公務員結(jié)構(gòu)化面試

1、關(guān)于公務員結(jié)構(gòu)化面試現(xiàn)在學習的是第一頁，共46頁一、公務員考錄與人事選拔一、公務員考錄與人事選拔二、公務員結(jié)構(gòu)化面試及特點二、公務員結(jié)構(gòu)化面試及特點三、公務員結(jié)構(gòu)化面試常見問題及應對三、公務員結(jié)構(gòu)化面試常見問題及應對四、公務員結(jié)構(gòu)化面試現(xiàn)場模擬四、公務員結(jié)構(gòu)化面試現(xiàn)場模擬現(xiàn)在學習的是第二頁，共46頁l案例分析案例分析l買土豆的故事買土豆的故事l同樣的學歷，不一樣的能力同樣的學歷，不一樣的能力l同樣的能力，不一樣的態(tài)度同樣的能力，不一樣的態(tài)度l同樣的職場，不一樣的人生同樣的職場，不一樣的人生l現(xiàn)在學習的是第三頁，共46頁l 一、一、公務員考錄與人事選拔公務員考錄與人事選拔1 1、二十年的發(fā)展歷程

2、和進步、二十年的發(fā)展歷程和進步u公務員條例和公務員法的頒布。公務員條例和公務員法的頒布。19931993年年國家公務員暫行條例國家公務員暫行條例開始施行。開始施行。20062006年年中華人民共和國公務員法中華人民共和國公務員法開始施行。對國家公務員錄開始施行。對國家公務員錄用進行了明確規(guī)定，特別統(tǒng)一確定國家公務員錄用程序。公務員錄用要求用進行了明確規(guī)定，特別統(tǒng)一確定國家公務員錄用程序。公務員錄用要求實行公開考試實行公開考試, ,嚴格考核嚴格考核, ,擇優(yōu)錄取。體現(xiàn)了公平、競爭、科學管理的原則擇優(yōu)錄取。體現(xiàn)了公平、競爭、科學管理的原則u公開選拔被廣泛接受公開選拔被廣泛接受u基本的測評方法和技術(shù)

3、得到普及基本的測評方法和技術(shù)得到普及現(xiàn)在學習的是第四頁，共46頁2 2、公務員考錄測評核心、公務員考錄測評核心 人事選拔的核心人事選拔的核心人職匹配人職匹配 如何界定職位要求（選拔目標）如何界定職位要求（選拔目標） 工作分析與勝任特征：合適的人放在合適的崗位上工作分析與勝任特征：合適的人放在合適的崗位上 工作分析：以工作崗位為對象，收集該崗位的職責、任務、活動、標準、工作分析：以工作崗位為對象，收集該崗位的職責、任務、活動、標準、對任職者的資格要求、工作流程、完成工作環(huán)境等信息對任職者的資格要求、工作流程、完成工作環(huán)境等信息 目的：工作職位上的人做事，作么樣的人適合從事這一職位工作目的：工作職

4、位上的人做事，作么樣的人適合從事這一職位工作結(jié)果：職位說明書與職位任職規(guī)范結(jié)果：職位說明書與職位任職規(guī)范但只是知識、技能等表層特征但只是知識、技能等表層特征現(xiàn)在學習的是第五頁，共46頁l3 3、公務員考評測評要素：勝任特征理論、公務員考評測評要素：勝任特征理論 勝任特征（勝任特征（competencecompetence）：一個人能夠有效地或者出色地完成工作，所）：一個人能夠有效地或者出色地完成工作，所具有的內(nèi)在的基本特點（具有的內(nèi)在的基本特點（KlempKlemp，19801980）。）。Spence & Spence(1993Spence & Spence(1993）完整的

5、定義：）完整的定義：“能將某一工作（或組織、文化）中表現(xiàn)優(yōu)異者的表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個能將某一工作（或組織、文化）中表現(xiàn)優(yōu)異者的表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人的潛在的、深層次特征，它可以是動機、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、人的潛在的、深層次特征，它可以是動機、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域的知識、認知或行為技能某領(lǐng)域的知識、認知或行為技能任何可以被可靠測量或計數(shù)的，并且能任何可以被可靠測量或計數(shù)的，并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀績效和一般績效的個體特征顯著區(qū)分優(yōu)秀績效和一般績效的個體特征”現(xiàn)在學習的是第六頁，共46頁l勝任特征理論：勝任特征理論： 起源于世紀年代初。美國國務院感到以智力因素為基礎選拔起源

