勞務(wù)外派工作基本程序

1、勞務(wù)外派工作的基本程序答：1）、個人填寫勞務(wù)人員申請表，進(jìn)行預(yù)約登記。2）、外派公司負(fù)責(zé)安排雇主面試勞務(wù)人員，或?qū)⑸暾埲肆舸娴膫€人資料推薦給雇主挑選3）、外派公司與雇主簽訂勞務(wù)合同，并由雇主對錄用人員發(fā)邀請函。4）、錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料。5）、勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn)。6）、勞務(wù)人員到檢疫機(jī)關(guān)辦理國際旅行健康證明書預(yù)防接種證書。7）、外派公司負(fù)責(zé)辦理審查、報批、護(hù)照、簽證等手續(xù)。8）、離境前繳納有關(guān)費(fèi)用。2、簡要說明員工滿意度調(diào)查的基本步驟。答：1）、確定調(diào)查對象。2）、確定滿意度調(diào)查指向。3）、確定調(diào)查方法。4）、確定調(diào)查組織。5）、調(diào)查結(jié)果分析。公司應(yīng)采用何種方法核定設(shè)備看管工及

2、維修工的定員人數(shù)？ 答：1）、設(shè)備看管工應(yīng)采用按設(shè)備定員的方法核定定員人數(shù)。按設(shè)備定員是根據(jù)設(shè)備需要開動的臺數(shù)和開動的班次、工人看管定額以及出勤率來計算定員人數(shù)的方法。按設(shè)備定員主要適用于機(jī)械操作為主，使用同類型設(shè)備，采用多機(jī)床看管的公種。類似設(shè)備看管工一類公種的定員人數(shù)，主要取決于機(jī)器設(shè)備的數(shù)量和工人在同一時間內(nèi)能夠看管設(shè)備的臺數(shù)，所以應(yīng)采用按設(shè)備定員的方法核定定員人數(shù)。2）、維修工應(yīng)采用按崗位定員的方法核定定員人數(shù)。（4分）按崗位定員是根據(jù)崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計算定員人數(shù)的方法。按崗位定員適合于有一定崗位，但沒有設(shè)備，而又不能實(shí)行定額的人員。維修工這一崗位與以上論述相符，故應(yīng)

3、采用按崗位定員的方法核定定員人數(shù)。 在核定定員時應(yīng)考慮哪些影響因素？答：1）、定員必須以企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)。2）、定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標(biāo)。3）、各類人員比例關(guān)系要協(xié)調(diào)。4）、要做到人盡其才、人事相宜。5）、創(chuàng)造貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境。6）、定員標(biāo)準(zhǔn)適時修訂。您將如何選擇適合的培訓(xùn)方法？答：1）、確定培訓(xùn)活動的領(lǐng)域。企業(yè)培訓(xùn)的目的和特性形成培訓(xùn)目標(biāo)，在具體實(shí)施培訓(xùn)活動時要劃定培訓(xùn)的領(lǐng)域。2）、分析培訓(xùn)方法的適用性。培訓(xùn)方法是為了有效地實(shí)施培訓(xùn)目標(biāo)而挑選出的手段和方法。它必須與教育培訓(xùn)需求、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)目標(biāo)相適應(yīng)，同時，它的選擇必須符合培訓(xùn)對象的要求。3）、根據(jù)培訓(xùn)要求優(yōu)選培

4、訓(xùn)方法。每一種培訓(xùn)方法都有它的長處與短處，有一定的適用領(lǐng)域。優(yōu)選培訓(xùn)方法應(yīng)考慮以下幾點(diǎn)要求：（1）、保證培訓(xùn)方法的選擇要有針對性，即針對具體的工作任務(wù)來選擇。（2）、保證培訓(xùn)方法與培訓(xùn)目的、課程目標(biāo)相適應(yīng)。（3）、保證選用的培訓(xùn)方法與受訓(xùn)者群體特征相適應(yīng)。（4）、培訓(xùn)方式方法要與企業(yè)的培訓(xùn)文化相適應(yīng)。（5）、培訓(xùn)方法的選擇還取決于培訓(xùn)資源與可能性。 采用行為錨定等級評價法對營業(yè)人員進(jìn)行考評，應(yīng)采取那些具體工作步驟？答：1）、進(jìn)行崗位分析，獲取本崗位的關(guān)鍵事件，由其主管人員作出明確簡潔的描述。2）、建立績效評價的等級，一般為59級，將關(guān)鍵事件歸并為若干績效指標(biāo)，并給出確切定義。3）、由另一組管理

