人力資源三級(jí)績(jī)效管理真題版

1、第四章績(jī)效管理、單項(xiàng)選擇題（請(qǐng)將正確答案的序號(hào)填寫在括號(hào)內(nèi)，每小題只有一個(gè)正確答案）1.績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)包括績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)與（）。A績(jī)效管理內(nèi)容的設(shè)計(jì)B.績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)c.績(jī)效管理方法的設(shè)計(jì)D.績(jī)效管理目標(biāo)的設(shè)計(jì)2（）是將考評(píng)期內(nèi)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)與績(jī)效計(jì)劃的目標(biāo)進(jìn)行對(duì)比，尋找工作績(jī)效的差距和不足的方法。A. 橫向比較法B.縱向比較法c.目標(biāo)比較法D.水平比較法3.（）面談要求參加者事先準(zhǔn)備一些問題，而且要掌握提問和聆昕的時(shí)機(jī)。A.雙向傾聽式B.綜合式c.單向勸導(dǎo)式D.解決問題式4.品質(zhì)主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)，以考評(píng)員工的（）為主。A.品德B.知識(shí)c.行為D.加權(quán)選擇量表法的具體形式是用一

2、系列的形容性或描述性的語旬，說明員工的各種具體的A.工作行為B.工作能力c.工作態(tài)度D.工作風(fēng)格關(guān)鍵事件法的缺點(diǎn)是（A.無法為考評(píng)者提供客觀依據(jù)B.不能作定量分析c.不能貫穿考評(píng)期的始終D.不能了解下屬如何消除不良績(jī)效）分布。5. 強(qiáng)制分布法假設(shè)員工的工作行為和工作績(jī)效整體呈（A.偏態(tài)B.正偏態(tài)c.正態(tài)D.負(fù)偏態(tài)C6. 在剖析各種績(jī)效差距的原因時(shí)，“工作計(jì)劃性不周”屬于（）原因。個(gè)人B.外部c.組織D.管理A7. 在績(jī)效面談中，反饋的信息應(yīng)該“去偽存真”，這體現(xiàn)了有效信息反饋所具有的（）。8. A.針對(duì)性B.及時(shí)性c.主動(dòng)性D.真實(shí)性D在本期績(jī)效管理活動(dòng)完成之后，將考評(píng)結(jié)果以及有關(guān)信息反饋給員

3、工本人，并為下一期績(jī)效管理活動(dòng)創(chuàng)造條件的面談，稱為（）。A.績(jī)效計(jì)劃面談B.績(jī)效考評(píng)面談c.績(jī)效總結(jié)面談D.績(jī)效指導(dǎo)面談C9. （）是企業(yè)單位組織實(shí)施績(jī)效管理活動(dòng)的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范。A.績(jī)效管理B.績(jī)效管理制度c.績(jī)效管理目的D.績(jī)效程序B10. 管理的總流程設(shè)計(jì)和具體考評(píng)程序設(shè)計(jì)可稱為（）。A.績(jī)效管理制度B.績(jī)效管理步驟c.績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)D.績(jī)效管理方法C11. （）是一系列以員工為中心的干預(yù)活動(dòng)過程。A.績(jī)效管理B.績(jī)效管理制度c.績(jī)效管理目的D.績(jī)效管理特點(diǎn)A組織未來所面臨的挑戰(zhàn)主要是建于績(jī)效考評(píng)之上的一系列績(jī)效改進(jìn)活動(dòng)，即可以稱之為（）。12. A.績(jī)效管理B.績(jī)效管理制度c.績(jī)

4、效管理目的D.績(jī)效管理特點(diǎn)A在績(jī)效管理中一般以上級(jí)主管的考評(píng)為主，對(duì)考評(píng)者評(píng)價(jià)結(jié)果影晌最大，約占（）。13. 40%60%B.40%70%C.60%70%D.50%70%C（）是保證績(jī)效管理有效運(yùn)行和工作質(zhì)量的主體。14. A.員工B.考評(píng)者c.被考評(píng)者D.同事考評(píng)B考評(píng)時(shí)間采用年底擺薪的考評(píng)期為（）年。15. 1B.1.5C.2D.3A績(jī)效管理制度設(shè)計(jì)、績(jī)效管理工具開發(fā)、績(jī)效管理組織構(gòu)建、管理信息系統(tǒng)設(shè)計(jì)組成A.工作崗位分析B.明確崗位要求C.建立企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)D.企業(yè)績(jī)效改進(jìn)與再循環(huán)C16. （）是在完成企業(yè)績(jī)效系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)上，組織全體員工貫徹績(jī)效管理的過程。A.實(shí)施階段B.考評(píng)階段C

5、.總結(jié)階段D.發(fā)展階段A一個(gè)有效的績(jī)效管理系統(tǒng)是通過多個(gè)環(huán)節(jié)提高員工工作績(jī)效的，而增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的首要問題是（）。A.目標(biāo)第一B.考核第一c.安全第一D.收集資料第一A17. 企業(yè)在考評(píng)時(shí)，除了確?？?jī)效考評(píng)的準(zhǔn)確性，主要重視考評(píng)的（）。A.正確對(duì)待、B.公平C.公正公平性D.正確認(rèn)識(shí)C18. 績(jī)效管理的（）是為了促進(jìn)企業(yè)與員工的共同提高和發(fā)展。A.最終于段B.最終要求C.最終目的D.最終目標(biāo)D19. 以下總結(jié)中，績(jī)效考評(píng)總結(jié)階段完成的工作不正確的是（）。A.形成考評(píng)結(jié)果的分析報(bào)告A. 針對(duì)績(jī)效診斷所揭示出來的各種涉及企業(yè)組織現(xiàn)存的問題，寫出具體詳盡的分析報(bào)告B. 制定出下一期企業(yè)全體員工培訓(xùn)

6、與開發(fā)計(jì)劃提出調(diào)整和改進(jìn)考核面試的要求D擬定面談?dòng)?jì)劃時(shí)，考評(píng)者應(yīng)在面談的（）周之前，以文字通知的形式預(yù)先告知被考評(píng)者。12B.1C.2D.3A績(jī)效面談的（）不但取決于考評(píng)者與被考評(píng)者事先的準(zhǔn)備程度，更重要的是取決于雙方所提供的數(shù)據(jù)資料的翔實(shí)和準(zhǔn)確程度。A.內(nèi)容和方法B.質(zhì)量和效果C.內(nèi)容和時(shí)間D.方法和質(zhì)量B所謂（）就是指確認(rèn)組織或員工工作績(jī)效的不足和差距，查明產(chǎn)生的原因，制定并實(shí)施有針對(duì)性的改進(jìn)計(jì)劃和策略，不斷提高企業(yè)員工競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的過程。20. A.績(jī)效管理B.績(jī)效信息C.績(jī)效改進(jìn)D.績(jī)效目的C找出工作績(jī)效的差距和不足的方法不包括（）。21. A.目標(biāo)設(shè)定法B.目標(biāo)比較法c.水平比較法D.橫