6、于世紀年代初。美國國務院感到以智力因素為基礎選拔外交官的效果并不理想。外交官的效果并不理想。 麥克里蘭博士應邀幫助設計一種能有效地預測實際工作業(yè)績的人員選拔方法。麥克里蘭博士應邀幫助設計一種能有效地預測實際工作業(yè)績的人員選拔方法。19731973年，發(fā)表年，發(fā)表“Testing for competency rather than intelligence”Testing for competency rather than intelligence”。他把這樣發(fā)現(xiàn)的，直接影響工作業(yè)績的個人條件和行為特征稱為他把這樣發(fā)現(xiàn)的，直接影響工作業(yè)績的個人條件和行為特征稱為CompetencyCompe

7、tency（勝任特征）。（勝任特征）。1%1%智力智力+99%+99%社會智力社會智力= =成功成功現(xiàn)在學習的是第七頁，共46頁l勝任特征的提出最早可以追溯到美國勝任特征的提出最早可以追溯到美國“科學管理之父科學管理之父” ” 泰勒的泰勒的“管理勝任特征運動管理勝任特征運動”。l他認為他認為, ,可以按照物理學原理進行管理科學研究可以按照物理學原理進行管理科學研究, ,他通過他通過“時時間間動作研究動作研究”來識別工作對能力的要求和能力差異來識別工作對能力的要求和能力差異, ,是是對勝任特征最早的分析和研究。對勝任特征最早的分析和研究。19731973年年, ,美國學者麥克萊美國學者麥克萊蘭發(fā)

8、表了蘭發(fā)表了測量勝任特征而不是智力測量勝任特征而不是智力一文一文, ,主張運用勝任主張運用勝任特征評估代替智力和能力傾向測試。特征評估代替智力和能力傾向測試?，F(xiàn)在學習的是第八頁，共46頁l這篇文章的發(fā)表真正引起人們對勝任特征的重視這篇文章的發(fā)表真正引起人們對勝任特征的重視, ,掀起了掀起了勝任特征研究的熱潮。隨著差異心理學、教育和行為學和工業(yè)和勝任特征研究的熱潮。隨著差異心理學、教育和行為學和工業(yè)和組織心理學的發(fā)展組織心理學的發(fā)展, ,勝任特征理論得到了進一步的發(fā)展和完善。勝任特征理論得到了進一步的發(fā)展和完善。l近些年來近些年來, ,政府逐步將勝任特征模型從企業(yè)管理領(lǐng)域引入政府逐步將勝任特征模

9、型從企業(yè)管理領(lǐng)域引入到公務員考錄中來。到公務員考錄中來。 現(xiàn)在學習的是第九頁，共46頁l勝任特征的理論：冰山模型勝任特征的理論：冰山模型 美國學者斯潘塞于美國學者斯潘塞于19931993年提出了一個著名的素質(zhì)冰山模型，年提出了一個著名的素質(zhì)冰山模型，所謂所謂“冰山模型冰山模型”，就是將人員個體素質(zhì)的不同表現(xiàn)表式劃分，就是將人員個體素質(zhì)的不同表現(xiàn)表式劃分為表面的為表面的“冰山以上部分冰山以上部分”和深藏的和深藏的“冰山以下部分冰山以下部分”。 現(xiàn)在學習的是第十頁，共46頁優(yōu)秀人員優(yōu)秀人員大專以上學歷大專以上學歷一般人員一般人員相關(guān)專業(yè)相關(guān)專業(yè)大專以上學歷大專以上學歷相關(guān)專業(yè)相關(guān)專業(yè)五年以上工作經(jīng)

