35、人才梯隊-繼任計劃-建設方案(珍貴)

1、 人才梯隊 繼任計劃 建設方案一、后備人才梯隊建設概要（一）人才梯隊建設目的1、將一批有發(fā)展?jié)撡|(zhì)的人才納入人力資源開發(fā)視野，通過實施基于公司發(fā)展戰(zhàn)略的培養(yǎng)計劃,發(fā)揮首創(chuàng)輪胎各梯次核心人才中堅力量的作用。2、指導和規(guī)范后備人才梯隊的培養(yǎng)工作,建立后備人才的長效培養(yǎng)機制。3、解決如何盡快發(fā)掘培養(yǎng)新干部及核心技術骨干的問題（二）人才梯隊建設原則1、選有所用的原則.進入后備管理人才庫的人員，應有明確的任用職位.2、持續(xù)性原則。后備管理人才培養(yǎng)工作原則上至少每兩年開展一次,保證優(yōu)秀人才生生不息。3、共同培養(yǎng)的原則。培訓方案由實施主體單位制定，總部各部門、子公司作為培養(yǎng)基地,共同實施培訓工作。4、人才共享

2、，推薦單位優(yōu)先選用的原則。由總部實施的后備人才培養(yǎng)項目，推薦單位優(yōu)先選用。其中，推薦單位因業(yè)務發(fā)生變化等原因沒有任用的，總部可幫助推薦任用。（三）人才梯隊建設的目標1、堅持“專業(yè)培養(yǎng)和綜合培養(yǎng)同步進行”的干部人才培養(yǎng)政策，即培養(yǎng)專家型的技術人才和綜合型的管理人才。專家型的技術人才指在某一工作領域內(nèi)掌握較高技術水平的人才，綜合型管理人才指在本部門工作領域具備全面知識，有較高管理水平的人才.2、通過制定有效的關鍵崗位繼任者和后備人才培養(yǎng)計劃，合理地挖掘、開發(fā)、培養(yǎng)后備人才隊伍,以便建立我公司的人才梯隊，解決這些職位空缺時給公司正常開展工作帶來的影響,并為公司可持續(xù)發(fā)展提供人才資本支持。（四）人才梯

3、隊建設的組織形式1、公司成立人才梯隊戰(zhàn)略領導小組，負責指導后備管理人才培養(yǎng)工作；成立人才戰(zhàn)略工作小組,負責實施具體培養(yǎng)工作。2、總部總經(jīng)理辦公室負責實施總部的后備人才培養(yǎng)工作，并為子公司人才培養(yǎng)工作提供支持和指導，也可接受子公司的委托，幫助子公司培養(yǎng)后備人才。子公司負責子公司層的后備人才培養(yǎng)工作,并配合總部實施相關培訓工作.（五）適用范圍1、本方案適用于總部及子公司各部門所有科員以上崗位及其他關鍵崗位：包括各部門長、主任科員、項目主管、技術研發(fā)關鍵崗位及關鍵工序上的關鍵工位。2、后備人才定義：指組織為適應未來1-3年新業(yè)務發(fā)展需要，從組織內(nèi)選定、有明確任用職位，在管理方面具備一定管理知識、技能

4、和發(fā)展?jié)摿蛟诩夹g方面具備一定技術和科研素養(yǎng)和發(fā)展?jié)摿?，能夠快速接任管理者職位或擔任重要技術職位和關鍵職位，達成組織目標的人員。3、建立后備梯隊人才庫:根據(jù)高級后備人才,一般從中級員工中挑選；中級的后備人才，一般從下一級員工中挑選；其他關鍵崗位的后備人才,一般從有相關經(jīng)驗且所在崗位技能等級為最高等級的員工中挑選的原則，建立高級后備人才庫、中級后備人才庫和關鍵后備人才庫。如此就形成了一個后備人才的儲備梯隊。二、梯隊建設及人才儲備（一)后備人才梯隊建設戰(zhàn)略地圖培養(yǎng)管理 出、入庫路線 晉級管理出任高級崗位合格，上崗不合格，出庫不合格，出庫不合格，出庫不合格，出庫高級干部培養(yǎng)計劃：見習培養(yǎng)、崗位輪換、

