A公司核心人才資源池管理辦法

1、A公司核心人才資源池管理辦法目錄 一、目標(biāo) 二、原則三、核心人才定義 四、核心人才資源池機制概述五、制定入池選拔標(biāo)準(zhǔn)六、入池選拔管理七、在池培養(yǎng)管理 八、出池評估與管理九、管理實施建議 附件一 核心人才崗位清單附件二 核心人才候選人員推薦表附件三 核心人才候選人員評估表附件四 核心人才培養(yǎng)計劃表附件五 核心人才培養(yǎng)檔案表一、目標(biāo) 通過對核心人才的選拔、培養(yǎng)、評估,為A公司戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的實現(xiàn)輸送核心人才,打造核心人才能力素質(zhì)，實現(xiàn)核心人才隊伍的可持續(xù)發(fā)展。 二、原則1、系統(tǒng)性原則:堅持和崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)以及員工發(fā)展通道相結(jié)合,持續(xù)優(yōu)化人才培養(yǎng)體系。2、針對性原則:堅持和核心人才個體任職資格

2、特點相結(jié)合，在培養(yǎng)過程中通過溝通和評估不斷改進(jìn)培養(yǎng)計劃。 3、多樣化原則:對核心人才綜合采用課程培訓(xùn)、在崗實踐、導(dǎo)師制以及輪崗制等多種方式進(jìn)行培養(yǎng),提升核心人才整體素質(zhì)。 三、核心人才定義 1、核心崗位定義 基于各單位關(guān)鍵崗位清單，下表中的評價維度有兩個及以上為高時,即為核心崗位。 表1核心崗位評價標(biāo)準(zhǔn) 評價標(biāo)準(zhǔn)評價維度高中低崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)精通某一方面的專業(yè)技能或者管理經(jīng)驗掌握某一方面的專業(yè)技能或者管理經(jīng)驗了解某一方面的專業(yè)技能或者管理經(jīng)驗獨立構(gòu)建某一領(lǐng)域的知識或者管理體系，協(xié)調(diào)能力強，解決問題難度高可以獨立制定專業(yè)領(lǐng)域的某一模塊的方案，協(xié)調(diào)能力一般，解決問題難度一般獨立承擔(dān)的工作難度小，無

3、單獨承擔(dān)解決責(zé)任能力管理幅度寬，領(lǐng)導(dǎo)力強或者對他人解決問題起到關(guān)鍵性作用管理幅度中等,對他人工作有一定的指導(dǎo)力或者對他人解決問題起到一定的借鑒作用無管理幅度，且對他人工作沒有指導(dǎo)力培養(yǎng)周期2年以上1-2年1年以下稀缺度外部招聘難度高外部招聘難度一般外部招聘難度小根據(jù)A公司崗位層級及核心崗位評價標(biāo)準(zhǔn)，A公司的核心崗位清單見附件1 ( 為保密，此附加略)。2、核心人才定義 指在A公司人才群體中，擁有關(guān)鍵能力且對A公司戰(zhàn)略實施不可或缺、外部人力資源市場較為稀缺、培養(yǎng)周期較長的人才群體,具備勝任目標(biāo)核心崗位的潛質(zhì)，可作為目標(biāo)核心崗位的接替型或者儲備型人才。 接替型人才：通過入池選拔后,經(jīng)過在池培養(yǎng),1

4、年內(nèi)達(dá)到出池標(biāo)準(zhǔn)并可勝任目標(biāo)核心崗位的人才。 儲備型人才：通過入池選拔后,經(jīng)過在池培養(yǎng)，2一3年內(nèi)達(dá)到出池標(biāo)準(zhǔn)，并作為目標(biāo)核心崗位儲備力量的人才。 四、核心人才資源池機制概述根據(jù)A公司核心人才的戰(zhàn)略需求以及管理現(xiàn)狀，通過建立核心人才資源池，選拔合適的核心人才進(jìn)行系統(tǒng)、集中的強化培養(yǎng),有效縮短核心人才培養(yǎng)周期，顯著提升核心人才隊伍整體勝任程度。 根據(jù)A公司的現(xiàn)狀，可分類分層建立核心人才資源池，如按核心人才類別可分別建立領(lǐng)導(dǎo)管理、項目管理、技術(shù)、生產(chǎn)類核心人才資源池。 基于資源池的核心人才管理模式主要管理環(huán)節(jié)包括： 1、建立核心人才標(biāo)準(zhǔn)；2、建立公正、公開、公平的核心人才入池選拔程序，對核心人才入