10、歷五年以上工作經(jīng)歷我們可以做好我們可以做好宏觀的，全面的宏觀的，全面的組織成就組織成就權(quán)威，告訴下屬怎樣工作權(quán)威，告訴下屬怎樣工作權(quán)威，探討啟發(fā)下屬怎權(quán)威，探討啟發(fā)下屬怎樣工作樣工作我可以做好我可以做好具體的，細致的具體的，細致的個人成就個人成就公務員結(jié)構(gòu)化面試技能培訓公務員結(jié)構(gòu)化面試技能培訓五年以上工作經(jīng)歷五年以上工作經(jīng)歷現(xiàn)在學習的是第十一頁，共46頁l勝任特征的理論：冰山模型勝任特征的理論：冰山模型 “ “冰山以上部分冰山以上部分”包括基本知識、基本技能，是外在表現(xiàn)，是包括基本知識、基本技能，是外在表現(xiàn)，是容易了解與測量的部分，相對而言也比較容易通過培訓來改變和容易了解與測量的部分，相對而

11、言也比較容易通過培訓來改變和發(fā)展。發(fā)展。 而而“冰山以下部分冰山以下部分”包括社會角色、自我形象、特質(zhì)和動機，包括社會角色、自我形象、特質(zhì)和動機，是人內(nèi)在的、難以測量的部分。它們不太容易通過外界的影響而是人內(nèi)在的、難以測量的部分。它們不太容易通過外界的影響而得到改變，但卻對人員的行為與表現(xiàn)起著關(guān)鍵性的作用。得到改變，但卻對人員的行為與表現(xiàn)起著關(guān)鍵性的作用。現(xiàn)在學習的是第十二頁，共46頁人的素質(zhì)的六個層面人的素質(zhì)的六個層面1 1、知識，指個人在某一特定領(lǐng)域擁有的事實型與經(jīng)驗型信息、知識，指個人在某一特定領(lǐng)域擁有的事實型與經(jīng)驗型信息2 2、技能，指結(jié)構(gòu)化地運用知識完成某項具體工作的能力、技能，指結(jié)

12、構(gòu)化地運用知識完成某項具體工作的能力, ,即對某一特定即對某一特定領(lǐng)域所需技術(shù)與知識的掌握情況領(lǐng)域所需技術(shù)與知識的掌握情況 3 3、社會角色，指一個人基于態(tài)度和價值觀的行為方式與風格、社會角色，指一個人基于態(tài)度和價值觀的行為方式與風格 現(xiàn)在學習的是第十三頁，共46頁4 4、自我概念，指一個人的態(tài)度、價值觀和自我印象、自我概念，指一個人的態(tài)度、價值觀和自我印象 5 5、特質(zhì)（性格），指個性、身體特征對環(huán)境和各種信息所、特質(zhì)（性格），指個性、身體特征對環(huán)境和各種信息所表現(xiàn)出來的持續(xù)反應。品質(zhì)與動機可以預測個人在長期無人監(jiān)表現(xiàn)出來的持續(xù)反應。品質(zhì)與動機可以預測個人在長期無人監(jiān)督下的工作狀態(tài)。督下的工

13、作狀態(tài)。 6 6、動機，指在一個特定領(lǐng)域的自然而持續(xù)的想法和偏好、動機，指在一個特定領(lǐng)域的自然而持續(xù)的想法和偏好（如成就、親和、影響力），它們將驅(qū)動，引導和決定一個（如成就、親和、影響力），它們將驅(qū)動，引導和決定一個人的外在行動。人的外在行動。 現(xiàn)在學習的是第十四頁，共46頁 其中第其中第1 1、2 2項大部分與工作所要求的直接資質(zhì)相關(guān)，我們項大部分與工作所要求的直接資質(zhì)相關(guān)，我們能夠在比較短的時間使用一定的手段進行測量?？梢酝ㄟ^考察能夠在比較短的時間使用一定的手段進行測量。可以通過考察資質(zhì)證書、考試、面談、簡歷等具體形式來測量，也可以通過資質(zhì)證書、考試、面談、簡歷等具體形式來測量，也可以通過

