房地產行業(yè)人力資源體系構建

1、精選優(yōu)質文檔-傾情為你奉上地產行業(yè)人力資源體系構建大綱第一部分：標桿地產企業(yè)戰(zhàn)略地圖、OGSM與績效管理實戰(zhàn)演練Ü 公司面臨的問題：F 公司戰(zhàn)略不明確，戰(zhàn)略似乎與人力資源管理無關？F 公司戰(zhàn)略無法分解，考核指標靠同行參考或者自己想出來？F 部門計劃靠部門自己上報，多報者多吃虧，少報者少吃虧？F 部門內部基本沒有什么計劃，想到哪里做到哪里？F 部門負責人責罵員工的次數遠遠多于培養(yǎng)員工的次數，部門負責人喜歡“媚上欺下”？F 部門負責人的績效面談流于形式，主要是強迫員工簽字，基本不考慮員工的職業(yè)生涯？F 績效考核制度冗長復雜，實施一次績效考核等于累垮一次身體？F 績效考核實施一次，員工傷害

2、加深一次，員工對績效考核深惡痛疾？F 績效考核與公司企業(yè)文化沒有什么接口，與人才培養(yǎng)也沒有什么關聯(lián)，只是為了加薪、懲罰或者提升而考核？Ü 本部分的收獲þ 在公司戰(zhàn)略不是非常清晰的情況下，懂得如何描述戰(zhàn)略；þ 如何根據公司戰(zhàn)略推導公司戰(zhàn)略舉措，進而根據BSC分析出公司的KPI；þ 分享標桿企業(yè)的戰(zhàn)略地圖和目標責任書；þ 如何根據戰(zhàn)略編寫部門年度工作計劃和員工工作計劃；þ 如何將KPI分解為行動計劃；þ 如何在不是很成熟的企業(yè)實施績效管理；þ 如何實施考核等級和考核幅度，解決部門大小和考核層級亂雜無章的現(xiàn)象；þ

3、; 如何利用績效管理推動公司員工培訓和人才開發(fā)；þ 如何實施績效面談，如何將績效面談落到實處，了解Q12與破解翰威特敬業(yè)度的關注重點；þ 解答績效管理中遇到的各類難題和疑惑。Ü 課程大綱第一章：戰(zhàn)略地圖1. 戰(zhàn)略、平衡計分卡以及戰(zhàn)略地圖定義以及他們在企業(yè)管理中的重要作用2. 如何描述企業(yè)戰(zhàn)略3. 如何通過戰(zhàn)略地圖分解戰(zhàn)略4. 如何通過平衡積分卡詮釋戰(zhàn)略地圖5. 地產企業(yè)如何通過財務層面、客戶層面、內部流程層面和人力資本層面的戰(zhàn)略地圖分解戰(zhàn)略舉措和關鍵KPI6. 如何通過戰(zhàn)略地圖推導戰(zhàn)略舉措、分解KPI7. 分組演練房地產企業(yè)公司戰(zhàn)略地圖的編制，及戰(zhàn)略舉措的編寫8.

4、 分享標桿地產地產戰(zhàn)略地圖9. 分享標桿地產KPI指標庫與經營目標責任書第二章：通過戰(zhàn)略地圖分解OGSM1. OGSM與戰(zhàn)略地圖之間的關系2. 地產企業(yè)推行OGSM的目的及OGSM與計劃的關系3.  如何編寫房地產企業(yè)的Objectives，推導Goals，房企Goals有何關鍵要求4.  如何通過地產企業(yè)的Goals分解Strategies，房企Strategies有何關鍵要求5. 如何通過地產企業(yè)Strategies分解Measures，房企Measures有何關鍵要求6. 如何設置地產企業(yè)公式類的定量指標和扣分類的定量指標7. 如何設置房地產企業(yè)定性類的考核指標8.

