我國酒店員工勉勵問題鉆研

1、我國酒店員工勉勵問題鉆研        摘 要 本文分析    了我國現(xiàn)階段酒店人力資源管理中存在的問題與目前酒店員工勉勵存在的不足，在此根基 上提出了對我國酒店員工勉勵的一些策略建議。 要害 詞 人力資源管理 酒店員工勉勵 勉勵措施     一、我國酒店人力資源管理存在的問題 1.員工總體文化素質(zhì)偏低。在國內(nèi)酒店的餐廳和廚房，有接近23.43%的員工是初中及以下學(xué)歷，大部分為高中學(xué)歷，大學(xué)階段的大專和本科寥寥無幾。 2.員工流失率偏高

2、。國內(nèi)的許多酒店，通常很少和員工簽訂    正式的用工合同，大多數(shù)員工均是臨時的,這就直接導(dǎo)致了酒店員工流失率偏高。 3.薪酬程度 廣泛 偏低。對員工辭職率的分析    可以創(chuàng)造，導(dǎo)致員工辭職的諸要素中，最首要 的就是工資程度 。據(jù)統(tǒng)計，酒店從業(yè)人員平均工資為1200元/月；但一些臨時工、學(xué)徒工，只有500元到600元。 二、目前我國酒店勉勵中存在的問題 1.勉勵不足，處分 過嚴(yán)。酒店對員工執(zhí)行嚴(yán)峻 的管理，確鑿 在定程度    上可以保證服務(wù)質(zhì)量，但是如果勉勵不足，處分 過

3、嚴(yán)的話就會降低    員工的積極性與主動    性。 2.嘉獎 與處分 的根據(jù) 單一。很多酒店嘉獎 與處分 員工的根據(jù) 僅是客人的表揚    或投拆。如果員工被客人投訴,員工將會受到批判 、罰款甚至開除。然而,僅僅根據(jù) 客人的投訴來斷定 獎懲是不全面的。因為有時候客人的投訴帶有主觀色彩    ,不必然客觀全面,據(jù)此簡略 的獎懲會抹殺    員工一直以來的努力   &#

4、160;會挫傷其工作熱心 。 嘉獎 與處分 根據(jù) 的貧乏會給嘉獎 與處分 帶來片面性。 3.嘉獎 與處分 手法 單一。許多酒店的嘉獎 手法 一般采納 表揚    、發(fā)獎金或獎品；處分 就采納 批判 ，扣獎金甚至開除。勉勵手法 單一，對員工的勉勵束縛 作用有限。 三、員工勉勵應(yīng)遵守 的原則 1.物質(zhì)    勉勵與精力 勉勵相聯(lián)合 。物質(zhì)    勉勵和精力 勉勵的勉勵效果    是不同的。要有效地勉勵員工，就必須  &#

5、160; 根據(jù)    具體的情況    ，在必然程度    上應(yīng)淡化物質(zhì)    勉勵與精力 勉勵的界限    ，采納物質(zhì)    勉勵與精力 勉勵并重的原則。 2.重視 勉勵的公道 性。制定    勉勵制度時首先要公開征求員工的意見    ；其次要和績效考評聯(lián)合 起來，激

6、發(fā)員工的競爭意識；最后要體現(xiàn)制度的科學(xué)性，也就是做到工作細(xì)化。 3.個性化勉勵原則。為了最大程度    上的勉勵每一個團體    ，管理者必須    考慮    工作的機動 性。員工的個人需要    與目標(biāo)    是各不雷同 的，管理者必須    供給 相應(yīng)的多樣化的嘉獎 措施   

7、60;。 4.企業(yè)家的個人行徑。首先是企業(yè)家要做到自身廉正 。其次是要做到公道不偏，不任人唯親，要經(jīng)常與員工進行溝通，尊重    支撐 下屬。最后是企業(yè)家要展現(xiàn) 自己的個人魅力，建立 自己的威信    和影響力。 四、酒店員工勉勵的創(chuàng)新 1.物質(zhì)    勉勵薪酬勉勵。物質(zhì)    勉勵是指通過物質(zhì)    刺激的手法 ，鼓勵職工工作。它的首要表現(xiàn)    情勢 有

