人員素質(zhì)測(cè)評(píng)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上一、名詞解釋素質(zhì)：本書(shū)：將素質(zhì)定義為個(gè)體完成一定活動(dòng)與任務(wù)所具備的基本條件和基本特點(diǎn)。是行為的基礎(chǔ)和根本因素，包括生理素質(zhì)和心理素質(zhì)兩個(gè)方面。 也就是說(shuō)素質(zhì)是指一個(gè)人所具有的基本條件和基本特征，主要包括感知、技能、能力、氣質(zhì)、性格、興趣、動(dòng)機(jī)等。概括起來(lái)有：心理、品德、能力、文化和身體這五方面的素質(zhì)。素質(zhì)測(cè)評(píng)：指測(cè)評(píng)主體采用科學(xué)的方法，收集被測(cè)評(píng)者在主要活動(dòng)領(lǐng)域中的表征信息，針對(duì)某一素質(zhì)測(cè)評(píng)目標(biāo)體系作出量值或價(jià)值的判斷過(guò)程?；蛘咧苯訌谋碚餍畔⒅幸l(fā)與推斷某些素質(zhì)特征的過(guò)程。信度：是指測(cè)驗(yàn)結(jié)果的一致性、可靠性。測(cè)驗(yàn)要可靠，同一組被試使用同一測(cè)驗(yàn)施測(cè)兩次以后得到的分?jǐn)?shù)應(yīng)該

2、一致，或同一組被試經(jīng)過(guò)一次測(cè)驗(yàn)以后再用一個(gè)等同形式的測(cè)驗(yàn)再測(cè)一次，兩次所得的分?jǐn)?shù)一致。一致性程度越大，信度就越高.（P194） 心理測(cè)驗(yàn)：是行為樣組的客觀的和標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)量無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論：將一定數(shù)目的被測(cè)者（一般是57人）組成一個(gè)小組，采用情景模擬的方式，讓被測(cè)者在一定的時(shí)間內(nèi)（一般為一個(gè)小時(shí)）就給定的問(wèn)題進(jìn)行討論，并最終給出確定的答案。所謂無(wú)領(lǐng)導(dǎo)是指在討論中小組成員地位是平等的，小組中沒(méi)有領(lǐng)導(dǎo)者。在冊(cè)過(guò)程中，考官只是一個(gè)旁觀者，不參與討論和發(fā)表任何意見(jiàn)，完全由小組成員自主進(jìn)行?？脊俑鶕?jù)成員在討論中的表現(xiàn)對(duì)被測(cè)者進(jìn)行評(píng)價(jià)。知識(shí)測(cè)評(píng)：對(duì)人們實(shí)際掌握的知識(shí)量、知識(shí)結(jié)構(gòu)與知識(shí)水平的測(cè)評(píng)與評(píng)定。(簡(jiǎn)稱考

3、試，主要指通過(guò)紙筆測(cè)驗(yàn)的形式對(duì)被試者的知識(shí)廣度、知識(shí)深度和知識(shí)結(jié)構(gòu)進(jìn)行了解的一種方法。)診斷性測(cè)評(píng):以服務(wù)于了解素質(zhì)現(xiàn)狀或組織診斷問(wèn)題為目的素質(zhì)測(cè)評(píng)（P14）(為了解決員工現(xiàn)狀和進(jìn)一步確定開(kāi)發(fā)方向而確定的診斷)效度: 測(cè)量的有效性或正確程度。即測(cè)驗(yàn)應(yīng)該確定能測(cè)量到它所要測(cè)量的東西。要保證效度，必須嚴(yán)格按照測(cè)量目標(biāo)選擇測(cè)驗(yàn)材料，測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容要豐富，難度要適當(dāng)，要排除無(wú)關(guān)因素的影響。（P194）權(quán)重:測(cè)評(píng)指標(biāo)在測(cè)評(píng)體系中的重要性或測(cè)評(píng)指標(biāo)在總分中應(yīng)占的比重。其數(shù)量表示即為權(quán)數(shù)。（P146）能力傾向:是一種潛在的素質(zhì)，是經(jīng)過(guò)適當(dāng)訓(xùn)練或被置于適當(dāng)環(huán)境下完成某項(xiàng)任務(wù)的可能性。也就是說(shuō)指一個(gè)人能夠獲得新知識(shí)