5、人員對關(guān)鍵事件做出重新分配，將他們歸入最適合的績效要素及指標(biāo)中，確定關(guān)鍵事件的最終位置，并確定出績效考評指標(biāo)體系。4）、審核績效考評指標(biāo)等級劃分的正確性，由第二組人員將績效指標(biāo)中包含的重要事件，由優(yōu)到差，從高到低進(jìn)行排列。5）、建立行為錨定法的考評體系。 行為錨定等級評價法具有哪些優(yōu)勢和不足？）答：優(yōu)勢：1）、對員工績效的考量更加精確。2）、績效考評標(biāo)準(zhǔn)更加明確。3）、具有良好的反饋功能。4）、具有良好的連貫性。5）、具有較高的信度。6）、考評的維度清晰。7）、各績效要素的相對獨(dú)立性強(qiáng)。8）、有利于綜合評價判斷。不足：1）、設(shè)計和實(shí)施的費(fèi)用高。2）、費(fèi)時費(fèi)力。1、在工作崗位分析準(zhǔn)備階段，主要應(yīng)

6、當(dāng)做好哪些工作？評分標(biāo)準(zhǔn)：（1）根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)，對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。（2）設(shè)計崗位調(diào)查方案。（3）做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義。（4）根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干工作單元和節(jié)，以便逐項(xiàng)完成。（5）對工作分析的人員進(jìn)行必要的培訓(xùn)。2如何運(yùn)用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論進(jìn)行人員選聘？（1）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法是對一組人同時進(jìn)行測試的方法。（2）討論小組一般由4至6人組成。（3）不指定誰充當(dāng)主持討論的組長，也不布置議題與議程。（4）在小組討論的過程中，測評者不出面干預(yù)。（5）測評過程中由幾位觀察者給每一個參試者評分。（6）評分的

7、維度通常是主動性、溝通能力、人際協(xié)調(diào)能力、自信、心理承受力等。（7）要考察的素質(zhì)和能力可以通過被測者在討論中所扮演的角色（如主動發(fā)起者、指揮者、鼓動者、協(xié)調(diào)者等）的行為來表現(xiàn)的。如果您是當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁人員，您如何進(jìn)行裁決？（1）這是一起因集體合同與勞動合同有出入而引發(fā)的勞動爭議，主要涉及集體合同的訂立、生效以及勞動合同和集體合同的約束力等內(nèi)容。（2）本案例訂立集體合同的過程中，振興公司的工會推選了協(xié)商代表，就員工最低工資、勞動時間等達(dá)成了一致，并經(jīng)2/3以上職工代表審議通過，因此，振興公司集體合同的訂立程序是符合法律、法規(guī)相關(guān)規(guī)定的。（3）本案例中，振興公司將雙方簽訂后的集體合同報送到勞動行

8、政部門，勞動行政部門自收到集體合同文本之日起15日內(nèi)未提出異議，因此該集體合同即行生效。（4）本案中，振興公司與劉某簽訂勞動合同時，該公司與工會簽訂的集體合同已經(jīng)生效，所以，集體合同對劉某同樣具有效力。同時劉某與公司簽訂的勞動合同中約定的工資報酬低于集體合同中約定的標(biāo)準(zhǔn)，因此該項(xiàng)的規(guī)定無效。綜上所述，勞動爭議仲裁委員會應(yīng)該做出以下裁決：（1）振興公司補(bǔ)發(fā)劉某2個月的工資差額：即（13001000）X2=600元）（2）在勞動合同剩余期限內(nèi)，振興公司應(yīng)當(dāng)每月按照不低于1300元的標(biāo)準(zhǔn)，支付劉某的工資；（3）振興公司與劉某所訂立的勞動合同依然有效，除工資條款外，其他條款有效。（1）一項(xiàng)培訓(xùn)規(guī)劃主要