7、向比較法A采取應(yīng)急性人事調(diào)整策略不正確的是（）。A.員工績(jī)效低下馬上更換B.勞動(dòng)組織的調(diào)整22. c.崗位人員的調(diào)動(dòng)D.其他非常措施A導(dǎo)致績(jī)效管理中雙方的矛盾和沖突的基本原因主要是（）。A.觀察問題的角度不同B.權(quán)責(zé)與利益的不同c.上下級(jí)之間在認(rèn)知上的差異D.上級(jí)主管支持不力C23. 企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的檢查與評(píng)估和系統(tǒng)的再開發(fā)是企業(yè)（）。A.為實(shí)現(xiàn)總體目標(biāo)、達(dá)到某種目的服務(wù)的B.人力資源開發(fā)的功能c.是保障企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)正常運(yùn)行的措施D.績(jī)效管理系統(tǒng)的開發(fā)D24. 品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型是（）A.績(jī)效考核內(nèi)容B.績(jī)效考核要求c.績(jī)效考評(píng)類型D.績(jī)效考評(píng)要求C某商業(yè)大廈的服務(wù)員應(yīng)保

8、持愉悅的笑容和友善的態(tài)度，他們的績(jī)效考評(píng)最好采用（）考評(píng)。A.品質(zhì)主導(dǎo)型B.思維主導(dǎo)型c.行為主導(dǎo)型D.效果主導(dǎo)型C25. （）績(jī)效考評(píng)一般應(yīng)包括工作內(nèi)容和工作質(zhì)量?jī)煞矫嬷笜?biāo)。A.效果主導(dǎo)型B.品質(zhì)主導(dǎo)型c.行為主導(dǎo)型D.崗位主導(dǎo)型A26. 用強(qiáng)制分布法從最優(yōu)到最差的具體百分比可以是（）。A. 10%20%30%40%10%B.5%、10%20%20%5%10%20%40%20%10%D.5%、20%30%15%5%C員工在完成工作任務(wù)過程中，有效的工作行為導(dǎo)致了成功、無效的工作行為導(dǎo)致失敗，在這樣的工作領(lǐng)域申可以采用（）進(jìn)行考評(píng)。A.重要事件法B.行為定位法C.加權(quán)選擇量表法D.行為觀察法A

9、27. 行為觀察評(píng)價(jià)法、行為觀察量表法、行為觀察量表評(píng)價(jià)法都可稱為（）。A.關(guān)鍵事件法B.重要事件法C.錨定等級(jí)法D.行為觀察法D28. 在績(jī)效管理實(shí)踐中，（）的主要缺陷是適用范圍較小。A.關(guān)鍵事件法B.行為錨定法C.加權(quán)選擇量表法D.行為觀察量表法C29. （）是以實(shí)際產(chǎn)出為基礎(chǔ)，考評(píng)的重點(diǎn)是員工工作的成績(jī)和勞動(dòng)的結(jié)果。A.關(guān)鍵事件法B.結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法加權(quán)選擇量表法D.行為觀察量表法B30. 為下屬提供清晰準(zhǔn)確的努力方向，對(duì)員工具有更加明確的導(dǎo)向和激勵(lì)作用的是（）。A.績(jī)效管理法B.績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法C.直接指標(biāo)法D.目標(biāo)管理法B對(duì)從事科研教學(xué)工作的人員，如大學(xué)教師、律師等，因?yàn)樗麄兠刻斓墓ぷ鲀?nèi)

10、容是不同的,無法用完全固化的衡量指標(biāo)進(jìn)行考量，考評(píng)的方法應(yīng)采用（）。A.目標(biāo)管理法B.成績(jī)記錄法C.驗(yàn)證成績(jī)法D.專家評(píng)估法B31. 在設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)方案時(shí)，以（）的直接主管作為信息的主要來源。A.該考評(píng)者B.該被考評(píng)者C.上級(jí)考評(píng)者D.員工D采集（）期內(nèi)相關(guān)信息，預(yù)訂面談時(shí)間、地點(diǎn)、內(nèi)容，提前做好準(zhǔn)備工作，根據(jù)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)判下屬的業(yè)績(jī)。A.績(jī)效面談B.績(jī)效考評(píng)C.考評(píng)D.績(jī)效管理C32. 品質(zhì)主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)是考評(píng)員工的（）為主。A.信念B.潛質(zhì)C.溝通能力D.心理品質(zhì)B33. （）適用于員工的工作行為和工作績(jī)效整體呈正態(tài)分布。A.排列法B.選擇排列法C.成對(duì)比較法D.強(qiáng)制分布法D34. （）比

11、目標(biāo)管理法具有更多的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，而且更加詳細(xì)具體。A.績(jī)效管理法B.目標(biāo)管理法C.直接指標(biāo)法D.成績(jī)記錄法A35. 保障企業(yè)（）制度，可使績(jī)效管理制度設(shè)計(jì)得到有效貫徹和實(shí)施。A.績(jī)效管理B.績(jī)效程序C.績(jī)效理念D.績(jī)效考評(píng)A加拿大的專家認(rèn)為，組織未來所面臨的挑戰(zhàn)主要是建于（）之上的一系列績(jī)效改進(jìn)活動(dòng)，即可稱為“績(jī)效管理”。A.績(jī)效管理設(shè)計(jì)B.績(jī)效考評(píng)C.績(jī)效激勵(lì)D.績(jī)效發(fā)展B36. 同級(jí)考評(píng)過程中失敗的重要原因是（）。A.同事更了解被考評(píng)者B.同事更了解被考評(píng)者的潛質(zhì)、工作能力同事對(duì)被考評(píng)者了如指掌D.受人際關(guān)系狀況的影響D37. 考評(píng)者是保證績(jī)效管理有效運(yùn)行和工作質(zhì)量的（）。A.客體B.關(guān)鍵C

12、.主體D.中心C38. （）的適用性是指考評(píng)方法、工具與崗位人員的工作性質(zhì)之間的對(duì)應(yīng)和一致性。A.工作實(shí)用性B.工作適用性C.考評(píng)方法D.績(jī)效考評(píng)C39. 從事管理性或服務(wù)性工作的人員宜采用（）特征為導(dǎo)向的考評(píng)方法。A.行為、品質(zhì)B.行為、素質(zhì)C.潛在、能力D.溝通、人際A一個(gè)工時(shí)完成合格產(chǎn)品20件，要比“迅速及時(shí)完成本道工序加工任務(wù)”具體清晰得多，體現(xiàn)的是（）。A.考評(píng)的在檢驗(yàn)B.考評(píng)指標(biāo)檢驗(yàn)C.考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確性檢驗(yàn)D.考評(píng)復(fù)雜簡(jiǎn)易程度檢驗(yàn)C（）即在績(jī)效管理未期，主管與下屬就本期的績(jī)效計(jì)劃的貫徹執(zhí)行情況，以及其工作表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)等方面所進(jìn)行的全面回顧、總結(jié)和評(píng)估。A.績(jī)效計(jì)劃面談B.績(jī)效指導(dǎo)面