4、、新技能的潛力；只是一種成功的可能性而不是已有的水平（P347）11.人格測(cè)驗(yàn):也稱個(gè)性測(cè)驗(yàn)。主要用于測(cè)量個(gè)人在一定條件下經(jīng)常表現(xiàn)出來(lái)的、相對(duì)穩(wěn)定的性格特征，如 興趣、愛(ài)好、態(tài)度、價(jià)值觀。常用人格測(cè)驗(yàn)有：艾森克個(gè)性測(cè)驗(yàn)、卡特爾16種人格測(cè)驗(yàn)、麥耶斯·布瑞格斯類型指標(biāo)（P204）二、簡(jiǎn)答題1. 素質(zhì)的基本特性(1)基礎(chǔ)性 (2)穩(wěn)定性 (3)可塑性(4)內(nèi)在性 (5)表出性（6）差異性（7）綜合性（8）可分解性（9）層次性與相對(duì)性：核心素質(zhì)/基本素質(zhì)/生成素質(zhì)2.素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要類型及其特點(diǎn)a. 選拔性測(cè)評(píng)特點(diǎn)：（1）整個(gè)測(cè)評(píng)特別強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)的區(qū)分功用（二）測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的剛性最強(qiáng)（三）測(cè)評(píng)過(guò)程特

5、別強(qiáng)調(diào)客觀性（四）測(cè)評(píng)指標(biāo)具有選擇性（五）選拔性測(cè)評(píng)的結(jié)果或是分?jǐn)?shù)或是等級(jí)b.配置性測(cè)評(píng)特點(diǎn)：具有針對(duì)性、客觀性、嚴(yán)格性、準(zhǔn)備性c.開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)特點(diǎn)：具有勘探性、配合性、促進(jìn)性d.診斷性測(cè)評(píng)特點(diǎn)：（一）測(cè)評(píng)內(nèi)容或者十分精細(xì)，或者全面廣泛（二）診斷性測(cè)評(píng)的過(guò)程是尋根究底（三）測(cè)評(píng)結(jié)果不公開(kāi)（四）測(cè)評(píng)具有較強(qiáng)的系統(tǒng)性e.考核性測(cè)評(píng)特點(diǎn)：（一）它的測(cè)評(píng)結(jié)果主要是給想了解求職者素質(zhì)結(jié)構(gòu)與水平的人或雇主提供依據(jù)或證明，是對(duì)求職者素質(zhì)結(jié)構(gòu)與水平的鑒定，而其他類型的測(cè)評(píng)結(jié)果并非如此（二）考核性測(cè)評(píng)側(cè)重于求職者現(xiàn)有素質(zhì)的價(jià)值與功用，比較注重素質(zhì)的現(xiàn)有差異，而不是素質(zhì)發(fā)展的原有基礎(chǔ)或者發(fā)展過(guò)程的差異（ 三）具有概

6、括性的特點(diǎn)（四）要求測(cè)評(píng)結(jié)果具有較高的信度與效度3. 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的作用(P20)a.是人力資源開(kāi)發(fā)的基礎(chǔ)b.是人力資源開(kāi)發(fā)的重要手段c.是人力資源開(kāi)發(fā)效果檢驗(yàn)的“尺度”d.建立促成性素質(zhì)測(cè)評(píng)模式，可以提高人力資源開(kāi)發(fā)的效果（1）人員素質(zhì)測(cè)評(píng)是科學(xué)的人力資源開(kāi)發(fā)的基礎(chǔ)（2）人員素質(zhì)測(cè)評(píng)為招聘選拔提供科學(xué)的評(píng)價(jià)技術(shù)與工具（3）人員素質(zhì)測(cè)評(píng)為人崗匹配提供基本依據(jù)1.為員工招聘提供依據(jù)2.為員工使用提供依據(jù)3.為員工培訓(xùn)提供依據(jù)4.為員工晉升提供依據(jù)4. 勝任能力通用模型設(shè)計(jì)思路（P154）a.通過(guò)尋找通用的勝任能力特征進(jìn)而建立勝任素質(zhì)通用模型b.確定與組織核心觀點(diǎn)和價(jià)值觀相一致的勝任能力c.用關(guān)鍵

7、事件訪談法，選擇那些高績(jī)效的崗位角色，從中抽取其特征d.根據(jù)行業(yè)關(guān)鍵成功因素開(kāi)發(fā)勝任特征模型e通過(guò)研究途徑來(lái)進(jìn)行勝任能力建模，即分析優(yōu)秀員工與一般員工的關(guān)鍵行為，找出他們 的關(guān)鍵區(qū)別，從而確定勝任能力結(jié)構(gòu)f.通過(guò)實(shí)踐途徑建立勝任能力模型5. 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原則 P661、靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合的原則 2、客觀測(cè)評(píng)與主觀測(cè)評(píng)相結(jié)的原則 3、分項(xiàng)素質(zhì)測(cè)評(píng)與綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)相結(jié)合的原則6、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)原則（1）、針對(duì)性與普遍性的統(tǒng)一； （2）、擇要性與完整性的統(tǒng)一；（3）、明確性與獨(dú)立性的統(tǒng)一 ；（4）、主觀性與客觀性的統(tǒng)一。7、

