自考人力資源開(kāi)發(fā)與管理06093復(fù)習(xí)材料

1、注：1.本復(fù)習(xí)材料可用于自考人力資源管理專(zhuān)業(yè)（020218）中的人力資源開(kāi)發(fā)與管理（06093）科目2 .有下劃線(xiàn)的部分為名詞解釋部分3 .本材料根據(jù)經(jīng)濟(jì)管理出版社李中斌所著人力資源開(kāi)發(fā)與管理概論整理所成4 .本材料整理者水平有限，僅供參考，如有錯(cuò)誤之處，望各位童鞋包涵第一章人力資源開(kāi)發(fā)與管理導(dǎo)論1 .人力資源是指能夠推動(dòng)組織進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人的總和。2 .人力資源的特征：形成過(guò)程的時(shí)代性；開(kāi)發(fā)對(duì)象的能動(dòng)性；使用過(guò)程的時(shí)效性；開(kāi)發(fā)過(guò)程的持續(xù)性；閑置過(guò)程的消耗性；組織過(guò)程的社會(huì)性。3 .人力資源開(kāi)發(fā)與管理是采用科學(xué)的方法,對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和

2、調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持合理比例，同時(shí)對(duì)企業(yè)員工的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)誘導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮他們的主觀(guān)能動(dòng)性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，從而最大限度地實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。4 .人力資源開(kāi)發(fā)與管理形成于20世紀(jì)初，美國(guó)泰羅。人事部門(mén)正式出現(xiàn)于20世紀(jì)20年代。5 .傳統(tǒng)人事管理和人力資源開(kāi)發(fā)與管理的差別：人力資源開(kāi)發(fā)與管理的視野更寬闊；人力資源開(kāi)發(fā)與管理的內(nèi)容更為豐富；人力資源開(kāi)發(fā)與管理更加注重開(kāi)發(fā)人的潛能；人力資源開(kāi)發(fā)與管理更具有系統(tǒng)性?？傊?，以往的人事管理者處在幕僚地位，只是為領(lǐng)導(dǎo)者提供建議，并不參與決策。隨著人力資源開(kāi)發(fā)與管理地位的提高，人力資源部門(mén)上升為具有決策職能的部門(mén)。工

3、作人員的職能從簡(jiǎn)單地提供人員，到為人員設(shè)計(jì)安排合適的工作；從只管人，到管理人與工作的關(guān)系、人與人的關(guān)系、工作與工作的關(guān)系；從咨詢(xún)到?jīng)Q策。6 .人力資源開(kāi)發(fā)與管理的五項(xiàng)職能：獲?。òüぷ鞣治?、人力資源規(guī)劃、招聘、選拔與使用），保才I（包括保持員工的工作積極性，保持健康安全的工作環(huán)境），發(fā)展（包括員工培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展管理），評(píng)價(jià)（工作評(píng)價(jià)、績(jī)效考核、滿(mǎn)意度調(diào)查）調(diào)整（人員調(diào)配系統(tǒng)、晉升系統(tǒng)）7 .人力資源開(kāi)發(fā)與管理的目的：為滿(mǎn)足企業(yè)任務(wù)需要和發(fā)展要求；吸引潛在的合格的應(yīng)聘者；留住符合需要的員工；激勵(lì)員工更好地工作；保證員工安全和健康；提高員工素質(zhì)、知識(shí)和技能；發(fā)掘員工的潛能；使員工得到個(gè)人成長(zhǎng)空間

4、。8 .人力資源開(kāi)發(fā)與管理的意義：提高生產(chǎn)率；提高工作生活質(zhì)量；提高經(jīng)濟(jì)效益；符合法律條款。9 .影響人力資源開(kāi)發(fā)與管理的內(nèi)部環(huán)境因素：高層管理者的目標(biāo)與價(jià)值觀(guān)；企業(yè)戰(zhàn)略；企業(yè)文化；企業(yè)的技術(shù)實(shí)力；企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)；企業(yè)的規(guī)模。影響人力資源開(kāi)發(fā)與管理的外部環(huán)境因素：經(jīng)濟(jì)形勢(shì)；人才市場(chǎng)動(dòng)態(tài)；社會(huì)價(jià)值觀(guān)；國(guó)內(nèi)和國(guó)際的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。10 .21世紀(jì)人力資源開(kāi)發(fā)的新趨勢(shì)：人力資源開(kāi)發(fā)的地位將發(fā)生根本變化；人力資源開(kāi)發(fā)將成為全民的普遍觀(guān)念；人力資源開(kāi)發(fā)的價(jià)值將發(fā)生變化；重視人力資源開(kāi)發(fā)的科學(xué)性（用進(jìn)廢退原則、量變質(zhì)變?cè)瓌t、競(jìng)爭(zhēng)發(fā)展原則、人事相宜促進(jìn)原則）；人力資源開(kāi)發(fā)的方式和手段多樣化（信息化、網(wǎng)絡(luò)化、數(shù)字化

5、）；人力資源開(kāi)發(fā)終身化；更加注重情商的開(kāi)發(fā)；需要有時(shí)代性的高素質(zhì)人才；科技人才資源的開(kāi)發(fā)將成為人力資源開(kāi)發(fā)的重點(diǎn)；人力資源開(kāi)發(fā)服務(wù)業(yè)務(wù)將成為一項(xiàng)重要產(chǎn)業(yè)。21世紀(jì)人力資源管理的新趨勢(shì)：人力資源管理成為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃及戰(zhàn)略管理不可分割的組成部分；人力資源管理逐步具備為企業(yè)創(chuàng)造新價(jià)值的職能；人力資源管理工作人員地位的顯著提高；企業(yè)內(nèi)部人力資源管理虛擬化；人力資源管理逐漸柔性化、扁平化和復(fù)雜化。11 .人才資源是決定企業(yè)產(chǎn)品創(chuàng)新的重要因素，也是企業(yè)產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力的決定因素。12 .人才資源開(kāi)發(fā)就是根據(jù)人才的牛理和心理特點(diǎn),運(yùn)用科學(xué)的方法，通過(guò)正規(guī)教育和培訓(xùn)，提高其素質(zhì)和質(zhì)量，使人才資源的潛能得以充分發(fā)揮。

6、人才資源管理是指對(duì)人才資源進(jìn)行有效規(guī)劃、合理配置、準(zhǔn)確評(píng)估、適當(dāng)激勵(lì)，發(fā)揮人才的主觀(guān)能動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)人盡其才，才盡其用。13 .人力資源開(kāi)發(fā)與管理的內(nèi)容按照系統(tǒng)論的思想可以分成六個(gè)子系統(tǒng)：需求測(cè)定確定系統(tǒng)；&教育培訓(xùn)開(kāi)發(fā)系統(tǒng)；&激勵(lì)保障支持系統(tǒng)；&素質(zhì)績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)；&文化價(jià)值發(fā)展系統(tǒng)；&管理信息輔助系統(tǒng)。十大子系統(tǒng)：戰(zhàn)略與決策系統(tǒng)；招聘與選拔系統(tǒng)；教育培訓(xùn)與發(fā)展系統(tǒng)；績(jī)效考核系統(tǒng)；使用與調(diào)整系統(tǒng)；薪資與福利管理系統(tǒng)；勞動(dòng)關(guān)系處理系統(tǒng)；行為規(guī)范系統(tǒng)；診斷系統(tǒng)；管理信息系統(tǒng)。14 .保證人力資源開(kāi)發(fā)與管理系統(tǒng)運(yùn)行的機(jī)制標(biāo)準(zhǔn)：競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，激勵(lì)機(jī)制，職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，評(píng)價(jià)體系，連續(xù)培訓(xùn)計(jì)劃，技術(shù)創(chuàng)新機(jī)制，完善社

7、會(huì)保障體系。第二章人力資源開(kāi)發(fā)與管理戰(zhàn)略系統(tǒng)1 .人力資源開(kāi)發(fā)與管理戰(zhàn)略是指企業(yè)為實(shí)現(xiàn)其經(jīng)濟(jì)發(fā)展、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)或經(jīng)濟(jì)規(guī)劃，在人員管理、人員的選拔任用和調(diào)整、績(jī)效考核和工資福利、人員的培訓(xùn)與發(fā)展和等諸多方面所制定并依此實(shí)施的全局性、長(zhǎng)期性的思路和謀劃。2 .人力資源開(kāi)發(fā)與管理戰(zhàn)略的特征：全局性，長(zhǎng)遠(yuǎn)性，階段性，穩(wěn)定性，應(yīng)變性。3 .人力資源的培訓(xùn)戰(zhàn)略的基本內(nèi)容：確定企業(yè)人力資源培訓(xùn)的中長(zhǎng)期目標(biāo)，對(duì)未來(lái)發(fā)展所需人才的類(lèi)型、數(shù)量、結(jié)構(gòu)等做出總體規(guī)劃；培訓(xùn)方式的選擇和確定實(shí)施計(jì)劃。4 .人力資源使用戰(zhàn)略的基本內(nèi)容：根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要，制定各類(lèi)人力資源的使用規(guī)劃及考核制度；根據(jù)人力資源發(fā)展的特點(diǎn)和需要，調(diào)整

