公司培訓-勞動關系案例解析與交流

1、勞動關系案例解析與交流二一六年三月目 錄常見勞動糾紛案例解析1項目公司勞動關系工作提醒2培訓后續(xù)工作安排提醒3交流與討論環(huán)節(jié)4目 錄常見勞動糾紛案例解析1項目公司勞動關系工作提醒2培訓后續(xù)工作安排提醒3交流與討論環(huán)節(jié)4案例一：試用期的約定是否符合法律法規(guī)？ 項目公司與一名剛畢業(yè)的大學生小吳簽訂了期限為2年的勞動合同，在勞動合同中約定小吳的試用期是6個月，試用期內(nèi)的工資為3200元，試用期滿后月工資為4000元。因為就業(yè)形勢緊張，小吳答應了試用期的條款，并認真完成了試用期的工作，與此同時用人單位也按照合同規(guī)定向小吳支付了試用期的全部工資。 這種情況下，用人單位關于勞動合同試用期期限的約定是否合法

2、？勞動合同法第十九條規(guī)定：“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過2個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月?！本G城時代試用期管理標準規(guī)定：“社會招聘的員工，原則上試用期限為3個月；應屆畢業(yè)生，原則上試用期限為6個月。如在用人單位實習的，實習期可沖抵部分試用期（2個月實習期=1個月試用期），但最少不得少于1個月?！卑咐馕觯罕景咐秊楹炗?年的勞動合同，試用期不得超過2個月。因此用人單位與勞動者最多可以約定2個月的試用期，為此本案中用人單位必須要承擔增加的4個月的試用期限的用人成本。故建議用人單位與勞動者簽

3、訂的勞動合同期限為3年。工作提醒：試用期期限的準確性及轉(zhuǎn)正時間的按時及時性、合規(guī)性。案例二：用工前訂立的勞動合同，勞動關系何時建立？ 小張到項目公司應聘土建主管崗位，經(jīng)項目公司面試符合要求，因工期緊張，綜管部要求員工3天后即刻來報道上班，小張便于3天后開始到工程部報道工作。項目公司錄用流程一直遲遲未能發(fā)起，待員工已經(jīng)到位了一個月后，項目公司發(fā)起錄用審批流程，委托方領導發(fā)現(xiàn)此人既沒有經(jīng)過他們的復試，工作中也有些做法不符合他們的工作要求，故而拒絕支付小張的頭一個月的工資和為小張繳納五險一金。故小張面臨發(fā)不了工資以及委托方不認可的尷尬境地。 這件事情的處理，項目公司有何問題與責任？應如何規(guī)避？勞動合

4、同法規(guī)定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則?！本G城時代招聘錄用管理標準規(guī)定：“人員錄用須嚴格遵循“先審批，后錄用”的原則，否則薪酬發(fā)放單位有權(quán)不予核發(fā)薪酬，本著“誰違規(guī)，誰負責”的原則由責任人自行處理?！卑咐馕觯罕景钢?，用人單位未能及時地自用工之日起與小張建立勞動關系，簽訂勞動合同。是對勞動者違法用工的體現(xiàn)，用人單位應對勞動者負全部責任。工作提醒：嚴格杜絕“先錄用，后審批”的情況出現(xiàn)，保障員工用工的合法利益。案例三：日工資如何計算？ 小王為項目公司員工，月工資標準3000元。

5、這個月小王因私事請了一天事假，發(fā)工資時，單位要扣除他一天事假的工資，雙方在算法上發(fā)生了分歧：小王認為本月的日歷天數(shù)為30天，應該扣除3000/30*1=100元；單位認為本月應出勤天數(shù)為22天，應該扣除3000/22*1=136.36元。 他們誰的說法正確呢？勞社部下發(fā)的關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知制度工作時間的計算：年工作日=365天-104天（休息日）-11天（法定節(jié)假日）=250天月工作日=250天/12個月=20.83天/月也就是說，勞動者日工資統(tǒng)一按照勞動者本人的月工資除以月平均工作天數(shù)20.83天。本案也就是扣除3000/20.83*1=144.02元PS：如果員

