企業(yè)并購(gòu)后的人力資源管理策略

1、企業(yè)并購(gòu)后的人力資源管理策略第一頁(yè)，共12頁(yè)。企業(yè)并購(gòu)，無(wú)論是資產(chǎn)式還是股權(quán)式，都會(huì)面臨企業(yè)特有的人力資源問(wèn)起從而引發(fā)交易風(fēng)險(xiǎn)，本次匯報(bào)只能列舉通用可預(yù)見(jiàn)問(wèn)題進(jìn)行說(shuō)明。第二頁(yè)，共12頁(yè)。人力資源整合是企業(yè)并購(gòu)成功的基礎(chǔ)，也是預(yù)防風(fēng)險(xiǎn)的核心！人力資源整合是企業(yè)并購(gòu)成功的基礎(chǔ)，也是預(yù)防風(fēng)險(xiǎn)的核心！人員與組織人員與組織人員管理與效率人員管理與效率法律遵循情況法律遵循情況企業(yè)文化特質(zhì)企業(yè)文化特質(zhì)人員：數(shù)量、年齡、崗位、學(xué)歷、能力、服務(wù)期、關(guān)鍵崗位、崗位說(shuō)明書(shū)組織：組織結(jié)構(gòu)、部門(mén)職能、業(yè)務(wù)流程薪酬福利：薪酬制度、工資總額、崗位工資標(biāo)準(zhǔn)、福利；培訓(xùn)開(kāi)發(fā)：培訓(xùn)方式、課程、費(fèi)用績(jī)效管理：考核方式、員工表現(xiàn)勞動(dòng)

2、合同、用工年檢、社保繳納、勞動(dòng)爭(zhēng)議等管理模式、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、溝通決策模式、員工意見(jiàn)表達(dá)途徑、員工歸屬感第三頁(yè)，共12頁(yè)。人力資源整合的前提是開(kāi)展人力資源盡職調(diào)查，掌握人員與組織、人員管理與效率、法人力資源整合的前提是開(kāi)展人力資源盡職調(diào)查，掌握人員與組織、人員管理與效率、法律遵循情況與企業(yè)文化特質(zhì)的信息！律遵循情況與企業(yè)文化特質(zhì)的信息！ 準(zhǔn)備階段準(zhǔn)備階段建立小組制定計(jì)劃 調(diào)查實(shí)施調(diào)查實(shí)施 結(jié)果分析結(jié)果分析 結(jié)果應(yīng)用結(jié)果應(yīng)用人員訪談問(wèn)卷調(diào)查查看資料問(wèn)題記錄提取和分析信息并形成調(diào)查總結(jié)報(bào)告提出人員整合與風(fēng)險(xiǎn)防范的建議建立整合的管理團(tuán)隊(duì)，采取措施實(shí)施整合第四頁(yè)，共12頁(yè)。一、人力資源部門(mén)在并購(gòu)活動(dòng)中的工作

3、內(nèi)容及重點(diǎn)一、人力資源部門(mén)在并購(gòu)活動(dòng)中的工作內(nèi)容及重點(diǎn)1參與并購(gòu)考察，了解目標(biāo)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理能力 在最初的財(cái)務(wù)調(diào)查、法務(wù)調(diào)查及專業(yè)調(diào)查同時(shí)，人力資源部門(mén)應(yīng)有意識(shí)介入，根據(jù)對(duì)優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的理解，從掌握的各種資料中提取有用信息，通過(guò)所接觸的企業(yè)管理人員的工作能力、效率及規(guī)范性等的觀察，進(jìn)行綜合分析，從而對(duì)該企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理能力及團(tuán)隊(duì)素質(zhì)做出初步判斷。 為了避免個(gè)人喜好因素造成的判斷失誤，有必要對(duì)目標(biāo)公司的人力資源狀況進(jìn)行一個(gè)全面評(píng)估，內(nèi)容包括公司的組織架構(gòu)、薪酬福利制度等，重點(diǎn)是對(duì)中層及關(guān)鍵人員這一群體建立一個(gè)全面分析，包括他們的能力狀況、在企業(yè)中的地位及影響力、薪酬競(jìng)爭(zhēng)力、工作經(jīng)歷等，根據(jù)評(píng)估的結(jié)果，