8、各類(lèi)人力資源使用方式和使用規(guī)劃；根據(jù)培養(yǎng)人才的需要，制定企業(yè)組織管理方式的調(diào)整計(jì)劃。5 .如何保證人力資源開(kāi)發(fā)與管理戰(zhàn)略的組織實(shí)施：建立組織體系，加強(qiáng)有關(guān)方面的相互配合；改革組織人力資源管理方面不利于人才成長(zhǎng)和發(fā)揮作用的有關(guān)制度；根據(jù)實(shí)施效果與內(nèi)外環(huán)境的變化，調(diào)整、充實(shí)企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)與管理戰(zhàn)略規(guī)劃及實(shí)施手段。6 .人力資源開(kāi)發(fā)與管理的理念基礎(chǔ)是人性假設(shè)。20世紀(jì)50年代，西方國(guó)家把人性的假設(shè)分為四種：經(jīng)濟(jì)人、自我實(shí)現(xiàn)的人、社會(huì)人和復(fù)雜人。美國(guó)心理學(xué)家麥克利蘭提出X理論（經(jīng)濟(jì)人假設(shè)），丫理論（自我實(shí)現(xiàn)的人假設(shè)）7 .如何樹(shù)立企業(yè)理念：企業(yè)宗旨和追求核心價(jià)值觀(guān)和能力員工和用戶(hù)股東和合作者社會(huì)責(zé)

9、任和利潤(rùn)觀(guān)前瞻性觀(guān)念8 .人力資源開(kāi)發(fā)與管理的基本方針和主要政策表現(xiàn)在：人本思想，招聘，新老融合，用人，隊(duì)伍建設(shè)，領(lǐng)導(dǎo)干部管理，舉賢薦能，考核，潛能開(kāi)發(fā)，激勵(lì)，救擠與撫恤，文化認(rèn)同，思想工作，解聘。9 .工作分析又稱(chēng)職務(wù)分析，是指對(duì)某特定工作崗位做出明確規(guī)定,并確定完成這一工作需要有什么樣的行為的過(guò)程。10 .職務(wù)分析的最基本單位，指關(guān)于某人做某事的具體描述,亦即安排一位員工所完成的一項(xiàng)具體工作。職位是指一個(gè)人要完成的一組任務(wù)。職務(wù)是指一級(jí)責(zé)任相似的職位,這些職位的性質(zhì)、類(lèi)別完全相同，完成工作所需條件也一樣。職業(yè)是由具有共同特點(diǎn)的一級(jí)職務(wù)組成。職務(wù)說(shuō)明是指通過(guò)與員工交談、實(shí)地考察等方法，明確工

10、作責(zé)任、工作范圍及任職資格的過(guò)程。職務(wù)規(guī)范是指完成某一職務(wù)所應(yīng)具備的、最低限度的能力、知識(shí)、學(xué)歷、社會(huì)經(jīng)歷。11工作分析的用途：對(duì)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的完善人力資源規(guī)劃的制定人員的選拔與使用培訓(xùn)計(jì)劃的制定績(jī)效評(píng)估職務(wù)評(píng)價(jià)。12 .工作分析的內(nèi)容：工作內(nèi)容工作手段員工要求工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)職務(wù)背景職務(wù)對(duì)人員的資格要求。13 .工作分析的方法：工作實(shí)踐法關(guān)鍵事件法標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)卷法。14 .職務(wù)說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容：職務(wù)概況、職務(wù)說(shuō)明、任職資格。15 .力資源規(guī)劃是系統(tǒng)評(píng)價(jià)人力資源需求，確保必要時(shí)可以獲得所需數(shù)量且具備相應(yīng)技能的員工的過(guò)程。16 .力資源規(guī)劃的作用：任何企業(yè)的最高管理層在制定企業(yè)目標(biāo)、任務(wù)及計(jì)劃時(shí)都要考慮人力資

11、源供給與需求。人力資源規(guī)劃是企業(yè)目標(biāo)、任務(wù)和規(guī)劃的制定及實(shí)施的保證促進(jìn)技術(shù)及其它工作流程的變革提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)輔助其它人力資源政策的實(shí)施改變?nèi)肆Y源隊(duì)伍結(jié)構(gòu)按計(jì)劃?rùn)z查人力資源規(guī)劃與方案的效果適應(yīng)國(guó)家法律和政府政策。17 .人力資源需求預(yù)測(cè)是根據(jù)能力水平和崗位要求確定所需員工的數(shù)量和類(lèi)型。18 .需求預(yù)測(cè)：企業(yè)為實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)而對(duì)未來(lái)所需員工數(shù)量和種類(lèi)的估算。19 .人力資源需求預(yù)測(cè)的方法按時(shí)限可分為短期（不超過(guò)1年）、中期（1-5年）、長(zhǎng)期（5年以上）。常用的方法有：現(xiàn)狀預(yù)測(cè)法、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法、微觀(guān)集成法、德?tīng)柗品?、描述法、?jì)算機(jī)模擬法、外推預(yù)測(cè)法、勞動(dòng)生產(chǎn)率分析法、回歸分析法和人員從例法。20 .現(xiàn)狀

12、預(yù)測(cè)法是一種最簡(jiǎn)單的預(yù)測(cè)方法,適用于短期的預(yù)測(cè)，假定企業(yè)的員工總數(shù)與結(jié)構(gòu)完全能適應(yīng)預(yù)期的需求，管理者只需要安排適當(dāng)?shù)娜藛T在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間內(nèi)去補(bǔ)缺即可，如替補(bǔ)晉升者和跳槽者的工作崗位。經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法是根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行預(yù)測(cè)的方法，簡(jiǎn)便易行。微觀(guān)集成法是企業(yè)可根據(jù)本部門(mén)發(fā)展需要，預(yù)測(cè)將來(lái)某時(shí)期內(nèi)對(duì)各種人員的需求量，人力資源的規(guī)劃人員就可以把各部門(mén)的預(yù)測(cè)綜合起來(lái),形成總體預(yù)測(cè)方案，這種方法主要適用于企業(yè)的短期預(yù)測(cè)以及企業(yè)的生產(chǎn)和服務(wù)比較穩(wěn)定的情況。德?tīng)柗品ㄒ步袑?zhuān)家評(píng)估法，一般采用問(wèn)卷調(diào)查或小組面談的形式,聽(tīng)取專(zhuān)家們對(duì)未來(lái)有關(guān)因素趨向的分析意見(jiàn)和應(yīng)采取的措施,并通過(guò)多次反復(fù)以達(dá)到在重大問(wèn)題上取得較為一致的意見(jiàn)

13、和看法。描述法是人力資源規(guī)劃的制定者通過(guò)對(duì)企業(yè)在將來(lái)某一時(shí)期的可能目標(biāo)和因素進(jìn)行描述、分析和綜合，預(yù)測(cè)人力資源需求量。計(jì)算機(jī)模擬法是人力資源需求預(yù)測(cè)中最為復(fù)雜的一種方法,是指在計(jì)算機(jī)中運(yùn)用數(shù)學(xué)模型按描述法中假定的幾種情況對(duì)人力資源需求進(jìn)行模擬測(cè)試,并通過(guò)這種模擬測(cè)試確定人力資源需求的預(yù)測(cè)方案，這種方法適用于中長(zhǎng)期預(yù)測(cè)。勞動(dòng)生產(chǎn)率分析法是通過(guò)分析和預(yù)測(cè)勞動(dòng)生產(chǎn)率,進(jìn)而根據(jù)目標(biāo)生產(chǎn)/服務(wù)量預(yù)測(cè)人力資源需求量的方法。人員比例法是根據(jù)已確定的各類(lèi)人員之間、人員與設(shè)備之間、人員與產(chǎn)量之間的各種科學(xué)的比例關(guān)系來(lái)預(yù)測(cè)人力資源需求的一種方法。21 .供給預(yù)測(cè)：確定企業(yè)是否能夠保證員工具有必要的能力以及員工來(lái)自

14、何處的過(guò)程。22 .人力資源供給的內(nèi)部來(lái)源：管理人才儲(chǔ)備信息庫(kù)；關(guān)鍵和重要崗位的繼任計(jì)劃；技能儲(chǔ)備。技能儲(chǔ)備是指有關(guān)企業(yè)中可能升入更高層次職位或轉(zhuǎn)入同級(jí)別其它職位的非管理人員的供給信息。/外部供給：高等院校、職業(yè)學(xué)校、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、同行和求職者。23 .解決員工過(guò)剩的方法：限制雇傭、減少工作時(shí)間、提前退休、暫時(shí)解雇、裁員。第三章員工招聘與挑選系統(tǒng)1 .員工招聘與挑選：企業(yè)尋找、吸引那些有能力、又有興趣到企業(yè)任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過(guò)程。2 .員工招聘與挑選的原則：保證被錄用人員達(dá)到規(guī)定要求公開(kāi)原則平等原則考核競(jìng)爭(zhēng)原則全面原則擇優(yōu)原則量才原則效率原則確保重點(diǎn)原則。3 .員工招聘的依據(jù)：&企