14、培訓、鍛煉等辦法來提高這些素質(zhì)。培訓、鍛煉等辦法來提高這些素質(zhì)。 第第3 3、4 4、5 5、6 6項往往很難度量和準確表述，又少與工項往往很難度量和準確表述，又少與工作內(nèi)容直接關(guān)聯(lián)。只有其主觀能動性變化影響到工作時，作內(nèi)容直接關(guān)聯(lián)。只有其主觀能動性變化影響到工作時，其對工作的影響才會體現(xiàn)出來?？疾爝@些方面的東西，每其對工作的影響才會體現(xiàn)出來?？疾爝@些方面的東西，每個管理者有自己獨特的思維方式和理念，但往往因其偏好個管理者有自己獨特的思維方式和理念，但往往因其偏好而有所局限。管理學界及心理學有著一些測量手段，但往而有所局限。管理學界及心理學有著一些測量手段，但往往復雜不易采用或效果不夠準確。往

15、復雜不易采用或效果不夠準確?，F(xiàn)在學習的是第十五頁，共46頁l4 4、人事選拔的理論基礎、人事選拔的理論基礎心理測量心理測量 心理測量（心理測量（Psychological measurementPsychological measurement）：通過科學、客觀、標準的）：通過科學、客觀、標準的測量手段對人的特定心理素質(zhì)進行測量、分析、評價。測量手段對人的特定心理素質(zhì)進行測量、分析、評價。 測什么：測評要素。測什么：測評要素。 怎么測：測評方法與技術(shù)怎么測：測評方法與技術(shù) 誰來測：考官誰來測：考官 測的效果：信度、效度、難度、區(qū)分度測的效果：信度、效度、難度、區(qū)分度現(xiàn)在學習的是第十六頁，共46

16、頁德國公務員選拔德國公務員選拔l專業(yè)能力。專業(yè)能力。l人事領(lǐng)導能力人事領(lǐng)導能力l傳達價值觀的能力傳達價值觀的能力l合作能力合作能力l溝通能力溝通能力l改變的能力改變的能力l顧客導向顧客導向l戰(zhàn)略能力戰(zhàn)略能力l跨文化工作能力跨文化工作能力現(xiàn)在學習的是第十七頁，共46頁美國公務員選拔美國公務員選拔l政務官：總統(tǒng)、州（市）長、郡（市）長。政務官：總統(tǒng)、州（市）長、郡（市）長。能說假話的人能說假話的人l事務官：職業(yè)文官。（高級、中級、初級）事務官：職業(yè)文官。（高級、中級、初級）。能干實事的人。能干實事的人l職業(yè)文官勝任力模型：職業(yè)文官勝任力模型：l領(lǐng)導變革領(lǐng)導變革l領(lǐng)導人領(lǐng)導人l追求結(jié)果追求結(jié)果l業(yè)務

17、才干業(yè)務才干l合作溝通合作溝通現(xiàn)在學習的是第十八頁，共46頁澳大利亞公務員選拔澳大利亞公務員選拔l初中高級公務員：初中高級公務員：l塑造戰(zhàn)略思維的能力塑造戰(zhàn)略思維的能力l取得結(jié)果的能力取得結(jié)果的能力l建立高效關(guān)系的能力建立高效關(guān)系的能力l成為個人激勵和誠實正直的榜樣成為個人激勵和誠實正直的榜樣l有效交流的能力有效交流的能力現(xiàn)在學習的是第十九頁，共46頁二、公務員結(jié)構(gòu)化面試及特點二、公務員結(jié)構(gòu)化面試及特點（一）公務員結(jié)構(gòu)化面試的概念（一）公務員結(jié)構(gòu)化面試的概念指面試的內(nèi)容、形式、程序、評分標準及結(jié)果的合成與分指面試的內(nèi)容、形式、程序、評分標準及結(jié)果的合成與分析等構(gòu)成要素，都按照統(tǒng)一制定的標準和要

