn)所有者與經(jīng)營(yíng)者協(xié)商確定其基薪水

8、平；在壟斷性企業(yè)中，可根據(jù)企業(yè)規(guī)模大小實(shí)行崗位系數(shù)年薪制，即由國(guó)有資產(chǎn)管理部門根據(jù)經(jīng)營(yíng)者崗位責(zé)任大小等因素確定不同系數(shù)的基薪水平。設(shè)計(jì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者基本年薪時(shí)，可以采用以下幾種不同的方法：（一）分類定級(jí)綜合指標(biāo)模式1.F模式。2.B模式。3.Y模式。（二）單一企業(yè)規(guī)模類型絕對(duì)水平模式（三）單一企業(yè)規(guī)模類型系數(shù)模式（四）以單一所有者權(quán)益指標(biāo)確定崗位系數(shù)模式（五）單一企業(yè)規(guī)模倍數(shù)模式（六）單一企業(yè)凈利潤(rùn)指標(biāo)模式經(jīng)營(yíng)者效益年薪的確定P367效益年薪即效益收入。確定效益收入的基本思路是：經(jīng)營(yíng)者效益收入取決于其經(jīng)營(yíng)成果。當(dāng)經(jīng)營(yíng)者達(dá)到核定的經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)時(shí)，應(yīng)得到效益收入。效益收入隨著效益的增減而增減。一般來說

9、，經(jīng)營(yíng)者的效益收入根據(jù)本企業(yè)當(dāng)年實(shí)際完成的經(jīng)濟(jì)效益情況確定，同時(shí)，還應(yīng)參考其生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的責(zé)任輕重、難易程度等因素。虧損企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者，應(yīng)視其扭虧、減虧幅度，在核定的基本收入基礎(chǔ)上，適當(dāng)核定其效益收入。經(jīng)營(yíng)者年薪的支付與列支渠道372風(fēng)險(xiǎn)抵押金P374年薪制方案設(shè)計(jì)內(nèi)容：年薪制實(shí)施的范圍；年薪構(gòu)成與支付形式；基本薪酬水平、效益收入及其業(yè)績(jī)考核指標(biāo)的確定；年薪收入的支付與列支渠道；風(fēng)險(xiǎn)抵押金；企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子其他成員的收入水平等。年薪制方案：年薪結(jié)構(gòu)采用年薪收入基本年薪+增值年薪+獎(jiǎng)勵(lì)年薪模式；基本年薪結(jié)合經(jīng)理人市場(chǎng)的薪酬行情，并參考企業(yè)狀況因素，確定為本企業(yè)綜合平均工資的一定倍數(shù)，但必須保證可滿足老總的

10、日常開支，讓其安砂自為本企業(yè)發(fā)展做貢獻(xiàn)；增值年薪根據(jù)當(dāng)年所有者權(quán)益、利潤(rùn)總額、銷售收入和職工平均工資的增長(zhǎng)幅度確定；獎(jiǎng)勵(lì)年薪根據(jù)增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展后勁情況確定，具體根據(jù)技改項(xiàng)目的投入、員工流失率降低情況確定；年薪的列支渠道：基本年薪列入成本，按月以現(xiàn)金支付；增值年薪列入企業(yè)成本，年終考核后由企業(yè)一次性以現(xiàn)金支付；獎(jiǎng)勵(lì)年薪從企業(yè)稅后利潤(rùn)中提取，以股份形式支付；考慮到企業(yè)現(xiàn)狀，候選人不需繳納風(fēng)險(xiǎn)抵押金；企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子其它成員的工資收入執(zhí)行企業(yè)內(nèi)部工資制度，并根據(jù)其責(zé)任和貢獻(xiàn)大小，在低于候選人年薪收入的60%以內(nèi)確定。企業(yè)各類人員薪酬分配的難點(diǎn)p355研發(fā)人員參考鞏固練習(xí)題p84-1題（對(duì)于專業(yè)技術(shù)人員可以