6、工全月請事假，則以上算法不適用，應扣除全月的工資。案例四：法定節(jié)假日加班工資和調(diào)休的問題 小劉為項目公司綜管部行政管理員，月工資4000元。2015年五一勞動節(jié)期間，因為要為項目開盤做準備，小劉在5月1日（法定節(jié)假日）、5月2日（法定調(diào)休）加班兩天。發(fā)工資時，小劉發(fā)現(xiàn)自己沒有拿到加班工資，要求索要2天的加班工資。但公司解釋后續(xù)小劉可安排2天調(diào)休，故而沒發(fā)。 小劉的要求合理嗎？公司的解釋合理嗎？勞動法第四十四條：“法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬?！彪p休日加班，則有兩種選擇：安排調(diào)休的，按照正常工作時間處理；不能安排調(diào)休的，按平日工資的200%加班標準計發(fā)工資。案例

7、解析：在本案中，小劉在法定節(jié)假日加班的一天，可以得到加班工資：4000/21.75*300%*1=551.72元；5月2日的加班，屬于雙休日加班，公司安排后續(xù)調(diào)休，可以不再支付200%的加班工資。案例五：員工在新的工作單位享受年休假問題 小朱于2013年6月24日入職項目公司，工齡12年，試用期3個月，合同期3年，崗位為土建管理員。因個人原因，小朱于2014年7月4日離職。因2013-2014年小朱均未休過年假，他要求在離職前一次性休完兩年的年休假一共20天（工齡10年，每年享受10天年休假）。公司認為其入職時間剛滿1年，應該從一年后開始計算年休假時間，即小朱的年休假從2014年6月24日算起

8、，到7月4日，折算后=11/365*10天=3天。故而雙方發(fā)生爭議。 誰的說法是對的？企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法規(guī)定：“職工連續(xù)工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假?！本G城時代休假管理標準規(guī)定：“員工連續(xù)工作滿12個月的（自參加工作之日起算，不含實習期），享受帶薪年休假?！薄靶氯肼殕T工當年度年休假天數(shù)，按照當年度實際工作的剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足一整天的部分不享受年休假?！备鶕?jù)員工累計工作年限，可休年假天數(shù)如下:1、累計工作已滿一年未滿十年的，年休假五天；2、累計工作己滿十年未滿二十年的，年休假十天；3、累計工作已滿二十年的，年休假十五天。案例解析：1、實踐中，職工入職新的單位后，新的

9、單位往往要求勞動者在該單位連續(xù)工作滿1年以上才允許休年休假，這種做法實際上是對上述規(guī)定的誤讀。2、本案中小朱的年休假，在不考慮請事假病假的特殊情況下，應該每年享受10天年休假，但是他屬于中途入職，應分2013、2014年分段折算：2013年他在公司剩余日天數(shù)為6.24-12.31，總計190天，應休天數(shù)=（190/365）*10=5.2天2014年他在公司天數(shù)為1.1-7.4，總計186天，應休天數(shù)=（186/365）*10=5.1天故他的可休年休假天數(shù)為10天。案例六：未繳納保險的輔助類員工的工傷問題 郭某是某項目公司一名輔助類的保潔人員。2014年1月17日在公司辦公樓打掃衛(wèi)生時不慎摔倒，

10、造成骨折。由于該公司未依法為其繳納工傷保險，且拒絕支付郭某家屬工傷保險待遇，郭某家屬遂提起勞動仲裁申請，在勞動仲裁裁決書生效后，申請法院執(zhí)行階段，公司故意轉(zhuǎn)移、隱藏財產(chǎn)，拒不支付郭某家屬工傷保險費，導致郭某家屬權(quán)益至今得不到保障。 社會保險法第四十一條規(guī)定：“職工所在用人單位未依法繳納工傷保險費、發(fā)生工傷事故的，由用人單位支付工傷保險待遇。用人單位不能支付的，從工傷保險基金中先行支付?！?“從工傷保險基金中先行支付的工傷保險待遇應當由用人單位償還。用人單位不償還的，社會保險經(jīng)辦機構(gòu)可以依照本法第六十三條的規(guī)定追償?！卑咐馕觯?結(jié)合上述案例，郭某家屬在向用人單位維權(quán)未果的情況下，可以依據(jù)社會保

