工商銀行Z支行員工培訓(xùn)問題探討及對策研究

1、工商銀行Z支行員工培訓(xùn)問題探討及對策研究【摘要】：本文對工商銀行Z支行員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀進行了研究總結(jié)，并在此基礎(chǔ)上設(shè)計了具有5個維度（培訓(xùn)計劃的科學(xué)性、培訓(xùn)實施的軟、硬件及制度保障、培訓(xùn)資源管理的有效性、培訓(xùn)項目流程管理的規(guī)范性、培訓(xùn)主要內(nèi)容方式的合理性、培訓(xùn)效果的反饋）的調(diào)查問卷，得出了工商銀行Z支行員工培訓(xùn)方面主要存在缺乏科學(xué)規(guī)劃及計劃、培訓(xùn)體制不完善、培訓(xùn)流程不規(guī)范、現(xiàn)有培訓(xùn)內(nèi)容及方法不能滿足員工培訓(xùn)的需要、培訓(xùn)資源管理不到位、培訓(xùn)效果反饋不理想等六個問題的結(jié)論。通過深入的剖析，本文確定了以“解決問題為導(dǎo)向、本行戰(zhàn)略為指引、服務(wù)本行核心需求為目標、實現(xiàn)員工自我發(fā)展為切入點”的新的培訓(xùn)工作思

2、路就工商銀行Z支行員工培訓(xùn)工作提出了系統(tǒng)的對策和建議，為今后的員工培訓(xùn)工作提供幫助和借鑒?！娟P(guān)鍵詞】：銀行、員工培訓(xùn)、對策研究【正文】：一、選題的背景及意義目前，商業(yè)銀行之間的競爭日趨激烈。對于銀行來說，員工素質(zhì)在很大程度上決定了銀行提供的金融產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量的高低，現(xiàn)有員工的整體素質(zhì)和綜合能力已經(jīng)成為商業(yè)銀行的核心競爭力之一，但國有商業(yè)銀行管理者只重視業(yè)務(wù)發(fā)展和風(fēng)險防范，對人力資源開發(fā)等認識不足，致使員工培訓(xùn)遠遠滯后于業(yè)務(wù)發(fā)展，人員素質(zhì)的相對落后導(dǎo)致的資源流失矛盾逐漸顯現(xiàn)。在經(jīng)濟新常態(tài)背景下，隨著中國金融改革的深化，外資銀行大規(guī)模進入國內(nèi)資本市場，金融買方市場初步形成規(guī)模，國內(nèi)金融市場競爭逐漸

3、白熱化。同時，伴隨著知識經(jīng)濟的崛起及信息技術(shù)日新月異，銀行的經(jīng)營方式也從傳統(tǒng)的柜臺服務(wù)發(fā)展到網(wǎng)上銀行、手機銀行等，銀行的傳統(tǒng)經(jīng)營模式已受到?jīng)_擊，如何快速進行業(yè)務(wù)創(chuàng)新和快速響應(yīng)客戶需求，這些都對我國金融行業(yè)及銀行的經(jīng)營和管理提出了更高的要求。企業(yè)要想在激烈地競爭中生存下來，必須提高自身的綜合管理水平。需要指出的是企業(yè)管理的重點工作便是加強對員工的培訓(xùn)管理，其管理水平的高低與否直接對企業(yè)的經(jīng)營管理帶來不同程度的影響。員工培訓(xùn)管理問題的研究是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的重要環(huán)節(jié)，是激勵機制的前提和條件。目前我國大多數(shù)銀行在員工培訓(xùn)管理方面還處于轉(zhuǎn)型的重要階段，需要在員工培訓(xùn)管理方案設(shè)計、企業(yè)整體利益下的市場驅(qū)

4、動、構(gòu)建以人為本的企業(yè)文化等方面加強研究，從而為提升我國銀行整體經(jīng)營水平提供保證。因此，如何組織好員工培訓(xùn)、提升員工綜合素質(zhì)就成為了國有商業(yè)銀行不得不思考并解決的問題。二、關(guān)于員工培培訓(xùn)的理論綜述（一）員工培訓(xùn)的概念簡單的說，員工培訓(xùn)管理是指企業(yè)人力資源部門通過一定的培訓(xùn)工作對企業(yè)工作人員的工作態(tài)度、能力、水平進行更深層次的提升，在保障企業(yè)日常管理和運營的基礎(chǔ)上滿足企業(yè)未來生存和發(fā)展的需要而開展的培訓(xùn)管理活動。員工培訓(xùn)管理理論包含著豐富的內(nèi)容，如人力資源管理開發(fā)、員工培訓(xùn)管理、薪酬滿意制度等。其中，員工培訓(xùn)管理的初衷主要是對員工業(yè)務(wù)技能與崗位職責(zé)進行提高，從而更好的促進企業(yè)業(yè)務(wù)擴展和規(guī)模的壯大

5、。員工培訓(xùn)管理對于企業(yè)而言員工培訓(xùn)是其人力資源管理的關(guān)鍵內(nèi)容和重要組成部門。對于企業(yè)來說可以通過員工培訓(xùn)培養(yǎng)出業(yè)務(wù)需要和企業(yè)發(fā)展的綜合型人才。對于員工而言通過員工培訓(xùn)可以全面系統(tǒng)的學(xué)習(xí)，包括崗位職責(zé)、服務(wù)技能、企業(yè)文化、業(yè)務(wù)能力等方面。同時，員工通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)可以對自己的工作進行目標定位，恰到好處的將自身的潛力和能力準確運用到企業(yè)運營管理中。新時期企業(yè)員工培訓(xùn)更加注重員工綜合素質(zhì)和能力的培養(yǎng)，更加看重員工之間的團隊協(xié)作能力與個人能力的融合。（二）員工培訓(xùn)的相關(guān)理論員工培訓(xùn)理論最早起源于20世紀初，由科學(xué)管理理論演變而來。1911年，弗雷德里克泰勒出版了科學(xué)管理原理，提出了科學(xué)管理四大原則，其中第