13、談C.績(jī)效考評(píng)面談D.績(jī)效總結(jié)面談C40. 在面談方法中“一箭雙雕”，效率較高的是（）績(jī)效面談。A.單向指導(dǎo)B.解決問題C.雙向傾聽D.綜合式D借助于文字和口頭的通知方式，會(huì)增加一定的工作量，但卻十分必要，這是績(jī)效面談準(zhǔn)備工作的（）計(jì)劃。A.單向面談B.雙向面談C.擬定面談D.績(jī)效面談C某下屬績(jī)效計(jì)劃的目標(biāo)是在本期內(nèi)市場(chǎng)銷售額達(dá)到120萬元，實(shí)際完成了80萬元,實(shí)際與計(jì)劃的差距是40萬元，這采用的是（）。A.水平比較法B.目標(biāo)比較法C.橫向比較法D.縱向比較法B某企業(yè)布先生在上季度考評(píng)時(shí)，一次產(chǎn)品抽樣的不合格率為3%而本季度該員工的一次產(chǎn)品抽查的不合格率為5%,比上個(gè)季度超出2個(gè)百分點(diǎn)，在分析

14、工作績(jī)效時(shí)應(yīng)采用（）。A.目標(biāo)比較法B. 差距比較法C. 橫向比較法D. 水平比較法58.（）可以聘請(qǐng)企業(yè)內(nèi)外的專家，組成評(píng)價(jià)小組,運(yùn)用多種檢測(cè)手段，對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)進(jìn)行總體的評(píng)價(jià)。A.總體評(píng)價(jià)法B.總體功能分析法C.總體結(jié)構(gòu)法D.總體分析法A59. 保障企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的正常運(yùn)行應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)總體系統(tǒng)的（）。A.診斷和分析B.調(diào)整和改進(jìn)C.真實(shí)和準(zhǔn)確D.決策和發(fā)展以考評(píng)員工的潛質(zhì)為主，著眼于“他這個(gè)人怎么樣”，重點(diǎn)是考量該員工是一個(gè)具有何種潛質(zhì)的人，這是()的績(jī)效考評(píng)。A.行為主導(dǎo)型B.品質(zhì)主導(dǎo)型C.效果主導(dǎo)型D.關(guān)鍵主導(dǎo)型B60. ()考評(píng)的內(nèi)容是下屬特定的行為，而不是他的晶質(zhì)和個(gè)性特征。A

15、.關(guān)鍵事件法B.重要事件法C.行為描述法D.事實(shí)事件法B61. ()等級(jí)評(píng)價(jià)是行為決定性等級(jí)量表法或行為定位等級(jí)法。A.關(guān)鍵事件B.行為錨定C.行為觀察D.加權(quán)選擇B()是由員工與主管共同協(xié)商制定個(gè)人目標(biāo)，個(gè)人的目標(biāo)依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及相應(yīng)的部門目標(biāo)而確定的。A.績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法B.直接指標(biāo)法C.目標(biāo)管理法D.戰(zhàn)略目標(biāo)法C62. ()簡(jiǎn)單易行，能節(jié)省人力物力和管理成本。A.成績(jī)記錄法B.績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法C.直接指標(biāo)法D.實(shí)施控制法二、多項(xiàng)選擇題(請(qǐng)將正確答案的序號(hào)填寫在括號(hào)內(nèi)，選項(xiàng)中有兩個(gè)或兩個(gè)以上正確答案,多選、錯(cuò)選、少選均不得分)1. 績(jī)效管理的準(zhǔn)備階段需要解決的基本問題有()。A.選擇考評(píng)方法B.收

16、集考評(píng)資料c.明確績(jī)效管理的對(duì)象D.提出考評(píng)要素和標(biāo)準(zhǔn)體系對(duì)運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出具體要求ACDE2. 公司員工申訴系統(tǒng)的主要功能有()。A.使考評(píng)者了解員工意愿B.減少矛盾和沖突c.允許員工對(duì)績(jī)效考評(píng)結(jié)果提出異議D.提高員工的工作積極性E使考評(píng)者重視信息的采集和證據(jù)獲取BCE3. 按照績(jī)效面談的具體過程及其特點(diǎn)，績(jī)效面談可以分為（）。A.單向勸導(dǎo)式面談B.雙向傾昕式面談c.解決問題式面談D.綜合式績(jī)效面談E.分析問題式面談ABCD4. 為保證績(jī)效面談的質(zhì)量，有效的信息反饋應(yīng)具有（）。A.真實(shí)性B.針對(duì)性c.及時(shí)性D.主動(dòng)性E.適應(yīng)性ABCDE5. 屬于分析工作績(jī)效差距的具體方法有（）。A.目

17、標(biāo)比較法B.水平比較法c.縱向比較法D.橫向比較法E組合比較法ABD6. 為了保障激勵(lì)策略的有效性，應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)（）。A.明確性原則B.及時(shí)性原則c.同一性原則D.預(yù)告性原則E.開發(fā)性原則BCDE7. 由于考評(píng)者與被考評(píng)者雙方在績(jī)效目標(biāo)上的不同追求，可能產(chǎn)生（）。A.管理目標(biāo)矛盾B.員工目標(biāo)矛盾c.員工自我矛盾D.組織目標(biāo)矛盾E.主管自我矛盾CDE8. 由于采用的效標(biāo)不同，從績(jī)效管理的考評(píng)內(nèi)容上看，績(jī)效考評(píng)方法可以分為（）。A.品質(zhì)主導(dǎo)型B.目標(biāo)主導(dǎo)型c.行為主導(dǎo)型D.過程主導(dǎo)型E.效果主導(dǎo)型ACE9. 目標(biāo)管理法的優(yōu)點(diǎn)包括（）。人結(jié)果易于觀測(cè)B.適合對(duì)員工提供建議c.直接反映員工的工作內(nèi)容適合對(duì)

18、員工進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)E.便于對(duì)不同部門間的績(jī)效做橫向比較ABCD10. 為了檢查和評(píng)估企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的有效性，通常可以采用（）。A系統(tǒng)分析法B座談法c.問卷調(diào)查法D.查看工作記錄法E總體評(píng)價(jià)法BCDE11. 績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)包括（）。A.績(jī)效管理的目的B.績(jī)效管理設(shè)計(jì)的目的c.績(jī)效管理特點(diǎn)績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)E.績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)DE12. 績(jī)效管理制度設(shè)計(jì)與績(jī)效管理程序設(shè)計(jì)是（）。A.相互制約B.相互影響c.相互作用D.相互引導(dǎo)E.缺一不可ABCE13. 企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)有（）方案設(shè)計(jì)思路和方法。A.二階段B.三階段c.四階段D.五階段E多階段BCD14.國內(nèi)的績(jī)效管理可分為（）環(huán)節(jié)。A

19、.目標(biāo)設(shè)計(jì)B.目的設(shè)計(jì)c.過程指導(dǎo)D.考核反饋E激勵(lì)發(fā)展ACDE15.成功的績(jī)效管理主要由（）組成。A.指導(dǎo)B.激勵(lì)C.控制D.監(jiān)督平E.獎(jiǎng)勵(lì)A(yù)BCE16. 績(jī)效管理總流程的設(shè)計(jì)包括（）0A.準(zhǔn)備階段B.實(shí)施階段C.考評(píng)階段D.總結(jié)階段E.應(yīng)用開發(fā)階段ABCDE17. 企業(yè)的績(jī)效管理會(huì)涉及（）。A.各層級(jí)管理人員B.全體員工C.人力資源部專職人員D.主管客戶、供應(yīng)商等與企業(yè)有關(guān)聯(lián)的外部人員ABCDE18. 績(jī)效考評(píng)的方法有（）。A.上級(jí)考評(píng)B.同級(jí)考評(píng)C.下級(jí)考評(píng)D.自我考評(píng)外部人員考評(píng)ABCDE19. 在設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)的方案時(shí)，具體考i評(píng)平者由哪些人組成，取決于（）因素。被考評(píng)者的類型B.考評(píng)

