企業(yè)薪酬案例

1、XXX企業(yè)新酬管理制度第一章總 則第一條 本制度是公司薪酬管理的指導(dǎo)性文件。通過此次薪酬體系改革，強化以崗位工資為主體的基本工資制度，逐步建立對內(nèi)具有公平性、對外具有競爭性的薪酬體系，使內(nèi)部分配激勵機制與公司發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)。第二條本制度所指的薪酬，是指定期發(fā)放的崗位基本工資、崗位績效工資、工齡及專業(yè)技術(shù)職務(wù)津貼、年終效益獎等。第三條本制度適用于與本企業(yè)簽訂勞動合同的除公司高層管理人員以外的所有在職員工。第四條 薪酬的評定結(jié)果用途如下：? 決定員工薪酬收入；? 人力資源的合理配置與調(diào)整；? 提高員工的勞動效率；第五條 薪酬的分配原則：? 以崗定薪、崗變薪變；? 公平公正、合理分配第二章薪酬結(jié)構(gòu)第

2、六條 實行崗位績效工資制員工的薪酬計算辦法薪酬=崗位基本工資+崗位績效工資+工齡及專業(yè)技術(shù)職務(wù)津貼+其它津貼十年終效益獎-扣除項目其中崗位基本工資+崗位績效工資是根據(jù)崗位評價確定的崗位工資。第七條 崗位基本工資與崗位績效工資在崗位工資中所占的比重（見下表）：崗位基本工資與崗位績效工資比例廳P崗位崗位基本工資占崗位工資比例崗位績效工資占崗位工資比例1營銷業(yè)務(wù)類崗位0.20.82各部門中層管理人員0.30.73技木奠岡位0.40.64職能管理類員工0.50.55車間一線操作員工0.50.56后勤輔助員工0.60.4注1、營銷業(yè)務(wù)人員的崗位績效工資按銷售收入、利潤及回款提成等指標考核后結(jié)算后確定，具

3、體見營銷人員績效工資發(fā)放辦法。2、科技人員承擔(dān)縱向、自費課題等其它專題項目，根據(jù)階段任務(wù)目標完成情況，給予一定的項目津貼，對完成好的項目，經(jīng)有關(guān)部門考核后進行獎勵。技術(shù)人員創(chuàng)收或者轉(zhuǎn) 產(chǎn)部門可按一定比例提成。具體見研發(fā)人員項目激勵辦法第八條崗位基本工資是員工在正常工作的前提下，為了保證員工的基本生活。每月可以確定獲得的基本薪酬，不與員工績效掛鉤，只與員工的出勤掛鉤。各部門依據(jù)員工考勤管理制度負責(zé)部門內(nèi)考勤管理，并在每月5 日前向人力資源部報送上月考勤，對有缺勤情況的員工按標準予以扣發(fā)。第九條崗位績效工資是根據(jù)員工在考核期內(nèi)的工作業(yè)績和表現(xiàn)，與考核結(jié)果掛鉤發(fā)放的崗位工資的一部分。人力資源部依據(jù)績

4、效考核管理制度執(zhí)行。第十條 工齡及專業(yè)技術(shù)職務(wù)津貼是指通過對崗位所需能力的綜合分析，以員工取得的相應(yīng)專業(yè)技術(shù)職務(wù)（職業(yè)資格、執(zhí)業(yè)資格）、工齡、被聘任情況等因素發(fā)給的薪酬部分。工齡及專業(yè)技術(shù)職務(wù)津貼套入方法是以我院員工是否達到所在崗位的專業(yè)技術(shù)職務(wù)要求為準則，滿足所在崗位專業(yè)技術(shù)職務(wù)要求并評聘合格的員工按照對應(yīng)標準套改，標準見附表二。對已取得專業(yè)技術(shù)職務(wù)的員工要求崗、證相符，即管理類人員的專業(yè)技術(shù)職務(wù)必須為國家認可的現(xiàn)崗位所屬職稱、任職資格方予以認可；技術(shù)類人員的專業(yè)技術(shù)職務(wù)必須為國家認可的工程系列職稱、任職資格方予以認可；操作類、輔助類人員的專業(yè)技術(shù)職務(wù)必須為國家認可的現(xiàn)工種技術(shù)等級證書方予以

5、認可。對未取得專業(yè)技術(shù)等級證書或持有專業(yè)技術(shù)等級證書與崗位要求不符的員工按照工齡及專業(yè)技術(shù)職務(wù)津貼標準表中相應(yīng)工齡段專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級的最低檔工資標準執(zhí)行。對具有工程技術(shù)專業(yè)職稱但從事管理工作崗位的人員，經(jīng)公司聘任后，其職稱按經(jīng)濟管理及政工類同等標準執(zhí)行工齡及專業(yè)技術(shù)職務(wù)津貼。第十一條其它津貼企業(yè)為員工提供夜班津貼、出差津貼等，具體內(nèi)容詳見企業(yè)相關(guān)規(guī)定。第十二條年終效益獎年底獎勵按XX企業(yè)年利潤超額凈利潤，根據(jù)規(guī)定比例按如下公式進行確定,所有員工（除公司高層）均可享有：公式：員工年終效益獎=待分配數(shù)額+參與分配員工崗位系數(shù)總和X對應(yīng)崗位系數(shù)參與分配員工崗位系數(shù)總和是各崗位系數(shù)與對應(yīng)崗位人數(shù)對應(yīng)相

