淺談高新技術(shù)企業(yè)如何進行技術(shù)人員員工激勵

1、山東工商學(xué)院工商管理學(xué)院本科學(xué)位論文山 東 工 商 學(xué) 院SHANDONG INSTITUTE OF BUSINESS AND TECHNOLOGY畢業(yè)論文(設(shè)計)GRADUATIONTHESIS（DESIGN）論文（設(shè)計）題目Title Of Thesis（Design）淺談高新技術(shù)企業(yè)核心技術(shù)人員的激勵 以山東天岳有限責(zé)任公司為例 分院（系別）Department工商管理學(xué)院專業(yè)Speciality 人力資源管理 班級 Class資源123論文（設(shè)計）作者Author of Thesis（Design） 耿玉潔 論文完成日期Date 2016年05月 論文（設(shè)計）指導(dǎo)教師Advisor崔

2、滬 指導(dǎo)教師職稱The Title of Advisor副教授 淺談高新技術(shù)企業(yè)核心技術(shù)人員的激勵以山東天岳有限責(zé)任公司為例On the core technical staff of high and new technology enterprise incentiveIn Shandong Tianhe limited liability company as an example作者：耿玉潔山東工商學(xué)院 誠 信 聲 明誠信是中華民族的傳統(tǒng)美德，誠信是做人立世的道德根本。作為一名當(dāng)代大學(xué)生，我即將踏向社會去創(chuàng)立我未來的事業(yè)。古人云：“民無信不立”。在競爭激烈的社會中，我將恪守誠信的生存理

3、念。畢業(yè)論文是對我大學(xué)四年學(xué)習(xí)的總結(jié)和檢閱，在畢業(yè)論文的選題、寫作和定稿過程中，我認(rèn)真對待每一個環(huán)節(jié)，在導(dǎo)師的悉心指導(dǎo)下，由我獨立完成，沒有抄襲他人之作或由他人代寫等不誠信的行為。其中參閱了大量書籍、報刊和網(wǎng)上資料，但這些資料都經(jīng)過本人認(rèn)真整理，在理解的基礎(chǔ)上參考使用，并在文中說明，在文后一一列出，我對他們的辛苦勞動表示尊重和感謝。母校希望自己的每一個學(xué)生都是誠實守信的，我作為一個畢業(yè)生，對母校也將是真誠無偽的。如果發(fā)現(xiàn)我的畢業(yè)論文有抄襲、代筆等不誠信行為，我將接受學(xué)校對我的處罰，推遲畢業(yè)，重新寫作。我聲明：我是誠實的，我將無愧于我的畢業(yè)文憑，無愧于母校多年的培養(yǎng)！ 聲明人： 2016年05月

4、15 日摘 要國家的進步離不開高新技術(shù)企業(yè)的發(fā)展，推動高新技術(shù)企業(yè)的成長已成為提高國家競爭力及經(jīng)濟實力的重要手段。而高新技術(shù)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展主要依賴于持續(xù)的技術(shù)創(chuàng)新和成果轉(zhuǎn)化，是否擁有技術(shù)創(chuàng)新意識的優(yōu)秀技術(shù)人員是企業(yè)贏得市場競爭的關(guān)鍵?，F(xiàn)階段，我國大部分高新技術(shù)企業(yè)管理階層都覺察到了把握人才的重要性。在公司內(nèi)部采用多種方式進行員工激勵。但不可否認(rèn)的是，現(xiàn)階段我國大部分高新技術(shù)企業(yè)的激勵制度還并不完善，核心技術(shù)人員流失率高、工作積極性低、缺乏創(chuàng)新意識的情況依然存在。本文先是對激勵理論進行了回顧，在海內(nèi)外專家學(xué)者研究的根本上進行了問卷設(shè)計，對山東天岳晶體材料有限公司的技術(shù)人員的激勵影響因素和激勵要素

5、滿意度進行了隨機抽樣調(diào)查，旨在了解對技術(shù)人員較為重要的激勵因素，同時對公司激勵制度的完善提供一定的建議。數(shù)據(jù)統(tǒng)計結(jié)果顯示，公司核心技術(shù)人員較為重視“薪資福利”、“個人成長”、“專業(yè)技能的培訓(xùn)”、“工作挑戰(zhàn)性”和“團隊合作情況”等因素，對公司現(xiàn)有的薪資激勵制度和團隊合作情況較為滿意，但對“專業(yè)技能的培訓(xùn)”和“工作挑戰(zhàn)性”等因素滿意度較低，公司現(xiàn)階段缺乏對核心技術(shù)人員的系統(tǒng)性的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，一些工序劃分較細(xì)，同時在研發(fā)工作方面不能做到充分授權(quán)，這些都在一定水平上降低了員工的滿意度。如果想要激發(fā)員工的潛力，減少技術(shù)人員的流失，公司后期需完善培訓(xùn)機制，通過擴大工作范圍，進行崗位輪換等方式工作內(nèi)容豐富化

6、，同時對研發(fā)工作進行一定程度的授權(quán)。另外，雖然公司實行了“雙通道職業(yè)發(fā)展體系”，但員工對于“個人發(fā)展”這一因素并不十分滿意，主要原因是因為員工對現(xiàn)階段公司內(nèi)部晉升體系還未能足夠了解，公司要注意輔助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。關(guān)鍵詞：高新技術(shù)企業(yè)；技術(shù)人員；激勵因素；激勵機制AbstractThe development of the country can not be separated from the development of high-tech enterprises, and promote the development of high-tech enterprises has be

7、come an important means to improve the competitiveness and economic strength of the country. The sustainable development of high-tech enterprises is mainly dependent on continuous technological innovation and the transformation of achievements, whether the outstanding technical personnel with techno