5、內(nèi)部兼職、技能培訓、委外培訓；考核、評估資格審查：任職資格、專業(yè)考核、民主評議資格審查：任職資格、專業(yè)考核、民主評議高級干部后備人才庫合格，入庫不合格，退回個人自薦 中級崗位推選 外部招聘出任中級崗位合格，上崗資格審查：任職資格、專業(yè)考核、民主評議中級干部培養(yǎng)計劃：見習培養(yǎng)、崗位輪換、內(nèi)部兼職、技能培訓；考核、評估中級干部后備人才庫合格，入庫合格，入庫合格，上崗不合格，退回不合格，退回資格審查：任職資格、專業(yè)考核、民主評議個人自薦 關鍵崗位推選 外部招聘資格審查：任職資格、專業(yè)考核、民主評議出任關鍵崗位不合格，退回該層級的培養(yǎng)計劃：培訓；考核、評估關鍵崗位后備人才庫資格審查：任職資格、專業(yè)考核

6、、民主評議部門推薦、個人自薦 外部招聘（戰(zhàn)略工作小組） （戰(zhàn)略領導小組）(二)關鍵崗位識別及儲備人才來源1、關鍵崗位識別：根據(jù)定員定編機制中主任科員崗可識別為關鍵崗位。2、各級儲備人才來源：第一，關鍵崗位儲備人才來源,從本部門中一、二級科員中通過部門推薦、個人自薦來推選，通過內(nèi)部招聘和外部招聘來選拔；第二，中級儲備人才來源，從在職關鍵崗位及關鍵崗位儲備人才庫中推選，外部招聘選拔；第三，高級儲備人才來源,從在職中級崗位和中級儲備人才庫中推選,外部招聘選拔。（三）關后備人才梯隊甄選程序1、各部門應在年初根據(jù)未來13年人才需求情況制定后備人才需求計劃，由部門長、高職推薦+員工自薦（填寫后備人才推薦表

7、)，提交至戰(zhàn)略工作小組；部門或公司內(nèi)部無合適人選可申請外部招聘.2、人員甄選：應當遵循科學、合理的流程進行，以確保培養(yǎng)工作科學化和標準化。其中，甄選程序至少要包含以下四個環(huán)節(jié)（包括外部招聘）：任職資格條件+測試評估（職業(yè)性向、對該職位的理解等）+能力考核+面談。3、甄選過程應公開、公正,除有特殊原因外,選拔結果均應于報批前在公司OA平臺上予以公示，且公示時間不應少于十天。4、經(jīng)批準后的各級后備人才進入各級后備人才庫。（四)各級人才甄選、培訓、考核、工作規(guī)劃對照表儲備級別關鍵崗位后備人才庫中級后備人才庫高級后備人才庫人數(shù)按照關鍵崗位1：2的比例推選部門編制5人以下包括5推薦1人，5人以上按1:2

8、推選.按照高職編制1：2推薦工作年限03年25年48年資格條件內(nèi)部甄選：1、大專畢業(yè)3年以上，本公司工作1年以上;本科畢業(yè)，本公司工作1年以上.2、工作業(yè)績突出，認同公司文化。外部甄選：1、 本科畢業(yè)，成績優(yōu)秀，專業(yè)對口，工作1年以上；2、 碩士畢業(yè)，成績優(yōu)秀,專業(yè)對口。內(nèi)部甄選:1、工作2年以上，公司關鍵崗位工作1年以上，工作能力、業(yè)績突出.2、關鍵崗位后備人才至少兩年未被淘汰者，且完成應有培訓與專案、項目鍛煉。外部甄選:1、本科以上畢業(yè)，大型公司2年以上相應工作經(jīng)歷，且經(jīng)驗豐富.內(nèi)部甄選：1、工作四年以上,公司中職崗位工作2年以上，工作能力業(yè)績突出。2、中級后備人才至少兩年未被淘汰者,且完

9、成應有培訓與專案、項目見習.外部甄選：1、本科以上畢業(yè),同行業(yè)工作5年以上相關工作經(jīng)歷，且中級職位2年以上經(jīng)歷,經(jīng)驗豐富.培訓共通性：接受基礎管理課程、企業(yè)文化相關課程專業(yè)性:接受規(guī)劃領域與相關領域的有系統(tǒng)培訓專案培訓：各類專案、項目的參與共通性：接受中階管理課程或關鍵崗位管理課程專業(yè)性：接受規(guī)劃領域?qū)I(yè)培訓課程見習培訓：各類專案、項目的見習共通性：接受高階管理課程或中級后備人才管理課程專業(yè)性：接受規(guī)劃領域?qū)I(yè)培訓課程見習培訓:各類大、中專案、項目的見習考核1、每半年一次，每次淘汰五分之一2、其他大學生考核優(yōu)異者后補之1、每年一次,每次淘汰十分之一2、公司其他關鍵崗位人員或關鍵崗位后備人才考核