11、險法第四十一條之規(guī)定向項目公司所在地的社會保險行政部門申請工傷保險待遇。如何防范：為員工購買工傷保險，財務能力支付強的企業(yè)建議另行購買雇主責任險中的工傷補充險，如此即使發(fā)生工傷，企業(yè)基本不用掏錢。引申問題：如果輔助類員工年齡已達到退休年齡，無法在購買保險的情況如何處理？具有下列情形之一的，公司提前30日以書面形式通知員工，可以解除勞動合同，根據(jù)中華人民共和國勞動合同法支付經(jīng)濟補償金： 員工患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由公司另行安排的工作的； 員工不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的； 勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合

12、同無法履行，經(jīng)雙方協(xié)商，未能就變更勞動合同達成一致意見的； 其他法定情形。4、具有下列情形之一的，公司可以依照法定程序進行裁減人員，解除勞動合同，根據(jù)中華人民共和國勞動合同法支付經(jīng)濟補償金： 公司依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的； 公司生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的； 公司企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營調(diào)整、經(jīng)變更本勞動合同后，仍需裁員的； 其他因合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使本合同無法履行的。案例七：關于勞動合同跨越2008年的經(jīng)濟補償金的計算方法根據(jù)勞動合同法第九十七條規(guī)定，“本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應當支付經(jīng)濟補償?shù)?，?jīng)濟補償年限自

13、本法施行之日起計算;本法施行前按照當時有關規(guī)定，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，按照當時有關規(guī)定執(zhí)行?！?1)勞動合同法與2008年1月1日之前施行的相關法律法規(guī)的規(guī)定(以下簡稱“以前規(guī)定”)均規(guī)定應當支付經(jīng)濟補償金的情況，且勞動者的月平均工資低于上年度本市職工月平均工資三倍的，經(jīng)濟補償金的計算基數(shù)按勞動者在勞動合同解除或終止前十二個月的月平均工資確定。(2)勞動合同法規(guī)定應當支付經(jīng)濟補償金的情形，且不屬于以前規(guī)定中“經(jīng)濟補償金總額不超過勞動者十二個月的工資收入”情形的，經(jīng)濟補償年限自用工之日起計算。勞動合同法規(guī)定應當支付經(jīng)濟補償金的情形，但屬于以前規(guī)定中“經(jīng)濟補償金總額不超過勞動者十二個

14、月的工資收入”情形的，勞動者在勞動合同法施行前的經(jīng)濟補償年限按照以前規(guī)定計算;勞動者在勞動合同法施行后的工作年限在計算經(jīng)濟補償年限時并入計算。勞動合同跨越2008.1.1 的分段計算及封頂限制的情形主要有以下幾種：1、本人月平均工資未超過上年度當?shù)仡C布的平均工資的三倍且符合以下幾種情況：患病或非因工負傷醫(yī)療期滿不能從事原工作，也不能從事另行安排的工作；客觀情況重大變化解除；依破產(chǎn)法重整、生產(chǎn)經(jīng)營嚴重困難、公司企業(yè)經(jīng)營調(diào)整、革新需裁員。全部經(jīng)濟補償金 = 本人平均月工資 本單位工作年限案例：上海某公司生產(chǎn)部需搬遷到外省市，B作為生產(chǎn)部的一員，不愿意去外省市工作，又不愿意變換工作，經(jīng)協(xié)商不能就變更

15、勞動合同達成一致，該公司于2009年4月解除與B的勞動關系，B于1990年進入公司，月工資4000元。解析：該公司因客觀情況變化與B解除勞動關系，均屬于勞動合同法施行前后規(guī)定中應當支付經(jīng)濟補償金的情形，B在勞動合同法施行前的經(jīng)濟補償年限按照以前規(guī)定不受“濟補償金總額不超過勞動者十二個月的工資收入”的限制，按實際工作年限計算。B于1990年進入公司至勞動合同法施行前已有18年工齡，按18個月計算。B的月工資為4000元低于上年度當?shù)芈毠ぴ缕骄べY的三倍，所以B經(jīng)濟補償金的計算基數(shù)為4000元。該服裝有限公司需支付B的經(jīng)濟補償金為：4000（18個月+1.5個月）=78000元。勞動合同跨越200

