人力資源本部2002年上半年工作總結(jié)與下半年工作計劃模板

1、人力資源2011年上半年招聘工作總結(jié)一、上半年人力資源本部目標達成情況及分析:1、各項人事數(shù)據(jù)統(tǒng)計狀況：1公司人數(shù)與人員流動情況：40000000m3020-In量數(shù)員人117f11,7118118120.1211月2月3月4月5月6月月份公司人員總數(shù)一一科長、主任級以上干部人數(shù)新進人數(shù)離職人數(shù)量數(shù)動流員人5092工資總額與平均工資情況：不含模具機械本部與漂染電鍍本部月份1月2月3月4月5月6月合計應(yīng)發(fā)工資總額1096081757966279588128512372816363274396613061494工資冊人數(shù)24452440289630253230316517201平均工資448.33

2、10.6965.4942.6871.9867.0759.31-6月平均工資情況1-6月工資總額情況1月2月3月4月5月6月月份一一平均工資月份1月2月3月4月5月6月合計公司人員總數(shù)2895291333943542368937473363（平均）科長、主任級以上干部人數(shù)117117118118120121119（平均）新進人數(shù)310509155156120971離職人數(shù)1023660758499456離職率（%）3.521.241.772.122.282.6413.291-6月人員數(shù)量情況趨勢圖1-6月人員流動情況趨勢圖二、上半年主要工作成績及存在問題：一完善人事管理制度體系，促進標準化建設(shè)：

3、1、上半年發(fā)布實施的制度有：出勤管理方法和白我評議方法。出勤管理方法的實施保障了生產(chǎn)經(jīng)營管理工作的正常有序開展；白我評議方法先行在經(jīng)理級及以上人員中試行，對于推動公司考核體系的建立與完善，以及加強干部隊伍的建設(shè)將起到很大的促進作用。2、上半年還完成兩項制度草案的制訂，目前正在進行意見征集與討論階段：一是培訓(xùn)控制程序，將在七月份正式發(fā)布實施；二是基本薪資制度，將在七月份完成修訂，八月份正式發(fā)布實施。二招聘公司需求人員，滿足各單位用人要求：1、上半年主要招聘渠道有：以參加泉州、廈門和外地的現(xiàn)場招聘會為主；通過海峽人才網(wǎng)和公司網(wǎng)站發(fā)布招聘信息及搜尋人才；內(nèi)部職工介紹與推薦。參加的大型招聘會有：4.1

4、4廈門第二屆中高級人才交流會和6.14-15的武漢高級人才招聘會。2、上半年干部、技術(shù)人員和辦公室人員需求85人，實際到位63人，到位率為74%其中：廈門招聘會經(jīng)面試共錄用管理、技術(shù)人員12人；武漢招聘會錄用人員已報到2人，意向錄用有6人，將根據(jù)實際情況發(fā)出錄用通知。三以年度培訓(xùn)計劃為指導(dǎo)，做好公司級培訓(xùn)的組織實施：1、上半年培訓(xùn)人次與培訓(xùn)時數(shù)情況：月份1月2月3月4月5月6月總計培訓(xùn)人次14600531147515103662培訓(xùn)時數(shù)60011698125.5345.52、SBS拉鏈學(xué)院1-6月完成以下培訓(xùn)課程，到達教學(xué)計劃進度要求:專業(yè)完成課程完成學(xué)時營銷管理班管理信息系統(tǒng)60合上會計學(xué)6

5、0商務(wù)談判20生廣管理班管理信息系統(tǒng)60合上先進制造技術(shù)導(dǎo)論10去年完成40人機工程40工業(yè)工程60去年完成403、做好新進職工培訓(xùn)，使新進人員能較快適應(yīng)新的工作環(huán)境和認同企業(yè)理念與企業(yè)文化。新進職工培訓(xùn)達成率為100%。針對以往新進人員培訓(xùn)教材未成文的缺點，組織搜集相關(guān)資料編制新進人員培訓(xùn)教材，將在七月份完成。4、結(jié)合ISO9000內(nèi)審要求，對國家規(guī)定特殊崗位人員進行了匯總清查，對持證上崗情況進行了統(tǒng)計，建立了相應(yīng)檔案，將定期組織特殊崗位人員復(fù)審。5、5月份進行了一次培訓(xùn)需求調(diào)查，共回收問卷176份，經(jīng)匯總分析形成了調(diào)查報告，為今后明確培訓(xùn)重點和培訓(xùn)的改良提供了參考。6、5月中旬開始針對SB