6、二條是“科學(xué)地挑選工人，并對他們進行培訓(xùn)、教育和使之成長”。他認為，一流的工人是通過嚴格挑選和科學(xué)培訓(xùn)獲得的，首次從理論上說明了培訓(xùn)對企業(yè)績效的支撐作用。后來，弗農(nóng)漢弗萊在“全組織的培訓(xùn)”中提出了“員工培訓(xùn)理論”。他認為，“員工培訓(xùn)”是從整個組織的角度考慮員工培訓(xùn)問題，是一種通過培訓(xùn)改變復(fù)雜組織的行為過程。他提出的“員工集體培訓(xùn)模式”包括分析、設(shè)計、開發(fā)、執(zhí)行和控制五個子系統(tǒng)，每一子系統(tǒng)中都有一系列工作需要完成，各個子系統(tǒng)相互關(guān)聯(lián)。新時期，員工培訓(xùn)理論有了新的發(fā)展和進步，對于員工培訓(xùn)有著比較大的重視程度，對于企業(yè)而言開展員工培訓(xùn)活動的成本、時間、精力都是比較大的，因而需要進行系統(tǒng)完善的組織和設(shè)

7、計。員工培訓(xùn)理論認為企業(yè)對于員工的培訓(xùn)并非簡單的培訓(xùn)學(xué)習(xí)和理論知識教學(xué)，而是與企業(yè)銜接較為密切的系統(tǒng)工程。也就是說，企業(yè)通過系統(tǒng)、健全、完善的員工培訓(xùn)制度使得其培訓(xùn)活動符合企業(yè)用人的需求，進而實現(xiàn)員工技能提升、團隊合作力提升、企業(yè)效益明顯提升等?？偟膩碚f，員工培訓(xùn)理論包含了需要確定、目標設(shè)置、計劃擬定、活動實施、總結(jié)評估五個環(huán)節(jié)，各個環(huán)節(jié)之間環(huán)環(huán)相扣、緊密相連。員工培訓(xùn)系統(tǒng)理論二十世紀六十年代員工培訓(xùn)理論發(fā)展的更加完善，進入系統(tǒng)理論研究階段。主要代表的有培訓(xùn)需求分析理論、資本培訓(xùn)理論、培訓(xùn)評估理論等。1961年，麥格希與賽耶提出了多層次培訓(xùn)需求方法，包括組織戰(zhàn)略層面分析、任務(wù)層面的分析以及員工

8、之間的分析，這三類分析方法對于企業(yè)制定合理、針對性的培訓(xùn)方法具有重要的借鑒意義和參考價值；資本培訓(xùn)理論的代表人物主要有西奧多，在他看來員工作為比較靈活的行為主體具有比較強的知識消化能力和技能掌握能力，它是員工培訓(xùn)活動開展的重要源動力；戈德斯坦從心理學(xué)角度深入研究了員工培訓(xùn)，形成較為成熟的理論體系。他研究了培訓(xùn)評估及獲得培訓(xùn)系統(tǒng)中信息的模式以及培訓(xùn)系統(tǒng)與社會系統(tǒng)的聯(lián)系等問題，提出了關(guān)于培訓(xùn)的發(fā)展、應(yīng)用及評估的一系列理論觀點。對于上述理論的研究共同促進了員工培訓(xùn)理論的系統(tǒng)化發(fā)展。（三）員工培訓(xùn)的目的和作用總體來說，企業(yè)培訓(xùn)一方面可以提高企業(yè)核心競爭力，幫助企業(yè)獲得發(fā)展；另一方面可以提升員工自我價值

9、，幫助員工自我實現(xiàn)。具體而言，主要有以下三個目的：1長期目的:推動企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展。一個企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展是該企業(yè)的最終目的。通過員工培訓(xùn)，增加現(xiàn)有員工對本企業(yè)戰(zhàn)略的理解和認同，為長期的戰(zhàn)略發(fā)展提供人才支撐和保證。2短期目的:促進企業(yè)階段性發(fā)展目標的實現(xiàn)。企業(yè)的階段性發(fā)展目標主要有半年目標、季度目標等等。在明確目標之后，引導(dǎo)員工主動學(xué)習(xí)，完善完成階段性目標的業(yè)務(wù)能力和知識儲備，推進各項階段性目標的完成，進而實現(xiàn)本企業(yè)年度發(fā)展目標。3個人目的:加快個人發(fā)展、滿足員工崗位或職位技能要求。員工在不同的崗位上需要的知識技能是不一樣的。同樣在不同的職位階段，需要的知識也不一樣，一般來說，員工在業(yè)務(wù)一線工作時需要