6、乘再相加第十二條以下為法定直接扣除項目：個人收入所得稅；由員工個人負擔(dān)繳納的各項社會保險費用；法律、法規(guī)及公司規(guī)章制度中規(guī)定可以從薪酬中扣除的其他費用。第三章薪酬分配管理辦法第十三條薪酬總額的產(chǎn)生人力資源部在每年1 月 30 日前對上年度薪酬系統(tǒng)的具體實施及發(fā)放情況進行總結(jié)分析，在此基礎(chǔ)上完成本年度薪酬預(yù)算報告的編制工作，完成后以絕密文件的形式提交給總經(jīng)理審批。第十四條薪酬支付方法考勤與考核周期為上月1 日至上月底日止。薪酬經(jīng)扣除規(guī)定扣除額后，直接以貨幣形式支付給員工。支付薪酬時，須詳列各項工資及扣除額。第十五條員工對薪酬產(chǎn)生異議時，可提出書面查詢申請，但在薪酬發(fā)放日起二月內(nèi)未行使此項權(quán)力時，

7、視為棄權(quán)第十六條薪酬層級的確定為確定員工薪酬層級，公司對所有崗位進行評價。崗位評價的內(nèi)容包含若干因素 （詳見崗位評價報告）， 崗位評價完成后，其結(jié)果在一定時間內(nèi)相對穩(wěn)定，公司按照其評價結(jié)果確定薪酬層級。但在下列情況下公司將修訂崗位評價結(jié)果：? 由于機構(gòu)調(diào)整導(dǎo)致崗位責(zé)任發(fā)生變化；? 由于采用新技術(shù)、新設(shè)備、新工藝；? 由于崗位說明書重新修訂；? 其他原因。新入職員工的崗位定級定系數(shù)一律從本級別的最低系數(shù)開始，如遇特殊情況，如：其所具相關(guān)工作經(jīng)驗已超過所需專業(yè)工作經(jīng)驗三年以上；在試用期間，表現(xiàn)優(yōu)異，為公司做出重大貢獻者；學(xué)歷較高，且為公司急需的人才等情況，其崗位定級經(jīng)院長批準可適當(dāng)高套。第十七條薪

8、酬的調(diào)整1、員工個人薪酬的調(diào)整由公司辦公室每年1 月份根據(jù)員工上年度績效考核成績的結(jié)果進行。其中，部門負責(zé)人的薪酬調(diào)整由人力資源部提出建議，院長決定；部門員工的薪酬調(diào)整由部門負責(zé)人提出，人力資源部審核，院長批準。2、薪酬層級及系數(shù)調(diào)整包括晉升、不動、降低三種。公司辦公室宏觀控制三種變動的比例為15： 75： 10 左右，即15左右的優(yōu)秀員工晉升，75左右的崗位人員保持不變，10左右的崗位人員降低。公司將員工年度績效考核結(jié)果予以排序，將排序表中前15%的員工可在原崗位系數(shù)的基礎(chǔ)上調(diào)高一級，如其已處于該等級中的最高系數(shù)，則可調(diào)至上一等級略高于原系數(shù)的位置；特殊情況需院長書面同意。對于排序表中后10

9、%勺員工 需在原崗位系數(shù)的基礎(chǔ)上下調(diào)一級，如其已處于該等級中的最低系數(shù)，則可調(diào) 至下一等級略低于原系數(shù)的位置；特殊情況需院長書面同意。注：晉升的員工具月考核成績均不得低于 85分。第十八條 試用期員工崗位工資的發(fā)放標準為崗位工資的 70%特殊情況需 院長書面同意。試用期滿根據(jù)情況確定：（1）新分配入我院的退伍軍人試用期滿考核合格后根據(jù)工齡、從事崗位、 專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任情況發(fā)放崗位基本工資、崗位績效工資以及工齡及專業(yè)技術(shù) 職務(wù)津貼；（2）由其他公司調(diào)入我公司的人員，轉(zhuǎn)正后的崗位工資的套入辦法為：專 業(yè)對口并有相關(guān)工作經(jīng)驗的按本崗位對應(yīng)的工資檔執(zhí)行。專業(yè)不對口或者沒有 相關(guān)工作經(jīng)驗的按低于本崗位工

