試論新醫(yī)改下的醫(yī)院績效考核

1、試論新醫(yī)改下的醫(yī)院績效考核 新頒布的醫(yī)改政策請求重點抓好五項改革，其中第五項推動公立醫(yī)院改革試點中明確指出:推動人事制度改革，明確院長提拔任用和崗位規(guī)范，完善醫(yī)務(wù)人員職稱評定制度，履行崗位績效工資制度。對于醫(yī)院而言，一方面，其“績效”必須凸顯其經(jīng)濟效益；另一方面，其“績效”還必須同時依循行業(yè)的內(nèi)在特別請求，凸顯其奇特的公益價值救逝世扶傷。因此，在醫(yī)院實行績效工資需要非常謹慎，既要防止醫(yī)務(wù)人員因履行績效工資對病人的“過渡治療”(在某些醫(yī)務(wù)人員缺乏職業(yè)自覺的情況下，這種激勵是很可怕的)，也要處理好醫(yī)院行政后勤科室與臨床科室間的勞動內(nèi)容不同引起“績效”差別。因此，在實行績效工資前必須做好績效考核。

2、1績效考核的含義 所謂績效考核，就是通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在工作崗位上的行動和效果。其的成果可以影響到員工薪酬調(diào)劑、獎金發(fā)放及職務(wù)升降、職業(yè)生活設(shè)計等諸多的切身利益?？冃Э己藶獒t(yī)院對員工給予正確評價供給了根據(jù)，為員工的提升、聘請、任用的條件供給了根據(jù)，為制定合理的分配制度供給了根據(jù)，為調(diào)劑醫(yī)院人事資源戰(zhàn)略供給了根據(jù)。 2績效考核中存在的問題 2.1將績效考核等同于績效管理 績效管理是人力資源管理的核心，它是指組織為了達到目標，通過持續(xù)開放的溝通過程，使員工明確未來的工作，指導(dǎo)并監(jiān)督任務(wù)的完成?？冃Ч芾硎且粋€完整的管理過程，包括績效計劃、績效實施、績效考核和績效反饋?？冃Ч芾淼哪康?/p>

3、就是通過管理個人績效達到組織績效的提高。由此，我們可以看出績效是績效管理過程的一個環(huán)節(jié)，績效管理能否達到預(yù)期的效果，關(guān)鍵一點就在于績效考核是否具有公正性和科學(xué)性。錯誤地將績效考核等同于績效管理，會造成績效目標不明確，績效管理過程無法實施，最終績效得不到反饋，從而使組織的績效也無法提高。 2.2績效指標的確定缺乏科學(xué)性 使用什么指標來確定員工的績效是一個比較重要而又較難解決的問題。一家綜合醫(yī)院通常是由臨床科室、醫(yī)技科室、后勤、機關(guān)職能科室等幾大部分組成。每個部分任務(wù)各不相同，因此考核指標應(yīng)根據(jù)實際情況而定。但目前絕大多數(shù)醫(yī)院都未將考核指標細分，績效指標過于單一化，對指標的描述比較主觀。例如，“工

4、作責(zé)任心很強”，那么怎樣才能算很強呢?如何來定義它?“醫(yī)德高尚”，憑什么來證明醫(yī)德是高尚的?怎么樣醫(yī)德又不高尚呢?因此，科學(xué)地選擇績效指標，客觀地描述績效指標，是需要根據(jù)實際情況制定并不斷完善的。 2.3績效考核的實施者選擇不當 考核能否有效地進行，很大程度上取決于考核的實施者是誰?？己说膶嵸|(zhì)是對被考核者工作結(jié)果、工作態(tài)度等方面信息的獲取。不同的人員對被考核者的了解是不同的，例如，科主任比較清楚下屬醫(yī)護人員的工作完成情況；同級同事則比較了解被考核者的工作表現(xiàn)；病人和家屬對被考核者的醫(yī)術(shù)、醫(yī)德等則有更深層次的體會。選擇不同的人員擔任考核者，對于考核結(jié)果的影響很大?，F(xiàn)在醫(yī)院對員工進行績效考核時，大

5、多是通過上級主管和同事憑印象投票來完成的。這種考核方式由于其信息反饋面較窄，主觀隨意性大，難以保證考核的客觀性和公正性。為了克服這一問題，在財富排出的全球1000家大公司中，超過90的公司在職業(yè)開發(fā)和績效考核過程中應(yīng)用了全視角績效考核系統(tǒng)，即360度績效考評體系。該系統(tǒng)通過不同的考核者(外部專家、上級主管、同事、下屬和顧客等)從不同的角度來考核，從而全方位、準確地考核員工的工作業(yè)績 2.4忽視考核結(jié)果 績效考核的目的性非常明確，首先是為行政績效管理提供依據(jù)，如制定調(diào)遷、升降、獎懲等人事決策，其次也是為了依據(jù)考核結(jié)果來制定和實施培訓(xùn)計劃，達到人力資源素質(zhì)的長期性提高。但是許多公立醫(yī)院由于*、財權(quán)

6、的不自主性，造成考核結(jié)果的效用差，考核成了年終必走的形式。在花費了大量人力、物力和時間進行考核后，沒有具體的措施，考核結(jié)果不了了之。因此，醫(yī)院員工也為了考核而考核，認為考核結(jié)果的好壞都與自己無關(guān)，這就失去了績效考核的意義?？己私Y(jié)果難以起到激勵作用，工作積極的員工會產(chǎn)生消極心理，而那些本來就工作懈怠的員工就會有機可乘，得不到應(yīng)有的獎懲。獎罰不明，這對于整個醫(yī)院的長期發(fā)展是很不利的。 2.5缺乏標準化的績效考核政策 這主要包括兩個方面：一是對考核人員的作用和任務(wù)缺乏標準化的政策；二是對考核頻率缺乏標準化的政策?？己巳藛T在績效考核過程中扮演著重要的角色，關(guān)系到整個考核的成敗，因此規(guī)范考核人員的選用、