18、求進行析等構(gòu)成要素，都按照統(tǒng)一制定的標準和要求進行公務員面試叫結(jié)構(gòu)化面試，是一種能力測試，而不是一般的公務員面試叫結(jié)構(gòu)化面試，是一種能力測試，而不是一般的面談。結(jié)構(gòu)化面試由多名考官按照預先設計的一套包括各種測面談。結(jié)構(gòu)化面試由多名考官按照預先設計的一套包括各種測評要素在內(nèi)的試題向考生提問，根據(jù)考生的回答，給出考生在評要素在內(nèi)的試題向考生提問，根據(jù)考生的回答，給出考生在各個測評要素上的得分，各個測評要素得分的總和就是考生結(jié)各個測評要素上的得分，各個測評要素得分的總和就是考生結(jié)構(gòu)化面試的最后成績。構(gòu)化面試的最后成績?，F(xiàn)在學習的是第二十頁，共46頁面試中，一個題目可能包括一個或者幾個測評要素，考官不

19、面試中，一個題目可能包括一個或者幾個測評要素，考官不是按照題目打分，而是按照考生在回答問題中反映出的各種能是按照題目打分，而是按照考生在回答問題中反映出的各種能力也就是測評要素打分，最后將所有測評要素的得分相加得出力也就是測評要素打分，最后將所有測評要素的得分相加得出考生的面試分數(shù)。例如，面試中考官向考生提出幾個問題。第考生的面試分數(shù)。例如，面試中考官向考生提出幾個問題。第題可能只測查考生的綜合分析能力，第題可能測查考生的題可能只測查考生的綜合分析能力，第題可能測查考生的自我情緒控制能力和表達能力兩個要素。考官按照考生在回答自我情緒控制能力和表達能力兩個要素。考官按照考生在回答問題中的表現(xiàn)給每

20、個測評要素打出分數(shù)，最后把所有測評要素問題中的表現(xiàn)給每個測評要素打出分數(shù)，最后把所有測評要素的得分相加得出總分。的得分相加得出總分。 考生必須了解結(jié)構(gòu)化面試的規(guī)律和特考生必須了解結(jié)構(gòu)化面試的規(guī)律和特點，并經(jīng)過訓練才能在面試中從容應答，取得好的成績。點，并經(jīng)過訓練才能在面試中從容應答，取得好的成績。 現(xiàn)在學習的是第二十一頁，共46頁（二）結(jié)構(gòu)化面試的特點（二）結(jié)構(gòu)化面試的特點1 1、結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)化面試、結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)化面試非結(jié)構(gòu)化面試：p根據(jù)考官的經(jīng)驗來進行的面試p關(guān)注特定的、感興趣的問題p對各個考生的提問及評分標準都不盡相同優(yōu)點：靈活、深入現(xiàn)在學習的是第二十二頁，共46頁p不足：不足

21、：p對主試要求高（經(jīng)驗、能力）對主試要求高（經(jīng)驗、能力）p標準化程度低、隨意性大標準化程度低、隨意性大p不同的考生之間難以比較不同的考生之間難以比較現(xiàn)在學習的是第二十三頁，共46頁結(jié)構(gòu)化面試：指面試的內(nèi)容、形式、程序、評分標準及結(jié)果結(jié)構(gòu)化面試：指面試的內(nèi)容、形式、程序、評分標準及結(jié)果的合成與分析等構(gòu)成要素，都按照統(tǒng)一制定的標準和要求進行。的合成與分析等構(gòu)成要素，都按照統(tǒng)一制定的標準和要求進行。p優(yōu)點：標準化、結(jié)構(gòu)化優(yōu)點：標準化、結(jié)構(gòu)化p面試測評要素結(jié)構(gòu)化面試測評要素結(jié)構(gòu)化p面試試題結(jié)構(gòu)化：內(nèi)容、種類、編制面試試題結(jié)構(gòu)化：內(nèi)容、種類、編制p評分標準結(jié)構(gòu)化：要素得分、比例、總分、評價、得分評分標準