15、業(yè)人事政策&企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)及經(jīng)營(yíng)發(fā)展計(jì)劃&人力資源現(xiàn)狀分析&“定崗定編定員”方案&成員企業(yè)及職能部門(mén)人才需求計(jì)劃&持續(xù)發(fā)展所必需的人才儲(chǔ)備及各類(lèi)人才在市場(chǎng)上的緊缺程度。4 .員工招聘與挑選的程序：&制定招聘計(jì)劃&落實(shí)招聘組織&尋找、吸引求職者&挑選錄用員工&檢查、評(píng)估及反饋。5 .內(nèi)部招聘的程序：發(fā)布招聘信息，應(yīng)聘者報(bào)名，測(cè)試，確定聘用人選。外部招聘的程序：初選，面試，人力資源測(cè)評(píng)軟件測(cè)試，筆試，其它測(cè)試，通過(guò)測(cè)試的應(yīng)聘者相關(guān)證件進(jìn)行核實(shí)。6 .員工內(nèi)部調(diào)整的方法：管理人才和技能的儲(chǔ)備、內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)上崗公告和自我推薦。7 .內(nèi)部招聘的內(nèi)容：內(nèi)部招聘、考核、加大培訓(xùn)力度、復(fù)合型人才的培養(yǎng)。8 .員工內(nèi)

16、部招聘的優(yōu)點(diǎn)：相對(duì)于來(lái)自外面的求職者來(lái)說(shuō)，內(nèi)部員工通常需要較少的技能評(píng)估、較少的時(shí)間來(lái)做決定，能更快地開(kāi)始工作內(nèi)部求職者熟悉企業(yè)的業(yè)務(wù)流程，磨合期會(huì)較短內(nèi)部求職者了解企業(yè)文化，會(huì)很快適應(yīng)工作環(huán)境一個(gè)內(nèi)部人員的晉升會(huì)引起多個(gè)內(nèi)部人員的晉升，以填補(bǔ)每個(gè)空位，使每一個(gè)想在企業(yè)有所作為的員工都能看到希望，并將為此而努力使有能力的員工脫穎而出，員工的潛能最大程度地發(fā)揮出來(lái)制定內(nèi)部招聘增強(qiáng)了公司提供長(zhǎng)期工作保障的形象，有助于人員的穩(wěn)定降低了人才引進(jìn)的風(fēng)險(xiǎn)程度。9 .外部招聘可滿(mǎn)足的需求：補(bǔ)充初級(jí)崗位獲取現(xiàn)有員工不具備的技術(shù)獲得能夠提供新思想的并具有不同背景的員工。10 .外部招聘的來(lái)源：學(xué)校學(xué)生、其他公司

17、的員工、失業(yè)者、老年人、軍人、個(gè)體勞動(dòng)者。外部招聘的方法：通過(guò)“熟人”介紹、從專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)推薦、通過(guò)廣告招聘、合作伙伴之間推薦、其它渠道。外部招聘的內(nèi)容：招聘渠道（學(xué)校招聘、人才市場(chǎng)招聘、網(wǎng)上招聘、廣告招聘、推薦）、招聘條件基礎(chǔ)素質(zhì)（學(xué)習(xí)成績(jī)/業(yè)績(jī)、外語(yǔ)水平和計(jì)算機(jī)水平）、綜合素質(zhì)（邏輯分析能力、團(tuán)隊(duì)精神、創(chuàng)新精神、進(jìn)取精神、品德、健康）、廣告和宣傳。11 .員工招聘中公共關(guān)系方法的運(yùn)用：保持與專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)媒體的聯(lián)系及良好關(guān)系塑造尊重知識(shí)、尊重人才的良好形象宣傳本企業(yè)的成就及發(fā)展前途搞好對(duì)應(yīng)聘者的接待注意處理好與推薦人、未錄用的應(yīng)聘者的關(guān)系。12 .也：從一組求職者中選擇最適合崗位要求的人的過(guò)程。13

18、 .兵工挑選的過(guò)程：初步面試，評(píng)價(jià)申請(qǐng)表和簡(jiǎn)歷、選擇測(cè)試（內(nèi)容包括：認(rèn)知能力測(cè)試、運(yùn)動(dòng)神經(jīng)能力測(cè)試、業(yè)務(wù)知識(shí)及經(jīng)驗(yàn)測(cè)試、工作樣本測(cè)試、職業(yè)興趣測(cè)試、個(gè)性測(cè)試），面試，個(gè)人證明材料檢查和背景調(diào)查，選擇決策，體檢，錄用求職者。14 .面試的內(nèi)容：學(xué)習(xí)成績(jī)或?qū)W術(shù)成就，工作經(jīng)歷，個(gè)人素質(zhì)，人際關(guān)系能力，求職意向。面試常見(jiàn)的偏差：第一印象及暈輪效應(yīng)、面試人支配與誘導(dǎo)、個(gè)人好惡及偏見(jiàn)、相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)。第四章員工教育培訓(xùn)與發(fā)展系統(tǒng)1 .員工教育培訓(xùn)是指企業(yè)通過(guò)不同的培訓(xùn)方式促使員工在知識(shí)、技能、品德等方面不斷改進(jìn)和提高，保證員工能夠按照預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)和水平完成所承擔(dān)或?qū)⒁袚?dān)的工作與任務(wù)，以及促進(jìn)個(gè)人計(jì)劃與職發(fā)展。2

19、 .員工教育培訓(xùn)的原則：戰(zhàn)略原則，理論聯(lián)系實(shí)際、學(xué)以致用的原則，因人施教原則，全員培訓(xùn)和重點(diǎn)提高相結(jié)業(yè)合的原則，主動(dòng)參與原則，注重投入產(chǎn)出原則。企業(yè)教育培訓(xùn)原則：人人受培訓(xùn)，人人是培訓(xùn)人；各單位一把手是培訓(xùn)第一責(zé)任人；用好、用足培訓(xùn)日；優(yōu)先滿(mǎn)足崗位工作需要；講求效率，注重實(shí)用；重視員工潛能開(kāi)發(fā)和企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。員工教育培訓(xùn)的過(guò)程：需求分析【HR開(kāi)發(fā)的基礎(chǔ)】、項(xiàng)目實(shí)施、效果評(píng)價(jià)三個(gè)階段。3 .員工教育培訓(xùn)需求分析的層次：組織分析（目的是確定人力資源開(kāi)發(fā)在整個(gè)組織范圍內(nèi)的需求）、工作分析（目的是確定培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的內(nèi)容，即達(dá)到所要求的工作績(jī)效所必須掌握的東西）、個(gè)人分析。4 .員工教育培訓(xùn)的需求方法：工

20、作職位分解法、任務(wù)分解法、錯(cuò)誤分析法、成效評(píng)價(jià)法、員工調(diào)查表法、團(tuán)體座談法。5 .員工教育培訓(xùn)實(shí)施的內(nèi)容：&選定合適的培訓(xùn)項(xiàng)目、內(nèi)容、方法&科學(xué)合理地設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程&選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)場(chǎng)地與設(shè)施&制定培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的預(yù)算并籌措資金&制定適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)計(jì)劃&物色恰當(dāng)?shù)挠兴降呐嘤?xùn)教師或指導(dǎo)者&做好住宿、飲食等后勤保障工作。6 .員工教育培訓(xùn)的方法：現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)、學(xué)徒培訓(xùn)、模擬培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)（前四種適合工人）、案例式培訓(xùn)、經(jīng)營(yíng)管理策略模擬培訓(xùn)、討論式培訓(xùn)、角色扮演培訓(xùn)、行為模仿培訓(xùn)、工作輪換培訓(xùn)、課堂教學(xué)培訓(xùn)、遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)培訓(xùn)（后八種適合管理人員）。7 .員工教育培訓(xùn)的效果評(píng)價(jià)工作包括：后果評(píng)價(jià)、效果分析、項(xiàng)目評(píng)估。評(píng)價(jià)