8、正勉勵，如發(fā)放工資、獎金、津貼、福利等；負(fù)勉勵，如罰款等。廣義的薪酬包孕工資、固定津貼、福利、獎金、培訓(xùn)等。 如何用薪酬勉勵員工呢？ (1)做好薪酬調(diào)查。通過內(nèi)部問卷調(diào)查和同行的薪酬程度 調(diào)查，完善    酒店的薪酬制度。一個酒店要保證在市場上有競爭力，酒店的薪酬程度 就要處于市場平均程度 線以上。         (2)做好績效考評工作。酒店應(yīng)器重 績效考評工作，部門經(jīng)理應(yīng)能以事實為根據(jù)    ，通過充沛 和有效的溝通，以績效目標(biāo)&#

9、160;   為基準(zhǔn)，對員工工作做出客觀的評價，并給予員工合理的薪酬，以勉勵員工再創(chuàng)更好的服務(wù)事跡 。 (3)設(shè)計適當(dāng)    的福利項目員工個人的福利項目可以遵守政府的規(guī)定分成兩類。一類是強制    利,比如養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、住房公積金等。另一類是企業(yè)自行設(shè)計的福利項目，常見的如人身意外保險、醫(yī)療保險、誤餐補貼 、健康反省 、購房支撐 企圖    、特別 津貼、帶薪假期等。 酒店可以考慮   &

10、#160;采納 菜單式福利，列出福利項目并規(guī)定福利總值，讓員工自由選擇，各取所需。 (4)善用股票嘉獎 情勢 ?？梢越o酒店的經(jīng)理及廚師長等高檔 管理者必然的股份,勉勵他們積極為酒店出策劃 策,積極創(chuàng)新管理及菜式,更加重視 節(jié)儉 成本。 2.精力 勉勵。員工除了物質(zhì)    嘉獎 需要    外，還需要    有精力 上的鼓勵。精力 勉勵包孕對個人的勉勵、對團體    的勉勵、以及利用    企業(yè)文化

11、的構(gòu)建，來對整個員工進行勉勵。 (1)對個人的精力 勉勵。每個月評選出最受顧客歡迎的員工，將其的名字貼在顯要處，并招呼大家向他們學(xué)習(xí)。在一個健康向上的團體    里，榮譽    起著龐大的增進 作用。 (2)團體    勉勵。激發(fā)酒店內(nèi)許多亞組織團體    之間的競爭,將會進步 酒店整體的工作事跡 。例如,規(guī)模    較大的酒店,其餐廳的管理往往分成若干區(qū)域,每一個區(qū)域主管手下各有幾個服務(wù)員,負(fù)責(zé)

12、為不同區(qū)域的顧客服務(wù)。酒店管理者就可以展開這些團體    之間的服務(wù)比賽 等運動 。 (3)文化勉勵。一個優(yōu)異的企業(yè)所體現(xiàn)的文化是一個尊重    員工、培植 員工和發(fā)展員工的文化。這種文化為勉勵員工供給 了良好的心理環(huán)境。使員工有進取的感動和條件,并能積極的推動 組織變化和發(fā)展。 3.綜合勉勵。 (1)成績 勉勵。人的成績 需要    作為一種根基需求是許多動機行徑的根基 。任務(wù)    本身往往就能勉勵員工。因為馴服 欲是人的本性 ，人

13、們面對尋釁，總能激發(fā)起斗志，煥發(fā)出潛能。 (2)正強化勉勵。人們的行徑受到外界鼓勵時，這種行徑偏向 于重復(fù)    出現(xiàn)，受到強化。企業(yè)的勉勵措施    每隔一段光陰 應(yīng)作必然的調(diào)劑 ，對勉勵的法子    、內(nèi)容、勉勵程度    也應(yīng)做出變更 ，防止職工對勉勵措施    麻痹 。 (3)挫折勉勵。自傲的人往往在挫折面前不低頭，他們會因挫折而磨練了意志、獲取經(jīng)驗，更加發(fā)憤 圖強，維持不懈。對這些員工可適當(dāng)    給與一些難度較大的工作，應(yīng)用 挫折勉勵激發(fā)他們工作積極性。 參考文獻: 1吳 慧 徐棲玲:酒店員工勉勵因素的實證分析