5、地產企業(yè)KPI指標的設置需要注意那些關鍵問題9. 如何根據工作比重對房地產企業(yè)指標進行分類10. 如何通過OGSM推導地產企業(yè)部門年度計劃和個人年度計劃² 案例分析：分享標桿地產OGSM第三章：績效管理（以標桿體系為準）1. 績效管理的目的與在房企中的重要性2. 各級管理人員在績效管理中的角色定位3. 考核周期、考核內容與考核對應關系管理4. 標桿房企行為考核講解5. 績效輔導6. 考核實施7. 強制排序8. 結果運用9. 年度績效考核與“V會議”講解10. 年度考核的結果運用11. 如何在不規(guī)范企業(yè)實施績效管理12. 標桿房企績效管理制度分享第四章：員工關愛管理（標桿體系）1. 員

6、工激勵的定義與歷史沿革2. 激勵理論與其在管理中的應用3. 員工激勵原則4. 員工激勵措施5. 標桿企業(yè)派遣管理與福利管理分享6. 標桿企業(yè)員工關愛實操分享支持本課程文件1. 某標桿企業(yè)全套績效管理制度、實施辦法和表單，涵蓋歷年不同版本2. 某標桿企業(yè)績效管理工程中所需要的各類工具和表單3. 某標桿企業(yè)的全套述職資料，涵括地產開發(fā)各部門，具有很強專業(yè)性和高度4. 某標桿企業(yè)的全套目標責任書，涵括公司級和部門級，包含所有地產開發(fā)部門5. 某標桿企業(yè)戰(zhàn)略地圖6. 某標桿企業(yè)的OGSM7. 某標桿企業(yè)人才盤點工具8. 某標桿企業(yè)獎金管理相關制度9. 某標桿企業(yè)績效管理系統(tǒng)格式與模板第二部分：標桿地產

7、組織管控與人才測評Ü 公司面臨的問題：F 公司人數為什么越來越多，而人工效能卻沒有明顯提升？F 為什么集團與子公司之間不清不楚，扯皮現(xiàn)象如此嚴重？F 公司職能管理和項目部之間管理不清不楚，好做的事情搶著做，不好做的事情誰都不做？F 為什么部門之間不平衡，多做的多錯，少做的績效卻很好？F 公司員工晉升憑老板一句話或者一個典型事件，員工提拔隨意性很大？F 公司的職級也是亂七八糟，什么稱呼都有，簡直到了弄不清楚誰高誰低？F 招聘的時候，人力部門和用人部門標準不一樣，人力部門認為好的，用人部門卻說很差？F 用人部門埋怨：怎么人力資源部門總是找不到合適的人才，人都到哪里去了；F 素質模型都高高

8、在上，似乎與人力資源管理沒有關系；F 面試的時候不知道問什么問題，也不知道什么樣的人適合企業(yè)，不知道心中那桿稱是啥樣的？Ü 本部分的收獲þ 了解集團到底管什么，區(qū)域公司在管什么，城市公司在管什么，為什么這樣管；þ 為什么不同公司的集團公司、區(qū)域公司以及城市公司的組織架構不一樣，組織架構到底如何設置；þ 如何編寫集團與各公司之間的授權體系；þ 如何設置職務體系，職務體系設置需要考慮哪些問題；þ 如何處理公司與項目之間的管理邊界；þ 如何根據公司戰(zhàn)略、企業(yè)文化和價值觀推導素質模型；þ 如何在人力資源各個領域運用素質模型

9、，確保公司動作的一致性和連續(xù)性；þ 如何拓寬招聘渠道，增強自己獵人的能力，找到老板喜歡的人；þ 如何實施人才測評，提高自己的“法眼”，增強招聘人才的效度和信度；þ 如何實施實習生招聘和校園招聘，如何將自己觸角在高校中暢通無阻；þ 解答組織管控、人才招聘以及人才測評中遇到的各類難題和疑惑。Ü 課程大綱第一章：組織管控與組織架構1. 組織管控定義2. 標桿企業(yè)組織管控解析3. 組織管控與組織架構4. 標桿企業(yè)組織架構設計分享² 案例：某標桿企業(yè)一線公司的分類標準體系分享5. 一線公司與項目部之間的管理模式6. 標桿企業(yè)管理模式剖析

