公司人員結構分析

1、公司人員結構分析地方融資平臺過去、現(xiàn)在和將來對地方城市建設和經(jīng)濟發(fā)展都會做出重大貢獻。隨著平臺公司轉型發(fā)展的不斷推進，人才儲備不足、高級專業(yè)人才缺乏等問題日益突顯。為了更為清晰深度地了解我市各平臺公司人員結構情況，現(xiàn)從人員數(shù)量配置、人員素質(zhì)、崗位結構等方面對平臺公司人員結構現(xiàn)狀進行梳理分析。一、人員結構現(xiàn)狀分析1、人員質(zhì)量分析截止2017年10月底，我市9家平臺公司共有員工134人，其中借調(diào)到其他行政單位63人，平臺公司現(xiàn)有在職人員71人。從上圖顯示的數(shù)據(jù)上看，平臺公司具備大專以上學歷人數(shù)占公司總人數(shù)的%，其中，具備本科及以上學歷人數(shù)占平臺公司總人數(shù)的%。從人員學歷分布上看，平臺公司基本具備了

2、一支高學歷的員工隊伍。2、年齡結構分析從某種程度上講，員工年齡與工作經(jīng)驗呈正比例關系。通過對員工年齡分布的分析，可初步得出具備工作經(jīng)驗豐富的員工數(shù)量所占比例。具體數(shù)據(jù)如下圖：從上圖顯示的數(shù)據(jù)上看，平臺公司在35歲以上年齡階段的員工人數(shù)占公司總人數(shù)的%，25歲以下年齡階段員工人數(shù)占公司總人數(shù)的%，平均年齡約28歲。整體上看，平臺公司整個員工隊伍正處于年富力強階段，人才隊伍趨于年輕化，而一些工作經(jīng)驗豐富人員在總體人員中所占比例較小。3、部門職位層次結構分析從部門人員分布上看，各部門人員平均分布。從管理層級上看，職位層次較多，尤其表現(xiàn)在主管級、經(jīng)理級兩個管理層次上。此種現(xiàn)象可能產(chǎn)生工作程序繁瑣、員工

3、接受雙重領導、信息傳達不暢通等現(xiàn)象出現(xiàn)。建議對主管級、經(jīng)理級兩個職位層級進行適當縮減，以達到提高工作效率、減少匯報程序的目的。4、專業(yè)技術結構分析平臺公司在職人員71人，其中管理類專業(yè)人員占%，技術類人員只占總人數(shù)的%，技術類人員偏少。二、存在問題1、人力資源管理制度不完善人力資源管理制度主要包括人力資源規(guī)劃、招聘與選拔、資源配置與使用、員工培訓、薪酬激勵、業(yè)績考核、員工發(fā)展等模塊。平臺公司現(xiàn)有的制度經(jīng)過不斷的修訂調(diào)整，已經(jīng)比以前改進了許多，但還存在一定的不足：（1）現(xiàn)有的人力資源管理制度數(shù)量少、覆蓋面小、內(nèi)容不完整、缺少人力資源規(guī)劃、薪酬管理、職業(yè)生涯規(guī)劃等內(nèi)容；（2）現(xiàn)有的管理制度原則性內(nèi)

4、容較多，可操作性不強，沒有規(guī)范的工作流程，對各個環(huán)節(jié)沒有明確責任人和分工；（3）缺少一些實質(zhì)性內(nèi)容，沒有體現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的思想。沒有科學、合理的管理制度就不能對日常工作的開展提供很好的指導，工作規(guī)則沒有確定好，也將制約未來工作的有效開展。2、公司人員素質(zhì)和崗位需求不匹配，業(yè)務骨干嚴重匱乏、人員觀念落后。（1）從學歷上看，公司以大專為主；從職稱上看，中級以上職稱的也不是很多。即公司現(xiàn)在高學歷、高技能的人員不足。（2）平臺公司主要是圍繞融資業(yè)務和城市建設業(yè)務為主，各業(yè)務都需要專業(yè)的人才來運作、涉及非常廣泛，包括項目管理人員、市場經(jīng)營人員等專業(yè)人才。但公司現(xiàn)在既有專業(yè)知識，又有實踐經(jīng)驗、工作

5、能力的人員不多，導致各業(yè)務的開展受到一定的限制，業(yè)務骨干匱乏，人員素質(zhì)與崗位需求匹配度不高。（3）中層管理隊伍作為公司的中堅力量，對公司的發(fā)展起著至關重要的作用，但是目前由于專業(yè)不對口，以及管理技能上的欠缺，沒能在公司樹立比較好的威信，不能領導大家很好的開展工作，導致普通員工意見較大。（4）平臺公司員工在創(chuàng)新意識、市場意識、協(xié)作意識、危機意識等方面比較弱。這說明公司員工市場競爭意識不強，也說明員工惰性比較大。3、公司員工積極性普遍不高（1）公司業(yè)績考核制度不完善，導致考核沒有起到應有的激勵和引導作用，很大程度上影響力員工的積極性。（2）現(xiàn)行的薪酬體系不能反映崗位價值，同時沒有和業(yè)績貢獻緊密聯(lián)系

6、，導致激勵作用減弱，大大降低了員工的積極性。三、具體建議及措施（1）人力資源規(guī)劃的缺失導致公司人力資源管理方向的不明確，因此公司應該制定科學合理的人力資源規(guī)劃，分析各業(yè)務模塊對各種類型專業(yè)人才的需求，公司依據(jù)人員需求進行全局的、合理的分析和規(guī)劃。（2）關鍵崗位一定要招聘高素質(zhì)人才。根據(jù)工作內(nèi)容進行分析，明確各個崗位的職責要求、任職資格，以此制定人員甄選的客觀標準，進而規(guī)范招聘流程。（3）平臺公司人員任用通常是領導層直接任命，沒有經(jīng)過完善的測評程序，人員任用帶有盲目性，選拔任用變成了直接指定。公司應該制定科學有效的聘任和使用機制，盡量讓員工在最適合的崗位工資。制定淘汰機制，形成“庸者下，能者上”

7、的良性競爭局面，使崗位能力和員工素質(zhì)相匹配，提高公司效率。（4）培訓是員工素質(zhì)和技能提高的一種重要途徑。員工對培訓需求的增長主要體現(xiàn)在管理技能培訓、學歷職稱培訓和工作所需特殊技能培訓。員工對培訓有明確的需求，從公司長遠發(fā)展的角度考慮，應該加強該部分工作。（5）員工職業(yè)生涯規(guī)劃在公司里主要是指對員工晉升發(fā)展通道和開發(fā)措施的設計。目的是實現(xiàn)公司人力資源需求和員工個人職業(yè)生涯需求之間的平衡；最大限度的利用和發(fā)展本公司的人才，體現(xiàn)公司對員工個人發(fā)展的關心和指引，為每一位員工提供不斷成長以及挖掘個人最大潛力、提高自身素質(zhì)的機會；對公司員工的職業(yè)生涯發(fā)展進行規(guī)劃，促進員工與組織共同進步。6）根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略確定公司的年度經(jīng)營目標，然后以此為指導，從上向下，從下向上幾輪反復溝通確定個部門