20、標(biāo)準(zhǔn)C.考評(píng)的目的D.考評(píng)指標(biāo)E.考評(píng)內(nèi)容ABCD20. 考評(píng)者應(yīng)具備的條件是（）。A.作風(fēng)正派，辦事公道B.有事業(yè)心和責(zé)任感C.有主見，善于獨(dú)立思考堅(jiān)持原則，大公無私E.具有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，熟悉被考評(píng)對(duì)象的情況ABCDE21. 績(jī)效考評(píng)者的技能培訓(xùn)與開發(fā)，可分為（）。A.員工的培訓(xùn)B.一般考評(píng)者的培訓(xùn)c.中層干部的培訓(xùn)D.考評(píng)者與被考評(píng)者的培訓(xùn)E.考評(píng)計(jì)劃者的培訓(xùn)ABCD22. 績(jī)效考評(píng)者的技能培訓(xùn)內(nèi)容一般包括（）。A. 績(jī)效管理制度的內(nèi)容和要求B. 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原理C. 績(jī)效管理的程序、步驟，以及貫徹實(shí)施的要點(diǎn)D. 績(jī)效管理的各種誤差與偏誤的杜絕和防止如何建立有效的績(jī)效管理運(yùn)行體

21、系A(chǔ)BCDE23. 在企業(yè)中，被考評(píng)者大致可分為（）。A.生產(chǎn)人員B.管理人員C.技術(shù)人員D，市場(chǎng)營銷人員E.后勤管理人員ABCD24. 選擇確定具體的績(jī)效考評(píng)方法時(shí)，應(yīng)當(dāng)充分考慮（）要素。A.管理成本B.生產(chǎn)成本C.原料成本D.工作實(shí)用性E.工作適用性ADE25. 對(duì)一線員工和從事管理或服務(wù)的人員應(yīng)采用（）考評(píng)方法。以實(shí)際生產(chǎn)出合格的產(chǎn)品為對(duì)象的B.以實(shí)際產(chǎn)出結(jié)果為對(duì)象的C.以行為為導(dǎo)向的D.以品質(zhì)特征為導(dǎo)向的E.以實(shí)際管理和服務(wù)是否到位為標(biāo)準(zhǔn)的BCD為了切實(shí)保證企業(yè)績(jī)效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性，必須采取"抓住兩頭,吃透中間”的策略，其具體辦法是（）。A.獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全

22、面支持B.獲得全體員工的支持c.贏得一般員工的理解和認(rèn)同D.尋求中間各層管理人員的全心技入E.尋求決策層的理解ACD26. （）是績(jī)效管理系統(tǒng)保持和增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的環(huán)節(jié)。A.目標(biāo)第一B.計(jì)劃第二c.監(jiān)督第三D.指導(dǎo)第四E.評(píng)估第五ABCDE27. 保證績(jī)效管理信息的有效性和可靠性，建立原始記錄的登記制度，具體要求包括A. 所采集的材料盡可能以文字的形式證明所有的行為所采集的材料，應(yīng)當(dāng)說明是考評(píng)者直接觀察的第一手資料，還是間接地由他人觀察的結(jié)果c.詳細(xì)記錄事件發(fā)生的時(shí)間、地點(diǎn)，以及參與者所采集的材料在描述員工的行為時(shí)，應(yīng)盡可能對(duì)行為過程、行為的環(huán)境和行為的結(jié)果作出說明在進(jìn)行考評(píng)時(shí)，應(yīng)以文字描述

23、記錄為依據(jù)，可以保證考評(píng)的質(zhì)量ABCDE28. 績(jī)效考評(píng)具體的工作程序包括（）。A.上下級(jí)共商工作計(jì)劃B.貫徹實(shí)施績(jī)效計(jì)劃c.進(jìn)行面談D.采集考評(píng)期內(nèi)的相關(guān)信息E.確定績(jī)效目標(biāo)ABCDE29. 績(jī)效管理系統(tǒng)的子系統(tǒng)，主要功能（）。A. 監(jiān)督各個(gè)部門的領(lǐng)導(dǎo)者，有效地組織員工的績(jī)效考評(píng)工作B. 針對(duì)績(jī)效考評(píng)中存在的主要問題，進(jìn)行專題研究，提出具體的對(duì)策c.對(duì)員工考評(píng)結(jié)果進(jìn)行必要的復(fù)審復(fù)查D. 確保對(duì)員工考評(píng)結(jié)果的公平和公正性對(duì)存在嚴(yán)重爭(zhēng)議的考評(píng)結(jié)果進(jìn)行調(diào)查現(xiàn)別，防止誘發(fā)不必要的沖突ABCDE30. 考評(píng)階段是績(jī)效管理的重心，應(yīng)從（）方面做好考評(píng)的組織實(shí)施工作。A. 考評(píng)的準(zhǔn)確性B.考評(píng)的公正性c.

24、考評(píng)結(jié)果的反饋方式D.考評(píng)使用表格的再檢驗(yàn)E考評(píng)方法的再審核ABCDE31. 績(jī)效管理應(yīng)用開發(fā)階段應(yīng)從（）方面入手。A.重視考評(píng)者績(jī)效管理能力的開發(fā)B.被考評(píng)者的績(jī)效開發(fā)c.績(jī)效管理的系統(tǒng)開發(fā)D.企業(yè)組織的績(jī)效開發(fā)E績(jī)效應(yīng)用管理能力開發(fā)ABCD32. 下面提法中，績(jī)效管理的總結(jié)階段過程不包括的是（）。A. 對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的全面診斷B. 各個(gè)單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任c.各級(jí)考評(píng)者應(yīng)當(dāng)掌握績(jī)效面談的技巧D. 各單位的領(lǐng)導(dǎo)要與考評(píng)員工認(rèn)真溝通各個(gè)單位要認(rèn)真總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)DE33. 按照具體內(nèi)容區(qū)分，績(jī)效管理面談的種類包括（）。A.績(jī)效計(jì)劃面談B.績(jī)效指導(dǎo)面談c.績(jī)效考評(píng)面談D.績(jī)效總結(jié)面談E.績(jī)效反