4、形成一份目標(biāo)企業(yè)的人力資源報(bào)告。這份報(bào)告中的內(nèi)容有必要時(shí)可依靠第三方的盡職調(diào)查，在人力資源部門(mén)的介入下有針對(duì)性的展開(kāi)。 在充分了解公司狀況的基礎(chǔ)之上，人力資源管理者需要對(duì)新公司的不同崗位進(jìn)行重新定義，逐步篩選和淘汰一些不需要的崗位，或者在同一崗位選聘更有效率的人；對(duì)公司績(jī)效管理進(jìn)行調(diào)整，使得公司的薪酬福利在外部更具市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，在內(nèi)部更具獎(jiǎng)勤罰懶的示范效果。當(dāng)然這些做法必須是建立在整體的穩(wěn)定之上，有步驟的展開(kāi)。第五頁(yè)，共12頁(yè)。在人力資源盡職調(diào)查的基礎(chǔ)上，開(kāi)展人力資源評(píng)估，調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，進(jìn)行人員配置、構(gòu)在人力資源盡職調(diào)查的基礎(chǔ)上，開(kāi)展人力資源評(píng)估，調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，進(jìn)行人員配置、構(gòu)建人力資源運(yùn)營(yíng)制度

5、建人力資源運(yùn)營(yíng)制度人力資源評(píng)估組織結(jié)構(gòu)調(diào)整人員配置人力資源運(yùn)營(yíng)制度1、領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)確定2、關(guān)鍵人員留用3、冗余人員處理1、延續(xù)的制度2、變革的制度1、人員評(píng)估2、人事制度評(píng)估1、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整2、部門(mén)職能的調(diào)整第六頁(yè)，共12頁(yè)。2加強(qiáng)溝通，確保目標(biāo)企業(yè)成功并購(gòu) 一般來(lái)講，在并購(gòu)之前，公司已經(jīng)與目標(biāo)公司的高層人員談好了留用的條件；取得高層的認(rèn)可是成功并購(gòu)的第一步。高層的決策固然至關(guān)重要，但是我們也應(yīng)該清楚，有很大一部分國(guó)企的基層干部職工在改制之初，對(duì)國(guó)企的改制和并購(gòu)是抱有懷疑和抵觸情緒的，尤其是效益較好的國(guó)有企業(yè)，在改制之初會(huì)存在很多的疑慮。因?yàn)椴①?gòu)，企業(yè)員工將不知道自己是否還能保留這份工作；如果能夠

6、保留，那么又會(huì)發(fā)生什么樣的變化，如工作崗位在哪里，收入情況如何，能否適應(yīng)新的組織結(jié)構(gòu)等。人心惶惶不可避免，所以要通過(guò)溝通讓員工了解兼并收購(gòu)的動(dòng)因、目的和效應(yīng)，了解其最新進(jìn)展情況，并以此找準(zhǔn)自己在未來(lái)公司的目標(biāo)定位。全面、及時(shí)的溝通能夠起到安撫人心、穩(wěn)定企業(yè)的效果，可以為收購(gòu)打下堅(jiān)實(shí)的信任基礎(chǔ)，創(chuàng)造了良好的合作、工作氛圍。要協(xié)助企業(yè)做好改制的推進(jìn)工作，讓企業(yè)員工消除對(duì)收購(gòu)的敵意，減少逆反心理。如果改制方案遭到大部分中層干部的反對(duì)，企業(yè)改制的推進(jìn)速度及具體事宜的協(xié)調(diào)會(huì)受到阻撓，甚至無(wú)限拖延。更嚴(yán)重的情況是，如果中層管理人員對(duì)改制意見(jiàn)不統(tǒng)一，在其所轄部門(mén)對(duì)改制政策的宣傳必定會(huì)有負(fù)面效應(yīng)產(chǎn)生，導(dǎo)致職代

7、會(huì)意見(jiàn)分歧，改制決議無(wú)法順利通過(guò)。為了避免上述情況，一方面需要該企業(yè)的高層做好內(nèi)部工作，另一方面人力資源部門(mén)應(yīng)該及時(shí)溝通化解并為了避免上述情況，一方面需要該企業(yè)的高層做好內(nèi)部工作，另一方面人力資源部門(mén)應(yīng)該及時(shí)溝通化解并購(gòu)風(fēng)險(xiǎn)。購(gòu)風(fēng)險(xiǎn)。 溝通是并購(gòu)企業(yè)人力資源管理不可或缺的一環(huán)。應(yīng)該在并購(gòu)之前就形成一個(gè)溝通計(jì)劃，這個(gè)計(jì)劃包括一些信息披露的原則、信息披露的媒介選擇、一對(duì)一溝通的數(shù)量及溝通策略等。從心理上講，目標(biāo)企業(yè)的員工對(duì)企業(yè)的承諾和解釋將更加關(guān)注。另外，在溝通過(guò)程中要充分尊重溝通對(duì)象的企業(yè)文化背景。第七頁(yè)，共12頁(yè)。人員整合配置是人力資源整合的關(guān)鍵所在，也是矛盾的核心。人員整合配置是人力資源整合