16、8.1.1 的分段計算及封頂限制的情形主要有以下幾種：2、本人月平均工資超過上年度當?shù)仡C布的平均工資的三倍且符合以下幾種情況：患病或非因工負傷醫(yī)療期滿不能從事原工作，也不能從事另行安排的工作；客觀情況重大變化解除；依破產(chǎn)法重整、生產(chǎn)經(jīng)營嚴重困難、公司企業(yè)經(jīng)營調(diào)整、革新需裁員。全部經(jīng)濟補償金 = 本人平均工資 2008.1.1前的本單位工作年限 + 三倍平均工資 2008.1.1后的不超過12個月案例：D也是上海某公司生產(chǎn)部的管理人員，不愿意去外省市工作，又不愿意變換工作，雙方協(xié)商不能就變更勞動合同達成一致，該公司于2009年3月解除了與D的勞動關系，D于1990年進入公司，月工資10000元。

17、解析：該公司因客觀情況變化與D解除勞動關系，均屬于勞動合同法施行前后規(guī)定中應當支付經(jīng)濟補償金的情形，D在勞動合同法施行前的經(jīng)濟補償年限按照以前規(guī)定不受“經(jīng)濟補償金總額不超過勞動者十二個月的工資收入”的限制。D于1990年進入公司至勞動合同法施行前已有18年工齡，應按18個月計算。D的月工資10000元高于2008年度當?shù)芈毠ぴ缕骄べY的三倍（即32923=9876元），受3倍和12年封頂?shù)南拗?，但實施封頂計算?jīng)濟補償年限應自勞動合同法施行之日起計算，施行前經(jīng)濟補償?shù)幕鶖?shù)不受三倍的限制，仍舊按10000元計算。該公司需支付D的經(jīng)濟補償金為：1000018個月+98761.5個月=194814元。

18、勞動合同跨越2008.1.1 的分段計算及封頂限制的情形主要有以下幾種：3、本人月平均工資超過上年度當?shù)仡C布的平均工資的三倍且符合以下情況：員工不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任全部經(jīng)濟補償金 = 本人平均工資 2008.1.1前的不超過12個月 + 三倍平均工資 2008.1.1后的不超過12個月案例：C是上海某公司的老員工，自1990年進入公司，月工資10000元，因不能勝任目前的工作，公司于2009年3月解除了與C的勞動關系。解析：該公司解除了與C的勞動關系，均屬于勞動合同法施行前后規(guī)定中應當支付經(jīng)濟補償金的情形，C在勞動合同法施行前的經(jīng)濟補償年限按照以前規(guī)定受“濟補償金

19、總額不超過勞動者十二個月的工資收入”的限制，實際工齡超過12年，按12年計算。C于1990年進入公司至勞動合同法施行前已有18年工齡，應按12個月計算。另C的月工資為10000元高于于上年度當?shù)芈毠ぴ缕骄べY的三倍9876元，所以C經(jīng)濟補償金的計算基數(shù)為9876元。該服裝有限公司需支付C的經(jīng)濟補償金為：1000012+98761.5=134814元。勞動合同跨越2008.1.1 的分段計算及封頂限制的情形主要有以下幾種：4、本人月平均工資未超過上年度當?shù)仡C布的平均工資的三倍且符合以下情況：員工不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任全部經(jīng)濟補償金 = 本人平均工資 2008.1.1前

20、的不超過12個月 + 本人平均工資 2008.1.1后的本單位工作年限案例：張某1988年1月1日進入單位，2009年4月30日因不能勝任被解除合同，其平均月工資為4000元。解析：本案例屬于按照“2008年以前規(guī)定”要進行年限封頂，而按照勞動合同法規(guī)定由于勞動者工資未超過職工月平均工資的3倍 ，因此對基數(shù)不封頂?shù)那樾?。此時，按照新法、舊法的標準分段計算，然后兩者相加即可。經(jīng)濟補償金的計算：4000元【12個月（2008年前）+1.5個月（2008-2009.4）】=5.4萬元全日制勞動合同的解除1、由公司提出，與員工協(xié)商一致，可以解除勞動合同，并根據(jù)中華人民共和國勞動合同法支付經(jīng)濟補償金。2