10、優(yōu)異者后補之1、每年一次，每次淘汰十分之一2、公司其他中職崗位人員或中職后備人才考核優(yōu)異者后補之晉升、晉級1、本級后備人才專業(yè)培訓及各領域?qū)W習機會2、公司關鍵崗位空缺時優(yōu)先替補權3、每年至少提升一級崗分，最多兩級4、特別優(yōu)異者可進入中級后備人才庫1、本級后備人才專業(yè)培訓及各領域、部門學習機會2、公司中級崗位空缺時優(yōu)先替補權3、每年至少提升一級崗分，最多兩級4、特別優(yōu)異者可進入高級后備人才庫1、本級后備人才專業(yè)培訓及各領域、部門學習機會2、公司高級崗位空缺時優(yōu)先替補權3、最高可參照副高級職位薪資工作規(guī)劃1、前半年相關領域培訓，之后本部門關鍵崗位助理。1、前一年相關領域培訓,之后本部門長職位助理。

11、2、各類專案、項目見習鍛煉1、前兩年相關領域培訓，之后某高職助理.2、參與公司各類決策三、 人才梯隊建設培養(yǎng)實施辦法（一）培養(yǎng)原則1、總部制定人才梯隊總體培訓計劃，計劃的制定必須遵循以下原則：需要體現(xiàn)層次性、逐步深化由低級向高級遞進性和三個層級的系統(tǒng)性;2、培養(yǎng)的實施必須充分利用公司各種資源，總部和分公司采取同分結合的方式來實施培養(yǎng)計劃.(二）實施方式有1、關鍵崗位后備人才采?。赫n堂培訓學習+交流研討+工作歷練+內(nèi)部教練+工作案例發(fā)表2、中、高級人才采?。簩嵤┓绞接校赫n堂培訓學習+管理主題交流研討+內(nèi)部教練+工作案例發(fā)表+見習培養(yǎng)+崗位輪換+內(nèi)部兼職實施方式對照表方式說明比例備注課堂培訓運用內(nèi)

12、外部資源進行管理知識、技能類相關課程的集中學習與研修20全部交流研討1.發(fā)掘內(nèi)外部資源展開高層對話交流及業(yè)界優(yōu)秀標桿企業(yè)學習以開拓思維、學習創(chuàng)新；2。通過讀書活動、團隊建設活動等選擇相關管理主題組織研討進行經(jīng)驗交流與分享20%全部工作歷練主導相關工作項目，通過實際工作歷練，促進理論與實踐相互結合50%全部內(nèi)部教練直接主管在工作歷練中運用科學有效的方法予以工作教導，加速后備隊的成長和進步 案例發(fā)表實際工作應用成果展示，檢驗學習成效,并鍛煉演講能力10%全部見習培養(yǎng)參與公司給類、各級別管理會議；各類項目的實施管理過程中、高級崗位輪換可采取部門內(nèi)部、跨部門、跨公司的方式中、高級內(nèi)部兼職在本崗位工作熟

13、練且游刃有余的基礎上可以采取跨部門跨公司兼職鍛煉中、高級(三）培養(yǎng)內(nèi)容來源1、公司發(fā)展戰(zhàn)略、文化導向及干部管理政策要求;2、職業(yè)生涯規(guī)劃及測評結果作為制定培養(yǎng)計劃（個性化）重點內(nèi)容的參考依據(jù)（四)培養(yǎng)內(nèi)容包含1、共性需求：管理基礎知識+管理技能（自我管理/管理他人/管理團隊/管理工作等)2、個性需求:業(yè)務能力短板+管理實務操作（項目管理/成本管理/品質(zhì)管理等）(五)培養(yǎng)計劃及實施細則詳細培養(yǎng)計劃待后備隊選拔結果公告后依據(jù)培養(yǎng)內(nèi)容來源項目再另行設計。（六)過程管控1、溝通機制：加強與后備隊的溝通，了解其所思所想并及時解決相關問題，解除其后顧之憂；2、反饋機制：及時將學員課堂表現(xiàn)及學習工作成果反饋