10、的專業(yè)知識較多，管理知識較少；隨著職位提升，所需專業(yè)知識越來越少，所需管理知識越來越多。員工發(fā)生崗位變化或職位晉升后，通過有針對性的學(xué)習(xí)培訓(xùn)，可以快速獲得新崗位、新職位所需知識和能力，幫助員工更快的適應(yīng)新角色，取得更大的發(fā)展。（四）員工培訓(xùn)的具體實施1.培訓(xùn)需求分析。人員培訓(xùn)活動需要有目的地進行。只有當(dāng)需求存在時，人員培訓(xùn)才有實施的必要，因此，需求分析關(guān)系著培訓(xùn)的方向，對培訓(xùn)質(zhì)量具有決定性影響。組織分析決定組織中哪里需要培訓(xùn)，任務(wù)分析決定培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)該是什么，人員分析決定誰應(yīng)該接受培訓(xùn)和他們需要什么培訓(xùn)。培訓(xùn)需求分析的方法主要有：觀察法、問卷調(diào)查法、資料查閱法和訪問法。2.培訓(xùn)設(shè)計。培訓(xùn)需求確定

11、后，接著需要進一步做好培訓(xùn)設(shè)計，即培訓(xùn)計劃的制定、培訓(xùn)前的準備等工作。培訓(xùn)計劃的制定主要包括：培訓(xùn)的目標、培訓(xùn)的內(nèi)容、培訓(xùn)的對象、培訓(xùn)者、培訓(xùn)的時間、培訓(xùn)的地點、培訓(xùn)的設(shè)施、培訓(xùn)的類型、培訓(xùn)的方法、培訓(xùn)的費用等。培訓(xùn)前的準備主要包括：使受訓(xùn)人員明白參加培訓(xùn)的目的以及培訓(xùn)后所能帶來的好處，使受訓(xùn)人員相信自己能夠?qū)W會培訓(xùn)的內(nèi)容，使受訓(xùn)人員具備學(xué)習(xí)的一些基本能力。3.培訓(xùn)實施。在做好培訓(xùn)設(shè)計后，培訓(xùn)的組織者與參與者共同付諸實施，以實現(xiàn)培訓(xùn)目標，在實踐中，不同的項目均有不同的工作內(nèi)容和工作流程，需要視具體情況實施。4.培訓(xùn)評估。人員培訓(xùn)的最后一個環(huán)節(jié)就是對培訓(xùn)效果進行評估和反饋，不僅可以判斷當(dāng)次培訓(xùn)是

12、否達到了預(yù)期目的，而且可以對以后的培訓(xùn)進行改進和優(yōu)化。三、工商銀行Z支行培訓(xùn)現(xiàn)狀及存在問題探討（一）工商銀行Z支行人力資源現(xiàn)狀工商銀行Z支行成立于1993年6月，為中國工商銀行杭州分行下屬支行。支行目前共有員工170人，其中管理類31人，占總?cè)藬?shù)18.34%，專業(yè)類34人，占總?cè)藬?shù)20.12%，銷售類56人，占總?cè)藬?shù)33.14%，運行類48人，占總?cè)藬?shù)28.4%。從年齡結(jié)構(gòu)上看，30歲以下60人，占比35.5%，30-45歲83人，占比49.11%，45歲以上26人，占比15.39%。從學(xué)歷上看，碩士及以上學(xué)歷13人，占比7.69%，大學(xué)本科學(xué)歷126人，占比74.56%，大專學(xué)歷29人，占比

13、17.16%，大專以下學(xué)歷1人，占比0.59%。（二）工商銀行Z支行現(xiàn)有培訓(xùn)情況1.新員工入職培訓(xùn)新員工入職培訓(xùn)由省分行人力資源部門負責(zé)，采取集中培訓(xùn)模式進行。新員工簽訂勞動合同后在正式上崗之前，分行人力資源部門統(tǒng)一組織 5 天的培訓(xùn)，培訓(xùn)的主要內(nèi)容是介紹工商銀行的發(fā)展歷史及現(xiàn)狀、經(jīng)營理念、各項業(yè)務(wù)、勞動紀律等，讓新員工了解工商銀行及各項業(yè)務(wù)，產(chǎn)生對企業(yè)的認同感，增強忠誠度。此外增加企業(yè)文化與職業(yè)道德、員工職業(yè)化心態(tài)、團隊精神熔煉與提升等課程，提升學(xué)生個人職業(yè)素質(zhì)，為走上工作崗位打下堅實的基礎(chǔ)。培訓(xùn)多以講師的單向講授為主，缺少與學(xué)生之間的互動和交流。2.個人業(yè)務(wù)培訓(xùn)個人業(yè)務(wù)培訓(xùn)根據(jù)個人崗位不同

14、。個人業(yè)務(wù)培訓(xùn)內(nèi)容涵蓋軍訓(xùn)、企業(yè)文化與職業(yè)道德、業(yè)務(wù)基礎(chǔ)與業(yè)務(wù)處理規(guī)定、銀行業(yè)從業(yè)人員行為規(guī)范、客戶服務(wù)與溝通技巧、員工個人素質(zhì)提升等內(nèi)容，培訓(xùn)時間根據(jù)崗位不同，時間從5-30天不等。培訓(xùn)完畢后，進行業(yè)務(wù)基礎(chǔ)的筆試和業(yè)務(wù)操作及各項技能的實操考試，考試合格后，分配到各支行從事一線工作。3.基層管理干部培訓(xùn)工商銀行管理干部培訓(xùn)開展相對較少，屬于典型的被動式培訓(xùn)，主要依托社會咨詢公司的公開課進行。當(dāng)社會咨詢公司在某地開辦公開課時，將培訓(xùn)課程發(fā)給總行人力資源部，由人力部選派人員參加培訓(xùn)。公開課的培訓(xùn)具有一定的前瞻性和流行性，可以幫助銀行管理干部開拓思路，提升創(chuàng)新意識與創(chuàng)新水平。但我們也必須意識到，公開