21、、 員工具有下列情形之一的，公司可以立即解除勞動合同，無需支付經(jīng)濟補償金： 在試用期間被證明不符合錄用條件的； 向公司提供虛假應聘材料和信息，或隱瞞相關個人真實情況，欺瞞公司的； 嚴重違反公司的規(guī)章制度的； 嚴重失職、營私舞弊，對公司造成重大損失的； 因員工以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使公司在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的； 未經(jīng)公司允許，員工同時與其他用人單位建立勞動/勞務關系，對完成本單位工作任務造成嚴重影響或經(jīng)公司提出，拒不改正的； 被依法追究刑事責任的； 公司與員工雙方約定的其他情形，或其他法定情形。3、員工具有下列情形之一的，公司不得解除勞動合同：

22、從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間約； 在本單位患職業(yè)病或者因工負傷被確認喪失或者部分喪失勞動能力的； 患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的； 女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的； 在本公司連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；4、具有下列情形之一的，員工可以隨時通知公司解除勞動合同： 公司未及時足額支付勞動報酬的； 公司未依法為員工繳納社會保險費的； 公司未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的； 公司的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的； 因公司以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使員工在違背真實意思的情況下訂

23、立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的。提醒：第四點的幾種情況，因為是員工主動通知公司解除勞動合同的，公司據(jù)理可以不用支付經(jīng)濟補償金，但如果是由于用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的，未及時足額支付勞動報酬的，或未依法為勞動者繳納社會保險費等原因，即勞動者依據(jù)勞動合同法第三十八條等提出辭職的，用人單位也需支付經(jīng)濟補償。還需注意的是，勞動報酬和社保金的計算標準，在實際操作中往往比較復雜。在裁審實踐中，用人單位因主觀惡意而未“及時、足額”支付勞動報酬或“未繳納”社保金的，可以作為勞動者解除合同的理由。但對確因客觀原因?qū)е掠嬎銟藴什磺宄?、有爭議，導致用人單位未能“及時、足額”支付勞動

24、報酬或未繳納社保金的，不能作為勞動者解除合同的依據(jù)。無論怎樣，用人單位未及時支付勞動報酬，總歸來說是不合規(guī)的，會有法律責任的風險，建議還是盡可能地規(guī)避。目 錄常見勞動糾紛案例解析1項目公司勞動關系工作提醒2培訓后續(xù)工作安排提醒3交流與討論環(huán)節(jié)41、請各項目公司綜管部借助半年度的時間節(jié)點，對所在項目公司員工勞動合同續(xù)簽工作進行重點梳理和盤點，并在2015年6月30日前完成所有符合條件的員工勞動合同的續(xù)簽工作。PS：部分已經(jīng)全面交付的項目，勞動合同續(xù)簽時間可根據(jù)項目自身實際情況自行安排，如：勞動合同續(xù)簽可延續(xù)到項目交付結(jié)束后1-2個月（營銷人員可再延長，時間由各項目公司根據(jù)人員的工作需要簽訂）2、

25、春季綜管系統(tǒng)巡查工作中項目公司勞動關系的問題提醒： 員工勞動合同缺少簽收單。公司本部將補充下發(fā)勞動合同簽收單模板，統(tǒng)一標準體例。 建議在離職流程增加員工個人信息表，便于流程審批人的了解。 為保證員工個人人事檔案的完整性，建議員工勞動合同歸入人事檔案管理?！締T工關系】 勞動合同簽收單完整、合規(guī)（附員工簽字和公司蓋章）。目 錄常見勞動糾紛案例解析1項目公司勞動關系工作提醒2培訓后續(xù)工作安排提醒3交流與討論環(huán)節(jié)41、6月份完成必讀書籍的學習：中華人民共和國勞動合同法-案例應用版（2015年4月第1版，中國法制出版社）2、自選書籍推薦閱讀： 中國法院2015年度案例-勞動糾紛（2015年4月第1版，中國法制出版社） 勞動糾紛實務操作與案例精解（2014年12月第1版，中國法制出版社）3、公司本部將于7月初舉行必讀書籍筆試考試4、請各項目結(jié)合本次春季巡查工作發(fā)現(xiàn)的勞動關系方面的問題，及時整改，公司本部將不定期進行復查。目 錄常見勞動糾紛案例解析1