10、資一檔執(zhí)行，工作滿一年并經(jīng)考核合格后晉升 一檔。第十九條新入司人員套改規(guī)定一、新入司畢業(yè)生新進入我院的畢業(yè)生見習(xí)（實習(xí)）期工資仍執(zhí)行相應(yīng)的工資結(jié)構(gòu)，其中崗 位工資和工齡及專業(yè)技術(shù)職務(wù)津貼執(zhí)行標準最低一級，各類畢業(yè)生見習(xí)（實習(xí)） 期崗位工資原則上按下表確定標準發(fā)放，特殊情況可上下浮動。見習(xí)期臨時崗位工資確定表人員類別崗位工資級別崗位工資額技工學(xué)校畢業(yè)生（中級工）三崗1檔800技H學(xué)校畢業(yè)生（高級工）四崗1檔900二類本科生、大專生、局職五崗1檔1100一、一類本科畢業(yè)生六崗1檔1500重點高校、急需專業(yè)本科畢業(yè)生七崗1檔1700碩士研究生九崗1檔2200第十三條員工崗位變動員工工作崗位變動，崗位

11、工資按照“以崗定薪、易崗易薪、崗變薪變、無 崗無薪”的原則進行確定；工齡實行符合年限自然進線的方法；專業(yè)技術(shù)職務(wù) 津貼實行評聘分開的機制。一、員工由低崗調(diào)入高崗的，試崗期執(zhí)行調(diào)入崗位低一崗的崗位工資； 經(jīng)試 崗，按崗位說明書要求考核合格后，晉升至相應(yīng)崗位；由高崗調(diào)入低崗的，執(zhí) 行調(diào)入崗位的崗位工資，但要按崗位說明書要求進行考核。二、待崗員工的月度工資按照員工的崗位基本工資發(fā)放。三、當(dāng)員工職稱沒有達到崗位說明書任職資格條件時，可根據(jù)實際情況給 予崗位工資降擋聘用；當(dāng)員工職稱達到崗位說明書任職資格條件時，由所在部 門視其績效考核結(jié)果和能力提出聘任意見，經(jīng)本部門主管領(lǐng)導(dǎo)同意，報人力資 源管理部門審核

12、，經(jīng)人力資源主管領(lǐng)導(dǎo)批準，給予崗級晉檔。四、當(dāng)員工工齡符合進線年限時，次月辦理工齡及專業(yè)技術(shù)職務(wù)津貼進線手 續(xù)。五、當(dāng)員工取得專業(yè)技術(shù)職務(wù)（技術(shù)等級）時，由所在部門視其能力和表現(xiàn) 提出聘任意見，經(jīng)本部門主管領(lǐng)導(dǎo)同意，報人力資源管理部門審核，經(jīng)人力資 源主管領(lǐng)導(dǎo)批準，給予調(diào)整津貼。第二十條其他情況一、關(guān)于員工兼崗的情況，根據(jù)人員配置，一人身兼兩崗的，崗位工資可 套入所兼崗位中的高崗；一人身兼多崗的，崗位工資按最高崗可再進一崗的工 資標準執(zhí)行。二、部門主管領(lǐng)導(dǎo)只有副職，沒有正職的情況，副職崗位工資可按正職工 資標準降半崗執(zhí)行。三、對于兼職基層管理崗位而在崗位通道表里沒有體現(xiàn)出來的，比如組長、 生產(chǎn)

13、主管、實驗主管等崗位的可在自身崗位工資的基礎(chǔ)上根據(jù)工作情況增加 100-200元的基層職務(wù)津貼。第四章 附 則第二十一條本制度由人力資源部解釋和維護第二十二條本制度自批準發(fā)布之日起實施。附表一：工齡及專業(yè)技術(shù)職務(wù)津貼套入對照表5年以內(nèi)5年（含5年）-10年10年（含10年）-20年20年及以上干 部初級 專業(yè) 年 職務(wù)（職 稱） 員級 及無 職稱 人員初級專 業(yè)技術(shù) 職務(wù) （職稱）助 理級中級 專業(yè) 年 職務(wù) （職稱）初級專 業(yè)技術(shù) 職務(wù)（職 稱）員級 及尢職 稱人員初級 專業(yè)職務(wù)（職 稱） 助理級中級 專業(yè)職務(wù)（職 稱）高級 專業(yè) 年 職務(wù) （職稱）初級專 業(yè)技術(shù) 職務(wù)（職 稱）員級 及尢職

14、 稱人員初級 專業(yè) 年 職務(wù)（職 稱） 助理級中級 專業(yè)職務(wù)（職 稱）高級專 業(yè)技術(shù) 職務(wù) （職 稱）教授級 高級工 程師、 享受國 務(wù)院政 府津貼 人員初級 專業(yè) 年 職務(wù)（職 稱）員 級及 尢職 稱人員初級 專業(yè) 年 職務(wù)（職 稱） 助理級中級 專業(yè) 年 職務(wù) （職稱）高級 專業(yè) 年 職務(wù) （職稱）教授 級高 級工 程師、 享受 國務(wù) 院政 府津 貼人員后突出后突 出貢 獻技工 人中級 工及 以下高級工技師、 省級 年 能手中級工 及以下高級 工技師、省級能手高級 技師、全國 年 能手中級工 及以下高級 工技師高級技 師、省 級技術(shù) 能手貝獻技 師、全 國技術(shù) 能手、 中華技 能大獎 獲得