9、包括哪些內(nèi)容？（6分）一個完整的培訓(xùn)規(guī)劃包括這樣幾個方面的內(nèi)容： 培訓(xùn)項(xiàng)目的確定2培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)實(shí)施過程的設(shè)計評估手段的選擇培訓(xùn)資源的籌備培訓(xùn)成本的預(yù)算（2）如果你是安巖公司的培訓(xùn)主管，如何制定培訓(xùn)規(guī)劃？制定培訓(xùn)規(guī)劃的步驟和方法： 培訓(xùn)需求分析工作說明：說明培訓(xùn)與什么工作有關(guān)或與什么無關(guān)。 任務(wù)分析：對崗位工作任務(wù)的培訓(xùn)需求進(jìn)行分析，以選擇切實(shí)可行的培訓(xùn)方法。 排序：對培訓(xùn)活動確定科學(xué)的學(xué)習(xí)次序按照時間順序進(jìn)行排序。 陳述目標(biāo)：對培訓(xùn)目標(biāo)作清楚明白的說明。 設(shè)計測驗(yàn)：設(shè)計有效的工具用來測評培訓(xùn)效果。 制定培訓(xùn)策略：根據(jù)培訓(xùn)面臨的問題選擇、制定相應(yīng)的措施。 設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容：培訓(xùn)策略必須轉(zhuǎn)化成具體的

10、培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)程序，才能被執(zhí)行和運(yùn)用。 實(shí)驗(yàn)：將培訓(xùn)規(guī)劃進(jìn)行實(shí)驗(yàn)，然后根據(jù)實(shí)驗(yàn)結(jié)果對之進(jìn)行改善。不變。（1）請問按效標(biāo)的不同，績效考評方法可分為幾類？企業(yè)管理人員宜采用哪一類考評方法？績效考評的類型及管理人員的考評方法由于的效標(biāo)不同，考評方法可分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型三種。 對管理人員的考評，宜采用行為主導(dǎo)型的考評方法。1、考評階段是績效管理的重心請回答如何做好考評的組織實(shí)施工作?（10分）2、請簡要說明可以采取哪些方式調(diào)整勞動關(guān)系?（15分（1）確?？荚u的準(zhǔn)確性.（2）重視考評的公正性.（3）慎重選擇考評結(jié)果的反饋方式。（4）對考評使用表格進(jìn)行再檢驗(yàn)（5）對考評方法進(jìn)行再審核。

11、2、評分標(biāo)準(zhǔn)：（15分）P274根據(jù)調(diào)節(jié)手段的不同，勞動關(guān)系的調(diào)整方式可以分為;（1）勞動法律法規(guī)。（2）集體合同。（3）勞動合同.（4）民主管理制度。（5）勞動爭議處理制度。（6）勞動監(jiān)督檢查制度。（7）企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則。（1）在起步階段TS集團(tuán)公司為什么采用外部招募的方式?（2）隨著企業(yè)的知名度越來越高TS集團(tuán)為什么優(yōu)先從組織內(nèi)部尋找人才?（1）請剖析A煤礦的獎金分配方案并說明它產(chǎn)生負(fù)激勵作用的原因（2）本次獎金分配方案的設(shè)計應(yīng)重點(diǎn)考慮哪些因素?（3）如你是該礦負(fù)責(zé)人會如何分配這批獎金?并說明理由。1、評分標(biāo)準(zhǔn)：（1）在起步階段，TS集團(tuán)公司采用外部招募方式的原因： 在起步階段，公司內(nèi)部人

12、才匱乏，只能采用外部招募。 外部招募來源廣，選擇余地大，有利于招聘到優(yōu)秀人才，同時也節(jié)省了內(nèi)部培訓(xùn)費(fèi)用。 外部招募也是一種很有效的交流方式，TS集團(tuán)公司可以借此機(jī)會宣傳本企業(yè)，在員工、客戶和其他外界人士中樹立良好的企業(yè)形象。（2）隨著企業(yè)的知名度越來越高，TS集團(tuán)開始從組織內(nèi)部尋找人才的原因：隨著公司的發(fā)展，由于公司內(nèi)部人才充實(shí)，有條件從內(nèi)部招募人才。況且，外部招募存在著以下不足：篩選難度大，時間長（2）招募成本高，決策風(fēng)險大；新員工進(jìn)入角色慢，影響內(nèi)部員工積極性公司采用內(nèi)部招募方法具有以下優(yōu)點(diǎn)：內(nèi)部招聘的準(zhǔn)確性高；內(nèi)部招聘的員工適應(yīng)快;內(nèi)部招聘的激勵性強(qiáng)；（4）內(nèi)部招聘費(fèi)用較低.2、（1）A