22、結(jié)構(gòu)化：要素得分、比例、總分、評價、得分合成合成現(xiàn)在學習的是第二十四頁，共46頁p考務人員隊伍結(jié)構(gòu)化：持證上崗考務人員隊伍結(jié)構(gòu)化：持證上崗p操作步驟結(jié)構(gòu)化操作步驟結(jié)構(gòu)化不足：不足：p限制考官能動性，自由度下降限制考官能動性，自由度下降p模式化命題變得極為困難模式化命題變得極為困難現(xiàn)在學習的是第二十五頁，共46頁（三）公務員結(jié)構(gòu)化面試測評要素（三）公務員結(jié)構(gòu)化面試測評要素 綜合分析能力綜合分析能力宏觀微觀分析法。對事物能否從宏觀方面總體考慮宏觀微觀分析法。對事物能否從宏觀方面總體考慮, ,能否從能否從微觀方面考慮其各個組成部分；能否注意整體和部分間的微觀方面考慮其各個組成部分；能否注意整體和部分

23、間的關(guān)系及各部分之間的有機協(xié)調(diào)組合。關(guān)系及各部分之間的有機協(xié)調(diào)組合。正反分析法。從正反兩個方面進行分析。好的壞的方面正反分析法。從正反兩個方面進行分析。好的壞的方面古人云：古人云：“用人不疑，疑人不用用人不疑，疑人不用”，對此你有何看法？，對此你有何看法？現(xiàn)在學習的是第二十六頁，共46頁l （三）（三）公務員結(jié)構(gòu)化面試測評要素公務員結(jié)構(gòu)化面試測評要素計劃組織協(xié)調(diào)能力計劃組織協(xié)調(diào)能力能否依據(jù)部門目標能否依據(jù)部門目標, ,預見未來的要求、機會和不利因素，預見未來的要求、機會和不利因素，作出計劃；及時作決策；調(diào)配、安置人、財、物等有作出計劃；及時作決策；調(diào)配、安置人、財、物等有關(guān)資源。關(guān)資源。如果班

24、主任讓你籌備一個晚會，你會怎么辦？如果班主任讓你籌備一個晚會，你會怎么辦？現(xiàn)在學習的是第二十七頁，共46頁l （三）（三）公務員結(jié)構(gòu)化面試測評要素公務員結(jié)構(gòu)化面試測評要素 人際交流溝通能力人際交流溝通能力人際合作主動，理解組織中權(quán)屬關(guān)系（包括協(xié)作、人際合作主動，理解組織中權(quán)屬關(guān)系（包括協(xié)作、服從、紀律等意識）；有效溝通（傳遞信息），準確服從、紀律等意識）；有效溝通（傳遞信息），準確地理解他人，處理人際關(guān)系能做到原則性靈活性兼顧。地理解他人，處理人際關(guān)系能做到原則性靈活性兼顧。上級的要求是什么？是否需要同級的配合與協(xié)作？對下上級的要求是什么？是否需要同級的配合與協(xié)作？對下級如何安排？級如何安排？

25、現(xiàn)在學習的是第二十八頁，共46頁l （三）（三）公務員結(jié)構(gòu)化面試測評要素公務員結(jié)構(gòu)化面試測評要素 趙本山：樹上七（騎）個猴，地上一個猴，一共幾趙本山：樹上七（騎）個猴，地上一個猴，一共幾個猴？個猴？領(lǐng)導的要求，有時不會直屬說出來?？繉傧氯ゴy。領(lǐng)導的要求，有時不會直屬說出來?？繉傧氯ゴy。曹操曹操“一盒酥一盒酥”。說話的藝術(shù)：領(lǐng)導有時說做的，往往是不能做的。說話的藝術(shù)：領(lǐng)導有時說做的，往往是不能做的。領(lǐng)導有時說不能做的，恰恰就是馬上要做的。劉備摔領(lǐng)導有時說不能做的，恰恰就是馬上要做的。劉備摔子。趙本山子。趙本山“什么手表，怎么能向人家要手表呢？什么手表，怎么能向人家要手表呢？”現(xiàn)在學習的是第二

