對企業(yè)人力資源管理的再探討

1、對企業(yè)人力資源管理的再探討。張立虎摘要人力資源管理系統(tǒng)的應用不但可以大大提高工作效率，而且讓企業(yè)決策者和管理者對本企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀有了比較全面準確的認識。本文對人力資源管理系統(tǒng)在企業(yè)中的應用談了具體的認識，有一定借鑒意義。關鍵詞企業(yè)；人力資源管理；人力資源管理系統(tǒng)人力資源管理系統(tǒng)，是指組織運用系統(tǒng)學方法，對企業(yè)人力資源管理涉及的各類數(shù)據、信息資源進行歸納統(tǒng)計、分析研究、維護應用，使人力資源管理更有效地服務于組織目標。其發(fā)展經歷了三個階段：第一階段出現(xiàn)于20世紀60年代末期，除了能白動計算人員薪酬外，幾乎沒有更多如報表生成和數(shù)據分析等功能，也不保留任何歷史信息。第二階段出現(xiàn)于20世紀70年代末

2、，對非財務人力資源信息和薪資的歷史信息都進行設計，也有了初級的報表生成和數(shù)據分析功能。第三階段出現(xiàn)于20世紀90年代末，數(shù)據庫將幾乎所有與人力資源相關的數(shù)據都進行了收集與管理，有強大的報表生成工具、數(shù)據分析工具和信息共享的實現(xiàn)。一、企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的基本作用（一）提供整合的、集中的信息源以往企業(yè)人力資源信息如員工的基本情況、勞動合同、工資獎金等信息被存放于散落的電子文檔或文件柜里。這種分散的信息源，在使用和查找時會產生許多重復工作，工作量較大，而由于信息的分散存儲造成信息不一致或不完全的情況，則更令人束手無策，時常會出現(xiàn)憑記憶或拍腦袋，人為“調平”數(shù)據的現(xiàn)象。采用人力資源管理系統(tǒng)，就可以用

3、集中的數(shù)據庫將與人力資源管理相關的信息全面、有機地聯(lián)系起來，有效地減少了信息更新和查找中的重復勞動，保證了信息的相容性，從而大大地提高了工作效率，還能使原來不可能提供的分析報告成了可能。（二）提供易訪問、易查詢的信息庫在沒有采用和實施人力資源管理系統(tǒng)之前，當企業(yè)管理者需要統(tǒng)計數(shù)據時，往往依賴于某個人或某些人來獲取，花費時間較長或某個人不在辦公室而不能及時完成。在實施人力資源管理系統(tǒng)之后，企業(yè)管理人員只要獲取了相應權限，就可以隨時進入系統(tǒng)，直接訪問和分析相關信息。（三）實現(xiàn)辦公白動化，提高了辦公效率與質量人力資源管理系統(tǒng)在企業(yè)中的應用，實現(xiàn)了數(shù)據按權限多點錄入、分級共享、一方錄入、多方使用，充分

4、實現(xiàn)了數(shù)據使用的高效和共享。同時人力資源管理系統(tǒng)的很多功能在很大程度上解決了辦公效率低下問題。例如制作統(tǒng)計報表等，極大地提高了工作效率。通過對人員庫的檢索、查詢，制作各種名冊和報表，能夠方便地實現(xiàn)整個企業(yè)人力資源狀況的統(tǒng)計和分析。（四）提高管理水平應該看到，在實施人力資源管理系統(tǒng)后，經過整合的、較為全面、準確、一致和相容的信息不僅可以讓企業(yè)領導對本企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀有一個比較全面和準確的認識，同時也可以生成綜合的分析報表供企業(yè)領導人在決策時參考。如在勞動力調整時，生成按年齡結構、文化程度、技能等級等的分析報告，結合企業(yè)的生產實際，促進勞動力的合理流動。二、人力資源管理系統(tǒng)在應用中存在的問題（一

5、）人力資源管理系統(tǒng)目前的人力資源管理系統(tǒng)大都處于事務型管理階段，系統(tǒng)偏重一般性，不能完全涵蓋企業(yè)特有的管理活動，應用范圍受到限制。究其原因，主要有以下兩點：1. 軟件開發(fā)人員缺乏必要的人力資源管理基礎教育。軟件開發(fā)人員不了解人力資源管理的內涵和基本規(guī)律，開發(fā)出來的軟件大都是人員基本信息、工作簡歷、工資、合同等的事務管理。這些內容雖然是不可缺少的，但只能解決人力資源管理的低層次問題。功能單一，不能整體解決問題。目前的人力資源管理系統(tǒng)大部分功能還是局限于上報報表，進行簡單的統(tǒng)計分析，如文化程度、年齡結構和人員崗位分布分析等，功能較單一，其產生的數(shù)據和結果與人員招聘、職務安排、職業(yè)生涯設計、人力資源

