知識(shí)型員工激勵(lì)研究文獻(xiàn)綜述

1、基于心理契約的知識(shí)型員工激勵(lì)研究文獻(xiàn)綜述摘要： 在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)成為了推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要因素， 新時(shí)期經(jīng)濟(jì)組織必須在管理方式上作出調(diào)整，設(shè)計(jì)切實(shí)可行的激勵(lì)機(jī)制以適應(yīng)員工的新要求，為知識(shí)型員工創(chuàng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境和工作條件，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。 企業(yè)管理者應(yīng)該重視心理契約在人力資源管理中的作用，從構(gòu)建穩(wěn)固的心理契約的視角出發(fā)，建立行之有效的激勵(lì)機(jī)制，增強(qiáng)員工與企業(yè)的情感紐帶，實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值和企業(yè)價(jià)值在更高水平上的和諧統(tǒng)一。本文將基于心理契約的三維度分析員工的激勵(lì)機(jī)制。關(guān)鍵詞：心理契約；知識(shí)型員工；激勵(lì)Literature Review Which Concentrate On Kn

2、owledge Workers Incentives For Research Based On Psychological ContractAbstract:In the century of knowledge economic ,as knowledge has become a major factor in promoting economic development,economical organization must make adjustments to methods of management and design suitable practical incentiv

3、es ti adapt to the new requirement of knowledge workers,to create good working environment and working conditions for workers to fully mobilize the enthusiasm and creativity of employees.Managers should pay attention to the psychological contract in the role of human resource management.And building

4、 a strong psychological contract perspective,establishing an effective incentive mechanism and enhancing the emotional bond between employees and enterprises to realize the value of employees and the value of enterprise at a higher level of harmony and unity. This article will be based on three-dime

5、nsional of the psychological contract to analysis incentives mechanism.Keywords: psychological contract ;knowledge worker ;incentive目 錄一、引言4二、關(guān)于知識(shí)型員工4 （一）知識(shí)型員工的概念.4 （二）知識(shí)型員工的特征.5 （三）我國(guó)知識(shí)型員工激勵(lì)中存在的問(wèn)題.5三、關(guān)于心理契約5 （一）心理契約的概念.5（二）心理契約的特征.6 （三）心理契約的形成和違背.6 1、心理契約的形成.6 2、心理契約的違背.7四、建立基于心理契約的知識(shí)型員工的有效激勵(lì)策略.7（一

6、）影響知識(shí)型員工激勵(lì)的因素.7 （二）國(guó)內(nèi)關(guān)于建立激勵(lì)策略的現(xiàn)狀.8五、結(jié)論和建議.9文獻(xiàn)綜述參考文獻(xiàn)11一、 引言 在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，最大的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)建立良好的內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制，最大限度的激發(fā)知識(shí)型員工的熱情和潛能，顯得尤為重要。 知識(shí)型員工所擁有的知識(shí)對(duì)企業(yè)的價(jià)值和他們對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)態(tài)度將決定一個(gè)企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的命運(yùn)。對(duì)于知識(shí)型員工來(lái)說(shuō)，他們能否高效地工作，是否會(huì)對(duì)企業(yè)及其經(jīng)營(yíng)目標(biāo)萌生出責(zé)任感、忠誠(chéng)心和熱情，以及他們能否從自己的工作中得到滿足，在很大程度上取決于組織和員工之間心理契約的實(shí)現(xiàn)程度。企業(yè)管理者應(yīng)該重視心理契約在人力資源管理中的作用，從構(gòu)建穩(wěn)固的心理契約的視角出發(fā)，建立行之

7、有效的激勵(lì)機(jī)制，增強(qiáng)員工與企業(yè)的情感紐帶，實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值和企業(yè)價(jià)值在更高水平上的和諧統(tǒng)一。本文將基于心理契約的三維度分析員工的激勵(lì)機(jī)制。二、 關(guān)于知識(shí)型員工（一）知識(shí)型員工的概念美國(guó)學(xué)者彼得F德魯克最先提出“知識(shí)型員工”的概念，他認(rèn)為“知識(shí)型員工”就是指那些“掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)和信息工作的人”。一方面能充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識(shí)提高工作效率，另一方面知識(shí)性員工本身具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)知識(shí)和創(chuàng)新知識(shí)的能力。國(guó)際著名咨詢公司安盛咨詢公司在長(zhǎng)達(dá)數(shù)十年的新經(jīng)濟(jì)研究中，認(rèn)為知識(shí)型員工要求員工具備智力輸入、創(chuàng)造力和權(quán)威來(lái)完成，而知識(shí)型員工主要包括以下人員：1、專業(yè)人士；2、具有深度專業(yè)技能的輔助型人才；