25、饋面談ABCD34. 員工績(jī)效中，個(gè)人行為、工作表現(xiàn)受到的影晌因素包括（）。A.個(gè)人、體力、條件B.企業(yè)外部環(huán)境c.心理、條件、個(gè)性D.企業(yè)內(nèi)部因素E.文化、素質(zhì)、修養(yǎng)ABCD35. 影晌績(jī)效分析的因素有（）原因。人組織B.個(gè)人c.其他D.管理E.績(jī)效ABCD員工激勵(lì)在內(nèi)容和性質(zhì)上分為A.物質(zhì)激勵(lì)B.精神激勵(lì)c.正激勵(lì)D.負(fù)激勵(lì)E.內(nèi)在激勵(lì)A(yù)BCD改進(jìn)工作績(jī)效的策略包括（A.預(yù)防性策略與制止性策略B.正向激勵(lì)策略c.人事調(diào)整策略D.負(fù)向激勵(lì)策略E.組織變革策略ABCDE39. 對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)進(jìn)行總體評(píng)價(jià)的內(nèi)容有（A.總體的功能分析B.總體的結(jié)構(gòu)分析c.總體的方法分析D.總體的信息分析E總體

26、的結(jié)果分析ABCDEAB40.行為主導(dǎo)型適合于（）的工作進(jìn)行考評(píng)。A.管理性B.事務(wù)性c.接待性D.服務(wù)性E.商業(yè)性41.效果主導(dǎo)型考評(píng)具有（）特點(diǎn)。A.不定性B.滯后性c.短期性D.表現(xiàn)性E.事務(wù)性BCD42.效果主導(dǎo)型考評(píng)注重的是（1）。A.員工的產(chǎn)出和貢獻(xiàn)B.團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)出和貢獻(xiàn)c.工作業(yè)績(jī)D.員工的行為E.組織的工作過程ABC績(jī)效考評(píng)的考評(píng)方法包括（）A.排列法B.交替排列法c.成對(duì)比較法D.強(qiáng)迫分配法E.效果分布法ABCDE44, 在績(jī)效管理的實(shí)踐活動(dòng)中，偏重考評(píng)員工行為的方法有（）。A.關(guān)鍵事件法B,行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法45. c,行為觀察法D.加權(quán)選擇量表法E.工作行為維度法ABCD行

27、為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)設(shè)計(jì)和實(shí)施的費(fèi)用高，許多考評(píng)方法費(fèi)時(shí)費(fèi)力，但是它的優(yōu)點(diǎn)主要有（）。A.對(duì)員工績(jī)效的考量更加精確B.績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)更加明確c.具有良好的反饋功能D,具有良好的連貫性和較高的信度E.考評(píng)的維度清晰ABCDE46. 結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法主要的表現(xiàn)形式有（）。A,目標(biāo)管理法B.績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法c.直接指標(biāo)法D,成績(jī)記錄法E.最終觀察法ABCD47. 目標(biāo)管理法的基本步驟是（）。A,戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定B,戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)設(shè)定c.組織規(guī)劃目標(biāo)D.實(shí)施控制方法E.實(shí)施控制ACE為了有效避免、防止和解決在績(jī)效考評(píng)中可能出現(xiàn)的各種各樣的偏誤，以及其他不利情況和問題，應(yīng)采取的措施和方法有（）。A. 以工作崗位分析和崗位實(shí)際

28、調(diào)查為基礎(chǔ)，制定出科學(xué)合理的標(biāo)準(zhǔn)體系B. 從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營條件出發(fā)，選擇適當(dāng)?shù)目荚u(píng)工具和方法c,績(jī)效考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)放在績(jī)效行為和產(chǎn)出結(jié)果上D, 為了避免個(gè)人偏見等錯(cuò)誤，可以采用360度的考評(píng)方式為了提高績(jī)效管理的質(zhì)量和水平，應(yīng)重視績(jī)效考評(píng)過程中各個(gè)環(huán)節(jié)的管理ABCDE48. 在設(shè)計(jì)考評(píng)方法時(shí)可依據(jù)以下幾個(gè)基本原則（）。A.采用結(jié)果導(dǎo)向的考評(píng)方法B.采用行為導(dǎo)向的考評(píng)方法c.采用兩類或其中某類考評(píng)方法D.采用品質(zhì)特征導(dǎo)向的考評(píng)方法E.采用比較的考評(píng)方法ABCD49. 員工、主管和組織之間的矛盾化解的措施和方法是（）。A. 在績(jī)效面談中與下屬進(jìn)行溝通交流B. 在績(jī)效考評(píng)中，將過去的

29、、當(dāng)前的以及今后可能的目標(biāo)適當(dāng)區(qū)分開c.在績(jī)效考評(píng)中采用具體問題具體分析解決的策略D. 適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵(lì)下屬參與在績(jī)效管理中，將失誤和不足歸因他人和客觀ACD50. 目標(biāo)管理法的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)直接反映員工的工作內(nèi)容，包括（）。A.結(jié)果易于觀測(cè)B.很少出現(xiàn)評(píng)價(jià)失誤c.也適合對(duì)員工提供建議D.適合進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)E.為晉升決策提供依據(jù)ABCD51. 績(jī)效管理設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)充分體現(xiàn)企業(yè)的（）。A.價(jià)值觀B.經(jīng)營理念C.管理理念D.競(jìng)爭(zhēng)理念E.變更理念A(yù)B52. 員工激勵(lì)在績(jī)效管理中應(yīng)由（）方面因素組成。A.目標(biāo)設(shè)定B.員工參與c.員工積極履行各自的工作職責(zé)D.員工要有較強(qiáng)的工作動(dòng)機(jī)E具有很高的工作積極性AB53

30、. 企業(yè)成功的績(jī)效管理活動(dòng)就是一個(gè)基于（）的動(dòng)態(tài)過程。A.相互影響B(tài).相互作用c.相互調(diào)整D.相互適應(yīng)E.循環(huán)往復(fù)ABCDE54. 對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)進(jìn)行全面檢測(cè)評(píng)價(jià)和整合的作業(yè)流程包括（）。A.績(jī)效管理人員的培訓(xùn)與開發(fā)B.建立企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)c.企業(yè)績(jī)效系統(tǒng)運(yùn)行D.績(jī)效管理系統(tǒng)信息反饋E.企業(yè)績(jī)效改進(jìn)與再循環(huán)ACDE55. 一個(gè)成功的主管必須掌握績(jī)效面談反饋的技術(shù)和技巧，這些包括（）。A. 確定有理、有利、有節(jié)的面談策略B. 掌握面談?wù)叩膭?dòng)機(jī)c.采用靈活多變的因人而異的信息回饋方式D. 要知己知彼，了解對(duì)象不揭短處，鼓勵(lì)為先AC56. 企業(yè)員工申訴系統(tǒng)功能不包括（）。A.允許下屬對(duì)考評(píng)發(fā)表意見B

31、.允許員工對(duì)績(jī)效考評(píng)的結(jié)果提出異議c.給考評(píng)者一定的約束和壓力D.減少矛盾和沖突，防患未然E.對(duì)員工廣開言路AE57. 績(jī)效管理總結(jié)階段包括（）。A.在各個(gè)層面上下級(jí)之間進(jìn)行績(jī)效面談B.溝通管理信息c.相互激勵(lì)的過程D.對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的全面診斷E.對(duì)企業(yè)管理狀況和水平進(jìn)行必要檢測(cè)和評(píng)估、診斷的過程ABCDE58. 企業(yè)組織的績(jī)效開發(fā)應(yīng)做到（）。A.“從我做起”，認(rèn)真地轉(zhuǎn)變觀念B.優(yōu)化組織的環(huán)境c.改善各種不合理的規(guī)章制度D.簡(jiǎn)化作業(yè)程序E.提高工作的計(jì)劃性和指導(dǎo)性ABCDE59. 績(jī)效管理系統(tǒng)運(yùn)行中將會(huì)遇到很多困難和問題，其原因有（）。A.方式方法不合理B.工作程序等設(shè)計(jì)和選擇得不合理c.