8、logical innovation consciousness is the key to win the market competition. At the present stage, most of the high and new technology enterprises in our country have realized the importance of grasping the talents. Use a variety of methods to motivate employees in the company. But can not be denied t

9、hat, at this stage, most of the incentive system of high-tech enterprises in China is still not perfect, the core technical staff turnover rate is high, the enthusiasm of the work is low, the lack of innovative awareness of the situation still exists. This article first reviewed the theory of motiva

10、tion, in domestic and foreign experts and scholars on the basis of were designed questionnaire, random sampling survey of crystal materials Co., Ltd. Shandong Tianyue technical staff incentive factors and incentive factors satisfaction, aimed at understanding for technical personnel of the more impo

11、rtant motivating factor, at the same time, the company's incentive system to provide some suggestions. Statistical data showed that the company's core technical staff pay more attention to the "salary and welfare", "personal growth" and "professional skills training&

12、quot;, "challenge" and "team cooperation" and other factors, on the company's existing salary incentive system and team cooperation situation satisfied, but low on the satisfaction of "professional skills training" and "challenge" factors, the company at t

13、he present stage of the lack of the core technical personnel system of professional and technical training, some process division is fine, at the same time in the R & D work do not fully authorized. These are in a certain extent reduces the employee satisfaction. Also although the company implem

14、ented a "dual career development system", but the staff to the factor of "personal development" is not very satisfactory, the main reason is because employees to stage the company internal promotion system is still not enough to understand, companies should pay attention to the s

15、upport staff do a good job career planning.Key words:High and new technology enterprises;Technical personnel;Incentive factors; Excitation mechanismIII目錄摘 要IAbstractII1.引言22.員工激勵的理論基礎(chǔ)22.1激勵及相關(guān)概念22.1.1激勵的含義及員工激勵22.1.2相關(guān)激勵理論22.2高新技術(shù)企業(yè)的相關(guān)概念42.2.1高新技術(shù)企業(yè)的概念界定42.2.2高新技術(shù)企業(yè)的特點53.高新技術(shù)企業(yè)需重視員工激勵的原因53.1員工激勵的重要性

16、53.2員工激勵的作用64.山東天岳公司員工激勵機制個案分析64.1山東天岳公司簡介64.2山東天岳公司員工激勵機制現(xiàn)狀74.3山東天岳公司員工激勵機制存在的問題84.4山東天岳公司技術(shù)人員員工激勵效果影響因素：84.5山東天岳公司如何進行員工激勵機制105.結(jié)語11參考文獻(xiàn)12致謝13附錄141.引言在科學(xué)技術(shù)日新月異、經(jīng)濟發(fā)展越來越快的今天，國家間的競爭已經(jīng)趨于白熱化。在這場技術(shù)革命的浪潮中，高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)作為國際競爭和綜合國力較量的關(guān)鍵受到了各國的廣泛關(guān)注。從軍事層面來講，一些先進的科學(xué)技術(shù)決定了一個國家的軍事力量，與國家的國防事業(yè)息息相關(guān)，擁有高技術(shù)含量的先進武器不僅可以為一個國家贏得戰(zhàn)

17、爭優(yōu)勢，更能起到對其他國家的震懾作用，從而保證國家的長治久安；從經(jīng)濟層面來講，一個國家的產(chǎn)品競爭力在很大程度上就取決于其技術(shù)創(chuàng)新和產(chǎn)品開發(fā)的能力。在這種時代背景下，高新技術(shù)企業(yè)的發(fā)展作為提高國家核心競爭力和帶動經(jīng)濟增長的重要手段成為了一個國家發(fā)展的關(guān)鍵。在傳統(tǒng)企業(yè)中，企業(yè)的發(fā)展主要依賴于資金、原材料等生產(chǎn)要素的投入，而對高新技術(shù)企業(yè)而言，是否具備技術(shù)創(chuàng)新的能力決定了企業(yè)能否保持生命力并具備持續(xù)的競爭力。因此，人所擁有的技術(shù)、知識、思維等人力資本就成為了企業(yè)贏得市場競爭的關(guān)鍵，人逐步成為企業(yè)的資產(chǎn)而不是成本。21世紀(jì)的市場競爭就是人才的競爭，但目前我國高新技術(shù)企業(yè)的員工激勵機制并不十分完善，員工

18、流失率高、缺乏工作積極性等現(xiàn)象仍普遍存在，制約著企業(yè)的創(chuàng)新與發(fā)展。所以，本文欲以山東天岳晶體材料有限公司為例，從高新技術(shù)企業(yè)員工激勵影響因素出發(fā)，為我國高新技術(shù)企業(yè)的員工激勵制度的完善提供些許建議。2. 員工激勵的理論基礎(chǔ)2.1激勵及相關(guān)概念2.1.1激勵的含義不同的學(xué)者對激勵的定義不同，V.H.Vroom認(rèn)為“激勵是一個主宰著人們或較低等有機體在多種資源活動的備選形式中做出抉擇的過程”；Berelson&Steiner認(rèn)為“激勵是所有一切被描述為希望、欲望的奮斗情況，亦即一種刺激引發(fā)的內(nèi)在情況；徐永森則認(rèn)為激勵有狹義和廣義之分，激發(fā)、鼓勵等為狹義的激勵，運用各種有效的手段激發(fā)人的熱情