21、方法有：測(cè)試比較評(píng)價(jià)法、工作績(jī)效評(píng)價(jià)法、工作態(tài)度考察評(píng)價(jià)法、工作標(biāo)準(zhǔn)對(duì)照評(píng)價(jià)法、同類(lèi)員工比較評(píng)價(jià)法、參考主管或下屬意見(jiàn)評(píng)價(jià)法。8 .員工職業(yè)發(fā)展對(duì)員工而言,現(xiàn)代員工都有從工作中得到成長(zhǎng)、發(fā)展和滿(mǎn)意感的愿望和要求，為了實(shí)現(xiàn)這種愿望和要求，他們不斷地追求理想的職業(yè)，設(shè)計(jì)自己的職業(yè)目標(biāo)和職業(yè)計(jì)劃；對(duì)人力資源管理部門(mén)而言，對(duì)員工制定個(gè)人職業(yè)計(jì)劃應(yīng)重視和鼓勵(lì)，并結(jié)合組織需求和發(fā)展，給員工以多方面的咨詢(xún)和指導(dǎo)，還要?jiǎng)?chuàng)造條件幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)目標(biāo)。9 .員工職業(yè)發(fā)展的意義：有利于促進(jìn)員工的成長(zhǎng)和發(fā)展以及增加他們的滿(mǎn)意感員工職業(yè)發(fā)展是人才競(jìng)爭(zhēng)中的有力舉措。10 .員工職業(yè)計(jì)劃的特征及主要內(nèi)容：職業(yè)探索性階段

22、：始于青年人剛涉足工作到25歲左右，這一時(shí)期的職業(yè)計(jì)劃主要是通過(guò)探索選定適合自己的工作和單位。立業(yè)與發(fā)展階段：這一階段一般在25-44歲之間，處于這一階段的人主要關(guān)心的是在工作中的成長(zhǎng)、發(fā)展或晉升。他們的成就感和晉升愿望特別強(qiáng)烈，因而工作的成就、發(fā)展和晉升對(duì)他們激勵(lì)性最大。職業(yè)中期階段：這一階段在45-58歲之間，處于這一階段的員工，相對(duì)來(lái)說(shuō)，對(duì)成就和發(fā)展的期望減弱，而維持或保住自己已有的地位和成就的愿望增強(qiáng)。職業(yè)后期階段：一般58歲以后，處于這一階段的人準(zhǔn)備退休，并希望適應(yīng)退休后的環(huán)境而學(xué)習(xí)或培養(yǎng)自己某一方面的愛(ài)好。11 .職業(yè)計(jì)劃制定的步驟：?jiǎn)T工自我分析、組織對(duì)員工的評(píng)估、提供職業(yè)發(fā)展的信

23、息、提供職業(yè)咨詢(xún)。12 .組織對(duì)員工評(píng)估的渠道：從選擇員工的過(guò)程中收集有關(guān)的信息資料；收集員工在目標(biāo)工作崗位上表現(xiàn)的信息資料、績(jī)效評(píng)估資料；通過(guò)心理測(cè)試和評(píng)價(jià)中心的方法做出評(píng)估。13 .員工職業(yè)發(fā)展通道的類(lèi)型：專(zhuān)業(yè)技術(shù)型與行政管理型；縱向型、橫向型、核心型。專(zhuān)業(yè)技術(shù)型發(fā)展通道：是指生產(chǎn)、技術(shù)、銷(xiāo)售、財(cái)會(huì)、人事、法律等職能性專(zhuān)業(yè)方向，發(fā)展的階梯是技術(shù)職稱(chēng)的晉升及技術(shù)性成就認(rèn)可與獎(jiǎng)勵(lì)等級(jí)的提高和物質(zhì)待遇的改善。行政管理型發(fā)展通道：發(fā)展規(guī)律是一般先在基層職能部門(mén)任職，表現(xiàn)出才能和業(yè)績(jī)后，才會(huì)獲得提升。選擇者最初的專(zhuān)業(yè)無(wú)關(guān)緊要，重要的是勝任管理工作所需的個(gè)人素質(zhì)、思維能力與人際關(guān)系技巧?？v向型發(fā)展通道

24、：即企業(yè)內(nèi)職工個(gè)人職位等級(jí)的升降。在企業(yè)中，個(gè)人的職業(yè)發(fā)展絕大多數(shù)是沿著一定的等級(jí)通道得到一系列的提升和發(fā)展。橫向型發(fā)展通道：即企業(yè)中各平行部門(mén)和單位之間個(gè)人職務(wù)的調(diào)動(dòng)。核心型發(fā)展通道：即由企業(yè)外圍逐步向企業(yè)內(nèi)圈方向發(fā)展。當(dāng)發(fā)生核心方向工作變動(dòng)時(shí)，員工對(duì)企業(yè)情況就會(huì)了解得的更多，擔(dān)負(fù)的責(zé)任也會(huì)更大，并且經(jīng)常有機(jī)會(huì)參加重大問(wèn)題的討論和決策。14 .實(shí)施職業(yè)發(fā)展管理應(yīng)注意的問(wèn)題：提高對(duì)職業(yè)發(fā)展管理的認(rèn)識(shí)個(gè)人職業(yè)發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相結(jié)合要積極提倡公開(kāi)、平等的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)處于職業(yè)發(fā)展不同階段的員工給予不同的指導(dǎo)和關(guān)心。第五章員工績(jī)效考核系統(tǒng)1 .員工績(jī)效考核是按照一定的標(biāo)準(zhǔn),采用科學(xué)的方法，檢查和評(píng)定企業(yè)員工對(duì)

25、職務(wù)所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績(jī)的管理方法。2 .員工績(jī)效考核的內(nèi)容：德、能、勤、績(jī)和個(gè)性五方面。3 .員工績(jī)效考核的原則：公開(kāi)原則，客觀(guān)、公正原則，多層次、多渠道、全方位考核的原則，經(jīng)?；?、制度化的原則。4 .員工績(jī)效考核的程序：制定績(jī)效考核計(jì)劃、確定考核標(biāo)準(zhǔn)和方法、收集數(shù)據(jù)、分析評(píng)價(jià)和結(jié)果運(yùn)用五個(gè)階段。5 .考核標(biāo)準(zhǔn)主要采用絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)，絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)可分為業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)、行為標(biāo)準(zhǔn)、任職資格標(biāo)準(zhǔn)三大類(lèi)。6 .數(shù)據(jù)收集的方法：生產(chǎn)記錄法、定期抽查法、考勤記錄法、項(xiàng)目評(píng)定法、減分抽查法、典型事例法、指導(dǎo)記錄法。7 .員工績(jī)效考核的作用：績(jī)效考核是員工提職、晉升的重要依據(jù)績(jī)效考訂是員工崗位調(diào)配的依據(jù)

26、&績(jī)效考核是確定合理勞動(dòng)報(bào)酬的基礎(chǔ)績(jī)效考核是確定人員開(kāi)發(fā)對(duì)象、內(nèi)容的重要指標(biāo)績(jī)效考核是激勵(lì)員工的重要手段。8 .員工績(jī)效考核的方法：業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定表，是一種被廣泛采用的績(jī)效考核方法,這種方法要求評(píng)價(jià)者在一個(gè)等級(jí)表上對(duì)各個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行判斷。工作標(biāo)準(zhǔn)法，把員工的工作與企業(yè)制定的工作標(biāo)準(zhǔn)（勞動(dòng)定額）相對(duì)照，以確定員工績(jī)效的方法。強(qiáng)迫選擇法，指評(píng)價(jià)者必須從描述員工在某一方面的工作表現(xiàn)的選項(xiàng)中選擇一項(xiàng)對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)排序迭星二種把限定范圍內(nèi)的員工按照某一標(biāo)準(zhǔn)由高到低進(jìn)行排列的一種績(jī)效評(píng)價(jià)方法硬性分布法是將限定范圍內(nèi)的員工按照某一概率分布劃分到有限數(shù)量的幾種類(lèi)型上的一種績(jī)效評(píng)價(jià)方法。關(guān)鍵事件法是指那些對(duì)部門(mén)效益產(chǎn)

27、生重大積極或消極影響的行為敘述法指考核者以一篇簡(jiǎn)潔的記敘文的形式來(lái)描述員工的業(yè)績(jī)目標(biāo)管理法是當(dāng)前比較流行的一種績(jī)效考核方法，基本程序?yàn)椋汗芾碚吆蛦T工聯(lián)合制定考核期內(nèi)要實(shí)現(xiàn)的工作目標(biāo)，并為實(shí)現(xiàn)特定的目標(biāo)制定員工所需達(dá)到的績(jī)效水平；在考核期間，管理者和員工根據(jù)業(yè)務(wù)或環(huán)境變化修改或調(diào)整目標(biāo)；管理者和員工共同決定目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)，并討論失敗的原因；管理者和員工共同制訂下一考核期的工作目標(biāo)和績(jī)效目標(biāo)。9 .員工績(jī)效考核存在的問(wèn)題：缺乏客觀(guān)性；暈輪錯(cuò)誤；嚴(yán)格/寬松錯(cuò)誤；趨中誤差；近期行為偏見(jiàn)；個(gè)人偏見(jiàn)；馬太效應(yīng)。10 .績(jī)效考核指標(biāo)體系確定步驟：工作崗位分析；理論驗(yàn)證；進(jìn)行指標(biāo)分析，確定指標(biāo)體系。11 .績(jī)效