15、者中級 工及 以下高級 工技師高級技師、省級 年 能手師、全 國技 術(shù)能 手、中 華技 能大 獎獲 得者標 準501001506012018020080150230300500100200300400600附錄二:崗位工資標準表附錄三：XXX崗位價值評估模型一、 崗位評估概述本章概要介紹了適用于XXX院全體員工的崗位評估方法。崗位評估的目的在 于通過一致且公平的國際通行方式，基于所有崗位 （而非在職者）對于XXX院的 整體貢獻來確定它們之間的相對序列。因此，崗位評估方法力求：簡單明了與崗位相關(guān)易于溝通而崗位評估首先應(yīng)在衡量各個崗位對于 XXX院的價值與貢獻的基礎(chǔ)上，體現(xiàn) 出崗位之間有意義的區(qū)別

16、。1.1 評估要素本評估方法著重于六個與崗位相關(guān)的因素用以確定各崗位的相對價值。該六大要素包括：A）知識與技能B）影響/責(zé)任C）解決問題/制定決策D）行動自由E）溝通技能F）工作環(huán)境各因素一旦確定后，便被明確細分成不同層級以反映各崗位不同的要求水 準。1.2 崗位評估方法將各要素的定義及其內(nèi)部層級相結(jié)合，便構(gòu)成了XXX院的崗位評估框架。依照此框架進行崗位評估要求對各個崗位的各因素進行分析。評估最終產(chǎn)生了 各崗位按評估因素分析的一覽表以及崗位序列圖。崗位評估方案的設(shè)計應(yīng)在 XXX院整體的層面上去平衡各部門之間的相對關(guān)系。因此，各因素及內(nèi)部層級的定義應(yīng)普遍適用，而不應(yīng)偏向于某一特定專業(yè)或職能群落。

17、由此，本方案可跨部門地在涉及不同種類崗位的大范圍內(nèi)去比較各崗位要求的不同種類及層次?？傊?，崗位評估的結(jié)果能提供一個共通的崗位序列框架，進而加強XXX院的內(nèi)部公正。二、要素定義要素一：知識與技能該要素旨在評估通過各種途徑所獲得的所有必備“技術(shù)”，從而更加有效地完成工作任務(wù)。由于那些合格員工們的背景之間往往存在著顯著差異，因而我們并未通過具體的正規(guī)教育年限來對知識與技能運用加以說明。經(jīng)驗、固有技能或通過培訓(xùn)而獲得的技能以及正規(guī)知識均被視為促成個人工作能力的潛在因素。知識與技能“類型”之間并未加以區(qū)別。例如，運用某具體設(shè)備或者某一特定領(lǐng)域的技術(shù)或正規(guī)知識。該要素著眼于知識水平或深度，以及實際工作中所

18、必備的各種知識與技能的廣度或類型。注：應(yīng)著重評估具體崗位所要求的知識水平，而非就職人員自身所具備的技能。1、 “知識”指理解并運用大量事實或規(guī)則的能力；2、 “技能”指實施所學(xué)習(xí)的 / 實際工作任務(wù)的熟練程度。要素二：影響 / 責(zé)任該要素通過下述兩個維度來進行崗位評估：具體行為對實現(xiàn)組織、經(jīng)營單位或部門目標并最終促成企業(yè)成功的潛在影響；具體崗位在實現(xiàn)相關(guān)結(jié)果的過程中所承擔(dān)的職責(zé)。影響 的評估指標包括財政收入、資產(chǎn)、 預(yù)算權(quán)、計劃或項目管理權(quán)以及其它與該崗位相關(guān)的重要評估參數(shù)。責(zé)任 指對最終決策或行動的控制或影響力度。該要素旨在評估某個崗位是否承擔(dān)主要責(zé)任、或共同承擔(dān)責(zé)任、或僅僅是發(fā)揮間接影響。

19、切記， 在運用上述維度時，某個崗位可以通過多種方式來影響組織目標。這時，應(yīng)采用與該崗位最直接相關(guān)的較高水準評估值。注：該要素僅適用于評估該崗位的常規(guī)職責(zé)范圍。其可能產(chǎn)生的消極影響是績效問題，而我們在此次崗位評估計劃中不對個人績效進行探討。要素三：解決問題/制定決策該要素旨在衡量調(diào)查問題與評估各種解決方案時所必需的判斷與分析程度。同時，對該崗位所需進行的常規(guī)決策或判斷的復(fù)雜性加以評估。該要素的較低評級所解決的是常規(guī)問題，而且已有既定的行動方案或有限的備選方案；中層評級通常需解決更加復(fù)雜的問題并運用一種通用的解決問題方案；高層水準需進行新穎的分析，運用概念性思考并發(fā)揮創(chuàng)造力。在運用該要素進行崗位評