5、池選拔管理； 3、探索科學(xué)的培養(yǎng)方式，對核心人才在池培養(yǎng)管理；4、建立核心人才在池培養(yǎng)的階段性評估機制，牽引和激勵員工成長發(fā)展動力和主動性;5、建立核心人才出池評估機制，形成核心人才從入池到出池的全過程閉環(huán)管理。 五、制定入池選拔標(biāo)準(zhǔn)建立和明確A公司核心人才的選拔標(biāo)準(zhǔn)，是核心人才選拔、評價、培養(yǎng)的基礎(chǔ)依據(jù). 公司各單位人力資源部應(yīng)建立和完善以任職資格標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)的核心人才的選拔標(biāo)準(zhǔn)。 1、建立核心人才任職資格 任職資格是指在特定的工作領(lǐng)域或角色范圍內(nèi)，對任職者所應(yīng)具備的知識、能力、素質(zhì)、行為、態(tài)度及產(chǎn)出等的要求。各單位人力資源部可以根據(jù)任職崗位的工作環(huán)境和職責(zé)要求、公司未來發(fā)展規(guī)劃對崗位的管理要

6、求、高績效員工的能力素質(zhì)分析，分析形成具體每類核心人才的任職資格標(biāo)準(zhǔn)。 A公司的任職資格標(biāo)準(zhǔn)包括知識、技能和素質(zhì)三個要項，以項目部副總經(jīng)理為例： 表2項目部副總經(jīng)理任職資格示例 任職資格類別任職資格要項任職要項要求知識HD建設(shè)專業(yè)知識1.HD工程建設(shè)知識：熟悉HD建設(shè)安裝工藝流程對HD建設(shè)安裝工藝流程中的各個環(huán)節(jié)有一定程度的認(rèn)知；2。工程質(zhì)量與安全管理知識：熟悉施工質(zhì)量、安全管理的主要內(nèi)容。熟悉施工工程項目的質(zhì)量體系標(biāo)準(zhǔn)及要點，掌握較為系統(tǒng)的安全管理理論； 3.核安全法規(guī)：了解核安全法規(guī),包括由國家頒布的法律、法規(guī)和行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)等了解安全監(jiān)督檢查、安全評審的法規(guī)和流程 技能項目管理知識1。進(jìn)度管理

7、知識：系統(tǒng)掌握進(jìn)度計劃編制的基本原理與方法、熟悉項目關(guān)鍵路徑； 2.合同管理知識：熟悉合同相關(guān)法律法規(guī)及商務(wù)合同文本的規(guī)范要領(lǐng)、合同管理全流程、關(guān)鍵環(huán)節(jié)管理及合同風(fēng)險防范策略 基本技能 1.業(yè)務(wù)活動管理：基于對公司戰(zhàn)略、價值觀及管理理念的理解，根據(jù)公司的現(xiàn)階段發(fā)展?fàn)顩r及未來戰(zhàn)略規(guī)劃，組織制定清晰、明確、可執(zhí)行的合適方法和操作程序，能將達(dá)成共識的公司目標(biāo)轉(zhuǎn)化為可衡量的結(jié)果性指向（業(yè)績指標(biāo))，并將業(yè)績指標(biāo)區(qū)別優(yōu)先級別,落實給相關(guān)責(zé)任單位。 2.績效管理：熟練掌握績效考核的政策及規(guī)定。熟練掌握績效管理各環(huán)節(jié)的的方法和技巧。能夠指導(dǎo)他人有效開展績效管理工作 項目管理技能 1。商務(wù)談判技能：熟悉商務(wù)談判

8、的各種方式，熟練掌握談判相關(guān)的方法和技巧。有較豐富的談判經(jīng)驗,熟悉不同采購項目的常規(guī)需求，能夠前瞻的提出潛在的需求，能夠熟練運用談判技巧影響對方，對于非常規(guī)事項具有準(zhǔn)確的判斷力 2。進(jìn)度執(zhí)行控制:制定計劃控制目標(biāo),能夠深入分析各類計劃執(zhí)行信息，并預(yù)見性的分析出進(jìn)度風(fēng)險點及對項目周期的影響，提出對應(yīng)性強的解泱方案，保證進(jìn)度可控。素質(zhì)影響能力準(zhǔn)確把握對方。準(zhǔn)確猜度對方，運用復(fù)雜的策略,或通過微秒的操作使別人接受自己的觀點,做出改變大局前瞻從組織長期發(fā)展的角度思考問題,進(jìn)行前贍性、戰(zhàn)略性的規(guī)劃.結(jié)合行業(yè)發(fā)展和公司戰(zhàn)略,制定業(yè)務(wù)未來發(fā)展規(guī)劃或提出建設(shè)性的意見 人才培養(yǎng)系統(tǒng)全面地對他人進(jìn)行培養(yǎng)，協(xié)助完成