7、職責(zé)是必不可少的。同時考核的頻率也關(guān)系到考核是否合理，能否反映真實的情況。多數(shù)醫(yī)院一年進行一次考核，其實考核頻率的設(shè)置與考核的內(nèi)容有關(guān)，例如，對于一些臨床科室任務(wù)績效的指標，可能需要較短的考核周期，將平時考核與年終考核相結(jié)合，才能得出科學(xué)評價。每個醫(yī)院應(yīng)根據(jù)自身的情況，確定考核頻率，并將它作為一項明文規(guī)定，避免績效考核流產(chǎn)。 3做好績效考核的對策 績效考核是一柄“雙刃劍”，用得好能最大限度地激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的工作熱情，發(fā)掘醫(yī)務(wù)人員的潛力;反之，則會挫傷醫(yī)務(wù)人員的積極性，給醫(yī)療機構(gòu)發(fā)展和名譽帶來消極影響。綜合研究醫(yī)院人力資源績效考核工作的特別性提出以下幾點建議。 3.1讓績效考核思想深入全部醫(yī)務(wù)人員

8、心中，認識績效考核的重要性 績效考核要以尊重醫(yī)務(wù)人員的價值創(chuàng)造為宗旨，它雖是按行政職能結(jié)構(gòu)形成的一種縱向延伸的考核系統(tǒng)，但它也應(yīng)是一種雙向的交互過程，這一過程包含了考核者與被考核者的工作溝通。通過溝通，考核者把工作要項、目標以及工作價值觀傳遞給被考核者，雙方達成共鳴與承諾。而且借助縱向延伸的考評系統(tǒng)，在醫(yī)療機構(gòu)中要形成價值創(chuàng)造的傳導(dǎo)和放大機制。不能為考核而考核，考核是手段，而不是目標，如果考核不能激發(fā)醫(yī)務(wù)人員素質(zhì)的進步并整合為醫(yī)療機構(gòu)的成長，那我們考核的成果可想而知。 3.2進行工作分析，制定出切實可行的考核標準 為了保證一套科學(xué)有效的考核標準，進行有效的工作分析、確認每個醫(yī)務(wù)人員的績效考核指

9、標就成為確立醫(yī)務(wù)人員考核標準的必要環(huán)節(jié)。因此，應(yīng)通過調(diào)查問卷、訪談等多種方法，加強各主管和醫(yī)務(wù)人員之間的溝通與懂得，在醫(yī)院中為每位醫(yī)務(wù)人員作出工作崗位闡明書，讓醫(yī)務(wù)人員對自己工作的流程與職責(zé)有十分明確的認識，也使醫(yī)務(wù)人員從心理意識上進入狀態(tài)，吸收考核。不同的崗位，不同的職責(zé)請求，不同的工作職位闡明書，考核指標也理所當然有所不同。 3.3讓價值評價系統(tǒng)成為價值創(chuàng)造與價值分配系統(tǒng)的中介 醫(yī)院管理的要害是要在管理中形成管理回路，形成醫(yī)院成長的正向反饋機制。價值評價作用的有效性，這是一個根本性的問題。價值分配不僅僅包含物質(zhì)的分配，也包含尋釁性工作崗位的分配、職位的提升等等。從現(xiàn)在的物質(zhì)分配來看，重要有

10、工資、獎金、福利津貼以及遠期收入。在工資方面，要充分讓個人的工作能力、績效在工資的組成結(jié)構(gòu)占領(lǐng)合理的地位，并成為個人工資進步的重要因素。 當然，更重要也是更重要的還是要加強工作本身的勉勵，要不斷創(chuàng)造有尋釁性的工作崗位并將之賦給有創(chuàng)造性、進取心的高績效醫(yī)務(wù)人員，給他們創(chuàng)造更大的職業(yè)生活發(fā)展空間?？己嗽u價要真正成為醫(yī)院組織內(nèi)部價值分配的客觀、合理根據(jù)。 3.4形成有效的人力資源管理機制 績效考核工作作為醫(yī)院人力資源開發(fā)與管理工作的一個方面，它的順利進行離不開醫(yī)院的整體人力資源開發(fā)與管理架構(gòu)的建立和機制的完善，同時績效考核也要成為醫(yī)院文化建設(shè)的價值導(dǎo)向。企業(yè)必須從整體戰(zhàn)略的眼力來構(gòu)筑全部人力資源管理的大廈，讓績效考核與人力資源管理的其它環(huán)節(jié)(如培訓(xùn)開發(fā)、管理溝通、崗位輪換提升等等)相互聯(lián)結(jié)、相互增進。醫(yī)院建立不了人力資源管理的良性機制，就會被無情地淘汰出醫(yī)療市場。 3.5對考核過程要加強監(jiān)督領(lǐng)導(dǎo) 前面曾提到，績效考核有時會變成一部分管理者“人情”的工具，正所謂“任何事情失去監(jiān)督就會產(chǎn)生腐爛!”尤其在考核履行初期，人力資源部門要對職能部門的考核起到領(lǐng)導(dǎo)、支撐、監(jiān)督的作用，在績效考核的各要害環(huán)節(jié)中，人力資源部門要對考核方法和指標的設(shè)定起領(lǐng)導(dǎo)作用，對考核的信息進行審核，對考核的成果要監(jiān)督。這樣才干使考核形成正面的循環(huán)，贊助員工創(chuàng)造不足，提出改良意見，最終提升工作水