14、至其本人及相關主管；3、考核機制：實施年終考核、年中考核、季度考核和即時考核的方式,對優(yōu)秀者給以表揚激勵、表現(xiàn)一般者給以相應要求和壓力。(七）培訓考核1、考核項目：課堂表現(xiàn)+筆試+工作績效+工作歷練表現(xiàn)評核+工作案例發(fā)表成績.2、考核結果運用：每個項目培訓結束后即進行考核，考核得分80分（含）以上者為合格，若有一次得分不滿80分(含）以上者給予一次補考機會，補考仍不合格者取消培養(yǎng)資格.中、高級后備人才見習培養(yǎng)辦法第一條 見習培養(yǎng)對象及目的見習培養(yǎng)主要針對中高級后備人才庫人員，目的是增強中高級后備人才對公司整體政策、經(jīng)營運作的認識和了解,提升員工綜合素質(zhì)和能力，為公司培養(yǎng)和儲備人才。第二條 見習

15、培養(yǎng)方式及周期見習方式采取助理的方式,針對不同層級的后備人才,可以作為本系統(tǒng)部門長或高職領導助理的形式見習，可以參與各類會議、決策、項目等。周期原則上一般分為：中級為六個月或一年，高級為一年或兩年,具體見習時間由各單位根據(jù)實際情況確定.第三條 見習選拔原則上每位中高級后備人才均需要見習，單見習崗位有限。因此見習人員的確定可采取考核競選，擇優(yōu)見習.第五條 見習培養(yǎng)審批程序所有中高級后備人才見習均需報戰(zhàn)略領導小組審批，交戰(zhàn)略工作小組備案，作為考核晉升、晉級依據(jù)。第六條 見習培養(yǎng)人員管理1、見習培養(yǎng)人員編制仍屬于原部門，見習期間的考核仍依據(jù)本職工作崗位考核指標進行.2、見習結束后，見習人員應立即提交

16、書面報告（總結）交戰(zhàn)略領導小組審批，戰(zhàn)略工作小組備份。見習報告審批結果作為見習人員考核依據(jù).第七條 相關表格表格一:見習申請表；表格二：見習記錄表;表格三：輪崗實施考核表表格四：個人意向調(diào)查及考核結果評價表表格一：見習申請表姓名部門崗位儲備級別年齡學歷專業(yè)服務年限培養(yǎng)類型中級后備人才培養(yǎng) 高級后備人才培養(yǎng)見習崗位部門長助理 高職助理審批權限戰(zhàn)略領導小組 總經(jīng)理審批總體見習目標見習計劃1、見習崗位：崗位所屬部門：見習時間： 年 月 日至 年 月 日見習部門負責人：見習工作目標：見習部門負責人意見：系統(tǒng)領導意見:戰(zhàn)略領導小組負責任審批：備注:表格二：見習記錄表 姓名見習崗位見習崗位所屬部門開始時間

17、結束時間記錄人見習記錄工作內(nèi)容描述見習目標描述目標完成時間、質(zhì)量評價見習期間綜合表現(xiàn):戰(zhàn)略領導小組簽閱：表格三:見習實施考核表個人資料姓名部門崗位儲備級別年齡學歷專業(yè)服務年限培養(yǎng)類型中級后備人才培養(yǎng) 高級后備人才培養(yǎng)培養(yǎng)方式見習培養(yǎng) 輪崗 內(nèi)部兼職 在職培訓素質(zhì)測評得分：考核得分：考 核工作評價要素評價尺度分數(shù)評價事實或評語專業(yè)知識50分1. 質(zhì)量:完成工作的精確度、徹底性和可接受性。(10分）V 108G 75I 43U 212。 工作效率：在某一特定的時間段中完成的數(shù)量和效率。（20分）V 2016G 1510I 96U 513。 工作知識：有關某一領域和技術工作方面的知識水平。（20分）