9、職業(yè)規(guī)劃；或在團(tuán)隊內(nèi)部創(chuàng)造學(xué)習(xí)環(huán)境。承擔(dān)內(nèi)部導(dǎo)師責(zé)任， 有意識、有針對性地設(shè)計職業(yè)生涯規(guī)劃，全面提升他人的職業(yè)能力。在團(tuán)隊中或部門內(nèi)部創(chuàng)造學(xué)習(xí)環(huán)境和學(xué)習(xí)氛圍，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型團(tuán)隊 風(fēng)險管理 提供系統(tǒng)完善方案，預(yù)防風(fēng)險發(fā)生。綜合分析已經(jīng)發(fā)生的各種風(fēng)險問題,尋找風(fēng)險的根源所在；采取有效措施防范類似風(fēng)險再次發(fā)生?；蚧跇I(yè)務(wù)發(fā)展要求或其它變化,預(yù)見未來可能發(fā)生的風(fēng)險問題,并提供系統(tǒng)完善方案質(zhì)量導(dǎo)向 追求卓越的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)。愿意承擔(dān)重要的且具有挑戰(zhàn)性的任務(wù),在工作中極力達(dá)到某種標(biāo)準(zhǔn).不斷給自己設(shè)定更高的、超出組織預(yù)期的目標(biāo)和要求，為達(dá)到這些目標(biāo)而付諸行動，并為之持續(xù)努力 2、制定核心人才入池選拔標(biāo)準(zhǔn) 以核心人才任

10、職資格標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)，結(jié)合其培養(yǎng)與儲備性選拔的要求,從任職資格中選擇適合甄選鑒別的要項,并根據(jù)核心人才特點,適當(dāng)增加反映核心人才更深層素質(zhì)的考察要項，明確核心人才的入池選拔標(biāo)準(zhǔn)。 A公司的入池選拔標(biāo)準(zhǔn)包括知識、技能、專業(yè)經(jīng)驗、基礎(chǔ)素質(zhì)、績效指標(biāo)以及工作動機，以項目部副總經(jīng)理為例：表3項目部副總經(jīng)理入池選拔標(biāo)準(zhǔn) 1。知識考察要項考核要項定義HD行業(yè)知識 了解國內(nèi)外HD行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀與趨勢，明晰工程公司在HD行業(yè)的定位與優(yōu)劣勢HD專業(yè)知識 根據(jù)評估需求補充考察點 工程項目管理知識工程質(zhì)量與安全管理熟悉施工質(zhì)量、安全管理的主要內(nèi)容。熟悉施工工程項目的質(zhì)量體系標(biāo)準(zhǔn)及要點，掌握較為系統(tǒng)的安全管理理論；熟悉施工

11、相關(guān)的方案審查、程序?qū)彶?、人員的要求與設(shè)備管理、施工材料控制、工序控制等主要環(huán)節(jié)的要求 進(jìn)度管理系統(tǒng)掌握進(jìn)度計劃編制的基本原理與方法、熟悉項目關(guān)鍵路徑；精通進(jìn)度控制、進(jìn)度統(tǒng)計分析的方法與工具 合同管理 熟悉合同相關(guān)法律法規(guī)及商務(wù)合同文本的規(guī)范要領(lǐng)、合同管理全流程、關(guān)鍵環(huán)節(jié)管理及合同風(fēng)險防范策略 其他 (根據(jù)評估需求補充考察點） 評估方式知識測驗 2.技能考察要項考核要項定義基本管理技能時間計劃管理1.準(zhǔn)確判斷事件的輕重緩急，排出工作計劃，合理規(guī)劃工作時間，優(yōu)先解決重大而緊急的事件 2.對突發(fā)事件做出快速反應(yīng),及時變更計劃，并妥善安排變更事項的利益方，協(xié)調(diào)各方關(guān)系 危機處理1。危機出現(xiàn)時，基于有

12、限的信息和時間，對當(dāng)前形勢做出初步分析與判斷，提出處理措施 2.爭取時間收集更多信息、尋求資源支持，縝密分析危機緣由，改進(jìn)解決方案 人際溝通1.清晰而有邏輯地表達(dá)自己的觀點，易于其他人理解和接受2.換位思考，從內(nèi)外部客戶需求出發(fā)思考問題,積極配合相關(guān)工作； 3。關(guān)注人際感受，引導(dǎo)團(tuán)隊和諧氛圍，周旋解決沖突與矛盾，建立良好的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò) 項目管理技能進(jìn)度執(zhí)行控制1.制定計劃控制目標(biāo),能夠深入分析各類計劃執(zhí)行信息； 2.預(yù)見性的分析出進(jìn)度風(fēng)險點及對項目周期的影響，提出對應(yīng)性強的解決方案，保證進(jìn)度可控 公關(guān)協(xié)調(diào)1.攻克公關(guān)危機，根據(jù)企業(yè)的公關(guān)戰(zhàn)略需求，維護(hù)核心媒體的良好溝通及媒介關(guān)系 2。針對出現(xiàn)的