13、煤礦的獎金分配方案產(chǎn)生負(fù)激勵作用的原因： 安全獎金的分配按行政級走，得不到廣大基層礦工的認(rèn)同。 對同一行政級別的員工搞平均主義，對內(nèi)缺乏公平性。 A煤礦的員工人數(shù)多，基數(shù)大，每個人能得到的獎金不多，尤其是基層礦工，每個人才50元，員工對激勵的感受度弱，很難起到激勵作用。（2）本次獎金分配方案的設(shè)計應(yīng)考慮的因素：安全責(zé)任：區(qū)分負(fù)有直接安全責(zé)任和負(fù)有間接安全責(zé)任的員工。區(qū)分安全意識淡薄和安全責(zé)任意識強(qiáng)的員工。借此機(jī)會完善安全責(zé)任制。分配方式：不同分配方式的激勵力度不同。不同分配方式激勵持續(xù)的時間不同。（3）獎金分配方案：A煤礦員工人數(shù)多，基數(shù)大，如果將15萬元分發(fā)下去，每個員工得到的金額很少，起不

14、到激勵的作用，因此建議采取團(tuán)隊激勵的方式分配獎金，如建設(shè)員工俱樂部。這種激勵方式的優(yōu)點(diǎn)如下：使員工能更好地度過業(yè)余時間；通過俱樂部進(jìn)一步宣傳安全生產(chǎn)的知識；為企業(yè)員工的溝通提供新的平臺；激勵力度大；激勵持續(xù)時間長久。為該企業(yè)設(shè)計一份培訓(xùn)課程評估表培訓(xùn)課程評估表應(yīng)當(dāng)包括以下項(xiàng)目：1、調(diào)查時間;2、課程基本資料，包括課程名稱、講師姓名、培訓(xùn)時間、受訓(xùn)者姓名等；3、課程內(nèi)容評估，包括課程結(jié)構(gòu)、教材選擇和練習(xí)活動等；4、講師表現(xiàn)評估，包括專業(yè)水平、講課技巧和氣氛營造等；5、學(xué)員參與度評估，包括被調(diào)查人員自己的參與度，以及其他學(xué)員的參與度；6、培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置；7、培訓(xùn)反映評估，如“活動期間您有哪些感

15、悟”；8、培訓(xùn)效果評估，如“本課程對您的工作有幫助的部分為何處”；9、改善意見和建議；10、下一期培訓(xùn)需求調(diào)查。1工作崗位調(diào)查的設(shè)計方案應(yīng)包括以下項(xiàng)目：（1）明確崗位調(diào)查的目的（2）確定調(diào)查的對象和單位（3）確定調(diào)查項(xiàng)目（4）確定調(diào)查表格和填寫說明（地點(diǎn)和方法2、確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)考慮的因素：（1）勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用（2）社會平均工資水平（3）勞動生產(chǎn)率（4）就業(yè)狀況（5）地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異人才市場召開招聘會，要做的準(zhǔn)備工作有： 與H市人才市場的有關(guān)溝通聯(lián)系，溝通的內(nèi)容包括人才市場對招聘會的要求、需要對方的幫助等；招聘會的宣傳工作，可以利用報紙、電視廣告等方式