10、8; 案例：分享某標桿企業(yè)一線公司工程系統(tǒng)組織架構與人員配置標準7. 管控邊界與授權體系² 案例：某標桿企業(yè)人力資源體系授權體系分享8. 商業(yè)地產管控模式分析² 案例：某標桿企業(yè)商業(yè)地產管控模式分享第二章：職位體系與員工晉升通道建設1. 職務體系² 案例：某標桿企業(yè)集團管理序列職業(yè)通道管理體系² 案例：某標桿企業(yè)集團專業(yè)序列職業(yè)通道管理體系² 案例：某標桿企業(yè)專業(yè)序列職位體系的定義、標準體系與能力描述2. 標準體系與能力描述² 案例：某標桿企業(yè)職務任免規(guī)范體系分享3. 商業(yè)地產職位體系分享4. 員工晉升通道與優(yōu)才計劃² 案例

11、：某標桿企業(yè)優(yōu)才計劃分享第三章：素質模型1. 素質模型的講解2. 標桿企業(yè)素質模型的解碼3. 如何利用素質模型夯實企業(yè)文化（標桿企業(yè)案例分享）4. 如何利用素質模型開展人才甄選（標桿企業(yè)案例分享）5. 如何利用素質模型進行培訓需求調研和課程體系開發(fā)（標桿企業(yè)案例分享）6. 如何利用素質模型實施后備人才開發(fā)（標桿企業(yè)案例分享）7. 如何利用素質模型推導績效文化和實施績效管理（標桿企業(yè)案例分享）第四章：人才甄選與測評1. 實習生招聘技巧2. 實習生選拔與管理3. 新動力招聘流程與技巧4. 無領導小組討論研討² 案例：某標桿企業(yè)實習生招聘與新動力招聘5. 新動力培訓體系建設6. 新動力考核

12、7. 某標桿企業(yè)社會招聘渠道與技巧8. 以關鍵事件訪談為中心的測評體系支持本課程文件1. 某標桿企業(yè)全套實習生招聘體系文件2. 某標桿企業(yè)全套校園招聘體系文件、人才測評試題和表單3. 某標桿企業(yè)的錄用標準4. 某標桿企業(yè)招聘申請的發(fā)起5. 某標桿企業(yè)招聘信息的發(fā)布6. 某標桿企業(yè)主動獵取的模式7. 某標桿企業(yè)面試流程8. 某標桿企業(yè)面試技巧9. 某標桿企業(yè)體檢安排及標準10. 某標桿企業(yè)學歷認證及背景調查11. 某標桿企業(yè)錄用通知及招聘復函12. 某標桿企業(yè)幾類原則底線13. 某標桿企業(yè)校園招聘的流程及錄用手續(xù)14. 某標桿企業(yè)實習生招聘的流程及錄用手續(xù)第三部分：房地產企業(yè)培訓管理與后備人才開

13、發(fā)體系研究與實操Ü 公司面臨的問題：F 公司迅速擴展，發(fā)現(xiàn)公司無人F 公司能用的人就那么幾個，往往發(fā)現(xiàn)后繼無人F 空降人才雖然很厲害，發(fā)現(xiàn)根本與本公司文化格格不入F 空降人才的溝通方式和做事風格，我們基本聽不懂F 聘請行業(yè)內知名講師過來講課，激動三天后，啥都沒有留下F 發(fā)現(xiàn)講師的東西似乎跟公司不搭嘎，公司需要什么課程，誰都不知道F 公司內基本上都說很忙，沒有人愿意上課F 公司內部沒有人愿意上課F 培訓計劃不知道怎么寫，也不知道需要培訓什么課程F 公司沒有什么培訓課程，更不要說課程體系了，知識管理只是空談F 公司內部講師上課死氣沉沉，課程開發(fā)也是沒有水平，員工也不愿意上課Ü