13、各種形象危機等情況，能夠帶領(lǐng)團(tuán)隊解決 3。與外部重要部門建立良好的溝通協(xié)調(diào)機制商務(wù)談判1.熟悉商務(wù)談判的各種方式，熟練掌握談判相關(guān)的方法和技巧 2.有較豐富的談判經(jīng)驗,熟悉不同采購項目的常規(guī)需求，能夠前瞻的提出潛在的需求，能夠熟練運用談判技巧影響對方,對于非常規(guī)事項具有準(zhǔn)確的判斷力 其他(可根據(jù)評估需求補充考察點）評估方式1.項目管理專業(yè)技能測驗 2.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 3。結(jié)構(gòu)化面談 3.專業(yè)經(jīng)驗考察要項HD行業(yè)經(jīng)驗在HD行業(yè)工作5年以上專業(yè)經(jīng)驗在目前崗位從事工作3年以上，具有豐富的HD及項目管理經(jīng)驗評估方式結(jié)構(gòu)化面談，檔案篩選4.素質(zhì)考察要項考核要項定義核心素質(zhì)/領(lǐng)導(dǎo)力資源統(tǒng)籌1。能夠有效整合

14、人、財、物、信息等資源，及時協(xié)調(diào)與共享,使得資源利用最大化 2.分清各項任務(wù)的輕重緩急，合理規(guī)劃并有效分配現(xiàn)有資源 3。有效組織下屬達(dá)成一致的目標(biāo)并積極協(xié)作，保持跟進(jìn)下屬的工作情況，并給予相應(yīng)的支持、指導(dǎo)與激勵大局觀1.能夠全局把握項目情況,明確項目的最終目標(biāo)，理順組織內(nèi)外部的各種關(guān)系 2。遇到?jīng)_突時，從大局利益出發(fā)，積極尋找符合公司利益的解決方案，服從多數(shù)人的意見,做出妥協(xié)與讓步 3.具有團(tuán)隊合作精神，能夠積極配合各方工作影響力1.能夠提出與堅持自己的觀點，并通過適當(dāng)?shù)恼Z言或行為使其他人接受自己的觀點 2。運用說服、引導(dǎo)等多種影響策略，有效建立與他人的協(xié)作關(guān)系，來 達(dá)到某個目標(biāo)或取得某種效果

15、 3.保持熱情，能夠在組織中建立自己的影響地位，獲取他人的信任 決策能力1。在全面系統(tǒng)的考慮和分析問題的基礎(chǔ)上，能夠抓住主要矛盾,及時 做出判斷，提出解決方案并承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任 2.決策時能夠全面的考慮問題，有框架的分析各種決策方案的利弊， 選擇切實可行的最佳方案 3.面對復(fù)雜的情境，能夠從大量信息中發(fā)現(xiàn)規(guī)律或關(guān)鍵問題，并分清 輕重緩急,有針對性的、有策略的解決問題 評估方式無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 結(jié)構(gòu)化面談5?？冃е笜?biāo)考察要項績效考核成績上一年度績效考核成績?yōu)閮?yōu) 評估方式檔案篩選6.工作動機考察要項工作動機1.成就動機：希望發(fā)揮能力獲取成功，接受挑戰(zhàn)，克服障礙，完成艱巨任務(wù)，從而達(dá)到較高目標(biāo)，希望從事有

16、意義的活動并獲得完滿的結(jié)果 2。影響動機：試圖說服、控制、指揮、利用他人，希望成為組織的領(lǐng) 導(dǎo)者，力圖獲得、鞏固并運用權(quán)力，左右形勢大局 3。親和動機：希望建立、維護(hù)、發(fā)展或恢復(fù)與他人或群體的積極情感關(guān)系，引導(dǎo)人們相互和睦與關(guān)心,避免沖突和競爭,形成良好的人際氛圍 評估方式無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 結(jié)構(gòu)化面談7.評分標(biāo)準(zhǔn)突出10這方面表現(xiàn)突出，在各種場合始終如一地表現(xiàn)出這方面的能力和行為,作為他人的榜樣，向他人提供指導(dǎo) 較好8這方面表現(xiàn)較好,在大部分的情況下，或者經(jīng)常能夠表現(xiàn)出這方面的能力和行為,不需要他人的指導(dǎo) 一般6這方面表現(xiàn)一般，能夠表現(xiàn)出這方面的部分能力和行為，或者在有些情況下能夠表現(xiàn)出這方面的