19、并使人的主動性和積極性提高，發(fā)揮創(chuàng)造精神和潛能，使行為朝向組織期望的目標(biāo)而努力可視為廣義的激勵。激勵一詞是由拉丁詞“movere”演化而來，“movere”是一個動詞，含義為“激發(fā)人的某些行為動機，使人采取行動。后演化為英文單詞“motivate”，中英文含義基本相似，都強調(diào)對人的動機這一心理過程的激發(fā)。激發(fā)人的動機從而使其產(chǎn)生某種內(nèi)在驅(qū)動力，朝著所期望的目標(biāo)前進。本文認(rèn)為激勵就是通過一系列的強化行為激發(fā)客體的某項需求或動機，使其行為符合主體的期望。2.1.2相關(guān)激勵理論激勵理論作為現(xiàn)代管理學(xué)科的重要研究領(lǐng)域，存在著大量對現(xiàn)代管理做出重要貢獻(xiàn)的科學(xué)理論，各界專家學(xué)者為了提高人的積極性從社會學(xué)、

20、組織行為學(xué)、心理學(xué)等多個方面出發(fā)做了大量的工作去探討如何通過預(yù)測和激發(fā)人的動機以滿足人的需要。較為典型的有馬斯洛需求層次理論、期望理論及赫茲伯格的雙因素理論等。通常情況下，各界專家學(xué)者將各項激勵理論按不同的研究視角劃分為內(nèi)容型激勵理論、過程型激勵理論、和行為改造型激勵理論。內(nèi)容型激勵理論又被稱為需要理論，它著重于從內(nèi)在層面探究人的需要，主要是從研究人有什么需要，怎樣滿足人的需要這兩大方面進行激勵研究。代表性理論主要有“馬斯洛的需求層次理論”“奧爾德弗的ERG理論”和“赫茲伯格的雙因素理論”。馬斯洛的需求層次理論將人的需求分為五個層次，分別為“生理需要”、“安全需要”、“社交需要”、“心理需要”

21、和“自我實現(xiàn)需要”，馬斯洛認(rèn)為這五種需要的發(fā)生是有一定先后順序的，只有低層次的需要被滿足了，上一層次的需要才會被激活。所以在員工激勵的過程中，員工的生理需要也就是薪資等物質(zhì)需求首先應(yīng)該得到滿足，其次要在工作過程中給予員工合理的工作保障以滿足其安全需求，當(dāng)這些基本需求得到滿足之后，我們才能來討論企業(yè)文化、氛圍、員工價值實現(xiàn)等一系列非物質(zhì)需求，所以要想更好的實現(xiàn)員工激勵，物質(zhì)激勵和非物質(zhì)激勵缺一不可。奧爾德弗的ERG理論是對馬斯洛需求層次理論的進一步發(fā)展，奧爾德弗教授通過一系列的實證研究將五個需求層次重新劃分為分別為“生存需要”、“相互關(guān)系需要”和“成長發(fā)展需要”的三大需要，從而提出了ERG理論。

22、其中，“生存需要”與馬斯洛需求層次理論的“生理需要”和“安全需要”對應(yīng)，也主要是一種物質(zhì)需要，是由外界環(huán)境因素起主要決定作用的；“相互關(guān)系理論”則對應(yīng)于“社交需要”和“心理需要”，是指人這一個體不能不依存任何社會關(guān)系獨立存在，人有社會交往及獲取他人認(rèn)同的需要；“成長發(fā)展需要”則對應(yīng)與馬斯洛的最高需求層次理論即“自我實現(xiàn)的需要”，人有內(nèi)在發(fā)展及實現(xiàn)自身價值的需要。1959年，赫茲伯格通過對人們工作滿意與不滿意狀態(tài)的調(diào)查研究提出了雙因素理論，直接將滿足人們需求的因素分為“保健因素”和“激勵因素”兩大類，保健因素多為客觀因素，缺乏了會直接導(dǎo)致員工的不滿意，但滿足了也無法對員工起到激勵作用，如果想要激

23、發(fā)員工的內(nèi)在潛力則需要合理的運用激勵因素。過程激勵理論主要是對人的需要-動機-行為這一心理過程的研究，著力于探究個體努力、績效、獎勵之間的關(guān)系及其是如何起到激勵效果滿足主體期望的。它關(guān)注的是人從動機產(chǎn)生到采取行動這一心理過程中都有哪些因素對行為產(chǎn)生起了決定性作用。過程性激勵理論的主要目的是預(yù)測和控制人的行為，過程型激勵理論派學(xué)者專家認(rèn)為從激勵要素出現(xiàn)到人的行為接受激勵發(fā)生變化是由一個相當(dāng)長的過程的，內(nèi)容型激勵理論缺乏對激勵因素滿足后所得到的結(jié)果是否滿足激勵對象的研究，而過程型激勵理論則在這一方面進行了完善。較為典型的有“菲羅姆的期望理論”“洛克的目標(biāo)激勵理論”等，菲羅姆的期望理論認(rèn)為某人所從事

24、的工作的目標(biāo)價值和實現(xiàn)目標(biāo)的可能性也就是期望值的不同結(jié)合決定了激勵強度的不同 ，只有當(dāng)努力能產(chǎn)生效果且產(chǎn)生的效果于個人而言具有一定價值時，通過這一激勵因素所產(chǎn)生的激勵行為與結(jié)果才會具備吸引力；“目標(biāo)激勵理論”是在1967年由美國心理學(xué)家洛克最早提出的，它通過設(shè)立目標(biāo)將人和工作結(jié)合起來，通過給員工努力的方向來使員工更好的發(fā)現(xiàn)自身價值以提高工作熱情，從而實現(xiàn)個人目標(biāo)與組織目標(biāo)的統(tǒng)一。與內(nèi)容型激勵理論偏重于對個人需求的強調(diào)，過程性激勵理論偏重于對個人對激勵結(jié)果認(rèn)知的強調(diào)不同，行為改造理論偏重于對個體行為結(jié)果的分析，行為改造理論派學(xué)者認(rèn)為相較于內(nèi)在因素而言環(huán)境因素對個體的影響更大，同時提出個體的某些行

