醫(yī)院中層管理人員的績效考核評價指標選擇與權重分析

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上某公立醫(yī)院中層干部績效考核評價張禮，胡亞瓊，鈕駿，徐艷，丁儉*（上海市兒童醫(yī)院黨委辦公室上海市兒童醫(yī)院黨群部上海市兒童醫(yī)院）摘要目的 分析探討公立醫(yī)院中層干部績效考核存在的問題及相應對策；方法通過對某三級?？漆t(yī)院2014年中層干部績效考核結果及指標的分析研究，探討公立醫(yī)院臨床科室和職能部門科室中層干部績效考核存在的問題，對績效考核中考核指標的選擇及設計提出科學、有效的建議；結果 臨床科主任考核分值差異明顯，職能部門科主任則不明顯，兩者均呈正態(tài)分布；科研能力和費用控制在臨床績效考核中相關性最強（P005），而在職能部門績效考核中，宣傳工作、服務滿意度相關性較高；結論 績

2、效考核指標權重的大小受到醫(yī)院政策導向的影響；量化指標對考核結果意義明顯；部分分值缺乏彈性指標，建議刪減或替換；應建立共性+個性的績效考核指標體系，同時完善績效反饋機制。關鍵詞中層干部；績效考核；有效性評價醫(yī)院中層干部是醫(yī)院管理的中堅力量，是醫(yī)院戰(zhàn)略決策的執(zhí)行主體，其綜合素質(zhì)的高低直接影響醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展和市場競爭力的高低，其工作狀況會直接影響到醫(yī)院信譽、醫(yī)療質(zhì)量、成本控制、員工士氣等。中層干部考核，就是通過收集、分析、評價和傳遞有關某一個中層干部在其工作崗位上的工作行為、表現(xiàn)和工作結果方面的信息，按照事先的規(guī)定標準，采用科學的方法，檢查、對照和評定職工對職務履行程度，以及確定工作成績的有效管理

3、方法。目前使用的績效考核工具主要有綜合目標管理（MBO）、關鍵業(yè)績指標（KPI）、平衡計分卡（BSC）和360度績效考核法等。以上海市某三級?？漆t(yī)院為例，通過對2014年職能部門科主任和臨床醫(yī)技部門科主任績效考核結果的分析，探討醫(yī)院中層干部績效考核存在的問題及相應對策，建立一套適用于公立醫(yī)院中層干部績效的考核體系。1研究對象及方法2014年，該院以醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略為導向建立績效考核指標體系，并對29名臨床科室中層正職和14名職能科室中層正職進行年度績效考核。運用Pearson相關系數(shù)法、變異系數(shù)等統(tǒng)計學方法對績效指標的運用及績效考核結果進行有效性分析。該院中層干部績效考核量表分為一級指標和二級指標

4、。臨床醫(yī)技科室中層干部的績效考核一級指標包括精神文明、科室管理、醫(yī)療工作、科研教育、費用控制和附加項目（表1）。行政職能科室中層干部的績效考核內(nèi)容包括重點工作推進、培訓會議、服務對象滿意度、宣傳工作、黨風廉政及一崗雙責、節(jié)能減排及安全穩(wěn)控、持續(xù)優(yōu)化改進和團結協(xié)作（表2）。表1臨床醫(yī)技科室中層干部正職績效考核指標設置科室一級指標二級指標臨床、醫(yī)技科室精神文明（20%）精神文明綜合考核、有效投訴等科室管理（10%）遵章守紀、目標明確、整章建制、政令暢通、醫(yī)療安全平安醫(yī)院、節(jié)能降耗、應急管理等醫(yī)療工作（40%）專科服務量、門診手術人次、出院患者數(shù)、住院手術人次、特大/大手術占比、平均住院日、住院患者