11、設(shè)計(jì)雙重職業(yè)路徑）特點(diǎn)：研發(fā)人員的工作是決定著企業(yè)技術(shù)產(chǎn)品是否能夠適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)的需要，是企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的有力保證，是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力源。工作價(jià)值的衡量：1、取決于創(chuàng)造力，解決問題的能力及專業(yè)智能2、工作成效不能立竿見影，有時(shí)甚至沒有結(jié)果，難以在短時(shí)間予以衡量。素質(zhì)特殊要求：1、通常是高學(xué)歷，經(jīng)驗(yàn)豐富的人才2、重視工作成就和工作內(nèi)容3、自我期望較高，對(duì)工作環(huán)境要求也高。應(yīng)采取的工資制度：1、薪酬著眼于對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性，薪酬取決于市場(chǎng)的供需情況；2市場(chǎng)供應(yīng)不足，研發(fā)人員的薪酬可能較一般工程人員的薪酬要高，3、特別在激勵(lì)措施上，產(chǎn)品開發(fā)成功時(shí)可酌情給予產(chǎn)品開發(fā)獎(jiǎng)金，或者根據(jù)貢獻(xiàn)率給予一定的利潤(rùn)分享，鼓

12、勵(lì)其自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)又能影響鎮(zhèn)部分人的團(tuán)隊(duì)效應(yīng)，激發(fā)其潛能智慧的充分發(fā)揮。對(duì)研發(fā)人員的薪酬激勵(lì)政策： 著眼于對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性，薪酬取決于人才市場(chǎng)供需情況； 市場(chǎng)供應(yīng)不足，研發(fā)人員的薪酬可能較一般工程人員的薪酬高； 產(chǎn)品開發(fā)成功時(shí)，給予產(chǎn)品開發(fā)獎(jiǎng)，或者根據(jù)貢獻(xiàn)率進(jìn)行利潤(rùn)分配。專業(yè)技術(shù)人員薪酬制度設(shè)計(jì)的原則：人力資本投資補(bǔ)償與回報(bào)的原則；科技人才稀缺性的原則；重視知識(shí)重視人才的原則；競(jìng)爭(zhēng)力優(yōu)先的原則；高產(chǎn)出高回報(bào)的原則。研發(fā)人員薪酬模式：A單一的高工資模式；B較高的工資加獎(jiǎng)金；C較高的工資加科技成果轉(zhuǎn)化提成；D可以結(jié)合企業(yè)情況采取科研項(xiàng)目工資制、股權(quán)激勵(lì)等方式。雙通道職業(yè)階梯（管理和技術(shù)性崗位的晉升階

13、梯）；成熟曲線（明確企業(yè)工資水平的市場(chǎng)地位；決定員工的工資等級(jí)；工資調(diào)整）高級(jí)主管參考鞏固練習(xí)題p86-5題。特點(diǎn)：高層管理是企業(yè)的中堅(jiān)力量，是企業(yè)目標(biāo)的發(fā)展、實(shí)現(xiàn)的中堅(jiān)重要環(huán)節(jié)，是落實(shí)企業(yè)方針、目標(biāo)的重要組織者。工作價(jià)值：1、工作價(jià)值取決于部門的職權(quán)及管理幅度。2、工作價(jià)值取決與企業(yè)整體績(jī)效及部門整體績(jī)效。素質(zhì)特殊要求：1、通常較資深，多專長(zhǎng)的人員2較多重視名甚于利。3、擅長(zhǎng)溝通，領(lǐng)導(dǎo)及規(guī)劃。、對(duì)中高層管理人員的薪酬政策要注意1、薪酬取決于公司規(guī)模、員工人數(shù)及福利能力，?、薪酬取決于公司效益，通常享有較多分紅及獎(jiǎng)金，3、享有特別的績(jī)效獎(jiǎng)金或目標(biāo)達(dá)成降。4、享有額外的福利、汽車、保險(xiǎn)、各種會(huì)員

14、資格證和其他非財(cái)務(wù)性薪酬5、享有財(cái)務(wù)性對(duì)中高級(jí)主管的薪酬激勵(lì)政策：讓中高級(jí)管理人員在考慮公司近期目標(biāo)時(shí)也兼顧長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)；薪酬要有激勵(lì)作用，保證中高級(jí)管理班子的穩(wěn)定性，并安心為企業(yè)發(fā)展做貢獻(xiàn)；實(shí)行短期獎(jiǎng)勵(lì)（如年度獎(jiǎng)）和長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)（如股票期權(quán)、股票增值權(quán)、虛擬股票計(jì)劃等）相結(jié)合；在確定年度獎(jiǎng)金時(shí)，先確定每個(gè)職位的獎(jiǎng)金比例，再根據(jù)個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效來進(jìn)行調(diào)整；高級(jí)管理人員薪酬管理：總體薪酬中，基本薪酬所占的比重較小，而短期獎(jiǎng)金和長(zhǎng)期獎(jiǎng)金所占的比重較大。首先企業(yè)高管人員其基本薪酬通常有董事會(huì)主席為首的薪酬委員會(huì)確定，決策的依據(jù)主要是上一年企業(yè)總體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)以及相關(guān)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)。其次，以年終獎(jiǎng)金形式為主的短期