32、考評(píng)者以及被考評(píng)者，對(duì)系統(tǒng)的認(rèn)知和理解上的故障D.運(yùn)行不得當(dāng)E.運(yùn)行不暢ABCE60. 有效的消息反饋應(yīng)具有適應(yīng)性，其含義包括（）。A. 反饋信息時(shí)要因人而異B. 有效的信息反饋是為了交流和溝通某種績(jī)效的信息c.有效的信息反饋應(yīng)集中于重要的、關(guān)鍵的事項(xiàng)D. 有效的信息反饋應(yīng)考慮下屬心理承受能力有效的信息反饋可以使員工績(jī)效達(dá)到要求ABCD61. 分析工作績(jī)效的差距的方法不包括（）。A.目標(biāo)比較法B.水平比較法c.橫向比較法D.縱向比較法E折中比較法DE62. 影晌員工績(jī)效的原因（）。A.個(gè)人行為、工作表現(xiàn)B.企業(yè)外部環(huán)境C.個(gè)人智力經(jīng)驗(yàn)D.心理動(dòng)機(jī)價(jià)值觀E.企業(yè)內(nèi)部因素ABCDE63. 影晌績(jī)效

33、因素分析中其他原因包括（）。A.設(shè)備實(shí)施維護(hù)保養(yǎng)狀況不佳B.工作現(xiàn)場(chǎng)運(yùn)輸器具供給不足C. 產(chǎn)品檢驗(yàn)檢測(cè)工具精度不高D.加工工藝裝備陳舊，需要更新E.信息傳輸存儲(chǔ)手段明顯落后ABCDE64. 影晌績(jī)效因素分析中管理的原因包括（）。A.激勵(lì)約束競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制不健全B.管理者隨機(jī)應(yīng)變能力差C. 上級(jí)指揮監(jiān)督協(xié)調(diào)不到位D.管理者素質(zhì)低，缺乏創(chuàng)造性E.管理制度有待于修改完善ABCDE65. 影晌績(jī)效因素分析中個(gè)人的原因包括（）。A.專業(yè)素質(zhì)技能水平偏低B.工作缺乏主動(dòng)性和積極性C. 工作計(jì)劃性不周，缺乏可行性D.對(duì)新技術(shù)新工藝缺乏深入了解E.工作的責(zé)任心不強(qiáng)，敷衍了事ABCDE66. 影響績(jī)效因素分析中組織的

34、原因包括（）。A.組織設(shè)計(jì)和功能不健全B.作業(yè)流程和工作程序不合理C. 工作量不均衡，缺乏有效銜接D.崗位設(shè)置不科學(xué)，分工不明確E.勞動(dòng)環(huán)境作業(yè)條件亟待改善ABCDE企業(yè)在績(jī)效管理發(fā)展到一定的階段時(shí)，可能會(huì)出現(xiàn)員工績(jī)效停滯不前，人力資源部門或上級(jí)主管不必驚慌失措，采取的應(yīng)急性人事調(diào)整策略包括（）。A.勞動(dòng)組織的調(diào)整B.企業(yè)管理制度的調(diào)整崗位人員的調(diào)動(dòng)D.員工技術(shù)崗位調(diào)整E.其他非常措施ACE67. 一個(gè)科學(xué)有效的績(jī)效管理系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)（）。A.充分體現(xiàn)出雙重功能B.人事決策的功能開發(fā)人力資源的功能D.總是要為實(shí)現(xiàn)某種目標(biāo)E.完善績(jī)效管理系統(tǒng)ABC68. 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法是（）。A.為下屬提供了清晰準(zhǔn)確的努

35、力方向B.對(duì)員工具有更加明確的導(dǎo)向作用B. 對(duì)員工具有更加明確的激勵(lì)作用D.對(duì)員工具有更加明確的價(jià)值觀E.對(duì)員工具有更加明確的努力方向ABC三、簡(jiǎn)答題及參考答案1. 試說明績(jī)效面談的種類（按具體內(nèi)容區(qū)分），以及提高績(jī)效面談質(zhì)量的措施與方法。答：（1）績(jī)效面談的種類如下：績(jī)效計(jì)劃面談?？?jī)效指導(dǎo)面談?？?jī)效考評(píng)面談?？?jī)效總結(jié)面談。（2）提高績(jī)效面談質(zhì)量的措施與方法如下：1）績(jī)效面談的準(zhǔn)備工作擬定面談?dòng)?jì)劃，明確面談和主題，預(yù)先告知被考評(píng)者面談的時(shí)間、地點(diǎn)，以及應(yīng)準(zhǔn)備的各種績(jī)效記錄和資料。收集各種與績(jī)效相關(guān)的信息資料。2）提高績(jī)效面談?dòng)行缘木唧w措施有效的信息反饋應(yīng)具有針對(duì)性。有效的信息反饋應(yīng)具有真實(shí)性

36、。有效的信息反饋應(yīng)具有及時(shí)性。有效的信息反饋應(yīng)具有主動(dòng)性。有效的信息反饋應(yīng)具有適應(yīng)性。2. 試說明企業(yè)績(jī)效管理總流程設(shè)計(jì)的五大階段及工作內(nèi)容。答：企業(yè)績(jī)效管理總流程設(shè)計(jì)的五大階段及工作內(nèi)容如下：（1）準(zhǔn)備階段1）明確績(jī)效管理的對(duì)象。2）根據(jù)績(jī)效考評(píng)的對(duì)象，正確選擇考評(píng)方法。3）根據(jù)考評(píng)的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績(jī)效考評(píng)要素和標(biāo)準(zhǔn)體系。4）對(duì)績(jī)效管理的運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出具體要求，說明“如何組織實(shí)施績(jī)效管理的全過程，有什么時(shí)間做什么事情”。（2）實(shí)施階段1）通過提高員工的工作績(jī)效增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力。2）收集信息并注意資料的積累。（3）考評(píng)階段1）考評(píng)的準(zhǔn)確性。2）考評(píng)的公正性。3）考評(píng)結(jié)果的反

37、饋方式。4）考評(píng)使用表格的再檢驗(yàn)。5）考評(píng)方法的再審核。（4）總結(jié)階段1）對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的全面診斷。2）各個(gè)單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。3）各級(jí)考評(píng)者應(yīng)當(dāng)掌握績(jī)效面談的技巧。（5）應(yīng)用開發(fā)階段1）重視考評(píng)者績(jī)效管理能力的開發(fā)。2）被考評(píng)者的績(jī)效開發(fā)。3）績(jī)效管理的系統(tǒng)開發(fā)。4）企業(yè)組織的績(jī)效開發(fā)。3. 試說明企業(yè)主管人員對(duì)員工績(jī)效考評(píng)的具體工作流程。答:企業(yè)主管人員對(duì)員工績(jī)效考評(píng)的具體工作流程如下：(1) 確定績(jī)效目標(biāo)：主管與下屬，根據(jù)部門績(jī)效計(jì)劃，結(jié)合下屬能力和崗位的要求,確定績(jī)效考評(píng)的計(jì)劃。(2) 貫徹實(shí)施績(jī)效計(jì)劃。觀察下屬所作所為，不斷進(jìn)行評(píng)估和反饋，保證下屬活動(dòng)不偏離既定的績(jī)效目標(biāo)。(3