6、S拉鏈學(xué)院出現(xiàn)的學(xué)習(xí)紀律與缺勤問題進行了改良：(1) 嚴格執(zhí)行培訓(xùn)考勤制度，由培訓(xùn)管理人員跟班進行管理，對曠課、遲到和早退人員及時按規(guī)定進行處罰，到5月下旬基本上扭轉(zhuǎn)了學(xué)員出勤率低，上課遲到、早退等現(xiàn)象嚴重的狀況。(2) 針對學(xué)員對課程難度與教學(xué)時間的反映，我部專程到華僑大學(xué)與成教院相關(guān)人員進行座談，就課程設(shè)置、教學(xué)時間等問題進行了商討并作了調(diào)整，使之更切合學(xué)員實際需求。四做好各項人事數(shù)據(jù)統(tǒng)計與分析工作，為公司決策提供支持：從5月份起，每月對上月的公司人員出勤、工資和流動情況進行統(tǒng)計分析，從中發(fā)現(xiàn)存在的問題與原因，提出改善建議。五做好日常人事工作，如：人員報到、離職、異動、合同簽訂、出勤、獎懲

7、統(tǒng)計等，4月份還組織了年度職工體檢工作，6月份完成了人事檔案按流水號重新整理，實現(xiàn)人事檔案快速查找，此外完成了勞動合同及其附件的修訂工作。六抓好部門基礎(chǔ)管理工作：1、按照TQM輔導(dǎo)的要求，重新修訂了管理績效指標，明確了年度和月度目標值，并按月對績效指標達成情況進行分析與改善。2、6月份對部門工作進行白查白糾，征集拉鏈制造本部職工對部門工作的意見，并根據(jù)職工反映進行了相應(yīng)改良，以此提高部門工作品質(zhì)與效率。七上半年存在的主要問題：1、薪資方面：由于歷史原因和各部門之間的差異隹，以及沒有統(tǒng)一的薪資標準，造成對薪資水平的認識不一致，部份崗位薪資不合理，職工調(diào)薪不標準，獎金發(fā)放標準不統(tǒng)一、隨意性大，車間

8、新進人員反映試用期工資偏低等現(xiàn)象存在，不僅給工作帶來了負面影響，也使公司的人工成本構(gòu)成不合理，還造成人員流失。2、招聘方面：1除拉鏈制造本部進行了部份人員的定崗定編外，公司人員數(shù)量仍未做到科學(xué)、合理的配置，沒有對現(xiàn)有人員的工作量與工作負荷進行評估，特別是一線職工的需求仍然是隨意性較大；2招聘過程中種種不正?，F(xiàn)象困擾正常工作的開展，特別是一線職工的招聘存在較嚴重的違規(guī)現(xiàn)象，如：不經(jīng)過人事部門直接找用人單位主管簽字、某些部門的人員增補申請單甚至交由公司以外的人員帶到人事部，指定要招收某一個人。3由于相應(yīng)的制度不完善和設(shè)施的不配套，有效的用人、留人機制尚未建立，造成了部份招聘進來的人員留不住，人事部

9、門費了很大代價招聘到的人員卻由于種種原因離職，如：工作安排不適當、與主管意見沖突、主管在用人方面存在不公平現(xiàn)象、工資不合理、住宿緊張條件較差、對新進人職工作指導(dǎo)與生活關(guān)心不足等等，這些不僅造成了招聘成本的浪費，也影響了空缺崗位工作的開展。特別需要指出的是，今年春節(jié)之后女工招聘遇到了前所未有的困難，一方面由于離職人數(shù)較多要補充，另一方面，由于工作條件所限，技校生對現(xiàn)場適應(yīng)性差，只能招收勞動力市場上的女工，但勞動力市場上女工數(shù)量奇缺，供需矛盾非常突出，而部份用人單位主管不了解用工市場情況，尚未轉(zhuǎn)變原有觀念，認為招收普通職工很容易，招人與留人都是人事部門的事，因此對保持本單位職工的穩(wěn)定沒有引起足夠的

10、重視，這些都加劇了人員的流失。3、人員異動方面：在不同崗位之間的異動存在不合理現(xiàn)象，對崗位性質(zhì)差異較大或者崗位出現(xiàn)空缺的情況，如果指定異動某一人，則顯然是有失公平的，因此，對于轉(zhuǎn)崗異動和崗位空缺的異動應(yīng)通過公開考核競爭上崗的方式進行選拔。4、考核與激勵方面：1未建立全面的考核與激勵機制，沒有及時對職工的工作績效進行考核并根據(jù)考核結(jié)果進行相應(yīng)獎勵與懲罰，缺少工作壓力與動力，工作效率不高，危機意識不強，職工缺乏創(chuàng)新與改善熱情。2干部考核與干部晉升體系尚未完善，目前試運行的白我評議方法有待修訂，考核結(jié)果的處置對干部的激勵作用不明顯；干部晉升的考核標準不明確，也未建立干部競爭上崗機制和末位淘汰機制，一