16、對外宣傳，也可以在自己的網(wǎng)站上發(fā)布招聘會的消息 招聘人員的準(zhǔn)備，內(nèi)容包括招聘人員的人選確定、回答問題的方式、著裝等；招聘所用資料和設(shè)備的準(zhǔn)備，比如宣傳單、申請表、電腦、投影儀等設(shè)備； 招聘場所的準(zhǔn)備，包括場所的選擇、布置等。（2）在初選階段審查中申請表時，應(yīng)該注意以下問題：重點(diǎn)看申請表的客觀內(nèi)容；判斷是否符合崗位資格要求和經(jīng)驗(yàn)要求；判斷應(yīng)聘者的態(tài)度關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題；RB公司的這項(xiàng)培訓(xùn)不合理的地方有： 沒有對員工進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查與分析，使得培訓(xùn)工作的目標(biāo)不是很明確，也不了解員工對培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知情況沒有詳細(xì)的培訓(xùn)計劃，具體表現(xiàn)在對受訓(xùn)員工的對待問題上，沒有“制度性”的規(guī)定，不利于提高受訓(xùn)員工的

17、學(xué)習(xí)積極性 培訓(xùn)時間安排不合理，在周五晚上進(jìn)行培訓(xùn)，學(xué)員“心不在焉”，影響培訓(xùn)效果沒有對培訓(xùn)進(jìn)行全程的監(jiān)控，不能及時發(fā)現(xiàn)問題，解決問題 對培訓(xùn)工作的總結(jié)程度不夠，沒有對培訓(xùn)的效果（結(jié)果）進(jìn)行評估（2）作為RR公司的人力資源部經(jīng)理，在此次培訓(xùn)工作中應(yīng)該做到： 首先進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，了解員工對質(zhì)量監(jiān)管培訓(xùn)的認(rèn)識，了解員工對質(zhì)量管理培訓(xùn)的意見和要求。 制定培訓(xùn)計劃，做出培訓(xùn)費(fèi)預(yù)算，合理的確定培訓(xùn)時間、地點(diǎn)、場地以及需要配置的器具設(shè)施和設(shè)備；選擇合適的管理人員對培訓(xùn)的全過程進(jìn)行監(jiān)控，及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題確定調(diào)查的時間、注明可疑之處 培訓(xùn)結(jié)束時，對受訓(xùn)人員進(jìn)行培訓(xùn)考核，以了解培訓(xùn)工作的效果對培訓(xùn)的總過

18、程以及結(jié)果進(jìn)行總結(jié)，保留優(yōu)點(diǎn)踢除問題缺點(diǎn)，為下一次培訓(xùn)積累經(jīng)驗(yàn)(1) 財務(wù)部門不適合使用硬性分配法進(jìn)行績效考評其原因是： 強(qiáng)制分布法是假設(shè)組織中員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布，那么按照正態(tài)分布的規(guī)律，員工的工作行為和工作績效好、中、差的分布存在一定的比例關(guān)系，在中間的員工應(yīng)該最多，好的、差的是不少數(shù)。 從案例中可以看出，財務(wù)部門員工的工作行為與工作績效并不符合正態(tài)分布，員工業(yè)績之間的差距很小，不具備推行強(qiáng)制分布法的前提。(2) 該方法的優(yōu)缺點(diǎn)可以避免考評者過分嚴(yán)厲或過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義 適用范圍有限，如果員工的能力呈偏態(tài)分布，該方法就不適合了只能把員工分為有限的幾種類別，難

19、以具體比較每個員工的績效差距。 不能為診斷組織與員工工作中存在的問題提供準(zhǔn)確可靠的信息。1. 崗位規(guī)范的定義和主要內(nèi)容答：概念：崗位規(guī)范亦稱勞動規(guī)范，崗位規(guī)則和崗位標(biāo)準(zhǔn)，它是對組織中某一專項(xiàng)事物或?qū)δ愁悊T工勞動行為，素質(zhì)要求所作的規(guī)定。內(nèi)容：(1)崗位勞動規(guī)則：時間規(guī)則，組織規(guī)則，崗位規(guī)則，協(xié)作規(guī)則，行為規(guī)則，(2)定員定額標(biāo)準(zhǔn)(3)崗位培訓(xùn)規(guī)范(4)崗位員工規(guī)范說明績效面談的種類答：按具體內(nèi)容可分為1、績效計劃面談；初期，讓其了解考評內(nèi)容2、績效指導(dǎo)面談；中期，指出問題和缺點(diǎn)并指導(dǎo)其改正3、績效考評面談；末期，告知優(yōu)缺點(diǎn)使其正確認(rèn)識自己4、績效總結(jié)面談：束后，結(jié)果反饋給員工并提供申訴機(jī)會，同