28、考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法：&問(wèn)卷調(diào)查法，是設(shè)計(jì)者以書(shū)面形式,將項(xiàng)目和問(wèn)題表示出來(lái)，分發(fā)給有關(guān)人員填寫(xiě)，收集、征求不同人員意見(jiàn)。&個(gè)案研究法，就是通過(guò)選取若干具有代表性的典型人物、事件或崗位的績(jī)效特征進(jìn)行研究，來(lái)確定績(jī)效考核指標(biāo)和考核指標(biāo)體系。&訪(fǎng)談法是通過(guò)與各類(lèi)人員，如被考核者的上級(jí)、人力資源部管理人員，通過(guò)對(duì)他們的訪(fǎng)問(wèn)和談話(huà)收集有關(guān)資料，以此作為確定考核指標(biāo)的依據(jù)。&績(jī)效指標(biāo)圖示法是將某類(lèi)人員的績(jī)效特征,用圖表描繪出來(lái)，然后加以分析，確定需考核的績(jī)效指標(biāo)。&總結(jié)經(jīng)驗(yàn)法，根據(jù)特定時(shí)期的用人政策和本單位的具體情況，以及考核單位所積累的經(jīng)驗(yàn)來(lái)確定考核的指標(biāo)，或者參照總結(jié)一些較為權(quán)威的績(jī)效考核指標(biāo)體系

29、以及同行業(yè)績(jī)效考核的經(jīng)驗(yàn)，再結(jié)合本單位的情況以及考核目的來(lái)確定。&多元分析法是通過(guò)因子分析和聚類(lèi)分析等方法，從較多數(shù)量的初選指標(biāo)中，找出關(guān)鍵性的指標(biāo)以及某類(lèi)崗位人員績(jī)效的基本結(jié)構(gòu)。12 .績(jī)效考核設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)的編制原則：定量要標(biāo)準(zhǔn)；內(nèi)容要先進(jìn)合理；績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)要針對(duì)不同的崗位及承擔(dān)該崗位員工的特點(diǎn)而制定；文字應(yīng)簡(jiǎn)潔、通俗。第六章員工使用與調(diào)整系統(tǒng)1 .員工使用的意義：?jiǎn)T工使用是人力資源管理的中心環(huán)節(jié)員工使用的情況決定了企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的成敗員工使用對(duì)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)起著舉足輕重的作用合理使用員工，還有利于減少企業(yè)的“內(nèi)耗”合理使用員工有利于推進(jìn)人力資源開(kāi)發(fā)工作。2 .員工使用的內(nèi)容：新員工的安置；

30、干部選拔、任用；職務(wù)升降；員工調(diào)配；勞動(dòng)組合；員工的退休、辭退管理。3 .員工使用的程序：任職資格確認(rèn)；員工賦職；考核評(píng)價(jià)；人事調(diào)整。4 .員工使用的方式：委任制，是具有任免權(quán)的上級(jí)主管直接指定其下屬員工的崗位,任命員工擔(dān)任相應(yīng)的職務(wù)。優(yōu)點(diǎn)：程序簡(jiǎn)單、權(quán)力集中、指揮統(tǒng)一、效率高、節(jié)約時(shí)間。缺點(diǎn)：主管人員可能會(huì)因?yàn)閭€(gè)人的好惡而“任人惟親”、結(jié)黨營(yíng)私；選任制是由機(jī)構(gòu)中的員工通過(guò)選舉的方式來(lái)確定由誰(shuí)擔(dān)任何種職務(wù)。優(yōu)點(diǎn)：能夠較好地反映大多數(shù)人的意愿，可以增強(qiáng)員工的參與意識(shí),調(diào)動(dòng)員工積極性、培養(yǎng)員工的主人翁意識(shí)，缺點(diǎn)：這種制度不適宜在大的范圍內(nèi)選拔干部，如果選任制度不完善，不僅得不到員工的支持，相反還會(huì)

31、遭到抵制或消極參與，使選任流于形式；聘任制是用人單位運(yùn)用招聘的形式確定任用對(duì)象，并與之訂立勞動(dòng)合同的員工使用方式。聘任制在合同期內(nèi)比較穩(wěn)定，便于管理，但其程序比較復(fù)雜；考任制是企業(yè)通過(guò)公開(kāi)考試來(lái)評(píng)價(jià)員工的知識(shí)和才能,并依據(jù)考試成績(jī)優(yōu)劣錄取和任用各種人員，考試在測(cè)評(píng)員工專(zhuān)項(xiàng)技能時(shí)較為有效,但卻很難反映員工的整體素質(zhì)。5 .員工使用的原則：人事相符原則；權(quán)責(zé)利一致原則；德才兼?zhèn)?、任人惟賢原則；用人所長(zhǎng)、容人所短原則；興趣引導(dǎo)原則；優(yōu)化組合原則。6 .員工調(diào)整又稱(chēng)人事調(diào)整,是人力資源管理的重要手段，通過(guò)調(diào)整，整個(gè)企業(yè)的人事結(jié)構(gòu)可達(dá)到合理優(yōu)化，并保持動(dòng)態(tài)形式；通過(guò)調(diào)整，人盡其才，才盡其用，每個(gè)人的才智

32、可得到充分發(fā)揮，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。7 .員工調(diào)整的原本原則：依法調(diào)整的原則；有利于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的原則；適才適用的原則；內(nèi)外并重的原則。8 .員工調(diào)整的要求：建立、健全員工調(diào)整規(guī)章制度；擁有健全的員工調(diào)整資料；員工調(diào)整后的結(jié)果評(píng)價(jià)。9 .員工調(diào)整制度的內(nèi)容包括：說(shuō)明員工調(diào)整的依據(jù)；說(shuō)明員工調(diào)整的審核權(quán)限；說(shuō)明員工調(diào)整的程序；說(shuō)明相應(yīng)移交手續(xù)的規(guī)定；說(shuō)明員工調(diào)整的方法。10 .員工調(diào)整包括調(diào)職和解職兩方面，內(nèi)容有：晉升、降職、停薪留職、辭職、免職（辭退）、退休、離休等。11 .晉升是指企業(yè)員工由原來(lái)的職位上升到另一較高的職位。晉升的功能：可以保持人與事的科學(xué)結(jié)合；可以激發(fā)員工積極學(xué)習(xí)、努力工作，不斷提

33、高的自己的素質(zhì)和能力；可以保證企業(yè)員工隊(duì)伍保持活力。晉升的種類(lèi)：職務(wù)晉升、職等晉升、職務(wù)職等晉升、資格晉升。按照組織各職位的性質(zhì)，設(shè)立管理監(jiān)督職、專(zhuān)門(mén)職、專(zhuān)任職、綜合職等四個(gè)職系。企業(yè)員工晉升的方法主要有：主管人評(píng)定法、配對(duì)比較法、升等考試法、評(píng)價(jià)中心法、綜合法。實(shí)現(xiàn)晉升的主要措施：職位分類(lèi)制度、任期目標(biāo)責(zé)任制、考核制度。12 .降職的原因：因組織結(jié)構(gòu)調(diào)整而精簡(jiǎn)工作人員；不能勝任本職工作，調(diào)任其它工作又沒(méi)有空缺；按照員工要求；按照獎(jiǎng)懲條例。13 .停薪留職是指在某些情況下企業(yè)停止付給固定員工薪酬而保留其職務(wù)。14 .辭職對(duì)企業(yè)的影響：?jiǎn)T工因能力或健康狀況不能勝任工作，要求辭職時(shí)，可以減少企業(yè)負(fù)

34、擔(dān)；辭職人數(shù)保持在正常范圍內(nèi)，可以促進(jìn)企業(yè)吸收新生力量，保持員工隊(duì)伍正常的新陳代謝；辭職人數(shù)超過(guò)正常范圍，特別是骨干工人、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、管理人員提出辭職，會(huì)嚴(yán)重影響企業(yè)正常的生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)，對(duì)企業(yè)的發(fā)展極為不利。個(gè)人辭職的原因：個(gè)人原因、報(bào)酬原因、管理原因。15 .員工流動(dòng)又稱(chēng)人才流動(dòng).是指人才在所服務(wù)的地區(qū)、部門(mén)、單位發(fā)生變化或轉(zhuǎn)移的現(xiàn)象。16 .人才管理是指以企業(yè)的人才為對(duì)象的管理活動(dòng),內(nèi)容包括：盡量準(zhǔn)確地識(shí)別、選拔人才；按客觀(guān)規(guī)律的要求合理地配置、使用人才；為人才充分發(fā)揮用創(chuàng)造良好的內(nèi)外部條件，支持他們創(chuàng)造性的工作；對(duì)人才進(jìn)行科學(xué)的組織，使他們產(chǎn)生強(qiáng)大的協(xié)作力，共同完成企業(yè)的各項(xiàng)任務(wù)；采取各種