15、課均為獨立式的，不便于管理者進行系列培訓(xùn)或自身崗位素質(zhì)的提升。（三）工商銀行 Z支行員工培訓(xùn)存在的問題及原因分析為了充分了解Z支行現(xiàn)行員工培訓(xùn)工作的狀況，查找不足，分析原因。針對Z支行員工進行了專題抽樣調(diào)查，采用調(diào)查問卷的方式，詳細分析了目前Z支行員工培訓(xùn)工作存在的主要問題，為下一步創(chuàng)新構(gòu)建Z支行員工培訓(xùn)整體框架奠定基礎(chǔ)。1.調(diào)查問卷設(shè)計本次調(diào)查問卷設(shè)計通過查閱文獻和咨詢專家等方式，在初步了解Z支行培訓(xùn)現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，參考薛婧（2012）國有商業(yè)銀行員工培訓(xùn)問題研究中的問卷調(diào)查情況，進行問卷設(shè)計。主要內(nèi)容包括：培訓(xùn)計劃的科學(xué)性、培訓(xùn)實施的軟、硬件及制度保障、培訓(xùn)資源管理的有效性、培訓(xùn)項目流程管理

16、的規(guī)范性、培訓(xùn)主要內(nèi)容方式的合理性、培訓(xùn)結(jié)果的反饋，共包含 19個問項，問卷指標體系如下表3.1。表3.1調(diào)查問卷指標體系表維度 項目培訓(xùn)計劃的科學(xué)性 1.您所在分行是否制訂過系統(tǒng)、完整的員工培訓(xùn)規(guī)劃和年度培訓(xùn)計劃? 2.您所在分行員工培訓(xùn)計劃是否考慮了戰(zhàn)略發(fā)展、業(yè)務(wù)發(fā)展和員工職業(yè)發(fā)展等方面的因素？培訓(xùn)實施的軟、硬件及制度保障 3.您所在分行是否設(shè)立了專門的培訓(xùn)部門和人員？ 4.您所在分行培訓(xùn)設(shè)施令人滿意嗎？ 5.您聽說過您所在分行關(guān)于員工培訓(xùn)方面的相關(guān)制度嗎？培訓(xùn)項目流程管理的規(guī)范性 6.您所在分行在每次實施培訓(xùn)之前，有征求您的意見嗎？ 7.您所在分行在培訓(xùn)實施時都有經(jīng)費的預(yù)算嗎？ 8.您所

17、在分行在每次實施培訓(xùn)之后都有相關(guān)考核嗎？培訓(xùn)主要方式和內(nèi)容的合理性 9.您喜歡哪種培訓(xùn)課程? 10.目前現(xiàn)有的培訓(xùn)課程內(nèi)容和設(shè)置令您滿意嗎？ 11.您傾向于何種培訓(xùn)方法? 12.目前現(xiàn)有的培訓(xùn)主要方法令人滿意嗎？ 13.開設(shè)的培訓(xùn)課程您希望以何種方式來完成內(nèi)容考核? 14.關(guān)于培訓(xùn)時間的安排，您認為合理嗎?培訓(xùn)效果的反饋 15.一般而說，您參加過的培訓(xùn)課程的質(zhì)量？ 16.您認為在培訓(xùn)之后工作績效是否能夠得到提高？ 17.您認為近一年來您所在分行所實施的重大員工培訓(xùn)項目能否有效促進本行戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)發(fā)展？ 18.分行開設(shè)的培訓(xùn)課程，您認為培訓(xùn)需求是否滿足? 19.對于分行開設(shè)的培訓(xùn)課程，您認為有什么

18、地方需要完善的?2.調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計分析（1）基本情況分析：本次調(diào)查問卷調(diào)查采用網(wǎng)絡(luò)問卷形式發(fā)放填寫，回收50份，其中有效問卷50份。被調(diào)查對象基本情況分布如表3.2。表3.2 被調(diào)查對象基本情況分布表項目 人數(shù) 占比性別 男 21 42% 女 29 58%年齡 25 歲及以下 2 4% 26-35歲 26 52% 36-45歲 13 26% 45歲以上 9 18%職位 柜員 2 4% 業(yè)務(wù)員 17 34% 客戶經(jīng)理 23 46% 網(wǎng)點經(jīng)理/副經(jīng)理 1 2% 部門主管/副主管 7 14% 分行經(jīng)理/副經(jīng)理 0 0學(xué)歷 大專及以下 6 12% 大學(xué)本科 37 74% 碩士研究生及以上 7 14%職稱

19、 初級職稱 27 54% 中級職稱 22 44% 高級職稱 1 2%（2）問卷調(diào)查結(jié)果的統(tǒng)計分析：培訓(xùn)計劃的科學(xué)性?？茖W(xué)協(xié)調(diào)的培訓(xùn)計劃需要考慮企業(yè)各類培訓(xùn)之間的互相協(xié)調(diào)和補充。培訓(xùn)計劃沒有系統(tǒng)性，就會造成培訓(xùn)人員和培訓(xùn)內(nèi)容的重復(fù)。在培訓(xùn)過程中，沒有將培訓(xùn)與人力資源管理的其它方面結(jié)合起來，如員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、員工的薪酬系統(tǒng)、人力資源的調(diào)配等，而孤立的看待培訓(xùn)。致使員工對于參加培訓(xùn)沒有積極性，培訓(xùn)也就達不到應(yīng)有的效果。培訓(xùn)主要是對現(xiàn)在員工技能方面的培訓(xùn)，而對于其它方面的作用，對企業(yè)文化的傳承，企業(yè)凝聚力的加強，員工工作熱情的激發(fā)等等認識不足，這容易導(dǎo)致重技能培訓(xùn)忽視態(tài)度培訓(xùn)，使員工雖然得到技能的