38、) 采集考評(píng)內(nèi)相關(guān)信息，預(yù)定面談時(shí)間、地點(diǎn)、內(nèi)容，提前做好準(zhǔn)備工作，根據(jù)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)判下屬的業(yè)績(jī)。(4) 進(jìn)行面談，總結(jié)工作，檢查計(jì)劃完成情況，分析成敗原因，鼓勵(lì)下屬增強(qiáng)信心，對(duì)考評(píng)結(jié)果達(dá)成共識(shí)。(5) 上下級(jí)共商工作計(jì)劃，提出績(jī)效改進(jìn)的目標(biāo)和要求，確定提高組織或個(gè)人工作績(jī)效的措施和方法。4. 簡(jiǎn)述企業(yè)績(jī)效考評(píng)中設(shè)計(jì)考評(píng)方法可依據(jù)的基本原則。答:設(shè)計(jì)考評(píng)方法可依據(jù)以下基本原則：(1) 其成果產(chǎn)出可以有效進(jìn)行測(cè)量的工作，采用結(jié)果導(dǎo)向的考評(píng)方法。(2) 考評(píng)者有機(jī)會(huì)、有時(shí)間觀察下屬需要考評(píng)的行為時(shí)，采用行為導(dǎo)向的考評(píng)方法。(3) 上述兩種情況都存在，應(yīng)采用兩類或其中某類考評(píng)方法。(4) 上述兩種情況

39、都存在，可以考慮采用品質(zhì)特征導(dǎo)向的考評(píng)方法，如圖解式量表評(píng)價(jià)法，或者采用綜合性的合成方法，以及考評(píng)中心等方法。5. 簡(jiǎn)述目標(biāo)管理法的基本步驟。答：目標(biāo)管理法的基本步驟是：(1) 戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定。由組織的最高層領(lǐng)導(dǎo)指定總體戰(zhàn)略規(guī)劃，明確總體發(fā)展方向，提出企業(yè)發(fā)展的中長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)、短期工作計(jì)劃。(2) 組織規(guī)劃目標(biāo)。在總方向和總目標(biāo)確定的情況下，分解目標(biāo)，逐級(jí)傳遞，建立被考評(píng)者應(yīng)該達(dá)到的目標(biāo)，這些目標(biāo)通常成為對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行評(píng)價(jià)的根據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)。(3) 實(shí)施控制。管理者提供客觀反饋，監(jiān)控員工達(dá)到目標(biāo)的進(jìn)展程度，比較員工完成目標(biāo)的程度與計(jì)劃目標(biāo)，根據(jù)完成程度指導(dǎo)員工，必要時(shí)修正目標(biāo)。6. 請(qǐng)簡(jiǎn)述績(jī)效面談按照

40、具體內(nèi)容可以劃分為哪幾類？答:績(jī)效面談按照具體內(nèi)容可以劃分為：（1）績(jī)效計(jì)劃面談。即在績(jī)效管理初期，上級(jí)主管與下屬就本期內(nèi)績(jī)效計(jì)劃的目標(biāo)和內(nèi)容，以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的措施、步驟和方法所進(jìn)行的面談。（2）績(jī)效指導(dǎo)面談。即在績(jī)效管理活動(dòng)的過程中，根據(jù)下屬不同階段上的實(shí)際表現(xiàn)，主管與下屬圍繞思想認(rèn)識(shí)、工作程序、操作方法、新技術(shù)應(yīng)用、新技能培訓(xùn)等方面的問題所進(jìn)行的面談。（3）績(jī)效考評(píng)面談。即在績(jī)效管理末期，主管與下屬就本期的績(jī)效計(jì)劃的貫徹執(zhí)行情況，以及其工作表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)等方面所進(jìn)行的全面回顧、總結(jié)和評(píng)估。（4）績(jī)效總結(jié)面談。即在本期績(jī)效管理活動(dòng)完成之后，將考評(píng)結(jié)果以及有關(guān)信息反饋給員工本人，并為下一期績(jī)效管

41、理活動(dòng)創(chuàng)造條件的面談。7. 考評(píng)階段是績(jī)效管理的重心，如何做好考評(píng)的組織實(shí)施工作？答：做好考評(píng)組織實(shí)施工作，應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：（1）確保考評(píng)的準(zhǔn)確性。（2）重視考評(píng)的公正性。（3）慎重選擇考評(píng)結(jié)果的反饋方式。（4）對(duì)考評(píng)使用表格進(jìn)行再檢驗(yàn)。（5）對(duì)考評(píng)方法進(jìn)行再審核8. 請(qǐng)簡(jiǎn)要說明可以采取哪些方式來調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系？答：根據(jù)調(diào)節(jié)手段的不同，勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整方式可以分為：（1）勞動(dòng)法律法規(guī)。（2）集體合同。（3）勞動(dòng)合同。（4）民主管理制度。（5）勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度。（6）勞動(dòng)監(jiān)督檢查制度。（7）企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則。四、綜合分析題及參考答案某企業(yè)為了加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的績(jī)效管理工作，要求人力資源部的小黎制定一份有

42、關(guān)員工的績(jī)效管理考評(píng)方法，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)這次工作十分重視。本企業(yè)有20-35歲員工200名在第一線工作。技術(shù)人員50名，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層20名，請(qǐng)問：（1）可以采用的績(jī)效考評(píng)方法有哪些？（2）使用哪種方法會(huì)對(duì)一線員工有激勵(lì)作用，并不會(huì)產(chǎn)生矛盾？（3）如何使用好加權(quán)選擇量表法和行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法？答：（1）從績(jī)效管理的考評(píng)內(nèi)容上看，績(jī)效考評(píng)可以分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型。技術(shù)人員可采用效果主導(dǎo)型考評(píng)方法，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層可采用行為主導(dǎo)型考評(píng)方法。（2）最好是使用效果主導(dǎo)型。效果主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)，采用結(jié)果性效標(biāo)，以考評(píng)員工或組織工作效果為主，著眼于“干出了什么”，重點(diǎn)考量“員工提供了何種服務(wù)，完成了哪

43、些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品”。由于效果主導(dǎo)型考評(píng)注重的是員工或團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)出和貢獻(xiàn)，即工作業(yè)績(jī)，而不關(guān)心員工和組織的行為和工作過程，所以考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)容易確定，操作性很強(qiáng)。效果主導(dǎo)型的考評(píng)方法具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性等特點(diǎn)，它更適應(yīng)生產(chǎn)性、操作性，以及工作成果可以計(jì)量的工作崗位采用，對(duì)事務(wù)性工作崗位人員的考評(píng)不太適合。（3）加權(quán)選擇量表法的具體設(shè)計(jì)方法是：1）通過工作崗位調(diào)查和分析，采集涉及本崗位人員有效或無效行為表現(xiàn)的資料，并用簡(jiǎn)潔的語言作出描述。2）對(duì)每一個(gè)行為項(xiàng)目進(jìn)行多等級(jí)（一般為5-9個(gè)等級(jí)）評(píng)判，合并同類項(xiàng)目，刪去缺乏一致性和代表性的事項(xiàng)。3）求出各個(gè)保留項(xiàng)目評(píng)分的加權(quán)平均數(shù)，將其作為該項(xiàng)