8、3、中高級(jí)經(jīng)理，他們通常在以下領(lǐng)域工作：研究開(kāi)發(fā)、廣告、銷售、資產(chǎn)管理、會(huì)計(jì)計(jì)劃、法律事務(wù)和金融、管理咨詢等等。加拿大學(xué)者弗朗西斯郝瑞比認(rèn)為知識(shí)型員工就是創(chuàng)造財(cái)富用腦多于用手的人們，他們通常通過(guò)自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計(jì)給產(chǎn)品帶來(lái)附加價(jià)值。我國(guó)學(xué)者張向前認(rèn)為，知識(shí)型員工就是指在一個(gè)組織中用智慧所創(chuàng)造的價(jià)值高于其用手所創(chuàng)造的價(jià)值的員工。而楊杰等人認(rèn)為知識(shí)工作者可以用形式邏輯中附加種差的方式定義為“從事知識(shí)性工作”的人，而“知識(shí)性工作”可以概括為更好的專業(yè)化、更快的更新、更高的入門(mén)學(xué)歷以及更高的質(zhì)量。許麗娟、彭劍鋒和張望軍等人認(rèn)為，知識(shí)型員工的概念在實(shí)際使用中已經(jīng)被擴(kuò)展到大多數(shù)白領(lǐng)和職業(yè)工

9、作者。從以上含義可以看出，知識(shí)型員工擁有共同的一點(diǎn)，那就是擁有企業(yè)相對(duì)的稀缺寶貴的資源知識(shí)資本和知識(shí)創(chuàng)新能力，或者說(shuō)掌握著強(qiáng)大的知識(shí)資本。（二）知識(shí)型員工的特征知識(shí)型員工在個(gè)人特質(zhì)、心理需求、價(jià)值觀念及工作方式上都區(qū)別于普通員工。國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)知識(shí)型員工的特征方面的研究都大同小異。湯歡、趙勛（2011）指出，知識(shí)型員工的顯著特征主要有四個(gè)方面：1、具有專業(yè)特長(zhǎng)，個(gè)人素質(zhì)較高；2、具有較強(qiáng)的成就取向；3、具有較強(qiáng)的創(chuàng)造性和自主性；4、工作價(jià)值難以衡量。梁君明、董新建（2010）指出，知識(shí)型員工的主要特點(diǎn)就是具有較強(qiáng)的獲取知識(shí)、信息的能力以及處理、應(yīng)用知識(shí)和信息的能力，其具體表現(xiàn)有：1、追求獨(dú)立自主的

10、個(gè)性與實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的強(qiáng)烈性；2、個(gè)人知識(shí)資產(chǎn)的專用性和較低的組織依賴性；3、工作方式的隨機(jī)性和工作績(jī)效的難以衡量性。知識(shí)型員工具有對(duì)公平的要求較高的特征。（三）我國(guó)知識(shí)型員工激勵(lì)中存在的問(wèn)題李勝蘭（2005）認(rèn)為現(xiàn)階段與發(fā)達(dá)國(guó)家相比，我國(guó)許多企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)理念還比較落后，激勵(lì)機(jī)制不健全，具體表現(xiàn)在：1、 認(rèn)為只要有高的物質(zhì)報(bào)酬就能夠激勵(lì)知識(shí)型員工；2、采用高壓政策防止員工離職，忽略知識(shí)型員工組織忠誠(chéng)度的培養(yǎng)；3、重視組織價(jià)值，忽視知識(shí)型員工的個(gè)體需要；4、強(qiáng)調(diào)使用，忽略培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，使員工感覺(jué)公司在搜刮自己的智慧，員工在企業(yè)沒(méi)有發(fā)展機(jī)會(huì)；5、工作的“內(nèi)部報(bào)酬”吸引力不大。三、關(guān)于心理契約

11、（一）心理契約的概念最早使用“心理契約”（Psychological Contract）的是組織心理學(xué)家阿吉里斯（Argyris）,他在1960年所著的理解組織行為一書(shū)中，強(qiáng)調(diào)在員工與組織的相互關(guān)系中，除正式雇傭契約規(guī)定的內(nèi)容外，在存在著隱含的、非正式的、未公開(kāi)說(shuō)明的相互期望，它包括個(gè)體水平的期望和組織水平的期望，及員工與組織對(duì)相互責(zé)任的期望。萊文森于1962年把心里契約看做是一種沒(méi)有成文的契約。他認(rèn)為：“心理契約是雇主與雇員的關(guān)系中，組織與雇員事先約定好的內(nèi)隱的沒(méi)有說(shuō)出來(lái)的各自對(duì)對(duì)方所懷有的各種期望?！泵绹?guó)心理學(xué)家施恩于1965年將心理契約定義為“在組織中，每個(gè)成員和不同的管理者以及其他人之