35、措施保護(hù)人才，并設(shè)法使他們保持旺盛的創(chuàng)新精神和創(chuàng)造能力。17 .人才識(shí)別的方法有：觀(guān)察法、標(biāo)準(zhǔn)參照法、情景模擬法。18 .人才考評(píng)是指對(duì)一定系統(tǒng)中人才的品德、學(xué)識(shí)、智力、成績(jī)以及健康狀況進(jìn)行考察和評(píng)價(jià)。考評(píng)內(nèi)容包括：對(duì)被考評(píng)者的客觀(guān)評(píng)介與認(rèn)識(shí)；對(duì)被考評(píng)者的基本能力的鑒定；對(duì)被考評(píng)者的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。19 .人才流動(dòng)管理的內(nèi)容：建立人才流動(dòng)管理機(jī)制，具體措施：建立利益驅(qū)動(dòng)機(jī)制；建立信息跟蹤機(jī)制；建立人才動(dòng)員機(jī)制；建立隊(duì)伍更新機(jī)制。采取多種形式，廣招人才資源，具體措施：招聘引才；借智引才；成果轉(zhuǎn)化引才；引“資”引才。&強(qiáng)化激勵(lì)，改善環(huán)境，增強(qiáng)對(duì)人才的的凝聚力與吸引力，具體措施：創(chuàng)造成才機(jī)遇；加大

36、獎(jiǎng)勵(lì)力度；完善社會(huì)保障制度。20 .人才保護(hù)的措施：樹(shù)立尊重知識(shí)、尊重人才的觀(guān)念；搞好人才保護(hù)工作還要求企業(yè)懂得愛(ài)護(hù)人才；要逐步改善工作條件，為那些勤奮工作的人們創(chuàng)造一個(gè)輕松、舒適的工作環(huán)境，使他們能更有效率地工作。第七章員工激勵(lì)系統(tǒng)1 .員工激勵(lì)體系包括薪酬激勵(lì)，包括工資（年薪、股票期權(quán)等）、福利、保險(xiǎn)、配車(chē)制度等；舞臺(tái)激勵(lì)，是給員工充分的發(fā)展空間，培養(yǎng)員工主人翁精神，使員工把企業(yè)作為人生舞臺(tái)。內(nèi)容包括：內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)上崗、職業(yè)計(jì)劃與發(fā)展、創(chuàng)造良好的工作氛圍、使工作內(nèi)容多樣化、培養(yǎng)吸引力和挑戰(zhàn)性等內(nèi)容。威懾激勵(lì)，是對(duì)激勵(lì)的約束和補(bǔ)充，主要是員工獎(jiǎng)懲管理。2 .員工激勵(lì)是在企業(yè)人力資源主管與其他管理

37、者的管理過(guò)程中,采用激勵(lì)的理論和方法，對(duì)員工的各種需要予以不同程度的滿(mǎn)足或限制，以此引起他們心理狀態(tài)的變化，達(dá)到激發(fā)動(dòng)機(jī)，引起行為的目的，使員工的每一種內(nèi)在的動(dòng)力，朝著所期望的組織目標(biāo)做出持久的努力，再通過(guò)正反兩方面的強(qiáng)化，對(duì)行為加以控制和調(diào)節(jié)。3 .員工激勵(lì)的特征：有明確的被激勵(lì)的對(duì)象，即被激勵(lì)的人；通過(guò)激勵(lì)使企業(yè)員工產(chǎn)生從事某種活動(dòng)的內(nèi)在愿望和動(dòng)機(jī)，而產(chǎn)生這種動(dòng)機(jī)的原因是需要；企業(yè)員工被激勵(lì)的動(dòng)機(jī)強(qiáng)弱，即積極性是看不見(jiàn)、聽(tīng)不到的，只能從觀(guān)察由這種積極性所推動(dòng)而表現(xiàn)出來(lái)的行為和工作績(jī)效上判斷。4 .員工激勵(lì)的一般理論：&內(nèi)容性激勵(lì)理論，又稱(chēng)為需要激勵(lì)理論，要研究的是究竟何種需要激勵(lì)著人們努力

38、工作。包括需要層次理論、ERG理論、雙因素理論、權(quán)力合群和成就需要理論。&過(guò)程性激勵(lì)理論，研究激勵(lì)理論的整個(gè)誰(shuí)知過(guò)程及這種認(rèn)知過(guò)程是如何與積極的行為相關(guān)聯(lián)的，包括：期望理論、歸因理論和公平理論。&強(qiáng)化理論，認(rèn)為行為的結(jié)果對(duì)行為本身有強(qiáng)化作用，是行為的主要驅(qū)動(dòng)因素，即當(dāng)人做出某種行為后，若出現(xiàn)了所希望的結(jié)果，這種結(jié)果就會(huì)成為促進(jìn)行為的強(qiáng)化物。5 .需要層次理論是由馬斯洛提出的動(dòng)機(jī)理論，該理論將人的需要分為五個(gè)層次，包括：生理需要、安全需要、歸屬的需要、尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。6 .ERG理論，奧爾德弗提出，認(rèn)為人的需要分為三類(lèi)：生存、關(guān)系和成長(zhǎng)的需要。雙因素理論，美國(guó)心理學(xué)家赫茲伯格提出的理

39、論。權(quán)力合群和成就需要理論，哈佛大學(xué)心理學(xué)家麥克利蘭提出，把人的需要分為權(quán)力、合群和成就需要三類(lèi)。7 .期望理論，由維可多.弗羅姆提出，動(dòng)機(jī)激勵(lì)水平=效價(jià)（效果的可能性）*期望（效果的價(jià)值）歸因理論主要從心理活動(dòng)的歸因、行為的歸因和對(duì)人們未來(lái)行為的預(yù)測(cè)三方面來(lái)推論。公平理論認(rèn)為，人不僅關(guān)心自己的絕對(duì)報(bào)酬，而且關(guān)心自己報(bào)酬的相對(duì)報(bào)酬，即自己與他人的工作和報(bào)酬上的相對(duì)關(guān)系。當(dāng)人們?cè)谝罁?jù)自己的能力、努力、經(jīng)驗(yàn)、教育背景來(lái)衡量自身現(xiàn)狀時(shí)，若感到不公平，就會(huì)產(chǎn)生不平衡的心理緊張感，并會(huì)采取措施恢復(fù)平衡，實(shí)現(xiàn)公平。8 .員工激勵(lì)的作用：&激勵(lì)在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)中的作用：吸引人才；協(xié)調(diào)個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的催化劑

40、；塑造良好企業(yè)文化。&能提高員工素質(zhì)和工作績(jī)效：最大程度地激發(fā)潛力；激發(fā)創(chuàng)造性和革新精神；提高員工素質(zhì)的有效途徑。9 .員工激勵(lì)的原則：目標(biāo)結(jié)合原則；物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的原則；外激與內(nèi)激相結(jié)合的原則。正激與負(fù)激相結(jié)合的原則；按需激勵(lì)原則；民主公正原則。10 .常用的員工激勵(lì)手段：理想激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、榜樣激勵(lì)、培訓(xùn)激勵(lì)、任務(wù)激勵(lì)、組織激勵(lì)、制度激勵(lì)、環(huán)境激勵(lì)、物質(zhì)利益激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)、績(jī)效信息激勵(lì)。11 .現(xiàn)行工資制度三種形式：技術(shù)等級(jí)工資制、職務(wù)等級(jí)工資制、結(jié)構(gòu)工資制?，F(xiàn)行工資形式：計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金或津貼。12 .福利制度類(lèi)型：經(jīng)濟(jì)性福利、非經(jīng)濟(jì)福利、工作環(huán)境保障。13 .企業(yè)工資

41、制度設(shè)計(jì)的步驟：企業(yè)付酬原則與策略的擬定；職務(wù)設(shè)計(jì)與分析；職務(wù)評(píng)價(jià)；工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)；工資狀況調(diào)查和數(shù)據(jù)收集；工資管理制度的管理和控制。14 .職務(wù)評(píng)價(jià)方法：排序定級(jí)法：又稱(chēng)排級(jí)法，是最原始也是最簡(jiǎn)單的方法,通常是以職務(wù)說(shuō)明為基礎(chǔ)，把全企業(yè)的所有職務(wù)通過(guò)逐一配對(duì)比較，按各職務(wù)對(duì)企業(yè)的相對(duì)價(jià)值或重要性，排出順序以確定職務(wù)的高低。標(biāo)尺套級(jí)法，又稱(chēng)套級(jí)法，指預(yù)先指定一套供參照的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn),即標(biāo)尺，然后再將待定級(jí)的職務(wù)與之相對(duì)照，從而確定該職務(wù)的相應(yīng)級(jí)別。標(biāo)尺評(píng)分法，簡(jiǎn)稱(chēng)評(píng)分法，又稱(chēng)記點(diǎn)法，是運(yùn)用得最廣泛的職務(wù)評(píng)價(jià)法,先開(kāi)發(fā)出一套可供比較評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的尺度，它不是對(duì)各待評(píng)職務(wù)做總體評(píng)價(jià),而是找出這些職務(wù)中共同包