17、能力和行為,偶爾需要他人的提醒和指導(dǎo)差4這方面表現(xiàn)差，只能偶爾或者幾乎不表現(xiàn)出這方面的能力和行為，經(jīng)常需要他人的指導(dǎo)和反饋，在給予反饋后很少能夠及時調(diào)整 六、入池選拔管理1、入池選撥報名與初步篩選 各單位人力資源部負(fù)責(zé)組織本單位核心人才的選拔活動，采用部門負(fù)貢人推薦的方式， 由部門負(fù)責(zé)人和核心人才候選人共同填寫核心人才候選人員推薦表(附件2 ）,經(jīng)人力資源部審核簽字后進(jìn)入下一輪選拔程序。各單位人力資源部制定門檻標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行初步篩選，如： 接替型、儲備型資源池候選人現(xiàn)崗位等級與目標(biāo)崗位等級相差不超過3級； 候選人最近兩次年度績效考核結(jié)果均為A及以上; 候選人從事與核心崗位相關(guān)的工作，且在本崗位工作經(jīng)

18、驗達(dá)到2年及以上；認(rèn)同A核文化，無嚴(yán)重違反工作紀(jì)律、行為規(guī)范等行為表現(xiàn)。 2、人員入池選拔評估 各單位人力資源部負(fù)責(zé)設(shè)計本單位核心人才入池選拔標(biāo)準(zhǔn)和評估方式，確定選拔評估的環(huán)節(jié)（初試、復(fù)試)及各環(huán)節(jié)考察重點，組織實施人員入池選拔，綜合運用知識測驗,素質(zhì)測評、情景模擬等多種評估方式從知識、技能、素質(zhì)等方面進(jìn)行全面評估。 針對領(lǐng)導(dǎo)班子核心人才，總部人力資源部負(fù)責(zé)本單位的領(lǐng)導(dǎo)班子核心人才的選拔評估， 平臺人力資源部負(fù)責(zé)本單位及下屬單位領(lǐng)導(dǎo)班子核心人才的選拔評估.根據(jù)選拔標(biāo)準(zhǔn)，確定考察要項的評估方式如下,各單位人力資源部可以自行選擇合適的考察方式進(jìn)行評估: 表4核心人才候選人考察方式 主要考察要項知識

19、測驗資格驗證無領(lǐng)導(dǎo)小組討論專家組結(jié)構(gòu)化面試知識HD行業(yè)知識HD專業(yè)知識目標(biāo)崗位所應(yīng)具備的專業(yè)知識技能目標(biāo)崗位所應(yīng)具備的管理技能：如團(tuán)隊管理、人際溝通、時間管理等。專業(yè)技能素質(zhì)1。目標(biāo)崗位所應(yīng)具備的素質(zhì)：如資源統(tǒng)籌、大局觀2。影響力、決策能力、風(fēng)險管理等工作動機成就動機影響動機親和動機3、初定入池選拔結(jié)果 各單位人力資源部根據(jù)綜合評估的結(jié)果，確定人員評估的成績排序，擇優(yōu)初定入池選拔 人員的名單，包括接替型和儲備型資源池的人員名單。由各單位負(fù)責(zé)人簽字審核后,報上級 單位人力資源部備案. 4、結(jié)果公示 各單位人力資源部在核心人才人員名單確定后,下發(fā)通知至部門及個人。在保障員工的知情權(quán)同時,切實落實選

20、拔過程中的公開原則。 5、個人評估報告及培養(yǎng)建議 根據(jù)管理需要，各單位人力資源部對參與入池候選人員出具個人評估分析報告(見附件3）,分析個人優(yōu)劣勢,給出培養(yǎng)建議. 七、在池培養(yǎng)管理 1、準(zhǔn)備階段 各單位人力資源部在實施核心人才資源池前，根據(jù)不同類別的核心人才制定具體培養(yǎng)計劃（見附件4)，包括培養(yǎng)的內(nèi)容、方式、周期、考核方式、目標(biāo)狀態(tài)。培養(yǎng)計劃一方面要和崗位的任職資格標(biāo)準(zhǔn)相結(jié)合,另一方面要結(jié)合核心人才個體的任職資格特點，和核心人才進(jìn)行充分溝通，根據(jù)不同個體的特點，對培養(yǎng)計劃進(jìn)行調(diào)整. 2、實施階段 （1)組織工作各單位人力資源部嚴(yán)格按照核心人才具體培養(yǎng)計劃實施培養(yǎng)，準(zhǔn)備相關(guān)教材， 選擇相關(guān)培養(yǎng)人