20、一時提高但缺乏正確的工作態(tài)度和良好的敬業(yè)精神，最終結(jié)果不令人滿意。根據(jù)調(diào)查結(jié)果，10%的調(diào)查對象認為所在支行從未制定過員工培訓(xùn)規(guī)劃，36%的調(diào)查對象認為支行制定的培訓(xùn)計劃缺少系統(tǒng)性，科學(xué)性；52%的調(diào)查對象認為所在分行在制定員工培訓(xùn)計劃時未對戰(zhàn)略發(fā)展、業(yè)務(wù)發(fā)展和員工職業(yè)發(fā)展加以綜合考慮，或僅僅考慮了一小部分。對培訓(xùn)計劃的科學(xué)性維度調(diào)查情況見圖3.1。圖3.1 培訓(xùn)計劃的科學(xué)性維度培訓(xùn)實施的軟、硬件及制度保障。一套具有完善的保障機制則可以在很大程度上幫助管理策劃者、參與接受者以及組織實施者等各方詳盡的了解員工培訓(xùn)體系設(shè)計的合理性以及培訓(xùn)效果的具體情況。員工培訓(xùn)活動和企業(yè)的其他活動一樣都需要一定的

21、保障機制，才能夠使其順利進行。根據(jù)調(diào)查結(jié)果，40%的調(diào)查對象否認了該支行設(shè)立了專門的培訓(xùn)部門和人員；70%的調(diào)查對象對培訓(xùn)設(shè)施感覺滿意；54%的調(diào)查對象了解所在崗位的培訓(xùn)相關(guān)制度。對培訓(xùn)實施的軟、硬件及制度保障維度調(diào)查情況見圖3.2。圖3.2 培訓(xùn)實施的軟、硬件及制度保障維度培訓(xùn)項目流程管理的規(guī)范性。培訓(xùn)需求的調(diào)查分析是為了了解員工培訓(xùn)的實際需要，從而能避免培訓(xùn)計劃的制度、培訓(xùn)內(nèi)容的盲目性。在培訓(xùn)組織實施過程中，確保培訓(xùn)經(jīng)費的正常使用是正常開展培訓(xùn)項目的保障。在培訓(xùn)完成后對培訓(xùn)效果的評價、培訓(xùn)督導(dǎo)及反饋機制是員工培訓(xùn)不可缺少的環(huán)節(jié)。根據(jù)調(diào)查結(jié)果,40%的調(diào)查對象在培訓(xùn)之前很少被征求過培訓(xùn)需要，

22、40%的調(diào)查對象認為培訓(xùn)預(yù)算得不到保證，26%的調(diào)查對象在培訓(xùn)后從未就培訓(xùn)效果進行考核。對培訓(xùn)項目流程管理的規(guī)范性維度調(diào)查情況見圖3.3。圖3.3 培訓(xùn)項目流程管理的規(guī)范性維度培訓(xùn)主要方式和內(nèi)容的合理性。在培訓(xùn)過程中，是否對培訓(xùn)內(nèi)容及方法進行系統(tǒng)安排會直接影響培訓(xùn)實施的有效性。培訓(xùn)項目制定時應(yīng)根據(jù)不同崗位員工分別考慮基礎(chǔ)經(jīng)濟理論的學(xué)習(xí)、整體素質(zhì)、業(yè)務(wù)技能、基礎(chǔ)經(jīng)濟理論和責(zé)任意識的培訓(xùn)。同時培訓(xùn)過程中形式培訓(xùn)方式和內(nèi)容需要充分考慮參訓(xùn)員工的實際需求。在培訓(xùn)過程中，是否有對培訓(xùn)的內(nèi)容、方法、教師、教材、參加人員和時間等方面進行全面計劃和系統(tǒng)安排，直接影響培訓(xùn)實施的有效性。根據(jù)調(diào)查結(jié)果，有52%的調(diào)

23、查對象選擇業(yè)務(wù)技能提高的培訓(xùn)課程；60%的調(diào)查對象對現(xiàn)有的培訓(xùn)課程內(nèi)容和設(shè)置比較滿意； 54%的調(diào)查對象傾向于實踐的培訓(xùn)方式； 68%的調(diào)查對象希望通過綜合評價來完成內(nèi)容考核；30%的調(diào)查對象對現(xiàn)有的培訓(xùn)課程設(shè)置時間認為不是很合理。對培訓(xùn)主要方式和內(nèi)容的合理性維度調(diào)查情況見圖3.4。圖3.4 培訓(xùn)主要方式和內(nèi)容的合理性維度培訓(xùn)效果的反饋。任何一項工作如果得不到反饋就不會有進步。培訓(xùn)的反饋應(yīng)該以績效為標準，但是現(xiàn)行的培訓(xùn)工作根本就沒有與績效聯(lián)系起來。績效如何，與培訓(xùn)者沒有任何關(guān)系，因此培訓(xùn)者在做完一項培訓(xùn)工作后，不能做到跟蹤調(diào)查，不能了解培訓(xùn)效果，因而沒有反饋的培訓(xùn)對提高經(jīng)濟效益意義又不大。培訓(xùn)