25、為會由于受到激勵傾向于反復(fù)出現(xiàn)。常見的代表性理論有以人本主義為基礎(chǔ)的歸因理論和以行為主義為基礎(chǔ)的強化理論，以及兩者結(jié)合的挫折理論。其中，最具代表性的是斯金納的強化理論，該理論是在操作性條件反射的基礎(chǔ)上建立的。斯金納認(rèn)為人常常會因為某些需要做出某些探索性的自發(fā)行為，如果在行為發(fā)生后這一行為受到肯定和鼓勵，個體就會自覺加強這一行為。反之，如果個體由于這一行為遭受到某些物質(zhì)上的損失或精神上的痛苦，個體就會逐步弱化或停止這一行為。所謂強化從本質(zhì)上來講其實指的就是通過對某種行為的肯定和否定從而在一定程度上決定這種行為后續(xù)是否反復(fù)發(fā)生。強化分為正強化和負(fù)強化，對企業(yè)管理者而言，正強化就是通過對企業(yè)需要的那

26、些行為的獎勵來加強員工的這一行為，負(fù)強化則是通過對企業(yè)不希望發(fā)生的那些行為的懲罰以達(dá)到削弱這些行為的目的。同時，斯金納提出，強化具有時效性，如果想要強化更具效果，強化應(yīng)緊跟在行為之后。2.2高新技術(shù)企業(yè)的相關(guān)概念2.2.1高新技術(shù)企業(yè)的概念界定所謂高新技術(shù)是指那些能形成產(chǎn)業(yè)的、對一個國家或地區(qū)的政治、經(jīng)濟和軍事等各方面的進步有著深遠(yuǎn)影響的先進技術(shù)，最早于20世紀(jì)70年代出現(xiàn)于美國，衍生于高技術(shù)這一概念，是高與新這兩種概念的統(tǒng)稱。高新技術(shù)的主要特點是擁有較高的知識密集度、具有較大的風(fēng)險性、需要較大的投入，但同時也能為企業(yè)帶來高收益和高影響力，極具戰(zhàn)略性和時效性。不同的國家對高新技術(shù)企業(yè)的認(rèn)定有些

27、許不同，目前我國對高新技術(shù)企業(yè)的初步定義為在國家重點支持的高新技術(shù)領(lǐng)域（包括電子信息技術(shù)、生物與新醫(yī)藥技術(shù)、航空航天技術(shù)、新材料技術(shù)、高技術(shù)服務(wù)業(yè)、新能源及節(jié)能技術(shù)、資源與環(huán)境技術(shù)、高新技術(shù)改造傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)）內(nèi)持續(xù)進行研究開發(fā)與技術(shù)成果轉(zhuǎn)化，同時形成企業(yè)核心自主知識產(chǎn)權(quán)，并在此基礎(chǔ)上開展生產(chǎn)經(jīng)營活動，且在中國境內(nèi)（不包括港、澳、臺地區(qū)）注冊一年以上的居民企業(yè)。同時在08年發(fā)布的【高新技術(shù)企業(yè)認(rèn)定管理方法】中將“企業(yè)類型是否是技術(shù)密集或知識密集的經(jīng)濟實體”，“企業(yè)中大專以上學(xué)歷科技人員是否達(dá)到員工總數(shù)的30%及研發(fā)人員是否大于員工總數(shù)的10%”，“研發(fā)高新技術(shù)產(chǎn)品的費用是否達(dá)到并大于企業(yè)年收入的30

28、%”，“高新技術(shù)產(chǎn)品產(chǎn)值及技術(shù)性收入是否達(dá)到并大于企業(yè)總收入的50%”作為高新技術(shù)企業(yè)的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)。2.2.2高新技術(shù)企業(yè)的特點（1）技術(shù)水平等級高：技術(shù)水平較高無疑是高新技術(shù)企業(yè)最為鮮明的特點，是否擁有先進的技術(shù)直接關(guān)系到高新技術(shù)企業(yè)的產(chǎn)出及市場競爭力。大部分高新技術(shù)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵就在于其技術(shù)是否走在其他企業(yè)之前，是否擁有自己的特色產(chǎn)品或某項獨有專利。（2）高投入、高風(fēng)險：通常情況下，高新技術(shù)企業(yè)涉及的領(lǐng)域都相對高端，技術(shù)等級要求高，難度大，前期往往需要較大的研發(fā)投入。新技術(shù)的開發(fā)具有一定的前瞻性和開拓性，但這也往往意味著其具有很大的不穩(wěn)定性，高新技術(shù)企業(yè)在進行某項新技術(shù)的開發(fā)時常會投入大量資

29、金，而一旦研發(fā)失敗或出現(xiàn)偏差導(dǎo)致新技術(shù)無法產(chǎn)業(yè)化甚至是行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)搶占了產(chǎn)品優(yōu)勢，都有可能會導(dǎo)致資金的斷流等各種問題。（3）高成長、高收益：技術(shù)創(chuàng)新往往能使某些企業(yè)實現(xiàn)高收益和跨越式發(fā)展，一方面，由于掌握了某項先進技術(shù)，某些高新技術(shù)企業(yè)往往能在市場上占據(jù)壟斷地位同時獲得資源傾斜；另一方面，高新技術(shù)產(chǎn)品附加值較高，能為企業(yè)帶來高額的經(jīng)濟效益。這也就使得某些中小型高新技術(shù)企業(yè)能在短時間內(nèi)發(fā)展壯大。3. 高新技術(shù)企業(yè)需重視員工激勵的原因3.1員工激勵的重要性隨著時代的發(fā)展和科技的轉(zhuǎn)型，企業(yè)的經(jīng)營管理思想也隨之發(fā)生了一系列的變化，由傳統(tǒng)的以物為中心的管理思想逐步轉(zhuǎn)化為以人為中心的管理思想，不再將人視