18、職業(yè)素質(zhì)20分1、心理健康EQ,成熟，工作不受情緒影響，能承受壓力.（10分）V 108G 75I 43U 212、責任心:敬業(yè),責任心強，可放心交付工作。(10分）工作能力30分1.執(zhí)行力(5分)V 45G 3I 2U 012。創(chuàng)新改善能力(5分）3.溝通合作能力（5分）4.計劃控制能力（5分）5.判斷能力(5分）6管理控制能力（5分)V：很好， G:好, I:需要改進， U：不令人滿意考核評價：考核負責任簽字：被考核人簽字：表格四:個人意向調(diào)查及考核結果評價表個人自填職務滿足度1你的工作情形是?（多選）相當辛苦 很輕松相當困難 很簡單很重要 不重要單純 不單純能發(fā)揮能力不能發(fā)揮能力富有變化

19、工作方面的希望2對目前職務的意見（單選)不想離開現(xiàn)在的職務希望離開現(xiàn)在的職務視情況而定 沒有意見3希望的職位第一志愿:第二志愿：個人能力開發(fā)的計劃自己在能力方面（包括潛在能力）及性格方面有哪些優(yōu)點?要提高水平，必須提高哪些能力及性格?將來在哪些方面發(fā)揮自己的能力?考核人及領導填寫直接上級評價意見：系統(tǒng)領導評價意見：戰(zhàn)略領導小組評價意見:崗位輪換第二條 輪崗對象及目的輪崗對象為中高級后備人才,目的是增強對其他單位和部門的認識和了解，提升員工綜合素質(zhì)和能力，為公司培養(yǎng)和儲備人才.第二條 輪崗周期輪崗周期原則上一般分為三個月、六個月和一年三種，具體輪崗時間由各單位根據(jù)實際情況確定。第三條 輪崗比例（

20、年度）1、中級后備人才輪崗比例>20%；2、高級后備人才輪崗比例80%以上注：輪崗的前提條件是必須勝任本職工作。第四條 輪崗與晉升的關系所有儲備人才必須在輪過2個以上崗位才能晉升為中層干部，中層管理干部在晉升至高級管理干部時在考察期間必須根據(jù)崗位要求制定科學合理的輪崗工作計劃.第五條 輪崗審批所有中高級后備人才無論是跨部門或是跨公司輪崗均需報戰(zhàn)略領導小組審批，交戰(zhàn)略工作小組備案，作為考核晉升、晉級依據(jù)。第六條 輪崗人員管理1、崗位輪換人員編制仍屬于派出單位,輪崗期間的考核工作由新單位考核，但必須將考核結果反饋給原單位，作為績效考核的依據(jù)。2、輪崗結束后，輪崗人員應立即提交書面報告（總結)

21、交輪崗雙方單位簽署意見，交戰(zhàn)略領導小組審批,戰(zhàn)略工作小組備份.輪崗報告審批結果作為輪崗人員考核依據(jù)。第七條 相關表格表格一：輪崗申請表；表格二：輪崗記錄表;表格三：輪崗實施考核表表格四：個人意向調(diào)查及考核結果評價表表格一：輪崗申請表姓名部門崗位后備級別年齡學歷專業(yè)服務年限培養(yǎng)類型中級后備人才 高級后備人才培養(yǎng)輪崗范圍各部門內(nèi)部輪崗 跨部門輪崗 跨公司輪崗審批權限各部門長審批 戰(zhàn)略領導小組審批 總經(jīng)理審批總體輪崗目標輪崗計劃1、輪崗崗位：崗位所屬部門：輪崗時間： 年 月 日至 年 月 日輪崗崗位負責人：輪崗工作目標：2、輪崗崗位：崗位所屬部門：輪崗時間： 年 月 日至 年 月 日輪崗崗位負責人：

22、輪崗工作目標：3、輪崗崗位：崗位所屬部門：輪崗時間： 年 月 日至 年 月 日輪崗崗位負責人:輪崗工作目標：4、輪崗崗位:崗位所屬部門:輪崗時間： 年 月 日至 年 月 日輪崗崗位負責人：輪崗工作目標：派出部門負責人意見:戰(zhàn)略領導小組審批總經(jīng)理審批：接收部門負責人意見：備注：表格二:輪崗記錄表姓名輪崗崗位輪崗崗位所屬部門到崗時間離崗時間記錄人輪崗記錄工作內(nèi)容描述輪崗目標描述目標完成時間、質(zhì)量評價輪崗期間綜合表現(xiàn)：戰(zhàn)略領導小組簽閱：表格三：輪崗實施考核表個人資料姓名部門崗位后備級別年齡學歷專業(yè)服務年限培養(yǎng)類型中級后備人才 高級后備人才培養(yǎng)培養(yǎng)方式見習培養(yǎng) 輪崗 內(nèi)部兼職 在職培訓素質(zhì)測評得分：考