6、規(guī)劃形不成有機聯(lián)系，系統(tǒng)在解決人力資源管理深層次問題上的實用性大打折扣。（二）動態(tài)數(shù)據動態(tài)數(shù)據的本來作用是提供現(xiàn)時信息，供管理層進行決策，這便要求動態(tài)數(shù)據能隨時進入數(shù)據庫。然而，目前動態(tài)數(shù)據并沒做到隨時更新，動態(tài)數(shù)據沒有及時進入數(shù)據庫，整個人力資源管理系統(tǒng)無法為管理決策提供精確支持。（三）系統(tǒng)功能目前的人力資源管理系統(tǒng)往往表現(xiàn)為人員基本信息的記錄器，它應有的作用遠未發(fā)揮出來。作為一個管理工具，人力資源管理系統(tǒng)不僅要能記錄所發(fā)生的數(shù)據，而且更重要的是它能整理和分析這些數(shù)據，并提出有價值的報告。比如，通過對工資結構的分析，可提出成本控制的建議等。（四）復合型人才企業(yè)普遍缺乏信息化人才，即既懂人力資

7、源管理，又懂信息技術的復合型人才。技術人員不懂人力資源管理如何協(xié)助工作的開展，人力資源管理人員不了解技術的應用情況，結果是各干各的，各管各的。人力資源管理系統(tǒng)的目的是為了更好地使用、開發(fā)人力資源而誕生的，從應用需求調研、應用分析到系統(tǒng)選型、實施規(guī)劃都離不開人力資源管理人員的協(xié)同工作。只有既熟悉人力資源管理工作流程，又熟悉信息技術和應用的復合人才才是名副其實的信息化人才。三、改進企業(yè)人力資源管理的建議（一）創(chuàng)新人力資源培訓理念要想使人力資源管理系統(tǒng)真正地發(fā)揮應有的效用，必須通過培訓轉變人們特別是中高層領導的思維方式和行為模式，要讓他們學會并習慣于通過系統(tǒng)來進行科學的管理，而不是決策憑感覺，分析憑

8、經驗。要創(chuàng)新培訓理念，改變傳統(tǒng)的業(yè)務培訓模式；要加強信息化技術培訓，讓人力資源管理者白動白發(fā)地將信息技術融入到實際工作，使他們能夠了解系統(tǒng)功能作用和系統(tǒng)的運行方式，學習軟件系統(tǒng)中蘊管理探索中國成人教育2010年第17期涵的先進技術和理念，主動反思現(xiàn)行體系存在的問題和缺陷，積極探討改進的方法和途徑。（二）改進企業(yè)人事管理制度企業(yè)現(xiàn)行人事管理制度和信息報表不盡合理科學，實施人力資源管理系統(tǒng)可以梳理本企業(yè)不合理、不科學或不符合國家相關法律法規(guī)的地方，重新合理地組織人力資源信息，減少企業(yè)運行風險，將人力資源部的工作從繁雜事務中解放出來。因此，實施人力資源管理系統(tǒng)不應只是單純地將現(xiàn)行的制度和報表計算機化

9、，而是應該充分地回顧本企業(yè)的相關政策和信息組成，去掉不合理的成分，將改進的建議報告給企業(yè)的決策領導并爭取付諸實施。（三）建立科學規(guī)范的管理流程人事相關信息的特點是信息量大、變化頻繁、采集和確認困難而且無內聯(lián)關系。采用人力資源管理系統(tǒng)要求數(shù)據的采集、更新能夠完整、準確和及時。這兩者之間的矛盾會因為系統(tǒng)的投入運行而變得越來越突出，系統(tǒng)在運行后無疑會迫使一部分員工改變已經熟悉了的工作方法和業(yè)務習慣，學習包括計算機知識在內的新知識、新方法、新程序。慣性思維會使員工產生抵觸情緒，加上某些管理人員的隨意指揮，會造成系統(tǒng)的實施和運行事倍功半。所以，除加強培訓外，建立必要的科學規(guī)范的管理流程，做到有章可循，減