30、為生產(chǎn)成本，而是企業(yè)發(fā)展的重要資產(chǎn)，人這一要素在企業(yè)中的作用越來越明顯。尤其是對高新技術(shù)企業(yè)而言，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動是高精設(shè)備和高新技術(shù)的組合之外還是人有意識有目的的實踐活動，知識和技術(shù)依托于人的身體和思維以人力資本的形式存在與企業(yè)中是企業(yè)得以持續(xù)發(fā)展和保持核心競爭力的關(guān)鍵，只有當(dāng)人這一項最重要的生產(chǎn)要素和勞動對象與手段有機結(jié)合，才會有現(xiàn)實生產(chǎn)力的出現(xiàn)，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動才可以得以穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展從而企業(yè)的生產(chǎn)目標(biāo)才能得以實現(xiàn)。這就充分表明了員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性對于公司發(fā)展的重要性。在當(dāng)今世界，企業(yè)管理的根本就是對人的管理，即如何通過激勵降低優(yōu)秀人才流失率同時調(diào)動員工積極性。在企業(yè)管理的過

31、程中，激勵是企業(yè)管理的一項有效手段，合適運用激勵理論能夠激發(fā)員工的需求與動機，使其處于興奮狀態(tài)，從而對工作保持高度熱情積極性、提高創(chuàng)造意識，為企業(yè)創(chuàng)造更大收益。激勵是企業(yè)管理工作的一個重要環(huán)節(jié)，有“薪酬激勵”、“參與激勵”、“目標(biāo)激勵”、“關(guān)懷激勵”等多種方式，激勵方式的不同可能會導(dǎo)致激勵結(jié)果的較大差異性，所以企業(yè)管理者要學(xué)會聯(lián)合企業(yè)實際合理利用不同的激勵方式進行員工激勵。激勵是一項貫穿于企業(yè)整個經(jīng)營管理實踐的系統(tǒng)工程，進行員工激勵的主要目的就是采取各項措施調(diào)動員工積極性，使企業(yè)的各種生產(chǎn)要素的效用充分發(fā)揮以更好的實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。激勵是管理更是藝術(shù)，它是在對人進行心理研究包括了解人的需要及潛能的

32、基礎(chǔ)上建立的，對員工進行激勵的前提是對員工的心理需求有充分了解，通過滿足員工需求或其它某些激勵手段激發(fā)員工的動機，使其充分發(fā)揮個體內(nèi)在潛能，保證個體行為滿足管理者的期望，最終實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。一套符合企業(yè)發(fā)展的合理的激勵體系需要企業(yè)在管理過程中不斷的完善。3.2員工激勵的作用（1）留住優(yōu)秀人才：核心技術(shù)人才的流失一方面會增加企業(yè)的運營成本，企業(yè)前期的招聘投入和培訓(xùn)投入隨著優(yōu)秀人才的流失都將付之一炬，企業(yè)要投入巨大激勵重新尋求合適人才，即使人選及時到位，新的的人員也需要與企業(yè)和崗位進行磨合，這無疑會拖慢企業(yè)的工作進程，另一方面核心人才的流失還會使企業(yè)面臨核心技術(shù)泄露的風(fēng)險。人才在市場上的流動，主要是

33、出于薪資、發(fā)展、自我實現(xiàn)等方面的需求。完善的員工激勵機制將將保障員工勞有所得，同時為員工指明發(fā)展的方向，從而幫助企業(yè)更大程度的留住優(yōu)秀人才。（2）激發(fā)員工潛能：良好的員工激勵機制將更大限度的激發(fā)員工的潛能。哈佛大學(xué)的一項調(diào)查研究表明：按時計酬的分配制度僅能讓員工發(fā)揮20%-30%的能力，但如果受到充分的激勵員工將很有可能發(fā)揮出80%-90%的能力。（3）吸引優(yōu)秀人才：企業(yè)的發(fā)展尤其是高新技術(shù)企業(yè)的發(fā)展需要新鮮血液的注入。新的優(yōu)秀人才的加入會為企業(yè)帶來新的技術(shù)理念，思路的開闊有助于激發(fā)研發(fā)人員的創(chuàng)新意識。同時，當(dāng)企業(yè)需要開拓新的市場時通常需要從外界引進該領(lǐng)域的優(yōu)秀人才。完善的激勵機制能夠幫企業(yè)吸

34、引到所需人才。4.山東天岳公司員工激勵機制個案分析4.1山東天岳公司簡介山東天岳公司是以第三代半導(dǎo)體碳化硅材料為主業(yè)的高新技術(shù)企業(yè)，公司集研發(fā)、生產(chǎn)和銷售于一體，現(xiàn)已投資建成了目前亞洲規(guī)模最大的第三代半導(dǎo)體產(chǎn)業(yè)化基地，同時設(shè)有院士工作站和博士后工作站，承擔(dān)著多項國家重點課題，是山東大學(xué)承擔(dān)的國家“973”和“863”計劃碳化硅重大項目產(chǎn)業(yè)化基地和聯(lián)合研發(fā)中心，具備研發(fā)、生產(chǎn)國內(nèi)領(lǐng)先、國際先進水平的半導(dǎo)體襯底材料的軟硬件條件。山東天岳公司的主要產(chǎn)品為碳化硅單晶材料，半導(dǎo)體碳化硅單晶材料廣泛應(yīng)用于大功率高頻電子器件、射頻器件、半導(dǎo)體發(fā)光二極管(LED),涉及軍事工業(yè)、民用航空、半導(dǎo)體照明、電子產(chǎn)品