20、估時，應(yīng)思考從任務(wù)到工作部署乃至職責(zé)這一上升過程。與此上升過程息息相關(guān)的方面包括決策過程中認清并解決問題所存在的回旋余地，以及各考慮因素的深度與廣度。在此，我們采用下述定義：任務(wù) ：預(yù)期結(jié)果非常具體，且為實現(xiàn)這些結(jié)果需進行一系列明確的行動步驟；工作部署 ： 目標與結(jié)果較為具體，為實現(xiàn)這些結(jié)果的行動步驟僅作了籠統(tǒng)規(guī)定。工作部署要求在職者思考更加寬泛的組織問題；職責(zé) ：定義非常寬泛，要求明確眾多工作部署中的目標及相關(guān)問題，并始終關(guān)注某個具體的運作領(lǐng)域。在“職責(zé)層次”崗位中，我們期望在職者在設(shè)立目標和確定問題時思考各項工作部署之間的關(guān)聯(lián)性。此外，還應(yīng)思考以下問題：該崗位所反復(fù)經(jīng)歷的問題類型的復(fù)雜程度

21、；是否存在多種解決問題的備選方案；制定決策受XXX院政策與規(guī)程的限制程度及用于協(xié)助解決問題的現(xiàn)有人力、物力資源。注：應(yīng)根據(jù)該崗位所反復(fù)經(jīng)歷并期望由該崗位來解決的“典型”問題來對 該 要素加以評估。要素四：行動自由該要素旨在評估相關(guān)工作 “層次” 、 行動自由度以及實施或接受監(jiān)管的性質(zhì)。應(yīng)注意該崗位中所需進行規(guī)劃、組織、人員配置與指導(dǎo)的力度，以及下屬的類型 / 級別及其工作性質(zhì)。在該項要素的較低評級中，崗位負責(zé)有限的行動，因而著重評估被監(jiān)管的性質(zhì)。中等評級代表較高層次的職責(zé)及/ 或在不斷維護高效業(yè)績方面所起到的明晰而持續(xù)的監(jiān)管職責(zé)。較高評級體現(xiàn)了在實現(xiàn)一級部門/經(jīng)營單位/或組織總體目標與具體目標

22、過程中的廣泛職責(zé)與權(quán)限。注： 該要素與組織匯報層次緊密相關(guān)。但應(yīng)注意明確實際工作職責(zé)。尤其是應(yīng)通過“定性”而非“定量”標準來對監(jiān)管職責(zé)加以評估，即定期監(jiān)管的員工人數(shù)不應(yīng)作為關(guān)鍵的決定因素。要素五：溝通技能該要素旨在定性評估該崗位所需具備的人際關(guān)系處理技能。同時評估該崗位與組織內(nèi)、外的其他人員進行交往時所需的協(xié)調(diào)與社交技巧的程度。此外，該要素可用于評估履行工作職責(zé)與義務(wù)所需的溝通水準。注：該項要素用于多種常規(guī)類型的溝通，其中包括XX溫內(nèi)部、經(jīng)營單位內(nèi)部及組織外部所預(yù)期的各種溝通。但務(wù)必注意，上司與下屬之間的溝通除外。而且，盡管某些崗位針對 XXX院內(nèi)部，而另一些崗位針對 XXX院外部，但應(yīng)運用同

23、樣水準的溝通技能。要素六：工作環(huán)境該要素旨在分析可預(yù)計的正常工作環(huán)境下的精神壓力狀況。該要素評估由外部所施加的最后期限對此崗位所開展的活動的控制力度，即，任職人員所無法影響或控制的工作干擾、工作重點轉(zhuǎn)移及無法確切預(yù)計的工作量。該要素還考慮到繁重的差旅任務(wù)或不定期的工時安排所造成的不同壓力類型。此外，該要素考慮到處理疑難或棘手社交場面的必要性，諸如在常規(guī)工作活動中遇到懷有“敵意”或不滿情緒的客戶、要素評級六大要素各自的內(nèi)部等級定位及其相應(yīng)評分如下列表格所示:水平要素一：知識與技能分數(shù)A基本技能：遵照簡單的書面或口頭指導(dǎo)，了解各種既定工作規(guī)程。能 夠閱讀各種參考材料、提取信息并進行基本運算?？赡苄?/p>