23、核得分：考 核工作評價要素評價尺度分數(shù)評價事實或評語專業(yè)知識50分1。 質(zhì)量：完成工作的精確度、徹底性和可接受性.（10分）V 108G 75I 43U 212。 工作效率：在某一特定的時間段中完成的數(shù)量和效率.（20分）V 2016G 1510I 96U 513。 工作知識：有關某一領域和技術工作方面的知識水平。（20分)職業(yè)素質(zhì)20分1、心理健康EQ,成熟，工作不受情緒影響，能承受壓力.（10分）V 108G 75I 43U 212、責任心：敬業(yè)，責任心強，可放心交付工作。（10分）工作能力30分1。執(zhí)行力(5分）V 45G 3I 2U 012.創(chuàng)新改善能力（5分）3.溝通合作能力（5分）

24、4。計劃控制能力（5分)5.判斷能力（5分）6管理控制能力（5分）V:很好, G:好, I:需要改進， U:不令人滿意考核評價：考核負責任簽字：被考核人簽字：表格四：個人意向調(diào)查及考核結果評價表個人自填職務滿足度1你的工作情形是?（多選）相當辛苦 很輕松相當困難 很簡單很重要 不重要單純 不單純能發(fā)揮能力不能發(fā)揮能力富有變化工作方面的希望2對目前職務的意見（單選）不想離開現(xiàn)在的職務希望離開現(xiàn)在的職務視情況而定 沒有意見3希望的職位第一志愿：第二志愿:個人能力開發(fā)的計劃自己在能力方面（包括潛在能力）及性格方面有哪些優(yōu)點?要提高水平，必須提高哪些能力及性格？將來在哪些方面發(fā)揮自己的能力?考核人及領

25、導填寫直接上級評價意見:系統(tǒng)領導評價意見：戰(zhàn)略領導小組評價意見:內(nèi)部兼職第一條 兼職目的兼職主要針對具有培養(yǎng)潛質(zhì)的中、高層管理后備干部和管理骨干,目的在于為公司培養(yǎng)綜合能力較強的復合型的人才。第二條 適用對象中高層后備干部、專業(yè)技術干部和管理骨干.第三條 兼職人員的定位兼職人員以學習、調(diào)研、議政為職責,參與兼職部門具體業(yè)務的運作過程，提供相關意見和建議,但不參與具體的決策活動，兼職人員應參加所在單位的有關會議,并承擔相關工作任務，在兼職業(yè)務上接受兼職部門領導的管理。第四條 兼職周期兼職周期由派出單位與兼職單位協(xié)商確定，原則上每周累計工作時間不能低于1天。第五條 兼職形式和職務內(nèi)部兼職采取跨部門

26、或跨公司形式進行，兼職職位一般以助理職位或副職為主。第六條 工作開展方式1、兼職人員在兼職部門的工作計劃由所在部門負責人與兼職人商定，并納入該部門工作總計劃，接收所在兼職部門負責人的考核。同時，兼職人員工作計劃應報派出部門備案。2、一般情況下,兼職人員應采取每半天到兼職部門工作,另半天回原單位工作的方式。第七條 人員管理1、人事關系:兼職人員人事關系仍然隸屬于派出單位。2、兼職結束后,兼職人員應立即提交書面報告（總結）交雙方單位簽署意見，交戰(zhàn)略領導小組審批,戰(zhàn)略工作小組備份。輪崗報告審批結果作為輪崗人員考核依據(jù)。第八條 相關表格表格一：兼職申請表；表格二：兼職記錄表;表格三：兼職實施考核表表格四：個人意向調(diào)查及考核結果評價表表格一：兼職申請表姓名部門崗位后備級別年齡學歷專業(yè)服務年限培養(yǎng)類型中級后備人才 高級后備人才培養(yǎng)審批權限各部門長審批 戰(zhàn)略領導小組審批 總經(jīng)理審批總體兼職目標兼職計劃1、兼職職位：職位所屬部門：兼職職位負責人：兼職時間: 年 月 日至 年 月 日兼職工作時間：職務職責：兼職工作目標：2、兼職職位：職位所屬部門：兼職職位負責人:兼職時間: 年 月 日至 年 月 日兼職工作時間：職務職責：兼職工作目標：3