35、背光源等國家鼓勵發(fā)展產(chǎn)業(yè),是第三代半導(dǎo)體的核心材料,屬于國家中長期科學(xué)和技術(shù)發(fā)展規(guī)劃綱要和國家"十二五"發(fā)展規(guī)劃中重點培育和發(fā)展的戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)?，F(xiàn)階段，國家經(jīng)濟面臨轉(zhuǎn)型，頻頻出臺環(huán)保政策致力于貫徹可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，在制造業(yè)實施綠色制造技術(shù)勢在必行。然而半導(dǎo)體碳化硅襯底及芯片因其重要戰(zhàn)略價值始終穩(wěn)居美國商務(wù)部的禁運名單,導(dǎo)致我國很難從國外獲得相應(yīng)產(chǎn)品。在此背景下，山東天岳公司對半導(dǎo)體晶片及其襯底材料的研究、生產(chǎn)也就更具戰(zhàn)略意義。公司在成立以來，在不斷加大產(chǎn)業(yè)化規(guī)模的同時，就持續(xù)的進行技術(shù)創(chuàng)新，建立更加專業(yè)的研發(fā)隊伍，致力于引領(lǐng)以碳化硅為代表的第三代半導(dǎo)體產(chǎn)業(yè)革命，實現(xiàn)我國碳化

36、硅電子產(chǎn)業(yè)的跨越式發(fā)展。近年來在國家政策及政府專項資金的支持下，山東天岳公司發(fā)展迅速，經(jīng)過數(shù)年艱苦努力，突破層層技術(shù)障礙，打破國外壟斷，成為世界上少數(shù)幾個掌握此技術(shù)的單位之一 ，所生產(chǎn)的碳化硅單晶質(zhì)量處于國內(nèi)領(lǐng)先并接近國際先進水平。雖然山東天岳公司自2010年成立以來得到了多方資源支持，發(fā)展迅速的，但現(xiàn)階段仍處于發(fā)展初期，各項制度并不十分完善，技術(shù)雖趨于成熟可靠但距離國際先進水平仍有一定的差距，想要趕超世界先進水平仍有很長一段路要走。且國際市場復(fù)雜多變，想要在激烈的市場競爭中擁有一席之地離不開優(yōu)秀的科研人員不斷進行技術(shù)創(chuàng)新。因此，完善公司各項制度，做好員工激勵，使優(yōu)秀員工“招的來，留的住”也就

37、變得至關(guān)重要。山東天岳公司研發(fā)人員的比例占到了員工總數(shù)的60%，研發(fā)經(jīng)費占銷售額的10%，與其他高新技術(shù)企業(yè)一樣，屬于知識密集型企業(yè)。具備高素質(zhì)、高智商的創(chuàng)新型研發(fā)人員在企業(yè)占據(jù)著舉足輕重的地位，是企業(yè)繼續(xù)保持生命力并穩(wěn)定發(fā)展的基礎(chǔ)。4.2山東天岳有限責(zé)任公司員工激勵機制現(xiàn)狀（1）公司管理層充分認(rèn)識到優(yōu)秀人才對企業(yè)發(fā)展的重要性：現(xiàn)階段，公司仍處于發(fā)展初期，產(chǎn)品距離世界先進水平仍有一定的差距，技術(shù)完善與產(chǎn)品創(chuàng)新的壓力較大。優(yōu)秀的硅晶體材料科研人員在國內(nèi)外市場上都屬于稀缺人才，而優(yōu)秀員工的流失不僅不利于公司的技術(shù)創(chuàng)新，還有可能會導(dǎo)致公司核心技術(shù)的泄露。同時，員工的工作積極性與工作滿意度將會直接影響

38、工作績效，從而與公司目標(biāo)的實現(xiàn)息息相關(guān)。山東天岳公司管理層深切的認(rèn)識到，要想實現(xiàn)企業(yè)的跨越式發(fā)展，就必須將激勵理論運用到企業(yè)日常的經(jīng)營管理活動中。（2）兩種主要激勵機制：為了更好的進行員工激勵，公司采取了多種激勵方式進行員工激勵。但主要為以下兩種；“薪資激勵”“雙通道職業(yè)發(fā)展體系”。1、薪資激勵：公司采取KPI績效考核方式，薪資與績效考核指標(biāo)直接掛鉤，同時對專利發(fā)表和技術(shù)發(fā)明進行獎金激勵，鼓勵員工在完成工作的同時努力進行技術(shù)創(chuàng)新；2、雙通道職業(yè)發(fā)展體系：公司為員工提供雙通道的職業(yè)發(fā)展路徑，員工可以根據(jù)自身情況在同一級別上在“管理通道”和“技術(shù)通道”間進行轉(zhuǎn)換，一方面拓寬了員工的職業(yè)選擇通道，滿

39、足不同人員的職業(yè)發(fā)展需要，便于員工選擇自己更為擅長的工作，更好的做到人崗匹配，以保證企業(yè)既能擁有管理能力經(jīng)營管理人才，又能擁有高技術(shù)水平的高技術(shù)人才。另一方面，傳統(tǒng)的職業(yè)晉升通道較為單一，僅以管理層次晉級為方向，而管理人員人數(shù)相對于企業(yè)總?cè)藬?shù)來說畢竟是少數(shù)，很多優(yōu)秀人才可能會因為晉升渠道不明朗而選擇跳槽或消極怠工。雙通道的職業(yè)發(fā)展體系為更多的員工提供了晉升的可能性，有助于員工個人職業(yè)理想的實現(xiàn)，從而降低員工流失率并提高員工工作積極性。4.3山東天岳公司員工激勵機制存在的問題（1）激勵機制主要以物質(zhì)激勵為主：與大多數(shù)高新技術(shù)企業(yè)一樣，山東天岳公司的員工激勵機制還處于傳統(tǒng)階段，雖然多項激勵機制并行