14、本課程的收獲þ 如何構建地產企業(yè)培訓組織體系，如何在一般民企中推行培訓體系þ 如何構建公司的后備人才開發(fā)的培訓需求體系þ 如何進行培訓需求調研þ 如何編寫培訓計劃þ 如何構建培訓課程開發(fā)體系和案例庫體系，從而進一步規(guī)范知識管理體系þ 內部講師如何培養(yǎng)，如何激勵內部講師þ 培訓效果如何實施þ 如何設計員工職業(yè)生涯規(guī)劃，如何將后備人才開發(fā)與職業(yè)生涯規(guī)劃結合起來，如何進行職業(yè)生涯圓桌會議þ 如何在績效管理中融入培訓管理，如果真正做到在崗輔導þ 如何進行TTT培訓，讓內部講師樂于、勇敢走上講臺Ü

15、; 課程大綱第一章：培訓組織體系1. 一般企業(yè)的培訓組織體系2. 地產公司的培訓組組織體系建設3. 標桿培訓組織體系分享4. 在職培訓體系第二章：培訓需求調研與培訓計劃1. 培訓需求的調研的重要性2. 如何開展以素質模型為核心的培訓需求調研體系3. 如何進行為組織分析、任務分析和人員分析為中心的培訓需求調研4. 培訓計劃的編寫技巧5. 相關培訓需求調研工具的分享6. 分享：培訓需求調研及年度培訓計劃編制管理流程7. 分享：標桿培訓計劃變更流程第三章：培訓課程開發(fā)體系1. 培訓課程體系建設的關鍵過程與技巧2. 崗位勝任素質藍圖3. 培訓課程分類4. 培訓課程體系藍圖5. 培訓教材設計與開發(fā)步驟6

16、. 分享：標桿培訓課件管理流程7. 分享：標桿培訓課程體系第四章：內部講師的開發(fā)1. 內部講師的選拔2. 內部講師的管理3. 分享：標桿培訓師資管理規(guī)定第五章：培訓實施1. 培訓教務清單（標桿模板）2. 雙向交流管理（標桿實操）3. 崗位輪換4. 公司派遣外出學習（標桿實操）5. 培訓游戲6. 案例方式講授第六章：培訓效果評估1. 培訓效果評估的重要性2. 反應層面的評估方式以及適用范圍（標桿模板）3. 學習層面的評估方式4. 行為層面的評估方式第七章：培訓類型1. 入職引導（標桿實操）2. 新職員入職培訓（標桿實操）3. 職業(yè)化培訓-NEO（標桿實操）4. 新經理培訓-NMO（標桿實操）5.

17、 新管理層培訓（標桿實操）6. 新動力培訓（標桿實操）7. VCPM培訓（標桿實操）8. 工程系統(tǒng)培訓基地人才培養(yǎng)（標桿實操）第八章：優(yōu)才管理1. 優(yōu)才管理定義2. TPP管理（標桿實操）3. MPP管理（標桿實操）4. LPP管理（標桿實操）5. 職業(yè)生涯圓桌會議（標桿實操）第九章：職位體系與員工晉升通道建設1. 職務體系² 案例：標桿集團管理序列職業(yè)通道管理體系² 案例：標桿集團專業(yè)序列職業(yè)通道管理體系² 案例：標桿專業(yè)序列職位體系的定義、標準體系與能力描述² 案例：標桿職務任免規(guī)范體系分享2. 商業(yè)地產職位體系分享3. 員工晉升通道與優(yōu)才計劃第十章

18、：TTT培訓1. 內部講師的職業(yè)生涯規(guī)劃2. 內部講師上臺的“獨孤九劍”3. 如何講故事和案例4. 如何將培訓游戲應用于培訓過程之中5. 如何克服上臺恐懼6. 如何應對各類“刁難”的學員7. 如何進行課程設計支持本課程文件1. 某標桿企業(yè)全套培訓管理制度、實施辦法和表單，涵蓋歷年不同版本；2. 某標桿企業(yè)人才開發(fā)所有制度、工具以及相關文件；3. 某標桿企業(yè)新職員入職培訓所有過程文件；4. 某標桿企業(yè)校園新動力所有培訓文件；5. 某標桿企業(yè)人才職業(yè)生涯圓桌會議工具操作文件6. 某標桿企業(yè)培訓需求調研體系7. 某標桿企業(yè)教材庫與案例庫8. 某標桿企業(yè)管理通道建設文件和專業(yè)通道建設文件9. 某標桿企