42、含的“付酬因素”這些因素反映了企業(yè)對(duì)職務(wù)占有者的要求。因素比較法，在企業(yè)中找出若干有代表性的關(guān)鍵職務(wù)作為職務(wù)評(píng)價(jià)時(shí)的參照物進(jìn)行評(píng)價(jià)比較。15 .如何對(duì)工資制度進(jìn)行管理與控制:使員工關(guān)心、信任并接受工資制度，尤其是職務(wù)評(píng)價(jià)的結(jié)果。工資應(yīng)當(dāng)及時(shí)調(diào)整，但必須分清兩類(lèi)不同性質(zhì)的調(diào)整：獎(jiǎng)勵(lì)性的調(diào)整和生活指數(shù)調(diào)整。工資設(shè)計(jì)中的成本控制。員工定薪方法有三種：下行法，即按勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況，先確定本企業(yè)第一把手的工資，再據(jù)此逐級(jí)向下定薪。上行法，先給基層管理類(lèi)職務(wù)定薪，然后逐級(jí)向上確定。預(yù)算法，先確定工資總額預(yù)算，各級(jí)干部與員工的定額必須控制在此總額范圍之內(nèi)。工資支付形式的透明度。16 .老幽指在行為發(fā)生以后給予

43、某種刺激，當(dāng)這種刺激具有維持或增強(qiáng)行為傾向的效果時(shí)，稱(chēng)為獎(jiǎng)勵(lì)。17 .獎(jiǎng)勵(lì)的種類(lèi)：嘉獎(jiǎng)、記功、記大功；獎(jiǎng)金；獎(jiǎng)狀、獎(jiǎng)牌、獎(jiǎng)?wù)拢粫x級(jí)加薪；調(diào)升職務(wù)；選送深造；表?yè)P(yáng)。18 .獎(jiǎng)勵(lì)的原則：實(shí)事求是的原則；及時(shí)適度的原則；公平公正的原則；講求效應(yīng)的原則。19 .獎(jiǎng)勵(lì)的技巧：增強(qiáng)獎(jiǎng)勵(lì)的針對(duì)性；提高獎(jiǎng)勵(lì)的靈活性；選擇獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)機(jī)。20 .也應(yīng)在行為發(fā)生以后給予某種刺激，當(dāng)這種刺激具有減弱或阻止行為傾向的效果時(shí)，就將此刺激稱(chēng)為懲罰。21 .懲罰的種類(lèi)：口頭批評(píng)；記過(guò)、記大過(guò)；降級(jí)；取消特殊的權(quán)利與利益；罰款；停職檢查；降調(diào)職務(wù)；辭退；開(kāi)除；移送法辦。23 .懲罰的原則：應(yīng)當(dāng)明確什么該受懲罰的行為；必須明確懲罰

44、是對(duì)事不對(duì)人，應(yīng)當(dāng)寓教于懲；應(yīng)當(dāng)弄清事實(shí)真相；應(yīng)當(dāng)建立相應(yīng)的規(guī)章制度，預(yù)防在先。24 .懲罰的藝術(shù)：因人而異；盡量采取私下批評(píng)；懲罰應(yīng)當(dāng)即時(shí)迅速；不要在受懲者的下屬面前進(jìn)行批評(píng)。25 .懲罰的不同方式：觸動(dòng)式：措辭比較尖銳,語(yǔ)調(diào)相當(dāng)激烈，主要適用于具有惰性心理、依賴(lài)心理和試探心理較強(qiáng)的員工。漸進(jìn)式:這種方式注意層次，逐步深入，而不是將所有的批評(píng)內(nèi)容一下子全面鋪開(kāi)。這種方式適用于自尊心較強(qiáng)的員工。商討式:這種方式比較緩和，以商討的方式把批評(píng)信息傳遞給被批評(píng)者。適用于反應(yīng)速度快、脾氣暴躁而情緒又易被言語(yǔ)激怒的員工。提醒式,這種方式以暗示為主，通過(guò)提醒與啟發(fā)來(lái)觸動(dòng)對(duì)方，這種方式適用于敏感、疑心較重的

45、員工。即時(shí)式，指當(dāng)場(chǎng)、當(dāng)時(shí)、當(dāng)事地進(jìn)行批評(píng)，這種方式針對(duì)那些自我防衛(wèi)心理強(qiáng)烈，不肯輕易承認(rèn)自己的過(guò)錯(cuò)，常常在事后矢口否認(rèn)，或搪塞掩飾，甚至轉(zhuǎn)嫁于人的員工。參照式:這種方式是借助他人、他事的客觀(guān)形象，運(yùn)用對(duì)比方式烘托出批評(píng)內(nèi)容，使被批評(píng)者感受到客觀(guān)上的壓力，認(rèn)識(shí)到自身的缺點(diǎn)錯(cuò)誤，適用于那些善于自我反醒的人。發(fā)問(wèn)式,這種方式以提問(wèn)為主，把要批評(píng)的事用提問(wèn)方式表現(xiàn)出來(lái)，適用于各方面都比較成熟的員工。26 .懲罰失敗的原因：缺乏明確的懲罰制度；客戶(hù)依據(jù)不充分；懲罰過(guò)重或過(guò)輕；偏見(jiàn)行為與缺乏公正；方式不當(dāng)。第八章員工勞動(dòng)關(guān)系處理系統(tǒng)1.1995年1月1日起，我國(guó)開(kāi)始實(shí)施中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法2 .勞動(dòng)者享

46、有的權(quán)利：勞動(dòng)權(quán)；民主管理權(quán)；休息權(quán)；勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)；勞動(dòng)保護(hù)權(quán)；職業(yè)培訓(xùn)權(quán)；社會(huì)保險(xiǎn)；勞動(dòng)爭(zhēng)議提請(qǐng)?zhí)幚頇?quán)。勞動(dòng)者承擔(dān)的義務(wù)：按質(zhì)、按量完成生產(chǎn)任務(wù)和工作任務(wù)；學(xué)習(xí)政治、文化、科學(xué)、技術(shù)和業(yè)務(wù)知識(shí)；遵守勞動(dòng)紀(jì)律和規(guī)章制度；保守國(guó)家和企業(yè)的秘密。3 .用人單位的權(quán)利：依法錄用、調(diào)動(dòng)和辭退職工；決定企業(yè)的機(jī)構(gòu)設(shè)置；任免企業(yè)的行政干部；制定工資、報(bào)酬和福利方案；依法獎(jiǎng)懲職工。承擔(dān)的義務(wù)：依法錄用、分配、安排職工的工作；保障工會(huì)和職代會(huì)行使其職權(quán)；按職工的勞動(dòng)質(zhì)量、數(shù)量支付勞動(dòng)報(bào)酬；加強(qiáng)對(duì)職工思想、文化和業(yè)務(wù)的教育、培訓(xùn)；改善勞動(dòng)條件，搞好勞動(dòng)保護(hù)和環(huán)境保護(hù)4 .勞動(dòng)關(guān)系的法律特征：勞動(dòng)關(guān)系是在現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)過(guò)

47、程中發(fā)生的關(guān)系，與勞動(dòng)者有著直接的聯(lián)系；勞動(dòng)關(guān)系的雙方當(dāng)事人，一方是勞動(dòng)者，一方是提供生產(chǎn)資料的企業(yè)；勞動(dòng)關(guān)系的一方勞動(dòng)者要成為另一方所在單位的成員，并遵守單位的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則。5 .勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)者與所在單位之間在勞動(dòng)過(guò)程中發(fā)生的關(guān)系,勞動(dòng)關(guān)系的基本內(nèi)容包括：勞動(dòng)者與用人單位之間在工作時(shí)間、休息時(shí)間、勞動(dòng)報(bào)酬，勞動(dòng)安全衛(wèi)生、勞動(dòng)紀(jì)律與獎(jiǎng)懲，勞動(dòng)保險(xiǎn)、職業(yè)培訓(xùn)等方面形成的關(guān)系。6 .正確處理與不斷改善勞動(dòng)關(guān)系的意義：保障企業(yè)與員工的互擇權(quán)，可以實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)要素優(yōu)化配置；保障企業(yè)的正當(dāng)權(quán)益，可以調(diào)動(dòng)各方面的積極性；改善企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)關(guān)系，可以維護(hù)安定團(tuán)結(jié)，確保企業(yè)改革和轉(zhuǎn)換經(jīng)營(yíng)機(jī)制的順利進(jìn)行。7 .改善