5、藥占比、醫(yī)療質(zhì)量等科研教育（20%）課題、科研經(jīng)費、核心論文、SCI論文等費用控制（10%）門診均次費用、出院均次費用等表2 行政職能科室中層干部正職績效考核指標設置科室一級指標二級指標行政職能科室重點工作推進（45%）年度工作計劃執(zhí)行情況培訓會議（5%）培訓、會議出席情況服務對象滿意度（5%）部門服務滿意度情況宣傳工作情況（5%）通訊、簡報情況黨風廉政、一崗雙責（10%）廉政制度和八項規(guī)定執(zhí)行情況安全穩(wěn)控、節(jié)能減排（10%）安全檢查、節(jié)能檢查情況持續(xù)優(yōu)化改進（10%）黨的群眾路線教育實踐活動整改情況團結協(xié)作、主動服務（10%）協(xié)辦工作的執(zhí)行情況2研究結果21中層干部績效考核結果分布統(tǒng)計結果顯

6、示，臨床醫(yī)技科室中層干部正職考核成績最高分10629分，最低分7882分，均值9234分，標準差606，峰度系數(shù)為0053，偏度系數(shù)為0386。峰度系數(shù)與偏度系數(shù)均趨向零，說明2014年臨床醫(yī)技科室中層干部考核分數(shù)近似于正態(tài)分布，提示考核成績相對合理，能相對客觀反映出臨床醫(yī)技科室中層干部業(yè)績的高低（圖1）。職能科室中層干部正職考核成績最高分9777分，最低分9075分，均值9445分，標準差為215，峰度系數(shù)為0811，偏度系數(shù)為0223，峰度系數(shù)為負數(shù)，偏度系數(shù)絕對值趨向零；說明2014年職能科室中層干部考核分數(shù)近似于扁平正態(tài)分布，提示考核成績之間差異不大，或中層干部能力相當，現(xiàn)有的考核量表

7、不能很好地反映出中層干部業(yè)績的高低（圖2）。圖1臨床科室中層干部（正職）年度考核成績分布圖圖2職能科室中層干部（正職）年度考核成績分布圖22中層干部績效得分分析221各分項指標得分與總分之間的相關性分析利用統(tǒng)計軟件分別計算精神文明、科室管理、醫(yī)療工作、科研教育和費用控制得分與總得分之間的Pearson相關系數(shù)。Pearson相關系數(shù)又稱簡單相關系數(shù)，描述兩變量間聯(lián)系的緊密程度，一般用r表示。表3可見，臨床醫(yī)技科室中層干部正職考核項目相關系數(shù)r均呈正相關，且科研教育相關系數(shù)最大，相關性越強，說明科研教育的高低對最終考核結果影響最大（P=0001）。其次為費用控制（P=0040），其余相關系數(shù)無統(tǒng)

8、計學差異。表3臨床科室中層干部正職各分項得分與總分的Pearson相關系數(shù)考核項目分類相關系數(shù)rP值精神文明00210912科室管理醫(yī)療工作01470447科研教育08140001費用控制04050040同理，科研教育中考核項目相關系數(shù)由大到小依次為課題、SCI論文、核心論文、科研經(jīng)費和類學分。費用控制中考核項目相關系數(shù)由大到小依次為：床均收入成本比、出院均次費用和門診均次費用。表4可見，職能科室中層干部正職考核項目相關系數(shù)r均呈正相關，相關性由強至弱分別為宣傳工作情況、安全穩(wěn)控、團結協(xié)作和服務對象滿意度。表4職能科室中層干部正職各分項得分與總分的Pearson相關系數(shù)考核項目分類相關系數(shù)rP

9、值重點工作推進04400101培訓會議服務對象滿意度05070054宣傳工作情況06530008黨風廉政、一崗雙責安全穩(wěn)控、節(jié)能減排06480009持續(xù)優(yōu)化改進02370395團結協(xié)作、主動服務06060017222各分項指標得分在個體考核之間的差異性分析計算臨床醫(yī)技科室中層干部績效得分的變異系數(shù)，并將各分項得分按照變異系數(shù)大小排序（表5）。從表中可見，“科研教育”和“費用控制”這兩個指標的離散系數(shù)分列一、二，說明這些指標的得分在個體考核之間差異較大。表5臨床醫(yī)技科室中層干部正職各分項得分的變異系數(shù)考核項目平均數(shù)X標準差變異系數(shù)V科研教育1165056530485費用控制10880264302