19、業(yè)新經理培訓10. 某標桿企業(yè)VCPM培訓11. 某標桿企業(yè)一線管理工具12. 某標桿企業(yè)新公司職業(yè)化培訓13. 某標桿企業(yè)雙向交流管理辦法14. 某標桿企業(yè)公司外部派遣學習15. 某標桿企業(yè)網絡課程第四部分：房地產企業(yè)薪酬設計與管理實戰(zhàn)Ü 公司面臨的問題：F 一個職位一個工資，職位不晉升，工資不漲？F 經理比主管累多了，可是工資就每月多幾百塊錢？F 市場上，設計經理比行政經理薪酬高多了，可是我們公司同一個級別都是一樣的？F 我們公司要么一起漲薪，要么都不漲？F 我們公司會哭的有奶吃，每天不做事卻向領導反映漲薪的都漲了，老實做事的都沒有漲？F 我們公司準備拿每人月工資的20%做季度獎

20、，可是公司沒有一個員工同意？F 公司的經營似乎跟員工沒有任何關系，賺錢和虧欠都是老板的事情？F 我們公司的老員工薪酬比新來的員工低一半，公司不把老員工當人看？F 公司沒有任何福利，沒有旅游，沒有過節(jié)費，沒有假期，連社保和公積金都是最低的？F 我們公司絲毫不為員工避稅，根本不考慮員工利益？Ü 本課程的收獲þ 如何根據戰(zhàn)略、流程和部門職能推導崗位說明書þ 如何根據標桿崗位進行崗位價值評估þ 構建崗位價值矩陣þ 地產行業(yè)薪酬設計þ 如何設計薪酬體系þ 地產行業(yè)員工外派管理þ 地產行業(yè)福利管理þ 季度獎與年終獎設

21、計þ 如何避稅管理þ 員工激勵管理þ 解答薪酬與福利管理中遇到的各類難題和疑惑Ü 課程大綱第一章：職務分析與職位說明書的編寫1. 根據戰(zhàn)略，思考部門定位，完成部門職責的編寫；2. 將部門職責按流程進行三級分解到職位；（實操）3. 優(yōu)化部門職位設置，明確三級職責在部門內部的職責分布；（實操）4. 推導部門職位結構圖；（實操）5. 理清職位職責分解的四種基本角色；（實操）6. 編寫部門的職位地圖；（實操）7. 最終推導職位說明書。（實操）第二章：職位體系與員工晉升通道建設1. 職務體系² 案例：標桿集團管理序列職業(yè)通道管理體系² 案例：標

22、桿集團專業(yè)序列職業(yè)通道管理體系² 案例：標桿專業(yè)序列職位體系的定義、標準體系與能力描述² 案例：標桿職務任免規(guī)范體系分享第三章：崗位價值評估1. 翰威特評估的基本概念和評估原則2. 崗位評估的方法論3. 翰威特（JOB LINK）崗位價值評估的方法介紹；（實操）4. 如何將翰威特的評估維度轉化為管理工具；5. 確定薪級與崗位矩陣。（實操）第四章：薪酬體系設計過程1. 薪酬戰(zhàn)略和薪酬總額的確定2. 如何從崗位角度看薪酬體系設計3. 如何從市場角度看薪酬體系設計4. 如何從能力方面看薪酬體系5. 如何從績效方面看薪酬設計6. 如何進行薪酬審計7. 如何進行薪酬體系謀劃第四章：薪酬體系設計實操8. 薪酬綜述與薪酬戰(zhàn)略9. 薪酬設計體系（薪酬體