11、些職工反映意見大、管理方式簡單、工作業(yè)績不佳的干部仍在混日子。5、培訓(xùn)方面：1存在多頭管理的現(xiàn)象，人力資源本部對公司培訓(xùn)無法進行統(tǒng)一規(guī)劃與管理，例如：對公司外派培訓(xùn)和外聘講師到廠培訓(xùn)基本上由部門白行負責(zé)，對各單位白行組織的培訓(xùn)各單位也未定期作匯總報告，造成人力資源本部對公司總體培訓(xùn)狀況不清楚。2培訓(xùn)目的性、針對性不明確，未做充分的培訓(xùn)需求調(diào)查與分析，培訓(xùn)課程設(shè)置不盡合理，沒有針對具體的崗位職責(zé)與任職資格要求設(shè)置各崗位的培訓(xùn)目標與培訓(xùn)課程。3培訓(xùn)后很少或基本未對學(xué)員進行筆試或?qū)懪嘤?xùn)心得報告等考核，未開展培訓(xùn)效果評估；4內(nèi)部師資缺乏，講師教學(xué)水平有待提升；5學(xué)習(xí)沒有動力、也沒有壓力，培訓(xùn)與崗位輪換

12、、干部晉升考核等激勵機制未掛鉤；6未建立人才儲備培養(yǎng)機制，特別是干部人才儲備缺乏，致使競爭上崗、末位淘汰等機制無法實施。7SBS拉鏈學(xué)院存在問題有：教學(xué)周期設(shè)置太長；課程設(shè)置與企業(yè)實際未緊密結(jié)合；工作與學(xué)習(xí)時間相矛盾；學(xué)員沒有學(xué)習(xí)積極性；教學(xué)進度受華大師資限制，達不到公司要求等。6、日常人事方面：1人事信息系統(tǒng)不穩(wěn)定，人員統(tǒng)計等功能無法正常使用，統(tǒng)計數(shù)據(jù)前后不一，給日常人事工作和公司人力資源狀況統(tǒng)計分析工作造成了極大的困難，不僅浪費了人力與物力，而且影響了工作效率與工作品質(zhì)；2雖然5-6月份對部份人員進行了電腦考勤刷卡的試運行，但此套系統(tǒng)能否正式運行現(xiàn)在主要取決于電腦部編寫的軟件是否到達要求，

13、考勤仍然維持打卡現(xiàn)狀，與公司發(fā)展不相適應(yīng)。三、下半年工作安排及改良措施：根據(jù)上半年工作情況和存在問題，下半年工作重點安排及改良措施如下：一經(jīng)過上半年的修訂與討論，將于8月份發(fā)布實施基本薪資制度，使薪資確定做到標準化、標準化，同時，進行行業(yè)和地區(qū)薪資水平調(diào)查與分析，進行部份崗位與人員的薪資調(diào)整，促進薪資的內(nèi)部公平與對外的競爭優(yōu)勢，使薪資真正反映職工奉獻與個人價值，從而留住內(nèi)部優(yōu)秀職工，又吸引外部優(yōu)秀人才加盟。此外，現(xiàn)場女工流動率大，招聘困難，一個重要原因在于試用期即實行計件工資，由于熟練度差，工資較低，因此，建議對新進的一線職工實行一個月的固定工資，即：在滿勤情況下，初中畢業(yè)人員第1個月固定40

14、0元，技校和中專畢業(yè)人員450元，相當于給新進人員一個月的培訓(xùn)熟悉期，這將有利于減少新進女工的離職，也增加招工的吸引力。二繼續(xù)做好公司急需人員的招聘工作。1、鑒于女工在本地區(qū)招聘困難，除拓展招聘渠道外，將考慮在7月下旬到外地農(nóng)村招聘。同時，建議公司將人員離職引起的招聘成本列入各單位人工成本考核指標，促進用人單位主管重視保持本單位人員的穩(wěn)定，有效減少人員流失。基層管理干部在管理方式上也應(yīng)改良一一對職工的合理要求應(yīng)重視，在工作分配上應(yīng)公正、根據(jù)職工個人特長與能力進行合理安排。公司還應(yīng)重視一線操作員的定編問題，對于產(chǎn)能的提升，除了增加人員這一途徑外，還可以從提周設(shè)備使用率、改良工藝流程、提升白動化操