12、間，在任何時(shí)候存在的沒(méi)有明文規(guī)定的一套期望”，并指出，心理契約有個(gè)體心理契約和組織心理契約。 狹義上講，心理契約是指在組織與員工相互關(guān)系的情境中，員工個(gè)體對(duì)于雙方隱含的非正式的相互責(zé)任和義務(wù)的一種主觀心理約定。Rousseau（1995）認(rèn)為：心理契約是個(gè)體關(guān)于雇員-雇主之間互利性交換協(xié)議的一種信仰，進(jìn)而指出心理契約包括不同的精神模式與心理范式，雇員借此來(lái)權(quán)衡其在工作場(chǎng)所的義務(wù)與責(zé)任。根據(jù)MacNeil的承諾性契約分類法，Rousseau將心理契約分為兩類：交易型的與關(guān)系型的，基于此兩人的分析框架，兩類心理契約在如下5個(gè)方面表現(xiàn)出顯著的差異：關(guān)注點(diǎn)、時(shí)間框架、穩(wěn)定性、范圍與是否有形，據(jù)此交易型

13、心理契約關(guān)注經(jīng)濟(jì)利益，存續(xù)期固定且具體、靜態(tài)且范圍窄、容易觀察。關(guān)系型的則既關(guān)心經(jīng)濟(jì)利益，也十分關(guān)注社會(huì)與情感成分，其存續(xù)期無(wú)限長(zhǎng)、動(dòng)態(tài)且具有主觀性?？偠灾灰仔托睦砥跫s關(guān)注的是具體績(jī)效條款的短期交易條款，而關(guān)系型的則關(guān)注非具體績(jī)效條款的長(zhǎng)期性。 （二）心理契約的特征 賈文紅（2009）認(rèn)為心理契約相對(duì)于經(jīng)濟(jì)契約來(lái)說(shuō)，有以下特點(diǎn)： 1、動(dòng)態(tài)性。雇傭雙方的心理契約則是隨環(huán)境變化總處于不斷變化的動(dòng)態(tài)中，是一種不穩(wěn)定的契約關(guān)系； 2、主觀性。由于心理契約強(qiáng)調(diào)的是雇傭雙方的心理期望，即一方希望為另一方付出什么，同時(shí)又希望從另一方獲得什么，這種彼此的責(zé)任和權(quán)力總是與知覺(jué)相關(guān)的，因而帶有主觀性判斷的成

14、分。 3、不完全性。由于組織和外部環(huán)境具有復(fù)雜性和不完全性，員工個(gè)人和組織都是有限理性的，雙方所獲得的信息都是不完全和不對(duì)稱的，因此，心理契約和經(jīng)濟(jì)契約一樣具有不完全契約的特征。 4、心理契約中道德因素的制約。心理契約不具有法律強(qiáng)制執(zhí)行的效力，它往往受到道德因素的制約。無(wú)論是組織還是員工違背了心理契約，都將影響他在社會(huì)的信譽(yù)，從而影響其長(zhǎng)期發(fā)展的目標(biāo)。 5、違約后果的不確定性。心理契約的違背所產(chǎn)生的后果，它取決于雙方的知覺(jué)和處世哲學(xué)，可能采取不同的態(tài)度和行動(dòng)來(lái)處理某種違約行為。 （三）心理契約的形成和違背 1、心理契約的形成 對(duì)心理契約提出了一個(gè)比較完整的形成階段模型的是Rosseau(200

15、1),她認(rèn)為心理契約的形成不是一蹴而就的，而可以明確的分為：雇傭前、雇傭時(shí)、早期社會(huì)化和晚期經(jīng)驗(yàn)四個(gè)階段。國(guó)內(nèi)學(xué)者熊志華（2003）從心理契約的動(dòng)態(tài)性角度認(rèn)為心理契約是一個(gè)建立、調(diào)整和實(shí)現(xiàn)的循環(huán)過(guò)程。認(rèn)識(shí)心理契約的形成過(guò)程有助于我們更深層次的把握和理解知識(shí)型員工與組織的態(tài)度和行為。賈文紅（2009）將員工與組織不斷磨合的過(guò)程稱之為員工的社會(huì)化過(guò)程，她認(rèn)為這一過(guò)程可以分為三個(gè)方面：原有狀態(tài)階段、碰撞階段和調(diào)整階段。這三個(gè)階段的過(guò)程會(huì)影響員工的工作效率、組織承諾、工作滿意度和離職意愿等。 2、心理契約的違背 國(guó)外有學(xué)者認(rèn)為，心理契約的違背是個(gè)人與其所屬的組織未能實(shí)現(xiàn)構(gòu)成心理契約內(nèi)涵的責(zé)任和義務(wù)。李