8、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)原理原理一：個(gè)人的每一個(gè)行為（先天性的條件反射除外）都是其相應(yīng)心理素質(zhì)在特定環(huán)境中的特定表現(xiàn)。簡(jiǎn)化公式就是：B=f(Q,E)l B代表行為，f代表表征方式和機(jī)制，Q代表素質(zhì)，E代表環(huán)境。原理二：素質(zhì)是一種相對(duì)穩(wěn)定的組織系統(tǒng)，各個(gè)個(gè)體不盡相同，它可以綜合不同環(huán)境中的刺激，使個(gè)體對(duì)這些不同的刺激做出一致的反映行為。公式簡(jiǎn)化就是：l Q表示素質(zhì)，B表示行為，dE表示不同環(huán)境下的環(huán)境刺激變量。進(jìn)一步說(shuō)明素質(zhì)是一個(gè)觸不到的復(fù)雜體系，需要多方面的研究與觀察才能把握其中真正的部分。l 兩個(gè)原理表達(dá)同一個(gè)假設(shè)：人的素質(zhì)是通過(guò)行為表現(xiàn)出來(lái)。原理一體現(xiàn)素質(zhì)測(cè)評(píng)的可能性，原理二體現(xiàn)素質(zhì)測(cè)評(píng)的可行性。8、

9、公文處理方法的特點(diǎn)（找不到特點(diǎn)，只有形式）（1）背景模擬 （2）公文類別處理模擬    （3）處理過(guò)程模擬9.評(píng)價(jià)中心技術(shù)的主要形式（P219）a.公文處理b小組討論：把被試者劃分為不同的小組，每組人數(shù)4-8人不等，不指定負(fù)責(zé)人，大家地位同等，要求就某些爭(zhēng)議性大的問(wèn)題進(jìn)行討論，最后要求形成一致意見(jiàn)，并以書(shū)面形式匯報(bào)。每個(gè)組員都應(yīng)在上面簽字，以表明自己同意所作的匯報(bào)。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)點(diǎn)：討論角色的平等性，討論活動(dòng)中賽馬場(chǎng)效應(yīng)，測(cè)評(píng)方式的仿真模擬性，評(píng)價(jià)的公平客觀性：、；缺點(diǎn)：適用對(duì)象的特定性，成本較高c管理游戲d角色扮演e其他形式：1）面談模擬

10、2）事實(shí)判斷3）書(shū)面案例分析10、領(lǐng)導(dǎo)能力測(cè)評(píng)方法領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)的方法主要是指情境模擬測(cè)評(píng)法。所謂情境模擬，即通過(guò)考官對(duì)企業(yè)和崗位特點(diǎn)的分析，設(shè)計(jì)一個(gè)特定的情境使被試者完成特定任務(wù)，然后通過(guò)對(duì)其任務(wù)完成過(guò)程和結(jié)果的考察，測(cè)查被試者的素質(zhì)的方式。 情境模擬測(cè)評(píng)法分為過(guò)程評(píng)定類、結(jié)果評(píng)定類和綜合評(píng)定類三種類型。其中，過(guò)程評(píng)定類包括無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、指定角色的小組討論、角色扮演和模擬面談；結(jié)果評(píng)定類包括無(wú)人輔助型的公文筐測(cè)驗(yàn)和案例分析等；綜合評(píng)定類包括有人輔助類的公文筐測(cè)驗(yàn)和基于整體情境的評(píng)價(jià)中心。 1.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論是指若干被試者（通常為57人）在規(guī)定的時(shí)

11、間里，在特定背景之中，擔(dān)任相同的角色，利用背景資料給出條件，根據(jù)考官提出的討論規(guī)則展開(kāi)討論，并被要求最終形成小組統(tǒng)一意見(jiàn)的情境模擬測(cè)評(píng)方法。在無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論過(guò)程中，考官會(huì)對(duì)被試者進(jìn)行同步觀察，然后視其具體表現(xiàn)做出相應(yīng)的素質(zhì)水平判定。2.公文筐測(cè)驗(yàn) 公文筐是指放在企業(yè)高層辦公桌上的公文筐里需要處理的文件。公文筐測(cè)驗(yàn)是指將領(lǐng)導(dǎo)者在企業(yè)管理過(guò)程中經(jīng)常處理或批示的文件按照測(cè)試的要求進(jìn)行加工，讓被試者按照要求進(jìn)行批示或處理，以測(cè)試其管理能力、管理潛能和管理經(jīng)驗(yàn)的方法，也被稱為公文處理測(cè)驗(yàn)或文件筐測(cè)試。 公文筐測(cè)試法屬于結(jié)果評(píng)定類的測(cè)試方法，是典型的情境模擬測(cè)試方法，也是在評(píng)價(jià)中心中效