24、會電腦輸入 或操作標準型號的機器，包括檢驗、記錄及張貼信息。20+24B寬泛的行政或技術(shù)技能:能通過完成多個既定的、多步驟的規(guī)程來收 集、組織、核對、整理及/或分析數(shù)據(jù)。這一過程要求某個特定領(lǐng)域 內(nèi)廣泛而細致的知識。可能需要操作更加復(fù)雜的設(shè)備，包括使用通用 的電腦軟件，以便遵照既定標準提供產(chǎn)品與服務(wù)。29+P 36C精深知識或?qū)ｉL領(lǐng)域：在某一特定或技術(shù)/行政職能領(lǐng)域內(nèi)具有廣泛 的知識，包括對于相關(guān)政策與規(guī)程的了解。 可遵照這些指導(dǎo)原則制定 行動計劃。可能需要使用精密設(shè)備并接受全面的調(diào)試與操作培訓(xùn)。能分析并詮釋復(fù)雜信息，并可修改現(xiàn)有慣例、規(guī)程或方法。43+52D專門知識理論與實踐相結(jié)合：具備相當(dāng)

25、程度的專業(yè)知識，有特定的學(xué) 歷背景要求。可通過技術(shù)數(shù)據(jù)編寫報告并進行詮釋。 熟知所在領(lǐng)域的 理論及標準運作方案。可協(xié)助制定新方法與新規(guī)程，其中包括運用與 多個專業(yè)領(lǐng)域相關(guān)的知識來解決實際問題。63+77E精通專業(yè)領(lǐng)域：要求深入了解某項公認的技術(shù)專長或某個專業(yè)領(lǐng)域內(nèi) 的深層理論和現(xiàn)有操作方式。能運用先進的知識與經(jīng)驗來創(chuàng)建新方 法、方案與規(guī)程，其中包括全面理解與該知識運用相關(guān)的一個以上主 要專業(yè)領(lǐng)域中的實際問題93+112F先進領(lǐng)域的廣博知識：廣泛而深入理解若干相關(guān)專業(yè)領(lǐng)域或?qū)W科的理 論與方案。能領(lǐng)悟并整合多個學(xué)科中的關(guān)鍵信息，并在多個主要專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)進行運用136+165G多元化的專業(yè)知識：全而了

26、解多個學(xué)科并整合多個專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的關(guān)鍵 信息；要求具備肩關(guān)XXX院各主要部門的廣泛的理論與實踐知識200水平要素二：影響/責(zé)任得分A影響極其有限：僅對本崗位的直接工作領(lǐng)域施加顯著影響。其影響實質(zhì)上是間接、輔助性的。不存在任職者職權(quán)范圍以外的任何責(zé)任。20+24B對工作單元產(chǎn)生可察覺的影響：通常指對本工作單元（內(nèi)設(shè)部門）瑰 加影響?？蓪卧獌?nèi)或部門中與其直接相關(guān)的活動施加暫時性影響。其影響實質(zhì)上是間接、輔助性的。存在有限的連帶責(zé)任。29+36C對所在工作單元的績效施加重大影響：日常工作可以影響到其它工作 領(lǐng)域的活動。所擔(dān)負的連帶責(zé)任主要為間接責(zé)任， 但可通過那些僅影 響本工作單元的活動進行分擔(dān)?？?/p>

27、為工作單元以外的決策制定過程提 供相關(guān)信息。43+52D對多個部門形成至關(guān)重要的影響： 可以對部門（一級部門）？施加總體 影響。作為企業(yè)內(nèi)部的咨詢顧問，定期提供建議而影響決策制定過程。 很少或不具備資源（財政或人員）調(diào)配權(quán)，但可進行分析并提供建議。63+77E對經(jīng)營單位的運作施加重大影響，但/、具備決策控制權(quán)：可在既定權(quán) 限內(nèi)審批費用，或在權(quán)限范圍內(nèi)調(diào)配資源以提供服務(wù)。 所提出的各種 意見與建議總被米納。93+112 F影響重大且范圍廣：積極參與制定可對多個部門或經(jīng)營單位產(chǎn)生f 影響的短期、長期決策。全權(quán)負責(zé)調(diào)配具體行動計劃中的大量資源。136+165G對某個重大跨經(jīng)營單位職能部門承擔(dān)主要責(zé)任

28、：直接控制重要資源。可對實現(xiàn)XXX院目標產(chǎn)生關(guān)鍵影響200水平要素三：解決問題/制定決策得分A工作任務(wù)完全限定：工作內(nèi)容固定，通常已有詳細規(guī)程與技術(shù)支持， 需遵照一份既定的行動計劃。且已存在明確的備選方案。20+24B工作任務(wù)實質(zhì)為例行程序：通過評估眾多既定的備選方案來解決相關(guān) 的問題。且可通過規(guī)程及/或同事與主管得到必要的支持。29+36C任務(wù)類型多種多樣：通過參照相關(guān)政策及/或向同事和主管進行咨詢 來制定決策或解決問題。選擇各種行動方案時需加以判斷。 可修改標 準規(guī)則，以期適應(yīng)新的或業(yè)已發(fā)生變化的形勢。通?？筛鶕?jù)過去的先 例來制定解決方案。43+52 :D僅有有限先例可供參照：需通過分析事