8、的關(guān)鍵所在，也是矛盾的核心。領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的確定1、并購(gòu)企業(yè)委派核心管理者2、被并購(gòu)企業(yè)關(guān)鍵人物3、外聘者關(guān)鍵員工的留用1、確定關(guān)鍵員工名單2、深入溝通、明確前景、信任3、委任、提薪（措施）冗余人員的處理1、評(píng)估并購(gòu)后對(duì)人力資源的需求2、識(shí)別分流、裁減人員3、制定方案、預(yù)估費(fèi)用4、實(shí)施分流、減員第八頁(yè)，共12頁(yè)。3充分利用政策，合理設(shè)置經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，降低并購(gòu)成本按照國(guó)家規(guī)定，改制企業(yè)可用國(guó)有凈資產(chǎn)支付解除職工勞動(dòng)關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等，由此造成的賬面國(guó)有資產(chǎn)減少，按規(guī)定程序報(bào)批后沖減國(guó)有資本。合理的設(shè)置經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金即通常所謂的員工身份置換金，可以降低投資成本，減輕新企業(yè)負(fù)擔(dān)，但是，對(duì)于員工身份置換金如何合理

9、設(shè)置，一方面涉及到目標(biāo)企業(yè)所在地區(qū)的政府政策，另一方面也和該企業(yè)原有薪資福利標(biāo)準(zhǔn)密切關(guān)聯(lián)。對(duì)于企業(yè)每位員工而言，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償都因?yàn)楸救说臓顩r不同而有所差異，處理好補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)職工也是一種責(zé)任。在考慮經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的同時(shí)，對(duì)新公司的薪酬福利也必須進(jìn)行統(tǒng)籌考慮，改制過(guò)程中披露的新公司薪酬福利制度需要結(jié)合以下三方面標(biāo)準(zhǔn)制定：（1） 老企業(yè)員工的收入及福利標(biāo)準(zhǔn)（2） 同行業(yè)平均標(biāo)準(zhǔn)（3） 新公司盈利能力及未來(lái)發(fā)展?jié)摿υ谥贫▎T工薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)考慮到：在與原企業(yè)同等勞動(dòng)條件下，工資福利待遇不能降低，并要隨著企業(yè)效益的增長(zhǎng)而適當(dāng)增加。要想做好上述工作，人力資源部門(mén)需要對(duì)目標(biāo)企業(yè)的人事?tīng)顟B(tài)有一個(gè)全面的了解，不能憑空許諾

10、。應(yīng)該按照人員情況分類匯總，結(jié)合政府政策，給出每種類型人員的計(jì)算口徑，和目標(biāo)企業(yè)人力資源部門(mén)充分溝通，獲得雙方認(rèn)可的最佳方案，否則將會(huì)造成并購(gòu)成本增加，新公司負(fù)擔(dān)加重，職工意見(jiàn)重重。收購(gòu)公司應(yīng)對(duì)目標(biāo)公司的雇傭行為進(jìn)行一定的審計(jì)，以揭示任何現(xiàn)存的或者潛在的問(wèn)題收購(gòu)公司應(yīng)對(duì)目標(biāo)公司的雇傭行為進(jìn)行一定的審計(jì)，以揭示任何現(xiàn)存的或者潛在的問(wèn)題第九頁(yè)，共12頁(yè)。企業(yè)解除勞動(dòng)合同的法律規(guī)范：企業(yè)解除勞動(dòng)合同的法律規(guī)范： 情形條件依據(jù)是否支付補(bǔ)償金雙方協(xié)商一致企業(yè)提出勞動(dòng)合同法第三十六條、第四十六條第二款是勞動(dòng)者提出否企業(yè)解除非過(guò)失辭退員工勞動(dòng)合同法第四十條、第四十六條第三款是經(jīng)濟(jì)性裁員勞動(dòng)合同法第四十一條第

11、四十六條第四款是禁止解除條件勞動(dòng)合同法第四十二條是勞動(dòng)者過(guò)失勞動(dòng)合同法第三十九條否勞動(dòng)者解除無(wú)需理由1.試用期內(nèi)提前3天通知單位2.提前30天通知單位否企業(yè)過(guò)失勞動(dòng)合同法第三十八條是第十頁(yè)，共12頁(yè)。 支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的標(biāo)準(zhǔn)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的標(biāo)準(zhǔn)：勞動(dòng)合同法第四十七條規(guī)定：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^(guò)十二年。第十一頁(yè)，共12頁(yè)。公司合并、分立防范勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)的分析與建議公司合并、分立防范勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)的分析與建議一、企業(yè)并購(gòu)勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)繼續(xù)有效；勞動(dòng)合同法第三十三條規(guī)定用人單位變更名稱、法人、主要負(fù)責(zé)人、投資人等事項(xiàng)，不影響合同的履行。第三十四條規(guī)定用人單位發(fā)生合并、分立等情況，原勞動(dòng)合同繼續(xù)有效，勞動(dòng)合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行 。二、與員工協(xié)商一致可變更勞動(dòng)合同，轉(zhuǎn)