40、，但激勵激勵仍以物質(zhì)型激勵為主，缺乏精神方面的激勵。而隨著員工的發(fā)展，在不同的工作階段，其工作需求是會不斷變化的，工作前期，員工可能更為關(guān)注職位薪資福利，工作一段時間后，可能會開始職位晉升的可能性，職位發(fā)展到一定階段，員工就會開始思考如何更好的實現(xiàn)自身價值。在此過程中，企業(yè)文化氛圍，工作環(huán)境也會影響到員工的忠誠度和積極性。（2）激勵機制缺乏針對性：公司現(xiàn)有的激勵機制忽略了個體差異，缺乏針對性。不同類型的員工有著不同的工作需求，有的人可能比較看重薪資，有的人可能重視平臺和自身發(fā)展空間，也有的人可能更看重周圍人際關(guān)系，統(tǒng)一的偏向于單一的激勵機制忽略了不同員工的工作需求，從而使激勵作用被弱化。（3）

41、公司缺乏有計劃的培訓(xùn)激勵：對大部分員工來說，培訓(xùn)是其接觸新技術(shù)新知識并快速學(xué)習(xí)成長的一種方式，但公司缺乏專門的技術(shù)培訓(xùn)，大部分員工是在工作中進行學(xué)習(xí)的，而公司各個工序之間又劃分較細(xì)，員工沒有機會了解熟悉自己負(fù)責(zé)工序之外的技術(shù)知識，工作模式較為單一，技術(shù)知識面較窄，不利于其進行技術(shù)創(chuàng)新。（4）工作重復(fù)度高，缺乏挑戰(zhàn)性：很多員工將完成有挑戰(zhàn)性的工作視為自我價值實現(xiàn)的一部分。但公司研發(fā)工作主要掌握在幾位博士手中，通常是博士將一個項目研究到一定程度之后，再將項目分解成小的項目模塊分到其他人手中，不同事業(yè)部的人員通常分解到的項目模塊是相對固定的，只能在小的工序基礎(chǔ)上進行一些基本的技術(shù)創(chuàng)新，而這些人員中不

42、乏有高學(xué)歷高素質(zhì)人才，這也就使得工作挑戰(zhàn)性降低，無疑會降低那些將挑戰(zhàn)性工作視為自身價值實現(xiàn)的員工的積極性，甚至在某些情況下會加重優(yōu)秀技術(shù)人員的流失。4.4山東天岳公司技術(shù)人員員工激勵效果影響因素：為了充分了解各激勵因素對高新技術(shù)企業(yè)員工的激勵效果，為公司激勵機制的完善提供一定的合理性建議，筆者從山東天岳公司隨機抽取了50名技術(shù)人員進行問卷調(diào)查。問卷中列舉了與工作有關(guān)的因素，讓員工進行評價，選出其最看重的要素以及對這些因素的當(dāng)前感受。接受問卷調(diào)查的50名人員中，男女比例為40:10，公司技術(shù)人員多為男性；從年齡比例來看，25-35歲的人員比例高達(dá)78%，總體呈現(xiàn)年輕化狀態(tài)；從教育背景反面看，本科

43、及以上學(xué)歷者占據(jù)88%,屬于知識密集型企業(yè)。這些基本情況均與企業(yè)整體情況相符，故此問卷調(diào)查結(jié)果在一定情況下反映了全體公司員工對不同激勵因素的評價，具有適用性。在這份調(diào)查問卷的統(tǒng)計結(jié)果中，技術(shù)人員最為看重的10個因素由高到底進行排序如表1所示，技術(shù)人員對各激勵程度滿意因素如表2所示表1各激勵因素重要程度順序工作過程中最為看中的因素分值1成長機會7.962專業(yè)技能的培訓(xùn)7.723薪資福利7.214工作挑戰(zhàn)性6.705團隊合作情況6.456工作興趣6.437領(lǐng)導(dǎo)的賞識和同事的認(rèn)可6.218企業(yè)文化氛圍6.179規(guī)范的管理制度6.1110工作環(huán)境6.06表2各激勵因素滿意程度順序各工作影響因素滿意程度

44、分值1團隊合作情況6.452薪資福利6.343企業(yè)文化氛圍6.294工作環(huán)境6.275領(lǐng)導(dǎo)的賞識和同事的認(rèn)可6.226成長機會6.207工作興趣6.178規(guī)范的管理制度5.979工作挑戰(zhàn)性5.3510專業(yè)技能的培訓(xùn)5.17通過對以上調(diào)查結(jié)果的進行統(tǒng)計分析，我們可以看到，技術(shù)人員較為看重的激勵因素主要有薪資福利、成長機會、專業(yè)技能的培訓(xùn)，工作挑戰(zhàn)性，團隊合作情況。薪資福利是基本的生活保障，在滿足這一需求的基礎(chǔ)上，技術(shù)人員傾向于獲取更多的學(xué)習(xí)機會和更高的挑戰(zhàn)，以不斷提高自身專業(yè)水平，實現(xiàn)個人價值。但在對技術(shù)人員進行工作要素滿意度調(diào)查時，可以清楚的看到，“成長機會”、“專業(yè)技能的培訓(xùn)”“工作挑戰(zhàn)性”

45、這幾項技術(shù)人員較為看重的激勵因素的得分都不高，說明技術(shù)人員較為看重的這幾項激勵因素都沒有得到很好的滿足，公司需要在這幾個方面加強對技術(shù)人員的激勵。同時，技術(shù)人員對現(xiàn)有的薪資福利和團隊合作等激勵因素相對滿意，說明公司現(xiàn)階段的薪酬激勵制度較為完善，能對員工起到一定的激勵作用，同時團隊協(xié)作過程中沒有出現(xiàn)較大問題，員工在生存需要和人際交往的需要得到滿足后，開始尋求自我發(fā)展的需要。4.5山東天岳公司如何進行員工激勵機制通過對員工最為看重的激勵因素及員工對激勵因素滿意度的調(diào)查分析，我們可以看出現(xiàn)階段公司應(yīng)該在以下幾個方面進行員工激勵：（1）保持績效薪資激勵制度：薪資福利是基本保障，按馬斯洛的需求層次理論，