29、實和一般規(guī)則來解決問題。僅 憑借籠統(tǒng)政策作為指導(dǎo)原則。需進行判斷并運用現(xiàn)有的理念來制定各 種行動計劃63+77E職責(zé)全面、工作任務(wù)復(fù)雜：為主要部門或經(jīng)營單位的計劃制定相應(yīng)目 標。評審現(xiàn)有計劃與方案。需加以判斷來認清并分析問題。通常需根 據(jù)有限的信息制定解決方案。一般需與同事或上級領(lǐng)導(dǎo)們進行咨詢。93+112F職責(zé)重大：解決重大問題。制定目標并評估全 XXX院的計劃與方案。為主要部門或經(jīng)營單位制定短期目標， 參與制定長期目標；根據(jù)有限 的信息制定解決方案或行動計劃，需要匕同事或上級領(lǐng)導(dǎo)們進行商 討。136+165G負責(zé)解決全XXXK的關(guān)鍵且復(fù)雜的問題：思考并解決重大問題。通常 評估全XXX院的長

30、期計劃或方案。行動計劃僅受籠統(tǒng)的XXX院政策限 制。決策可影響到XXX院的總體方向與形象。200水平要素四：行動自由得分A處于緊密監(jiān)管下：由主管人員通過明確、詳細的規(guī)程對其工作進程進 行定期監(jiān)管。根據(jù)既定日程來確定工作程序；負責(zé)自身的職責(zé)，偶爾 肩變通，工作結(jié)果常由他人審核。20+24B接受日常監(jiān)管：受到主管人員或既定規(guī)程的定期監(jiān)管。 在滿足大致認 定的日程要求的前"具有f 的回旋余地。偶爾可為他人提供指導(dǎo)，但無監(jiān)管職責(zé)。29+36C受到有限的指導(dǎo)與監(jiān)管：自行封卜工作日程來實現(xiàn)既定目標。 工作進 程與績效不定期地接受監(jiān)管。在標準方案的允許范圍內(nèi)可自由選擇方 法?？商嶙兏锝ㄗh?？蓳?dān)當(dāng)“

31、指導(dǎo)”角色。43+52D監(jiān)管他人：領(lǐng)導(dǎo)某個工作單元的工作。全面負責(zé)績效與人事行動方案。 或獨立工作：對實現(xiàn)部門/XXX院重要目標而言至關(guān)重要的項目或計劃， 主持該特殊項目或遵照一般指導(dǎo)原則制定相應(yīng)方案。63+77E指導(dǎo)主要部門的工作：作為部門（一級部門）？經(jīng)理確定標準，以確保 遵照既定政策。協(xié)調(diào)相關(guān)活動，其中包括預(yù)算管理工作?；驑O其獨立工作：項目或方案對總體政策及 XXXK總體目標的實現(xiàn)產(chǎn)生 深遠影響。93+112F協(xié)調(diào)兩個或多個主要部門的運作： 跨經(jīng)營單位的職能領(lǐng)域，整合各部 門目標。為有效地實現(xiàn)該些目標，與其它職能領(lǐng)域相互影響。組織方 案、制訂政策，在全XXX院層向上促進組織策略的制定。1

32、36+165G全面控制XXXK各部門：組織跨經(jīng)營單位的方案。設(shè)計并詮釋政策。 協(xié)助制定組織總體政策與發(fā)展方向。200水平要素五：溝通技能得分A基本的口頭與書面技能：需具備一般性禮節(jié)，即最低限度的人際交流。20+24 B傳達基本事實：以標準形式傳達詳細的日常信息。 溝通對象已了解溝 通主題。29+36C詮釋信息：能答復(fù)詳細的質(zhì)詢信息。溝通對象不f了解該話題的相 關(guān)領(lǐng)域。需運用f 的技巧。43+52 1D信息復(fù)雜或具爭議性：需技術(shù)技能進行非常規(guī)信息的交流。 可向那些 只具備初級知識的對象進行講演介紹。 通常進行電話或書面聯(lián)絡(luò)。需 要謹慎斟酌，以維持良好合作關(guān)系。63+77E針對復(fù)雜事件為他人提供建

33、議：經(jīng)常性地提出行動計劃方案，需進行 相當(dāng)?shù)脑忈尅２⑾虮姸嗳藛T進行公開講演介紹。 運用考慮周詳?shù)募记?來實現(xiàn)溝通及f程度的勸服。93+112F技能高超：促使沖突各方達成共識。運用精深的斡旋手段解決爭端。 需相當(dāng)?shù)挠握f與談判技能。136+165G影響關(guān)鍵決策：涉及重大承諾在內(nèi)的事件。被授權(quán)通過互讓實現(xiàn)總體 目標。200水平要素六：工作環(huán)境得分A.安全性A無危害環(huán)境一對人員健康不存在特別的危害一無需特殊防護10 :+13B最低限度地暴露于有害環(huán)境-存在某些刺激物-由該崗位特性決定的 固有危害，即高分貝噪音、照明不足、弓雖光照射、工作環(huán)境污穢、受 塵埃、煙霧等影響。（不考慮臨時或可控制的情況）18+