24、部只是采用了事后的追蹤反饋表的形式，還存在著很多的不足之處。培訓(xùn)的效果不能真正從業(yè)務(wù)人員課堂上思想、態(tài)度上的改變延伸到日常業(yè)務(wù)工作中的行為的改變，培訓(xùn)無法實現(xiàn)效果最大化。多數(shù)的培訓(xùn)評估僅僅對培訓(xùn)課程中所授予的知識和技能進行考核，沒有深入到培訓(xùn)學(xué)員的工作行為、態(tài)度的改變、工作績效的改善、能力的提高和為企業(yè)帶來的效益上來，評估工作只是在最初級的層次上。根據(jù)調(diào)查結(jié)果，44%的調(diào)查對象認為參加過的培訓(xùn)課程質(zhì)量水平時好時壞不穩(wěn)定；64%的調(diào)查對象認為培訓(xùn)之后工作績效提高的作用不大；32%的調(diào)查對象認為在實施重大員工培訓(xùn)方面對促進業(yè)務(wù)發(fā)展作用不大；56%的調(diào)查對象認為目前的培訓(xùn)項目未能滿足需求有待提高。對

25、培訓(xùn)效果的反饋維度調(diào)查情況見圖3.5。圖3.5 培訓(xùn)效果的反饋維度四、對策探討（一）重新構(gòu)建員工培訓(xùn)體系的思路及架構(gòu)系統(tǒng)、科學(xué)的員工培訓(xùn)體系是員工培訓(xùn)項目組織實施的有效保障。針對工商銀行Z支行員工培訓(xùn)工作的現(xiàn)狀和存在的問題，應(yīng)該重新創(chuàng)建員工培訓(xùn)體系框架。創(chuàng)新構(gòu)建員工培訓(xùn)管理體系時應(yīng)徹底拋棄以往領(lǐng)導(dǎo)意志、業(yè)績工程等不切實際的工作理念，從實際狀況出發(fā)，充分了解現(xiàn)有員工培訓(xùn)體系的問題，詳細分析問題產(chǎn)生的原因，有針對性的提出解決問題的對策，真正貫徹以“解決問題”為導(dǎo)向的構(gòu)建理念，使員工培訓(xùn)避免“走過場”的形式，發(fā)揮培訓(xùn)真正的作用。創(chuàng)新員工培訓(xùn)管理體系應(yīng)以本行戰(zhàn)略為指引，只有在本行經(jīng)營管理整體戰(zhàn)略的指引

26、下，員工培訓(xùn)活動才不會偏離主要目標，員工培訓(xùn)系統(tǒng)建設(shè)才能做到有針對性和持續(xù)性，創(chuàng)新員工培訓(xùn)管理體系應(yīng)以服務(wù)本行核心需求為目標，系統(tǒng)、科學(xué)的員工培訓(xùn)體系建設(shè)是一項長期的過程，應(yīng)當(dāng)立足于本行的長遠發(fā)展，了解本行核心需求，結(jié)合本行人力資源的發(fā)展趨勢，深入分析，科學(xué)判斷，提前進行相應(yīng)培訓(xùn)，為本行長期發(fā)展提供人才支持。創(chuàng)新員工培訓(xùn)管理體系應(yīng)以實現(xiàn)員工自我發(fā)展為切入點，雖然員工培訓(xùn)的最終目標是滿足本行核心需要，為本行戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展服務(wù)，但在創(chuàng)新構(gòu)建員工培訓(xùn)體系時應(yīng)充分員工的自我發(fā)展。商業(yè)銀行競爭日趨激勵，歸根結(jié)底是人才的競爭。員工培訓(xùn)工作以實現(xiàn)員工自我發(fā)展為切入點，可以使其更好的接受培訓(xùn)的內(nèi)容，提升培訓(xùn)效

27、果。充分考慮員工的需要，幫助其實現(xiàn)自我發(fā)展，才能盡可能的留住人才，最終實現(xiàn)本行的可持續(xù)發(fā)展目標。（二）改進和完善培訓(xùn)流程在培訓(xùn)需求分析上，培訓(xùn)需求分析是標準培訓(xùn)項目操作流程的第一步。不同的培訓(xùn)項目帶給員工的培訓(xùn)內(nèi)容是不一樣的，在培訓(xùn)之前應(yīng)充分了解每一位員工的培訓(xùn)需求，在此基礎(chǔ)上制定培訓(xùn)計劃才能做到更有針對性。一般來說，培訓(xùn)需求包括以下內(nèi)容：（1）組織要求。具體的培訓(xùn)需求應(yīng)根據(jù)本行業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略、制度創(chuàng)新要求等進行具體分析。（2）能力要求。以員工所在崗位為依據(jù)，在分析該崗位所需要的技能和知識要求的基礎(chǔ)上，制定培訓(xùn)方案，明確培訓(xùn)內(nèi)容。（3）個人要求。以員工所在分行或支行為調(diào)查個體，適時開展全行員工的