15、作水平、提局現(xiàn)有人員熟練度等方面考慮，防止采用人海戰(zhàn)術(shù)，應(yīng)制訂合理的人工成本消耗與產(chǎn)值的比例關(guān)系，從源頭上控制人員和人工成本的過度增長。2、標準普通職工招聘流程，減少人為不正常因素的干擾，確保招聘過程的公正性。3、加強對新進人員的入職引導(dǎo)，制訂新進人員試用實習(xí)與轉(zhuǎn)正考核管理方法，不定期舉辦新進人員座談會，解決新進職工工作、生活上的困難，使新進人員能留得住。三標準人員異動管理，推行競爭考核上崗，使異動做到合理、公平。四完善考核與激勵體系，以目標管理為導(dǎo)向，以工作結(jié)果作為衡量職工工作績效的標準，并將考核結(jié)果與優(yōu)秀職工評選相結(jié)合、與年終獎金發(fā)放和干部晉升與任免掛鉤。1、根據(jù)上半年試運行情況對白我評議

16、方法進行修訂并擴大考評人員范圍。修訂目標是：使考核指標量化；對干部增加相應(yīng)指標：如培訓(xùn)下屬時數(shù)、參加學(xué)習(xí)時數(shù)、部門人員流動率控制等；在考核周期上，干部實行季度考核，一般職工月度考核；考核結(jié)果的使用上：將考核結(jié)果與優(yōu)秀職工評選和年度考核評優(yōu)相結(jié)合。2、制訂技術(shù)人員等級評定方法，通過對技術(shù)人員進行定期考評，確定技術(shù)職稱和相應(yīng)薪資等級，創(chuàng)造有效的激勵機制。3、制訂年度考核管理方法，明確各類職工年度考核標準與考核結(jié)果使用，年度考核結(jié)果與薪資等級升降、年終獎金、干部晉升等相聯(lián)系，獎優(yōu)懲劣，并實行一定比例的末位淘汰，增強全員危機意識和競爭意識。4、為調(diào)動職工創(chuàng)新與改善的積極性及促進企業(yè)文化的建設(shè)，制訂改善

17、提案管理方法，對優(yōu)秀提案實施獎勵。五增強培訓(xùn)管理力度，切實提升培訓(xùn)效益：1、修訂培訓(xùn)控制程序，明確培訓(xùn)權(quán)責(zé)，將于7月份正式發(fā)布實施，以此作為公司培訓(xùn)管理的依據(jù)，使培訓(xùn)做到統(tǒng)一管理，并加大對各單位培訓(xùn)指導(dǎo)和檢查的力度，對外部培訓(xùn)進行歸口管理。2、做好培訓(xùn)需求調(diào)查工作，提高培訓(xùn)的針對性。下半年將根據(jù)崗位職責(zé)與任職條件制訂公司教育訓(xùn)練大綱，明確各類人員的培訓(xùn)目標與培訓(xùn)課程、培訓(xùn)時數(shù)的設(shè)置，為推行公司重要崗位人員持證上崗做好準備。同時將培訓(xùn)與崗位輪換、干部晉升考核等機制掛鉤，形成白主學(xué)習(xí)的氛圍，倡導(dǎo)白覺學(xué)習(xí)、主動學(xué)習(xí),特別是對管理干部，應(yīng)將培訓(xùn)下屬的小時數(shù)、參加培訓(xùn)的時數(shù)作為重要的考核指標，使干部重視

18、白身培訓(xùn)及對下屬人員的培訓(xùn)，促進全員素質(zhì)與能力的全面提升。3、對培訓(xùn)效果進行及時評估：對學(xué)員以課后筆試、寫培訓(xùn)心得報告、制訂訓(xùn)后行動方案、訓(xùn)后一至三個月考核學(xué)習(xí)前后工作績效等方式進行；對講師則以學(xué)員評價方式進行。4、加強內(nèi)部講師的選拔與培養(yǎng)，對內(nèi)部講師發(fā)放授課津貼，調(diào)動講師教學(xué)積極性，同時輔之以相應(yīng)考核，促進優(yōu)勝劣汰。5、推動教學(xué)現(xiàn)代化建設(shè)，一是提倡使用投影儀，教材用POWERPOINT制作,增強培訓(xùn)效果；二是學(xué)習(xí)與借鑒參謀公司培訓(xùn)方式，引進游戲教學(xué)法、角色扮演法等教學(xué)方式，針對成人學(xué)習(xí)原理，增強學(xué)員的參與性與培訓(xùn)的吸引力。6、對SBS拉鏈學(xué)院下半年教學(xué)進行調(diào)整：1生產(chǎn)管理班和經(jīng)營管理班剩余課程進行課時壓縮與減少，爭取下半年兩個班均結(jié)束課程結(jié)業(yè)，將于7月份與華大協(xié)商教學(xué)安排；2在壓縮課時的情況下，要求學(xué)員解決好工學(xué)矛盾，盡量爭取時間學(xué)習(xí)，各級主管對學(xué)員的學(xué)習(xí)要給予充分支持，人力資源本部將嚴格培訓(xùn)出勤管理，保證學(xué)習(xí)效果；3下半