20、時為制定新的績效管理制度提供依據(jù)。答：(1)薪酬調(diào)查。選擇本行業(yè)，即本地區(qū)競爭對手企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)查。一般企業(yè)應(yīng)注意中點(diǎn)(50點(diǎn)處)的薪酬水平。(2) 崗位分析與評價。工作崗位分析是企業(yè)人力資源管理的重要基礎(chǔ)和必要前提，它是對企業(yè)各個崗位的設(shè)置目的、性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、勞動環(huán)境，以及承擔(dān)該崗位所需的資格條件等進(jìn)行系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范和工作說明書的過程。(3) 明確掌握企業(yè)勞動力供給與需求關(guān)系。了解企業(yè)所需要的人才在勞動力市場上的稀缺性，如果供大于求，薪酬水平可以低一些；如果供小求，薪酬水平可以高一些。（4）明確掌握競爭對手的人工成本狀況。為了保持企業(yè)產(chǎn)品的市場

21、競爭力，應(yīng)進(jìn)行成本與收益的比較，通過了解競爭對手的人工成本狀況，決定本企業(yè)的薪酬水平。（5）明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求。企業(yè)薪酬管理的目的是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略，為了使薪酬管理成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略成功的關(guān)鍵因素，薪酬管理原則的制定應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略為轉(zhuǎn)移.應(yīng)該掌握企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的以下內(nèi)容：1）企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，即企業(yè)在行業(yè)中的定位目標(biāo)、財務(wù)目標(biāo)、產(chǎn)品的市場定位等；2）企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)具備的，以及已具備的關(guān)鍵成功因素；3）具體實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的計劃和措施；4）對企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略有重要驅(qū)動力的資源（人、財、物）；明確實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略時需要的核心競爭能力；5）根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，確定激勵員工具備企業(yè)需要的核心競爭能力的方法論；

22、確定員工實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略、激勵員工產(chǎn)生最大績效的方法論。（6）明確企業(yè)的使命、價值觀和經(jīng)營理念。企業(yè)價值觀和經(jīng)營理念統(tǒng)領(lǐng)企業(yè)的全局，指導(dǎo)著企業(yè)經(jīng)營管理的諸多方面，對企業(yè)薪酬管理及其策略的確定具有重大的影響，其中最主要的是企業(yè)對薪酬作用、意義的認(rèn)知，它要通過薪酬形式向廣大員工傳遞何種信息和指引，同時薪酬也反映企業(yè)對員工特征、本性和價值的認(rèn)知程度。（7）掌握企業(yè)的財力狀況。根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)價值觀等方面的總方針和總要求，從企業(yè)的財務(wù)實(shí)力的狀況出發(fā)，切實(shí)合理地確定企業(yè)員工的薪酬水平。（8）掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和員工特點(diǎn)。企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和員工特點(diǎn)也會影響企業(yè)薪酬管理。如果企業(yè)是勞動密集型企業(yè)薪酬。答：1

23、）李某的要求中部分是有法律依據(jù)的。2）李某要求印刷廠一次性支付傷殘補(bǔ)助金有法律依據(jù)。3）李某要支付安家費(fèi)明有法律的依據(jù)不予以支持。（因李某是外地人，不存在安家之事，所以不能享有此待遇。）4）李某要求一次支付58萬撫恤金是無法律依據(jù)的。2答：1）因工負(fù)傷被鑒定為四級，應(yīng)退出生產(chǎn)崗位，終止勞動關(guān)系。發(fā)給工傷傷殘撫恤金證件。2）按月發(fā)給傷殘補(bǔ)助金，李某為四級工傷，撫恤金標(biāo)準(zhǔn)為本人工資的75%3）發(fā)給一次性傷殘補(bǔ)助金，李某為四級工傷，可得到18個月工資的傷殘補(bǔ)助金。4）患病按醫(yī)療保險有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，對其中由個人負(fù)擔(dān)的部分有困難時，由工傷保險基金酌情補(bǔ)助。答：起草入職培訓(xùn)制度時，應(yīng)當(dāng)主要包括如下幾個方面的基本內(nèi)容：（1）培訓(xùn)的意義和目的；（2）需要參加的人員界定；（3）特殊情況不