15、獎(jiǎng)金在高管薪酬中占有重要作用；再次，長(zhǎng)期激勵(lì)在高管薪酬中的比例也是越來越大，主要是期權(quán)、期股等等；最后，福利和服務(wù)也是高管相當(dāng)重視的。高管人員薪酬管理策略：將高級(jí)管理人員的薪酬與經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)聯(lián)系在一起。一般來說，總薪酬越高，其與企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)相聯(lián)系的部分就越高。確定正確的績(jī)效考評(píng)方法；實(shí)現(xiàn)高層管理者和股東之間的平衡；更好的支持企業(yè)文化。銷售人員的薪酬參考模擬試題B案例分析第一題。特點(diǎn)：企業(yè)掌握市場(chǎng)信息，貫徹以銷定產(chǎn)原則基礎(chǔ)上的超前力量，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃目標(biāo)的重要前提。工作價(jià)值：1、工作價(jià)值取決于正確的經(jīng)營(yíng)思想，經(jīng)營(yíng)銷售藝術(shù)和策略技能2、工作價(jià)值取決于企業(yè)整體的績(jī)效。素質(zhì)特殊要求：1、通常是年富力強(qiáng)、知

16、識(shí)面廣多專長(zhǎng)的人員。2、銷售人員較多的是重視激勵(lì)成果及承諾。3、擅長(zhǎng)溝通和對(duì)信息的定奪。應(yīng)采取的工資制度：1、薪酬取決于企業(yè)效益，通常享有利潤(rùn)分享2、由于中高級(jí)營(yíng)銷人才相對(duì)短缺，因此薪酬可能較議案管理人員，工程人員要高。3、對(duì)于市場(chǎng)開發(fā)，市場(chǎng)占有率有重大突破的，應(yīng)給于特殊獎(jiǎng)勵(lì)。常見銷售人員薪酬方案：純傭金制；基本薪酬+傭金；基本薪酬+獎(jiǎng)金；基本薪酬+傭金+獎(jiǎng)金。對(duì)銷售人員的薪酬激勵(lì)政策：實(shí)行銷售年薪制、銷售提成制或“底薪+提成”方式；薪酬取決于公司效益，通常享有利潤(rùn)分享；由于是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的人才，他們的薪酬可能較一般的管理人員、工程人員要高；對(duì)于市場(chǎng)開發(fā)、市場(chǎng)占有率有重大突破者，應(yīng)給予特殊獎(jiǎng)金鼓勵(lì)

17、其實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。外派員工薪資制度如何設(shè)計(jì)？外派員工的定價(jià)方式主要有：談判法（外派員工較少情況下）、當(dāng)?shù)囟▋r(jià)法（長(zhǎng)期駐外、初級(jí)員工）、平衡定價(jià)法（有經(jīng)驗(yàn)的中高級(jí)人員、外派的管理人員）、一次性支付法（只執(zhí)行短期任務(wù)，少于3年，并且會(huì)會(huì)回國(guó)的員工）、自助餐法（高層外派人員，相對(duì)基本工資來說總體收入比較高的人員）。企業(yè)福利：在企業(yè)員工的薪酬體系中，除了基本工資、績(jī)效工資和激勵(lì)工資外，還有比較重要的一部分內(nèi)容就是福利。所謂福利就是企業(yè)向所有員工提供的，用來創(chuàng)造良好下作環(huán)境和方便員工生活的間接薪酬。企業(yè)福利的特點(diǎn)（P405）:與基木工資、績(jī)效工資和獎(jiǎng)金相比，福利具有明顯的特點(diǎn)：穩(wěn)定性。潛在性。延遲性。企業(yè)福利的作用（P406）:1）福利能滿足員工的某此需要，解決后顧之憂，為員工創(chuàng)造一個(gè)安全、穩(wěn)定和舒適的工作和生活環(huán)境。2）福利能夠增加員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感、忠誠(chéng)度，從而激勵(lì)員工充分發(fā)揮自己的潛能，為個(gè)業(yè)的發(fā)展作出貝獻(xiàn)。3）可以塑造良好的企業(yè)形象，提高企業(yè)