34、24C中等程度的健康危害一所受傷害需專業(yè)治療一然而通常并不造成大 量工作時間的損失一需特定防護，即防護服、安全眼鏡等一可包括高 溫工作環(huán)境32+42D頻繁暴露于有害環(huán)境且造成嚴重傷害-所受傷害需專業(yè)治療或住院治 療-需經(jīng)常性的防護措施，即全天候的面罩、安全眼鏡及/或聽覺防護56+75 1E圖度危害或終身傷害-暴露于諸如強電擊、爆破或司空卜墜等圖危環(huán) 境-針對日常操作設(shè)有特殊的防護措施100B.穩(wěn)定性A相當(dāng)穩(wěn)定：日程、工作量或工作重點很少發(fā)生變化。除日常工作外， 無外加最后期限。能夠預(yù)計新工作任務(wù)。面對最低限度的干擾或不可 控的間斷。極少面臨時間要求力回的沖突。10+15B變化可預(yù)見：面對例行工

35、作期限。通常具備足夠的間隔時間。工作量 會出現(xiàn)季節(jié)性和口預(yù)見的變化。雖存在某些干擾，仍口預(yù)計工件重點。 差旅或加班會得到提前通知?？赡芏ㄆ诔霈F(xiàn)棘手或?qū)擂蔚耐饨缫馔馐?件。22+32C工作重點頻繁發(fā)生變化：最后期限由外部施加，即個人無法控制時限 的設(shè)定與修改。干擾可影響工作的輕重緩急。難以預(yù)計今后幾天內(nèi)的 工作性質(zhì)或H作量。差旅或加班通常仍可預(yù)見。而符合最后期限要求 并協(xié)調(diào)無關(guān)活動對該崗位而言至關(guān)重要。46+68D同時應(yīng)對多項重要任務(wù)的最后期限： 最后期限由外部施加。時限的確 定與更改往往臨時緊急急通知，造成工作重點不斷轉(zhuǎn)變。要求密切關(guān) 注大量干擾?？砂l繁而辛勞的差旅及 /或未曾預(yù)見的加班。

36、日常 工作壓力突出。100四、鹵位評估表所屬 部門崗位名稱因素評級得分知識與技能影響/責(zé)任解決問題/ 制定決策行動自由溝逋技能工作環(huán)境安全性穩(wěn)定性附錄四：XXXB崗位評分表附錄五:營銷人員崗位績效工資發(fā)放辦法第一章總則第一條？目的為了加強XXX院產(chǎn)品市場開拓能力，充分調(diào)動營銷人員的工作熱情和積 極性、創(chuàng)造性，根據(jù)有關(guān)政策，結(jié)合 XXX院實際情況，制定本辦法。 第二條？獎勵對象參與市場營銷的XXX院正式員工。第二章？核算細則第三條月度核算1、產(chǎn)品銷售溢價率產(chǎn)品銷售溢價率=（產(chǎn)品銷售收入-產(chǎn)品產(chǎn)值）/100*100%, 2009年溢價率預(yù)算 考核指標為17%當(dāng)月產(chǎn)品銷售累計溢價率17%寸：當(dāng)月產(chǎn)品

37、銷售溢價獎勵工資=（銷售收入-產(chǎn)品產(chǎn)值）乂 15%當(dāng)月產(chǎn)品銷售累計溢價率0 -17%時：當(dāng)月產(chǎn)品銷售溢價扣除工資=（產(chǎn)品產(chǎn)值-銷售收入）義15%2、客戶投訴因用戶服務(wù)質(zhì)量問題引起的用戶投訴，視問題嚴重與影響程度，每次扣罰 3001000元（不計入銷售費用工資的計提）。3、銷售合同履行情況由于銷售部門自身原因，影響合同兌現(xiàn)的，根據(jù)問題影響程度，一次扣罰 1000-3000元，累計三次以上未按時交貨的給予直接責(zé)任人待崗處理。第四條年度核算1、銷售回款率按全年回款額（不含外購商品）的1.1%計提工資。2、銷售目標實現(xiàn)率實際訂貨量每小于計劃訂貨量的 1%時，按未完成計劃訂貨量的2%計算應(yīng)扣減 工資額。應(yīng)扣減的工資額=年度工資額x （ 2%/1% X （1-定貨量完成比率）二（年度回款額X 1.1%） X2 （1-定貨量完成比率）；實際訂貨量每大于計劃訂貨量的 1%時，按超過計劃訂貨量的生計算應(yīng)獎勵工 資額，應(yīng)獎勵的工資額=年度工資額x （ 2%/1% x （定貨量完成比率-1）=（年度