46、員工只有在生存需要得到滿足的情況下才會尋求更深層次的需求。另外從調(diào)查結(jié)果我們也可以看出，技術(shù)人員把薪資福利這一激勵因素放在較為重要的位置上。因此，公司在推進多種激勵方式進行員工激勵的同時依然不能忽視對員工的物質(zhì)激勵。同時，我們可以看到，技術(shù)人員對目前的薪資激勵制度較為滿意，說明公司當(dāng)前的薪資激勵制度是符合現(xiàn)階段員工需求的。（2）幫助技術(shù)人員進行職業(yè)生涯規(guī)劃與管理：技術(shù)人員較為關(guān)注自身的成長。現(xiàn)階段，公司實行了“雙通道職業(yè)發(fā)展體系”，為員工提供了技術(shù)和管理兩條發(fā)展通道，拓寬了其晉升途徑。在此基礎(chǔ)上，公司可以協(xié)助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助員工了解自身的興趣、價值觀、資質(zhì)以及行為取向，從員工當(dāng)前所處

47、的職業(yè)生涯的位置出發(fā)，對員工需求和其當(dāng)前所處的位置進行評估，從而為員工制定出合適的發(fā)展計劃，使員工能夠在組織中清楚地看到自己的發(fā)展前途，從而與企業(yè)形成榮譽與共的合作關(guān)系。（3）完善培訓(xùn)機制：德魯克曾說“員工的培訓(xùn)與教育是使員工不斷成長的動力和源泉?！碑?dāng)今社會，科學(xué)技術(shù)更新?lián)Q代的速度越來越快，不對新知識新技術(shù)進行持續(xù)的學(xué)習(xí)，很有可能就會被時代淘汰。相較于其他人員，技術(shù)人員對自身技術(shù)落后的恐懼感更為嚴(yán)重，對企業(yè)能否為自己提供學(xué)習(xí)新知識新技術(shù)的平臺也就更為重視。國外很多知名公司都會為員工提供繼續(xù)教育甚至終身教育計劃，將培訓(xùn)與員工的整個職業(yè)生涯相結(jié)合。其目的一方面是滿足員工對新知識的需求，提高其穩(wěn)定性

48、與工作積極性，當(dāng)員工能在一個企業(yè)持續(xù)不斷的學(xué)到新知識時，通常會對公司前景和個人發(fā)展抱有較高的樂觀性，會愿意對企業(yè)抱有較高的忠誠度并做出較大貢獻(xiàn)。另一方面為技術(shù)人員定期提供相應(yīng)的技能培訓(xùn)，可以提高其專業(yè)水平，使其在工作中不斷完善知識結(jié)構(gòu)，提高創(chuàng)新能力，與企業(yè)同步發(fā)展，最終成長為企業(yè)的中堅力量。(4)適當(dāng)?shù)馁x予技術(shù)人員富有挑戰(zhàn)性的工作：技術(shù)人員屬于知識型員工，多具備高智商、高素質(zhì)，基本的生存需求能夠得到良好保障，更為重視自身價值的實現(xiàn)。當(dāng)他們看到自己把自己所看重的工作完成的很好時，就會產(chǎn)生一種成就感，更把被賦予挑戰(zhàn)性工作認(rèn)為是自己受到了重視或者說這是對自身能力的一種肯定。比起單調(diào)的重復(fù)性工作，他們

49、高難度性的工作更能實現(xiàn)自身價值。在現(xiàn)階段，公司大部分技術(shù)人員所從事的工作都較為枯燥單一，一方面可以適當(dāng)?shù)耐ㄟ^相關(guān)工序之間工作輪換、工作內(nèi)容豐富化等方式為技術(shù)人員的工作賦予更高的挑戰(zhàn)性，以滿足其實現(xiàn)自身價值的需求。另一方面，公司的研發(fā)任務(wù)過多的集中在少數(shù)幾名博士手中，分解到各事業(yè)部的工作過于細(xì)化，而高新技術(shù)企業(yè)的技術(shù)人員主要從事的工作為創(chuàng)造性工作，較為注重獨立自主。過細(xì)的任務(wù)指導(dǎo)與分配降低了其創(chuàng)新意識。在一定程度上進行授權(quán)，委以重任，能夠加強員工的參與感和責(zé)任感，同時滿足其對挑戰(zhàn)性工作的需求，提高工作滿意度和創(chuàng)新意識。5.結(jié)語本文在前人研究的基礎(chǔ)上設(shè)計了調(diào)查問卷，從山東天岳晶體材料有限公司隨機抽取了部分技術(shù)人員進行數(shù)據(jù)分析調(diào)查，對其認(rèn)為重要的激勵因素和當(dāng)前并不滿意的激勵因素進行了排序。調(diào)查顯示技術(shù)人員的主要激勵因素為“薪資福利”、“個人成長”、“專業(yè)技能的培訓(xùn)”、“工作挑戰(zhàn)性”、和“團隊合作情況”等，而現(xiàn)階段，公司對員工的非物質(zhì)激勵情況并不理想，應(yīng)在物質(zhì)激勵的基礎(chǔ)上對員工加強非物質(zhì)激勵，使多種激勵機制并行，以滿足員工的個性化需求。山東天岳公司具備現(xiàn)階段我國大部分高新技術(shù)企業(yè)的共性“知識密集”“年輕化程度高”“激勵制度尚不完善等”。調(diào)查結(jié)果在一定程度上反映