48、勞動(dòng)關(guān)系的途徑：完善立法；發(fā)揮企業(yè)工會(huì)組織的作用；培訓(xùn)主管人員；提高員工的工作、生活質(zhì)量，這是改善勞動(dòng)關(guān)系的根本途徑；鼓勵(lì)員工參與民主管理。8 .勞動(dòng)合同又稱(chēng)“勞動(dòng)契約”或“勞動(dòng)協(xié)議”,是勞動(dòng)者與企業(yè)之間為實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過(guò)程，明確相互權(quán)利義務(wù)而達(dá)成的協(xié)議。它是勞動(dòng)關(guān)系契約化的具體形式。9 .勞動(dòng)合同的內(nèi)容：勞動(dòng)合同期限；工作內(nèi)容；勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件；勞動(dòng)報(bào)酬；勞動(dòng)紀(jì)律；勞動(dòng)合同終止條件；違反勞動(dòng)合同的責(zé)任。10 .勞動(dòng)合同變更和訂立應(yīng)遵循的原則：平等自愿原則；協(xié)商一致原則；不得違反法律、法規(guī)的原則,即合法原則。11 .無(wú)效合同:違反法律、法規(guī)的勞動(dòng)合同（合同主體不合法、合同內(nèi)容不合法）；采取欺詐、威

49、脅等手段訂立的勞動(dòng)合同。12 .勞動(dòng)合同的解除是指當(dāng)事人雙方提前終止勞動(dòng)合同的法律效力,解除雙方的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。13 .勞動(dòng)合同的分類(lèi)及適用范圍：&企業(yè)錄用的正式員工，簽訂勞動(dòng)合同書(shū)&外聘人員錄用后一周內(nèi)即應(yīng)簽訂外聘協(xié)議書(shū)&臨時(shí)用工人員錄用后一周內(nèi)簽訂臨時(shí)工協(xié)議&經(jīng)警錄用后一周內(nèi)簽訂經(jīng)警協(xié)議書(shū)。14 .勞動(dòng)爭(zhēng)議也叫勞動(dòng)糾紛，是指勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人之間因勞動(dòng)的權(quán)利發(fā)生分歧而引起的爭(zhēng)議。廣義上的勞動(dòng)爭(zhēng)議包括因執(zhí)行勞動(dòng)法或履行勞動(dòng)合同、集體合同的規(guī)定而引起的爭(zhēng)議和因制定或變更勞動(dòng)條件而產(chǎn)生的爭(zhēng)議；狹義上的勞動(dòng)爭(zhēng)議僅指因執(zhí)行勞動(dòng)法或履行勞動(dòng)合同、集體合同的規(guī)定而引起的爭(zhēng)議。15 .勞動(dòng)爭(zhēng)議的類(lèi)型：錄用爭(zhēng)

50、議；調(diào)動(dòng)爭(zhēng)議；勞動(dòng)合同爭(zhēng)議；勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h；勞動(dòng)保護(hù)爭(zhēng)議；勞動(dòng)保險(xiǎn)爭(zhēng)議；處罰爭(zhēng)議。16 .勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的原則：調(diào)解和及時(shí)處理原則；依法處理原則；平等公正原則。17 .提出仲裁要求的一方應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日起60日內(nèi)向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出書(shū)面申請(qǐng)。18 .解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的途徑和方法：通過(guò)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)進(jìn)行調(diào)解；通過(guò)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)進(jìn)行裁決；通過(guò)人民法院處理勞動(dòng)爭(zhēng)議。19 .勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁應(yīng)遵循的三個(gè)原則：調(diào)解原則；及時(shí)、迅速原則；一次裁決原則。20 .勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的步驟：受理案件階段；調(diào)查取證階段；調(diào)解階段；裁決階段；執(zhí)行階段。第九章員工行為規(guī)范系統(tǒng)1 .員工行為規(guī)范的內(nèi)容：儀表儀容；工作紀(jì)

51、律；工作程序；待人接物；環(huán)境與安全；個(gè)人修養(yǎng)。2 .基本工作原則：獨(dú)立地、創(chuàng)造性地開(kāi)展工作；各部門(mén)、各單位、各崗位之間必須團(tuán)結(jié)協(xié)作、積極配合；任何人都必須受到監(jiān)督與控制；下級(jí)必須堅(jiān)決服從上級(jí)指揮，對(duì)上級(jí)負(fù)責(zé)；上級(jí)對(duì)下級(jí)可以越級(jí)檢查；上級(jí)管理者必須指導(dǎo)、監(jiān)督、檢查各項(xiàng)工作；下級(jí)對(duì)上級(jí)可以越級(jí)申訴，不可以越級(jí)報(bào)3 .品德修養(yǎng)十要十不要”：要熱愛(ài)祖國(guó)，不要崇洋媚外；要遵紀(jì)守法，不要明知故犯；要尊老愛(ài)幼，不要恃強(qiáng)凌弱；要愛(ài)護(hù)公物，不要故意破壞；要文明禮貌，不要臟話(huà)連篇；要勤儉節(jié)約，不要鋪張浪費(fèi)；要寬厚大方，不要斤斤計(jì)較；要高雅娛樂(lè)，不要參與賭博；要家庭和睦，不要吵嘴打架；要鄰里融洽，不要稱(chēng)霸一方。4

52、.文化修養(yǎng)的六種方法：正確認(rèn)識(shí)自我，尋找不足之處，不要滿(mǎn)足于知識(shí)貧乏的現(xiàn)狀；認(rèn)真參加文化補(bǔ)習(xí)和各種學(xué)習(xí)，努力提高文化水平；工休時(shí)間多讀書(shū)、看報(bào)、聽(tīng)廣播、看電視、擴(kuò)大知識(shí)面；積極參加公司組織的各種文化體育活動(dòng)和其它高雅娛樂(lè)；多跟文化層次高的人交朋友、善于從交往中獲益；培養(yǎng)廣泛的興趣愛(ài)好。5 .提高業(yè)務(wù)修養(yǎng)的七條途徑：向書(shū)本學(xué)習(xí)；向?qū)嵺`學(xué)習(xí)；向優(yōu)點(diǎn)學(xué)習(xí)；向問(wèn)題學(xué)習(xí)；向昨天學(xué)習(xí)；向目標(biāo)學(xué)習(xí)；向老師學(xué)習(xí)。6 .領(lǐng)導(dǎo)干部應(yīng)具備決策能力、管理能力、操作能力和承受能力。領(lǐng)導(dǎo)干部的主要工作：計(jì)劃、組織、控制、激勵(lì)、協(xié)調(diào)、文化和制度。領(lǐng)導(dǎo)干部工作要求：&領(lǐng)導(dǎo)方式：形成模范、樹(shù)立威信；&胸懷：站高望遠(yuǎn)、把握全局、

53、開(kāi)放與交流；&工作負(fù)責(zé)：盡職盡責(zé)、逐步規(guī)范、開(kāi)拓進(jìn)??；&協(xié)作：領(lǐng)導(dǎo)就是服務(wù)、服從上級(jí)但不盲從、對(duì)同事關(guān)心支持幫助、樹(shù)立成就觀(guān)念但不居功自傲、把全局利益放在第一位集體利益放在第二位，個(gè)人利益放在第三位。&學(xué)習(xí)：向書(shū)本學(xué)習(xí)、向別人學(xué)習(xí)、向?qū)嵺`學(xué)習(xí)、向老師學(xué)習(xí)、利用各種信息渠道。&善于創(chuàng)新：發(fā)現(xiàn)和解決問(wèn)題、持續(xù)改進(jìn)、敢想敢干&選人用人：揚(yáng)長(zhǎng)避短、指導(dǎo)支持和控制、舉賢薦能、培養(yǎng)接班人&抓大促小第十章員工診斷系統(tǒng)1 .企業(yè)人力資源管理診斷，是管理咨詢(xún)?nèi)藛T通過(guò)對(duì)企業(yè)人力資源管理諸環(huán)節(jié)的運(yùn)行、實(shí)施的實(shí)際狀況和管理效果進(jìn)行調(diào)查評(píng)估、分析人力資源管理工作性質(zhì)、特點(diǎn)和存在的問(wèn)題，提出合理的改革方案，以使企業(yè)人力資

54、源管理工作達(dá)到“人”與“事”的動(dòng)態(tài)適應(yīng)性目的的一種顧問(wèn)服務(wù)活動(dòng)。2 .診斷的內(nèi)容：&人力資源管理政策和人力資源管理組織診斷：企業(yè)有無(wú)明確的人力資源管理方針、政策；人力資源管理組織是否適應(yīng)企業(yè)特點(diǎn)和規(guī)范；企業(yè)員工是否了解企業(yè)人力資源管理方針、政策；人力資源管理制度是否健全；人力資源管理部門(mén)與其他部門(mén)上下左右關(guān)系是否協(xié)調(diào)、融洽，溝通是否有效。&人力資源管理考核診斷：人力資源管理考核是晉升、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)等人力資源管理工作的依據(jù)，其診斷要點(diǎn)為有無(wú)完整的考核制度和嚴(yán)格的考核規(guī)程；人力資源管理記錄是否完整、實(shí)事求是；人力資源管理考核的方法、程序是否適應(yīng)不同考核目的和不同考核對(duì)象；人力資源管理考核結(jié)果是否具有權(quán)威性、是否被有效適用。&人才教育培訓(xùn)診斷：人才培訓(xùn)是否在職務(wù)分析基礎(chǔ)上進(jìn)行；人才培訓(xùn)是否與能力開(kāi)發(fā)有