28、個性化培訓(xùn)需求分析，人力資源部門在匯總系統(tǒng)培訓(xùn)需求之后，采用統(tǒng)計分析的方法，確定全年培訓(xùn)項目。通過以上方式的員工培訓(xùn)需求分析，可以明確培訓(xùn)內(nèi)容，組織實施才能更有針對性。在培訓(xùn)方案的制定上，培訓(xùn)方案制定一份完整、系統(tǒng)的培訓(xùn)方案應(yīng)主要包括8個方面的內(nèi)容，評判標準如下：（1）培訓(xùn)目標是否以上級省行整體發(fā)展戰(zhàn)略、提高員工業(yè)務(wù)水平、促進業(yè)務(wù)增長等為培訓(xùn)項目主要目標。（2）培訓(xùn)主題和內(nèi)容是否在充分分析培訓(xùn)需求的基礎(chǔ)上制定本項目的培訓(xùn)主題和內(nèi)容，是否突出重點，是否具有針對性和實用性。（3）培訓(xùn)對象是否明確此次參加培訓(xùn)員工的崗位、層級、類別等限制條件的相關(guān)要求。（4）培訓(xùn)形式是否根據(jù)本次培訓(xùn)目標、培訓(xùn)內(nèi)容和實

29、際培訓(xùn)資源，選擇本地培訓(xùn)或是遠程培訓(xùn)組織實施培訓(xùn)。（5）培訓(xùn)課程和培訓(xùn)教材是否根據(jù)培訓(xùn)的內(nèi)容和主題，有針對性的制定本次培訓(xùn)課程計劃，同時結(jié)合課程計劃和培訓(xùn)內(nèi)容選取合適的培訓(xùn)教材等相關(guān)資料。（6）培訓(xùn)師資是否根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容和課程選擇系統(tǒng)內(nèi)兼職培訓(xùn)師或是系統(tǒng)外專業(yè)培訓(xùn)師，如選擇系統(tǒng)外師資，本次培訓(xùn)經(jīng)費是否充分。（7）培訓(xùn)時間、地點。培訓(xùn)時間原則上應(yīng)錯開每年的6月及12月等業(yè)務(wù)開展高峰月份，但開展新業(yè)務(wù)或新產(chǎn)品專題培訓(xùn)除外。地點一般應(yīng)按照就近原則，減少旅途時間，提高培訓(xùn)效率。（8）培訓(xùn)設(shè)施和經(jīng)費預(yù)算。安排培訓(xùn)設(shè)施時是否統(tǒng)籌考慮全省培訓(xùn)資源的存量狀況，使用培訓(xùn)經(jīng)費時是否存在鋪張、浪費現(xiàn)象。在培訓(xùn)的組織實

30、施上，首先要協(xié)調(diào)培訓(xùn)資源，做好后勤服務(wù)和保障工作，保證本次培訓(xùn)按照既定方案有序、平穩(wěn)開展；其次要做好參訓(xùn)員工與培訓(xùn)講師的溝通工作，及時將學(xué)員在培訓(xùn)過程中的疑惑傳遞給講師，以便講師在后續(xù)培訓(xùn)過程中及時解答；最后要做好培訓(xùn)實施結(jié)束后收尾工作，妥善處理本次培訓(xùn)所用教材和設(shè)備，如統(tǒng)一脫崗培訓(xùn)，還應(yīng)做好參訓(xùn)員工的返程組織。（三）對現(xiàn)有培訓(xùn)方式和內(nèi)容的創(chuàng)新繼續(xù)推廣遠程網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)方法。對遠程網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)教育進行科學(xué)規(guī)劃，擴大網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)總量，豐富網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)的內(nèi)容，規(guī)范現(xiàn)有網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)平臺的學(xué)習(xí)、課程管理、考試等綜合功能。優(yōu)化和擴大分行網(wǎng)上考試培訓(xùn)系統(tǒng)的功能，以適應(yīng)日趨規(guī)范的行內(nèi)業(yè)務(wù)崗位技能測試需求。探索復(fù)合培訓(xùn)新模式在目前

31、企業(yè)培訓(xùn)中，培訓(xùn)方式的選擇非常重要，可以直接影響培訓(xùn)效果的好壞。在選擇現(xiàn)有的培訓(xùn)方式方法時，應(yīng)充分考慮員工關(guān)于學(xué)習(xí)目標、內(nèi)容等要求，結(jié)合培訓(xùn)所需的時間、經(jīng)費以及相關(guān)的技術(shù)手段支持等因素，借鑒系統(tǒng)內(nèi)和系統(tǒng)外相關(guān)的培訓(xùn)經(jīng)驗，在現(xiàn)有培訓(xùn)方式方法的基礎(chǔ)上，探索將面授培訓(xùn)、專題研究、交流研討、跟崗學(xué)習(xí)等培訓(xùn)方式相互結(jié)合的復(fù)合培訓(xùn)新模式，以解決實際問題為導(dǎo)向，有效整合各種培訓(xùn)方式，提高培訓(xùn)的效果。做好培訓(xùn)內(nèi)容資源庫建設(shè)工作，培訓(xùn)內(nèi)容資源庫是開展員工培訓(xùn)工作的有力保障，圍繞全行經(jīng)營管理開展本行員工培訓(xùn)內(nèi)容資源庫的建設(shè)，應(yīng)結(jié)合崗位技能培訓(xùn)及資格認證項目，構(gòu)建針對不同類別、不同業(yè)務(wù)、不同崗位的培訓(xùn)內(nèi)容資源庫；要