21、，組織相關(guān)人員參與培養(yǎng). 采用導(dǎo)師制對核心人才進(jìn)行培養(yǎng)的，在選定導(dǎo)帥后，雙方須簽訂培養(yǎng)合同書，建立契約式的培養(yǎng)關(guān)系.培養(yǎng)合同書中應(yīng)規(guī)定雙方的責(zé)任、義務(wù)、培養(yǎng)期限、培養(yǎng)內(nèi)容和考核方法等。 （2）階段性評估 周期：各單位人力資源部在階段性培養(yǎng)內(nèi)容結(jié)束后，對核心人才的培養(yǎng)狀況、知識掌握以及工作創(chuàng)新等情況進(jìn)行階段性評估：超過半年的，以半年為周期進(jìn)行評佶。 考核方式：階段性評估采用培養(yǎng)積分的方式對核心人才考核。以核心人才在池培養(yǎng)期間參加的培養(yǎng)活動為主，適當(dāng)結(jié)合在工作崗位上的工作創(chuàng)新成果等。按照獲取的培養(yǎng)積分情況，作為核心人才培養(yǎng)的評價依據(jù)。 培養(yǎng)積分項目包括：課程培訓(xùn)、在崗實踐、承擔(dān)培養(yǎng)任務(wù)、創(chuàng)新成果等

22、。 表5培養(yǎng)積分表 固定積分類別評定項目評定依據(jù)良好一般差備注培訓(xùn)積分課程培訓(xùn)培訓(xùn)出勤紀(jì)律良好100分60分20分根據(jù)實際情況設(shè)計權(quán)重培訓(xùn)(筆試）成績80分以上結(jié)業(yè)證書或培訓(xùn)單位證明在崗實踐積分在崗實踐報告2000字以上，在崗實踐部門評估合格100分60分20分案例分析2000字以上，在崗實踐部門評估合格100分60分20分獎勵積分類別級別評定依據(jù)積分計算備注兼職授課聘請單位證明和授課講義3分/課時承擔(dān)導(dǎo)師導(dǎo)師考核合格3分/人公開發(fā)表宣讀學(xué)術(shù)文章在國家核心期刊上發(fā)表，或在國際專業(yè)學(xué)術(shù)會議上宣讀登載所發(fā)表論文的報刊雜志或宣讀證明10分/篇若一篇文章同時在多處發(fā)表、宣讀以最高級別評分,不重復(fù)計算在

23、其他有CN,ISSN刊號的專業(yè)期刊發(fā)表，以及在公司級以上專業(yè)學(xué)術(shù)會議上宣讀6分/篇其他（有內(nèi)部準(zhǔn)印號)的專業(yè)期刊2分/篇各類創(chuàng)新成果獲獎國家級提供獲獎證書根據(jù)獲獎等級評定30分/項以最高級別評分，不重復(fù)計算，須為主要獲獎項目參加者省部級20分/項集團(tuán)級10分/項公司級5分/項注:半年度積分不得低于60分,否則視為不合格. 階段性評估作為在池培養(yǎng)核心人才階段性培養(yǎng)是否合格、是否繼續(xù)培養(yǎng)還是淘汰出池的依據(jù),激發(fā)核心人才自我管理和提升的動力，實現(xiàn)對核心人才資源池的動態(tài)管理。 （3)核心人才檔案管理 各單位人力資源部按核心人才類別，統(tǒng)一建立各類核心人才的培養(yǎng)考核檔案(見附件5）.凡與核心人才培養(yǎng)、考核

24、相關(guān)的資料都應(yīng)存檔,包括核心人才候選人員推薦表、核心人才培養(yǎng)計劃及效果評價、培養(yǎng)總結(jié)及考核等相關(guān)資料。 八、出池評估與管理1、評估內(nèi)容 在核心人才培養(yǎng)期滿后，各單位人力資源部組織相關(guān)人員如導(dǎo)師、專家組對核心人才進(jìn)行出池評估，判斷其是否培養(yǎng)合格。具體評估內(nèi)容包括：核心人才對培養(yǎng)計劃中設(shè)定的培養(yǎng)內(nèi)容的掌握程度；工作能力及工作態(tài)度的總體評價。 2、評估方式 各單位人力資源部根據(jù)實際情況選用評估方式,制定各種評估方式的計分權(quán)重?？刹捎靡韵碌脑u估方式：筆試測驗：根據(jù)核心人才的類別組織對其應(yīng)掌握的專業(yè)知識進(jìn)行理論考試?？荚噧?nèi)容以技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、工作程序、作業(yè)指導(dǎo)書、施工工藝等與崗位活動相關(guān)的專業(yè)知識為主，輔以情