26、十九頁，共46頁l （三）（三）公務員結(jié)構(gòu)化面試測評要素公務員結(jié)構(gòu)化面試測評要素 言語表達能力言語表達能力能否理解他人意思，口齒清晰，表達流暢，內(nèi)容有條理、能否理解他人意思，口齒清晰，表達流暢，內(nèi)容有條理、富有邏輯性；是否具有一定說服力，用詞準確、恰當有分寸。富有邏輯性；是否具有一定說服力，用詞準確、恰當有分寸。是否有結(jié)結(jié)巴巴、口齒不清、思路不清、邏輯混亂是否有結(jié)結(jié)巴巴、口齒不清、思路不清、邏輯混亂現(xiàn)象?，F(xiàn)象。現(xiàn)在學習的是第三十頁，共46頁l公務員結(jié)構(gòu)化面試測評要素公務員結(jié)構(gòu)化面試測評要素舉止儀表舉止儀表穿著打扮是否得體；言行舉止是否符合一般的禮節(jié)；有無穿著打扮是否得體；言行舉止是否符合一般的

27、禮節(jié)；有無多余的動作。多余的動作。以大眾化為宜。以大眾化為宜?，F(xiàn)在學習的是第三十一頁，共46頁l（四）公務員結(jié)構(gòu)化面試的考官效應（四）公務員結(jié)構(gòu)化面試的考官效應l首因效應首因效應: :第一印象第一印象l近因效應近因效應: :最近、最后印象最近、最后印象l暈輪效應暈輪效應: :光環(huán)效應光環(huán)效應l刻板效應刻板效應: :河南人河南人, ,東北人東北人, ,湖北人湖北人現(xiàn)在學習的是第三十二頁，共46頁l相似效應：似曾相識相似效應：似曾相識l對比效應：相互比較對比效應：相互比較l寬大效應：中庸寬大效應：中庸現(xiàn)在學習的是第三十三頁，共46頁l三、公務員結(jié)構(gòu)化面試中常見的問題及應對三、公務員結(jié)構(gòu)化面試中常見

28、的問題及應對1 1、情緒緊張。戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，低三下四，語無倫次，沉默是金，反、情緒緊張。戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，低三下四，語無倫次，沉默是金，反復提問，聲音沙啞，音如蚊鳴。復提問，聲音沙啞，音如蚊鳴。2 2、答非所問。口若懸河，離題萬里；斷章棄義，一知半、答非所問。口若懸河，離題萬里；斷章棄義，一知半解；一葉遮目，不見泰山。解；一葉遮目，不見泰山。3 3、生搬硬套。死記硬背，張冠李戴，掛羊頭賣狗肉。、生搬硬套。死記硬背，張冠李戴，掛羊頭賣狗肉?，F(xiàn)在學習的是第三十四頁，共46頁l4 4、衣作不整。頭發(fā)蓬松，領(lǐng)帶斜打，打扮另類。、衣作不整。頭發(fā)蓬松，領(lǐng)帶斜打，打扮另類。5 5、用時不當。前松后緊，快速作答，草草應付

29、了事。、用時不當。前松后緊，快速作答，草草應付了事。6 6、揚短避長。謙虛過度，自信不足。、揚短避長。謙虛過度，自信不足。7 7、表達不力。三言兩語，蜻蜓點水，淺嘗輒止。、表達不力。三言兩語，蜻蜓點水，淺嘗輒止?，F(xiàn)在學習的是第三十五頁，共46頁l三、公務員結(jié)構(gòu)化面試中常見的問題及應對三、公務員結(jié)構(gòu)化面試中常見的問題及應對 8 8、姿態(tài)不雅。搖頭晃腦，手勢過多，左顧右、姿態(tài)不雅。搖頭晃腦，手勢過多，左顧右盼。盼。9 9、思路不清。思路混亂，啰啰嗦嗦，反復強調(diào)。、思路不清。思路混亂，啰啰嗦嗦，反復強調(diào)。1010、措施不當。解決方法不合實際。、措施不當。解決方法不合實際。現(xiàn)在學習的是第三十六頁，共46頁l公務員結(jié)構(gòu)化面試正確應對五法：公務員結(jié)構(gòu)化面試正確應對五法：第一，穩(wěn)定情緒第一，穩(wěn)定情緒不卑不亢不卑不亢沉著冷靜沉著冷靜自信大方自信大方現(xiàn)在學習的是第三十七頁，共46頁l公務員結(jié)構(gòu)