16、原（2006）認(rèn)為心理契約的違背過(guò)程有：（1）契約違背的來(lái)源。根據(jù)組織是否有能力以及是否愿意兌現(xiàn)其在心理契約中承諾的責(zé)任，契約違背的來(lái)源可以歸納為三種情況：一是無(wú)力兌現(xiàn)；二是有意違約；三是理解歧義。（2）承諾結(jié)果之間的不一致能否被感知到。無(wú)論哪種形式的違背都會(huì)造成契約內(nèi)容與實(shí)際結(jié)果之間的不一致。但是，員工不一定能夠真正意識(shí)到這種不一致。（3）比較過(guò)程。此時(shí)，員工會(huì)對(duì)契約雙方履行責(zé)任的程度進(jìn)行比較，也就是說(shuō)，員工會(huì)把組織承諾的程度與自己兌現(xiàn)承諾的程度進(jìn)行比較，如果員工感到組織未兌現(xiàn)承諾，同時(shí)也發(fā)現(xiàn)自己并未履行承諾時(shí)，則不會(huì)將其界定為契約被打破。（4）解釋過(guò)程。從感知到契約被打破到體驗(yàn)違背的情緒。

17、當(dāng)員工感知到契約未履行時(shí)，能夠最終以憤怒的情緒為核心的體驗(yàn)，還取決于員工對(duì)組織打破契約的解釋。這一解釋受到多種因素的影響，例如對(duì)契約未履行結(jié)果的評(píng)估、對(duì)契約未履行原因的歸因、個(gè)人對(duì)于公平感的判斷等。四、建立基于心理契約的知識(shí)型員工的有效激勵(lì)策略 （一）影響知識(shí)型員工激勵(lì)的因素國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)因素做了大量的研究。瑪漢坦姆仆針對(duì)知識(shí)員工的激勵(lì)問(wèn)題做了大量的研究，得出針對(duì)知識(shí)型員工的四個(gè)重要的因素排序：個(gè)人成長(zhǎng)（33.74%）、工作自主（30.51%）、業(yè)務(wù)成就（28.89%）、金錢(qián)財(cái)富（7.07%）。彭劍鋒、張望軍在中國(guó)知識(shí)員工激勵(lì)機(jī)制實(shí)證分析中，得出了我國(guó)知識(shí)員工的主要激勵(lì)因素排序：

18、工作報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)（31.88%）、個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展（23.91%）、公司的前途（10.14%）、有挑戰(zhàn)性的工作（7.98%）、有保障而穩(wěn)定的工作（6.52%）。（二）國(guó)內(nèi)關(guān)于建立激勵(lì)策略的現(xiàn)狀 李勝蘭（2005）指出，在滿足了對(duì)財(cái)富的需求后，知識(shí)型員工所追求的是對(duì)自身的價(jià)值的證明，通過(guò)理念和價(jià)值觀來(lái)吸引和留住員工，才是管理和激勵(lì)知識(shí)型員工的最佳方式。筆者認(rèn)為，心理契約作為雇員由于雇主的承諾而對(duì)他們有權(quán)得到的存在形式的信念，是導(dǎo)致期望產(chǎn)生的根源，并由此影響一系列的行為選擇。國(guó)內(nèi)的學(xué)者從價(jià)值觀、共同戰(zhàn)略遠(yuǎn)景、工作環(huán)境、薪酬策略、企業(yè)文化、建立學(xué)習(xí)型組織、進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃管理、團(tuán)隊(duì)氛圍、績(jī)效考核等方面對(duì)