25、景模擬、案例分析。 答辯：根據(jù)核心人才類別及實際情況組織培養(yǎng)人、相關(guān)專家組成考核小組，以 “考評答辯會”的形式對核心人才進(jìn)行出池評估?？荚u答辯會主要分“培養(yǎng)工作總結(jié)”(陳述培養(yǎng)計劃、介紹培養(yǎng)方法、提交培養(yǎng)過程記錄以及對被培養(yǎng)人階段性評估等）、“被培養(yǎng)人陳述”（匯報學(xué)習(xí)情況和主要收獲、感想等）、“答辯考評”（評委進(jìn)行提問和評分）三個環(huán)節(jié)組成。 實際操作考試:針對生產(chǎn)類核心人才可組織實際操作考試，對其專業(yè)技能水于 進(jìn)行評定。 P實際操作考試：針對生產(chǎn)類核心人才可組織實際操作考試，對其專業(yè)技能水平進(jìn)行評定。 績效考核：個人月度/季度/年度績效考核也可作為培養(yǎng)人在崗位培養(yǎng)期間的考核成績。 3、評估等級

26、 表 6核心人才培養(yǎng)效果評估等級 培養(yǎng)效果評估等級等級分?jǐn)?shù)備注A90優(yōu)秀,有效培養(yǎng)B90X80良好，有效培養(yǎng)C80X70合格，有效培養(yǎng)D70X不合格，無效培養(yǎng)4、評估流程 階段性評估合格且評估期滿后，可由核心人才向所屬單位人力資源部提出出池申請。 各單位人力資源部審核核心人才培養(yǎng)積分情況，符合標(biāo)準(zhǔn)即可批準(zhǔn)申請。 各單位人力資源部制定核心人才出池評估方案，通知核心人才個人準(zhǔn)備出池測驗、答辯材料以及實際操作準(zhǔn)備等. 組織核心人才出池考核評估會，根據(jù)出池考核評估綜合結(jié)果確定是否同意出池及出池評價意見。 5、評估結(jié)果應(yīng)用 對個人的應(yīng)用：被培養(yǎng)核心人才的考核評估結(jié)果應(yīng)作為個人崗位聘任的重要依據(jù)。同時，導(dǎo)

27、師及其他培養(yǎng)人對被培養(yǎng)核心人才的考核結(jié)果負(fù)連帶責(zé)任，考核結(jié)果為“合格”,導(dǎo)師及其他培養(yǎng)人在后續(xù)資格認(rèn)定、崗位聘任以及評優(yōu)評先等工作中優(yōu)先考慮?？己私Y(jié)果為“不合格”,導(dǎo)師及其他培養(yǎng)人當(dāng)期的績效考核結(jié)果不得為“A"。 表7核心人才培養(yǎng)結(jié)果應(yīng)用 考核等級 考核結(jié)果的應(yīng)用被培養(yǎng)人導(dǎo)師及其他培養(yǎng)人A優(yōu)秀完成培養(yǎng)輸送到目標(biāo)崗位或作為核心人才儲備力量按標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放一次性獎勵B良好完成培養(yǎng)輸送到目標(biāo)崗位或作為核心人才儲備力量按標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放一次性獎勵C合格完成培養(yǎng)輸送到目標(biāo)崗位或作為核心人才儲備力量按標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放一次性獎勵D不合格不能出池，延長在池培養(yǎng)期3個月，或重新設(shè)定培養(yǎng)方向,或取消核心人才候選資格不給予獎勵

28、對組織的應(yīng)用：核心人才的成才率作為各單位的年度績效考核指標(biāo),根據(jù)上年度核心人才培養(yǎng)計劃，重點考核培養(yǎng)計劃完成率，具體應(yīng)用辦法見 績效管理辦法。九、管理實施建議 核心人才資源池的管理工作是一項系統(tǒng)工程,涉及人力資源管理各功能模塊，包括核心人才的選拔、培養(yǎng)、評估、激勵、職業(yè)發(fā)展等。針對A公司的核心人才管理現(xiàn)狀，現(xiàn)提出如下管理實施建議. 1、 短期計劃：基礎(chǔ)準(zhǔn)備、試點推動（2010年） (1) 明確各單位部門職責(zé)分工(2010年6月) 公司總部人力資源部統(tǒng)籌管理核心人才資源池管理工作：建立公司核心人才資源池機制，制定、跟蹤和調(diào)整相關(guān)核心人才管理制度和辦法. 分析核心人才總體需求、現(xiàn)狀及缺口，制定核心