12、率最高、使用頻率最多的方法。目前，在全世界的評(píng)價(jià)中心中，80%以上的評(píng)價(jià)中心都采用了這類方法。 3.角色扮演 角色扮演是很多培訓(xùn)課程都會(huì)用到的方法，主要用于測(cè)評(píng)被試者的人際關(guān)系處理能力。 在角色扮演活動(dòng)中，考官向被試者描述一種假設(shè)性的人際情境，讓被試者想象按要求做出相應(yīng)的行為反應(yīng)，然后根據(jù)被試者的行為和行為的有效性做出評(píng)定。 角色扮演對(duì)測(cè)評(píng)考官的素質(zhì)要求很高，而考官又不能保證對(duì)所有被試者的表現(xiàn)都反應(yīng)一致，因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)更多地把它作為一種開(kāi)發(fā)性的測(cè)評(píng)方法，而非鑒別性的測(cè)評(píng)方法，應(yīng)主要運(yùn)用于領(lǐng)導(dǎo)力的提升環(huán)節(jié)而非測(cè)評(píng)環(huán)節(jié)。4.領(lǐng)導(dǎo)力面試 素質(zhì)剖面技術(shù)

13、的出現(xiàn)，使得原始的面試?yán)碚撌艿搅撕艽鬀_擊。在素質(zhì)剖面技術(shù)全面構(gòu)建之后，企業(yè)在面試過(guò)程中拋棄了過(guò)去那種基于勝任能力指標(biāo)問(wèn)答方式，更多的是圍繞指標(biāo)的素質(zhì)剖面對(duì)被測(cè)評(píng)者展開(kāi)追問(wèn)。 此外，過(guò)去在面試中企業(yè)不會(huì)預(yù)先設(shè)計(jì)追問(wèn)的題目，完全憑借考官的隨機(jī)應(yīng)變能力，使得問(wèn)題的答案也非標(biāo)準(zhǔn)化。而在素質(zhì)剖面技術(shù)中，出于對(duì)測(cè)評(píng)過(guò)程中的客觀性、公正性、標(biāo)準(zhǔn)化的強(qiáng)調(diào)，考官追問(wèn)的問(wèn)題也都進(jìn)行了相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)化設(shè)計(jì)。 5.領(lǐng)導(dǎo)力多角度評(píng)價(jià)問(wèn)卷 多角度評(píng)價(jià)問(wèn)卷，又稱為360度反饋。 360度反饋操作法經(jīng)常導(dǎo)致?tīng)繌?qiáng)附會(huì)的測(cè)評(píng)結(jié)果，因此在實(shí)際領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)價(jià)操作過(guò)程中，更多的是強(qiáng)調(diào)180度反饋。與36

14、0度反饋要求的被試者和上級(jí)主管之間互不了解對(duì)方的評(píng)價(jià)不同，180度反饋特別強(qiáng)調(diào)被試者和直接主管之間必須達(dá)成一致性的評(píng)價(jià)意見(jiàn)，這就要求被試者的直接主管必須拿出充分的行為證據(jù)。因此，180度反饋的測(cè)評(píng)方法，有利于企業(yè)發(fā)現(xiàn)員工真正的素質(zhì)特點(diǎn)，從而真正實(shí)現(xiàn)反饋的目的。 6.心理測(cè)驗(yàn) 中心理測(cè)驗(yàn)無(wú)法對(duì)管理者的管理行為提供有效行為證據(jù)，只能作為被試者行為表現(xiàn)一種注釋。在實(shí)際應(yīng)用中，這種測(cè)驗(yàn)方法的使用呈逐漸減少趨勢(shì)。三、論述題1、試述人員測(cè)評(píng)與選拔的工作基礎(chǔ)。1）工作分析理論：是指人力資源管理在短時(shí)間內(nèi)，用以了解有關(guān)工作信息與情況的一種科學(xué)手段 2）勝任特征模型理論：定義為個(gè)人的一些潛在的特點(diǎn)，這些特點(diǎn)包括動(dòng)機(jī)、個(gè)性特點(diǎn)、自我形象、價(jià)值觀、知識(shí)和技能，這些潛在的特點(diǎn)導(dǎo)致了個(gè)人有效的卓越的工作績(jī)效；（圖 勝任特征的冰山模型P73） 2、試述人員測(cè)評(píng)與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)的步驟。一、明確測(cè)評(píng)與選拔的客體與目的 人員測(cè)評(píng)與選拔的客體的特點(diǎn)一般由行業(yè)性質(zhì)和職位特點(diǎn)決定 二、確定測(cè)評(píng)與選拔的項(xiàng)目或參考因素：（1）、工作目標(biāo)因分析法  （2）、工作內(nèi)容分析法 （3）、工作行為特征分析法 三、確定測(cè)評(píng)與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系的結(jié)構(gòu) 四、篩選與表述測(cè)