10、少直至杜絕各種不規(guī)范行為方式，才能為人力資源管理系統(tǒng)的有效實施和正常運行提供保證。（四）實現(xiàn)數(shù)據信息的動態(tài)化管理企業(yè)中人員會因為崗位變動、技能考核、勞動力調整等原因其相關信息發(fā)生變動，這就要求相關人員在系統(tǒng)授權范圍內對其信息進行及時更改，以實現(xiàn)數(shù)據的動態(tài)化管理。要達到這一目標，需要白上而下建立一套行之有效的考核辦法，以保障系統(tǒng)中的數(shù)據得到及時更新，使人力資源管理系統(tǒng)更好地發(fā)揮效用。（五）培養(yǎng)和引進復合型人才隨著人力資源管理系統(tǒng)不斷向深層次的開發(fā)和應用，人力資源管理者除了精通人力資源管理技能、精通經營知識外，還需要熟悉信息技術和應用，這對人力資源管理者提出了更高的要求。因此，企業(yè)對現(xiàn)有人力資源管

11、理者的培訓不應僅限于人力資源管理方面的培訓，應將信息技術和應用納入培訓范圍，將現(xiàn)有人力資源管理人員打造成合格的復合型人才。此外還可以通過引進復合型人才的方式來帶動和提局人力資源管理隊伍綜合素質的提局，以確保人力資源管理系統(tǒng)得以更好的應用。（作者單位：上海交通大學軟件學院，上海200030;中國石化勝利石油管理局勞動工資處，山東東營257001）校本培訓是指源于學校發(fā)展的需要，由學校發(fā)起在學校中組織開展的，旨在滿足本校的發(fā)展和工作需要而開展的培訓活動，是一種基于“為了學校在學校中基于學校”的培訓活動。從目前國內開展的輔導員培訓情況來看，培訓不能激發(fā)輔導員發(fā)展的內在需求，更不能結合地區(qū)差異、學校差

12、異和輔導員個性差異開展“，要我培訓”的輔導員被動性參與局面沒有根本改變，輔導員培訓的效果不明顯。樹立具有學校特色的校本培訓理念，構建體現(xiàn)人才成長規(guī)律要求的校本培訓內容體系，采用分層次多形式的培訓方式和手段，設計以促進發(fā)展為導向的培訓評價體系是遵循思想教育規(guī)律和人才隊伍成長規(guī)律的內在要求。一、當前輔導培訓存在的問題關注輔導員骨干培訓而忽視了輔導員全員培訓和提高。從當前的輔導員培訓情況來看，無論是依托國家教育行政學院開展的輔導員培訓、全國高校輔導員培訓基地開展的培訓還是教育主管部門、高校開展的其他培訓都把重點放在了對輔導員骨干的培訓上，而大部分輔導員沒有機會參與或對高層次系統(tǒng)性的培訓參與不多，輔導

13、員培訓不能達到全員化、系統(tǒng)化的要求，輔導員隊伍的整體素質和能力得不到提高。1. 關注輔導員工作的共性培訓而忽視了工作的特殊性。學生思想教育工作除了有其共性外，由于不同高校的辦學特色不同、輔導員隊伍知識結構不同以及學生思想狀況不同，這就決定了思想教育工作的特殊性。目前輔導員培訓主要是圍繞輔導員的常規(guī)工作開展，培訓的內容也僅停留在對輔導員崗位職責的一般介紹、常規(guī)的工作方法以及政策、規(guī)定的詮釋等方面。缺乏立足學校實際需要對輔導員分層次、分階段的適應性的培訓和引導，培訓無視輔導所屬學校特點和所負責學生實際情況，無視輔導員承擔工作的分工特殊性，更無視輔導員專業(yè)發(fā)展的要求，培訓不能體現(xiàn)學校發(fā)展的要求，也不能滿足輔導員個性發(fā)展的需要。2. 關注培訓的統(tǒng)一性而忽視了輔導員的個別差異。目前輔導員培訓一般都是白上而下制定方案，培訓不能體現(xiàn)輔導員不同發(fā)展階段的特點和需要，更不能結合輔導員白身特點和實際工作需要，指向輔導員的個性發(fā)展，忽視輔導員的白身價值，不能為其主動性、積極性和潛能的充分發(fā)揮創(chuàng)造優(yōu)良的環(huán)境條件。二、校本培訓是輔導員能力提升的有效途徑1.校本培訓能夠體現(xiàn)學生思想政治工作普遍性與特殊性結合的要求。由于校本培訓是源于學校發(fā)展需要，由學校規(guī)劃和組織實施，