44、目等級(jí)分值。行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法：行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法也稱行為定位法、行為決定性等級(jí)量表或行為定位等級(jí)法。這一方法是關(guān)鍵事件法的進(jìn)一步拓展和應(yīng)用。它將關(guān)鍵事件和等級(jí)評(píng)價(jià)有效地結(jié)合在一起，通過一張行為等級(jí)評(píng)價(jià)表可以發(fā)現(xiàn)，在同一個(gè)績(jī)效維度中存在一系列的行為，每種行為分別表示這一維度中的一種特定績(jī)效水平，將績(jī)效按等級(jí)量化，可以使考評(píng)的結(jié)果更有效、更公平。李某是某公司生產(chǎn)部門主管，該部門有20多名員工，其中既有生產(chǎn)人員又有管理人員。該部門采用的考評(píng)方法是排隊(duì)法，每年對(duì)員工考評(píng)一次。具體做法是：根據(jù)員工的實(shí)際表現(xiàn)給其打分，每個(gè)員工最高分為100分，上級(jí)打分占30%同事打分占70%在考評(píng)時(shí)，20多個(gè)人互相打分

45、，以此確定員工的位置。李某平時(shí)很少與員工就工作中的問題進(jìn)行交流，只是到了年度獎(jiǎng)金分配時(shí)，才對(duì)所屬員工進(jìn)行打分排序。請(qǐng)分析：（1）該部門在考評(píng)中存在哪些問題？（2）產(chǎn)生問題的原因是什么？答：（1）該部門在考評(píng)中存在的問題有：1）考評(píng)方法不合理，缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于生產(chǎn)人員和管理人員的考評(píng)，應(yīng)首先將員工的工作表現(xiàn)與客觀標(biāo)準(zhǔn)相比較，而不能僅僅采用排隊(duì)法這一員工之間主觀比較的方法。2) 考評(píng)方式不合理。生產(chǎn)人員和管理人員的工作性質(zhì)、工作過程和結(jié)果有著本質(zhì)的不同，因此應(yīng)采用不同的標(biāo)準(zhǔn)分別進(jìn)行考評(píng)，而不能混在一起互相打分。3) 對(duì)生產(chǎn)人員和管理人員進(jìn)行考評(píng)時(shí)，都應(yīng)以上級(jí)考評(píng)為主，而不能以同級(jí)考評(píng)為主，這樣會(huì)

46、影響考評(píng)的客觀公正性。4) 主管平時(shí)缺少與員工的溝通，很少對(duì)員工進(jìn)行指導(dǎo)，這影響了考評(píng)結(jié)果的客觀性。5) 績(jī)效考評(píng)應(yīng)按步驟進(jìn)行，這樣才能有效發(fā)揮績(jī)效考評(píng)的作用。6) 考評(píng)周期不合理。生產(chǎn)人員和管理人員的考評(píng)周期不應(yīng)都為一年，生產(chǎn)人員應(yīng)相對(duì)短一些。(2)產(chǎn)生問題的原因是：1) 主管李某缺乏績(jī)效管理的相關(guān)知識(shí)，不能科學(xué)有效地在本部門實(shí)施績(jī)效管理。2) 績(jī)效管理目的不明確?？?jī)效管理的根本目的是促進(jìn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展，而不僅僅是為了發(fā)放獎(jiǎng)金。某汽車運(yùn)輸有限公司為了提高公司的效益，樹立公司的形象，形成文明禮儀的風(fēng)氣,準(zhǔn)備對(duì)公司的售票員從以下幾方面進(jìn)行考評(píng)：能有效地保證票款的收取；微笑服務(wù)，禮貌用語；注

47、意儀表，形象良好；熟悉相關(guān)線路的中轉(zhuǎn)情況；熟悉沿途重要設(shè)施的分布情況。請(qǐng)根據(jù)以上內(nèi)容為售票員設(shè)計(jì)一張行為觀察量表，以評(píng)選出公司優(yōu)秀的員工。設(shè)計(jì)方案時(shí)需考慮各因素權(quán)重的不同。答:設(shè)計(jì)表格時(shí)應(yīng)考慮以下問題：(1) 表格設(shè)計(jì)中考慮行為發(fā)生頻率。(2) 表格設(shè)計(jì)中考慮權(quán)重。(3) 計(jì)算總分。(4) 設(shè)計(jì)總分所對(duì)應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)。售票員行為觀察量表見表2-4-10表2-4-1售票員行為觀察量表1.能有效地保證票款的收取從不偶爾有時(shí)經(jīng)?？偸?分2分3分4分5分50%2.微笑服務(wù)，禮貌用語從不偶爾有時(shí)經(jīng)常總是1分2分3分4分5分20%3.注重儀表，形象良好從不偶爾有時(shí)經(jīng)?？偸?分2分3分4分5分10%4.熟悉相關(guān)線

48、路的中轉(zhuǎn)情況從不偶爾有時(shí)經(jīng)?？偸?分2分3分4分5分10%5.熟悉沿途重要設(shè)施的分布情況從不偶爾有時(shí)經(jīng)?？偸?分2分3分4分5分10%總分=不足尚可良好優(yōu)秀133444.54.55某公司是一個(gè)運(yùn)輸服務(wù)公司，有乘務(wù)員120人，共分成6個(gè)小組。公司為了2008年迎接奧運(yùn)，要求提高服務(wù)水平。為了評(píng)比方便，要求人力資源部采用成對(duì)比較法對(duì)6個(gè)小組進(jìn)行服務(wù)考評(píng)比較，得出一個(gè)適當(dāng)?shù)慕Y(jié)果。此種方法的不足有哪些？答：應(yīng)用成對(duì)比較法時(shí)，能夠發(fā)現(xiàn)每個(gè)員工，在哪些方面比較出色，哪些方面存在明顯的不足和差距，在涉及的人員范圍不大、數(shù)目不多的情況下宜采用本方法。如果員工的數(shù)目過多，不但費(fèi)時(shí)費(fèi)力，其考評(píng)質(zhì)量也將受到制約和影響。某公司采用成對(duì)比較法對(duì)現(xiàn)有6位員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，其結(jié)果見表2-4-20表2-4-2員工評(píng)價(jià)（一）員工ABCDEF序號(hào)A0+B0+-+C0-+D0-+E0+F0合計(jì)請(qǐng)先將表中的空白處填齊，并進(jìn)行數(shù)據(jù)匯總，再對(duì)該6位員工從低到高進(jìn)行排序。答：表2-4-3中，將縱列員工與橫行員工對(duì)比，以橫行員工作為對(duì)比的基礎(chǔ)，如果比本員工優(yōu)秀，則劃"+