10、43醫(yī)療工作4139043140104精神文明1994003310017科室管理1000000000000計算職能科室中層干部績效得分的變異系數(shù)，并將各分項得分按照變異系數(shù)大小排序（表6）。宣傳工作情況、服務對象滿意度這兩個指標的得分差異性較大。尤其是培訓學習和黨風廉政兩個指標的得分均為滿分，此兩項考核指標基本失去意義。表6職能科室中層干部正職各分項得分的變異系數(shù)考核項目平均數(shù)X標準差變異系數(shù)V宣傳工作情況198015510783服務對象滿意度476006950146重點工作推進4371012510029持續(xù)優(yōu)化改進938002340025安全穩(wěn)控、節(jié)能減排991002350024團結協(xié)作、主

11、動服務993001930019培訓會議500000000000黨風廉政、一崗雙責10000000000003討論31中層干部績效考核得分權重與醫(yī)院政策導向存在一定關系醫(yī)院中層干部績效考核指標的設置與醫(yī)院核心工作關系越密切，越能體現(xiàn)出這些指標的價值。眾所周知，近年各級醫(yī)療機構狠抓科研能力建設，不僅對臨床、醫(yī)技、護理等業(yè)務部門提出較高的科研要求，對行政、后勤的考核也逐步引入科研指標。同樣，醫(yī)院積極推進“雙控雙降”，對費用控制這一塊也是緊抓不懈、嚴格考核。所以“科研教育”和“費用控制”這兩項的相關系數(shù)和變異系數(shù)都高于其他項。32科學合理地設置分項指標定量指標越精確考核的差異性越明顯從上述分析可知，雖

12、然在權重設定中醫(yī)療工作和重點工作推進在臨床和職能科室中層干部考核中占有相當大的比重，但考核結果變異系數(shù)較小，對考核成績最終的影響也較小。而“科研教育”、“費用控制”和“宣傳報道工作”雖然權重不大，卻因為考核結果變異系數(shù)較大，對考核結果的影響力也就越明顯。因此，醫(yī)院相關部門在設定考核分時，應盡可能使用科學、合理的定量指標。定量指標相較于定性指標，其對分值的敏感度和精確度要更強。在科研教育、費用控制和宣傳報道這幾個分項中，都有明確的定量指標進行測評。所以說，科學合理的績效考核指標是提升績效管理質(zhì)量的前提條件。33臨床醫(yī)技中層干部績效考核指標應更注重選擇的科學性而職能科室則應設置“共性+個性”的考核

13、指標由Pearson相關系數(shù)可知，科研教育的績效指標對臨床醫(yī)技科室正職的考核結果有較大影響。由于科研教育有具體的、科學的量化考核指標，如課題數(shù)、SCI論文數(shù)和科研經(jīng)費等，其考核結果具有一定的科學性、靈敏性和可靠性。相反，其他一些重要考核指標，如醫(yī)療工作、科室管理等缺乏準確的解釋和說明，各部門考核結果差異較小，這既不利于挖掘醫(yī)療業(yè)務服務中的問題和缺陷，也無法很好地區(qū)分各臨床科室之間的優(yōu)劣情況，應做適當?shù)恼{(diào)整。在傳統(tǒng)績效考評模式下，職能部門的工作相對臨床部門來說可量化指標較少，臨床科室由于考核指標明確，容易被扣分；而職能部門由于主觀指標較多，較難扣分。用“共性+個性”的指標原則評價職能部門業(yè)績，在統(tǒng)一考評中層干部“德、能、勤、績、廉”等方面內(nèi)容的基礎上，能有效找出各職能部門之間的差異，避免評價的片面性，也提高評價結果的公正性。34建立完善中層干部績效考核反饋制度和獎懲制度績效考評結果和意見反饋是中層干部考評中的一個非常重要的環(huán)節(jié)，特別是對考評排名后幾位的中層干部，要其清楚地了解本科室與其他科室之間的差距，查找關鍵性問題，明確下一步工作的目標，同時也起到很好的工作提醒。此外，要保障績效考核制度長期有效地完成，獎懲措施要安排得當，不能僅以