29、人才引進(jìn)計劃。 協(xié)調(diào)整合內(nèi)外部資源，協(xié)助下屬單位完成核心人才培養(yǎng)工作. 指導(dǎo)、檢查、評估下屬各單位核心人才培養(yǎng)實施情況.事業(yè)部/平臺公司/設(shè)計院人力資源部組織實施具體的核心人才培養(yǎng)管理工作： 按照A公司要求，制定本單位核心人才培養(yǎng)具體實施辦祛。 制定和落實本單位核心人才的配置及培養(yǎng)計劃。 組織對本單位核心人才培養(yǎng)情況進(jìn)行考核評估.審批下屬項目部及專業(yè)化公司提交的核心人才培養(yǎng)計劃。 協(xié)助完成總部人力資源部對其核心人才培養(yǎng)工作的檢查和評估。 協(xié)調(diào)和規(guī)劃不同項目間的核心人才人才培養(yǎng)實施。 監(jiān)管各項目部及專業(yè)化公司核心人才培養(yǎng)實施情況。項目部/專業(yè)化公司人力資源部紐織實施具體的人才培養(yǎng)管理工作:按照A

30、公司要求，制定本單位核心人才培養(yǎng)具體實施辦法. 制定和落實本單位核心人才培養(yǎng)計劃。 組織對本單位核心人才培養(yǎng)情況進(jìn)行考核評估。 按照平臺公司計劃要求對其他項目核心人才培養(yǎng)提供支持。協(xié)助完成上級單位人力資源部對其工作的檢查和評估。 各單位管理者職責(zé)： 各單位總經(jīng)理是本單位核心人才培養(yǎng)的第一責(zé)任人。 各級管理者對其管理團(tuán)隊員工有培養(yǎng)的直接責(zé)任，對直接下屬有輔導(dǎo)和教練的責(zé)任。 (2) 制定任職資格標(biāo)準(zhǔn)(2010年6-7月） 各單位需要盡快制定核心人才的崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)，在內(nèi)部對核心人才標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行統(tǒng)一審核，推動內(nèi)部建立統(tǒng)一的人才語言，統(tǒng)一內(nèi)部核心人才標(biāo)準(zhǔn)。(3) 完善入池選拔管理(2010年7月） A公

31、司需要建立各類核心人才的選拔評估方案，包括專業(yè)題庫、能力素質(zhì)評估題庫以及相關(guān)測評方法，通過科學(xué)的入池選拔方式和程序，選拔最合適的人員進(jìn)行培養(yǎng)和儲備。 (4) 完善在崗實踐、導(dǎo)師制以及輪崗等機制(2010年8月-10月） 通過在全公司范圍內(nèi)規(guī)范在崗實踐、導(dǎo)師制以及輪崗等機制，為核心人才的培養(yǎng)的真正落實提供保障。(5) 試點建立幾類核心人才資源池(2010年8月一12月） 根據(jù)人才培養(yǎng)的緊迫性和重要性，優(yōu)先建立重要性級別高的核心人才資源池，即一級核心人才資源池。啟動核心人才資源池管理，根據(jù)核心人才選拔評估的情況，結(jié)合核心人才任職資格要求，制定有針對性的核心人才培養(yǎng)計劃。 2、 中長期計劃：完善系統(tǒng)、全面推進(jìn)(2011一2012年) (1) 建立核心人才信息管理系統(tǒng)，提升核心人才規(guī)劃和動態(tài)配置的效率 A公司需要在現(xiàn)有的人力資源信息管理系統(tǒng)基礎(chǔ)上，將核心人才規(guī)劃和職業(yè)發(fā)展模塊納入人力資源信息系統(tǒng)，逐步提高人力資源管理信息化水平，建立和完善人力資源管理分析體系，推動核心人才管理工作從相對被動向相對主動轉(zhuǎn)變。（2）建立核心人才定期盤點機制，全面推進(jìn)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 建立核心人才定期盤點機制,從工作績效-發(fā)展?jié)摿Ρ缶S度對核心人才進(jìn)行盤點，根據(jù)盤點情況，滾動修訂部門和公司的核心人才培養(yǎng)和儲備計劃。 建立核心人才的職業(yè)發(fā)展通道，將組織發(fā)展需求和個人職業(yè)發(fā)展需求有效結(jié)合起來，實現(xiàn)組織和個人的共同成