32、盡快對重點業(yè)務(wù)模塊、成功培訓(xùn)案例等內(nèi)容進行梳理，充實培訓(xùn)案例庫內(nèi)容，提高培訓(xùn)效率和效果。（四）重新構(gòu)建培訓(xùn)評價體系在培訓(xùn)評價體系的建立中，首先應(yīng)建立培訓(xùn)評價的過程體系，完善培訓(xùn)的程序和過程，先建立一定過程模式，有的放矢對一些較關(guān)鍵指標進行評估和反饋，同時培訓(xùn)不是一勞永逸，應(yīng)有不斷學(xué)習(xí)和完善的思想。培訓(xùn)與績效考評有機結(jié)合，績效考評不僅是為了確定員工績效工資的金額，也是為了通過這種方式提高員工績效，增加企業(yè)收益。通過反饋和溝通，管理者可以及時了解員工的工作狀況，有助于員工了解上級對自己的看法、建議以及自己與他人的工作績效，這樣對工作的改進有一定的指導(dǎo)作用。從心理學(xué)上分析，取得結(jié)果被承認后反饋于勞動

33、者，使其產(chǎn)生積極的情緒反應(yīng)，而激勵個人持續(xù)不斷的、以更高的熱情進行工作，其結(jié)果就形成一個正反饋的連鎖反應(yīng)，產(chǎn)生良性循環(huán)。反饋要強調(diào)具體行為，要指向可控制的行為，要只針對工作本身而不針對個人，要選取適當(dāng)?shù)目荚u內(nèi)容和方法，內(nèi)容要有側(cè)重和針對性。商業(yè)銀行缺少必要的績效評估考核機制的原因在于銀行本身缺乏綜合性的員工考核培訓(xùn)效果評估機制。需要指出的是銀行開展員工培訓(xùn)管理活動的重點在于應(yīng)用，包括如何應(yīng)用、應(yīng)用實施、應(yīng)用評估、應(yīng)用反饋等。通過培訓(xùn)效果的核查可以更好地考核培訓(xùn)體系的合理性及培訓(xùn)人員的專業(yè)性。首先，銀行應(yīng)當(dāng)建立周期性員工培訓(xùn)評估體系。可以以一個月、一個季度、半年、一年甚至更長時間為周期進行員工培

34、訓(xùn)評估。在評估內(nèi)容上主要對員工技能掌握情況、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)情況、工作能力變化、銀行的績效提高與否等進行綜合性評估。同時，銀行在對員工培訓(xùn)進行評估后還需要從多方面進行針對性的評估分析。在側(cè)重點上可以更加傾向于如何對培訓(xùn)內(nèi)容及課程合理性進行評定，并組織銀行員工進行討論，這樣可以更有針對性和目的性的從受訓(xùn)者中了解培訓(xùn)質(zhì)量和效果；以考試的形式和實踐檢驗的方式對員工職責(zé)和崗位技能進行效果評估，來發(fā)現(xiàn)員工培訓(xùn)和工作中的不足，為員工下一步工作提供指導(dǎo)方向；在員工培訓(xùn)結(jié)束后，以員工的工作表現(xiàn)和能力為衡量標準對其進行評估。其次，需要強化員工培訓(xùn)的效果回饋。培訓(xùn)效果回饋體現(xiàn)的是受培訓(xùn)員工對于銀行培訓(xùn)的想法和觀點，通過員

35、工可以準確、全面、綜合的把握培訓(xùn)質(zhì)量的好壞，員工是否通過銀行培訓(xùn)達到預(yù)期的成果和目標，員工是否通過培訓(xùn)提升了自己的技能和挖掘內(nèi)在的潛力，這樣可以有效地提升培訓(xùn)質(zhì)量和效果。同時，通過員工培訓(xùn)效果回饋機制可以進一步考核人力資源部門培訓(xùn)工作落實情況及需要改進的地方。銀行員工績效考核評估體系需要和獎勵機制配套使用以達到提高員工工作積極性和熱情的目的。銀行應(yīng)建立一套完善的激勵機制，通過激勵的方式來調(diào)動員工的積極性和工作熱情。激勵的方式和內(nèi)容是比較多樣的，如獎勵、表揚、鼓勵、晉升、升薪等。通過這樣的措施一方面可以使得員工看到自己升值的潛力和空間，另一方面可以更好的促進其人力資源管理工作的開展與實施。五、結(jié)

36、論本文對工商銀行Z支行員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀進行了研究總結(jié)，并在此基礎(chǔ)上設(shè)計了具有5個維度（培訓(xùn)計劃的科學(xué)性、培訓(xùn)實施的軟、硬件及制度保障、培訓(xùn)資源管理的有效性、培訓(xùn)項目流程管理的規(guī)范性、培訓(xùn)主要內(nèi)容方式的合理性、培訓(xùn)效果的反饋）的調(diào)查問卷，得出了工商銀行Z支行員工培訓(xùn)方面主要存在缺乏科學(xué)規(guī)劃及計劃、培訓(xùn)體制不完善、培訓(xùn)流程不規(guī)范、現(xiàn)有培訓(xùn)內(nèi)容及方法不能滿足員工培訓(xùn)的需要、培訓(xùn)資源管理不到位、培訓(xùn)效果反饋不理想等六個問題的結(jié)論。通過深入的剖析，本文確定了以“解決問題為導(dǎo)向、本行戰(zhàn)略為指引、服務(wù)本行核心需求為目標、實現(xiàn)員工自我發(fā)展為切入點”的新的培訓(xùn)工作思路就工商銀行Z支行員工培訓(xùn)工作提出了系統(tǒng)的對策和建議，力求為其以后的員工培訓(xùn)工作提供幫助和借鑒。如今銀行業(yè)的發(fā)展面臨著內(nèi)部員工培訓(xùn)問題的同時也備受競爭激烈、復(fù)雜多變的外部市場考驗。對于工商銀行Z支行而言想要在激烈的競爭中謀取發(fā)展和主動地位，就