19、基于心理契約的有效激勵(lì)策略進(jìn)行了深入思考。如林淑霞、張建衛(wèi)、姚慧娟（2007）認(rèn)為對(duì)外在獎(jiǎng)酬的心理契約式激勵(lì)的基礎(chǔ)，要關(guān)注員工的價(jià)值回報(bào)和承諾兌現(xiàn)，發(fā)揮物質(zhì)激勵(lì)的有效性；對(duì)內(nèi)在獎(jiǎng)酬的心理契約是激勵(lì)的核心；3、對(duì)團(tuán)隊(duì)氛圍的心理契約是激勵(lì)的保證；4、對(duì)員工價(jià)值的認(rèn)可和公平的回報(bào)是激勵(lì)的關(guān)鍵。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者必須充分了解知識(shí)型與組織的心理契約的特殊關(guān)系，注意從這一角度設(shè)計(jì)合理的組合激勵(lì)策略，發(fā)揮各種激勵(lì)手段綜合激勵(lì)的整體效應(yīng)，以求得對(duì)知識(shí)型員工激勵(lì)的最佳效果。賈文紅（2009）認(rèn)為應(yīng)從以下幾點(diǎn)建立知識(shí)型員工有效的激勵(lì)策略，1、建立雙方認(rèn)可的共同遠(yuǎn)景，形成良好的心理契約；2、塑造“熱本、創(chuàng)新、學(xué)習(xí)、合作”的

20、組織文化，構(gòu)建心理契約良好的生態(tài)環(huán)境；3、實(shí)行致死資本化的激勵(lì)制度，增進(jìn)心理契約和經(jīng)濟(jì)契約的相互補(bǔ)充；3、進(jìn)行科學(xué)的職業(yè)生涯管理，保持心理契約持續(xù)的激勵(lì)功能。還有部分學(xué)者建立了基于心理契約的激勵(lì)模型，如朱七光、薛小榮（2010）將心理契約設(shè)計(jì)為人力資源體系與角色行為之間關(guān)聯(lián)的調(diào)節(jié)指示器，人力資源體系作為組織層次的分析變量，而心理契約與角色行為可以看作是個(gè)體層面的變量，如此有利于檢驗(yàn)人力資源體系與這兩個(gè)變量之間的跨水平和多層次的聯(lián)系。肖緩（2003）通過(guò)對(duì)知識(shí)型員工的行為特征的分析，提出了基于心理契約的知識(shí)型員工行為激勵(lì)模型，對(duì)他們的可觀察行為和績(jī)效可控的不可觀察行為實(shí)施有效激勵(lì)。五、結(jié)論和建議

21、（一）因此本文將結(jié)合心理契約的三維度對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行分析，提出基于心理契約的激勵(lì)措施。因?yàn)橐酝难芯客谛睦砥跫s的三維度對(duì)企業(yè)進(jìn)行分析，沒(méi)有針對(duì)性，沒(méi)有考慮到企業(yè)的實(shí)際情況和實(shí)際操作，在中國(guó)國(guó)情之下，存在著不同性質(zhì)的不同發(fā)展方式和不同規(guī)模大小的企業(yè)，企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中也有自身的特征，因此根據(jù)以往的研究提出的基于心理契約的激勵(lì)措施往往沒(méi)有針對(duì)性，停留在一個(gè)空洞的理論層次，無(wú)法實(shí)踐，沒(méi)有太大的現(xiàn)實(shí)意義。（二）本文根據(jù)心理契約的三維結(jié)構(gòu)是說(shuō)其結(jié)構(gòu)包括三個(gè)維度，分別是交易維度、關(guān)系維度和團(tuán)隊(duì)成員的維度。基于三個(gè)不同的維度，對(duì)應(yīng)的知識(shí)型員工的需求也不盡相同。交易維度使得員工更加關(guān)注薪酬、福利、工作環(huán)境

22、等，關(guān)系維度注重工作彈性、工作挑戰(zhàn)性、晉升機(jī)會(huì)和職業(yè)培訓(xùn)等，團(tuán)隊(duì)成員維度注重組織信任、交流溝通、合作氛圍、領(lǐng)導(dǎo)支持等。知識(shí)型員工由于其特殊性而居于心理契約的主動(dòng)方，因此企業(yè)要滿足員工的期望增進(jìn)知識(shí)型員工的對(duì)自身責(zé)任和義務(wù)的認(rèn)知，以換取對(duì)組織的貢獻(xiàn)。本文對(duì)應(yīng)心理契約的三個(gè)不同的維度，應(yīng)從物質(zhì)激勵(lì)、情感激勵(lì)和價(jià)值激勵(lì)三方面設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制。1、 物質(zhì)激勵(lì)本文從物質(zhì)激勵(lì)的角度看，認(rèn)為主要包括工作條件和環(huán)境、基本工資、績(jī)效工資、福利待遇等，物質(zhì)激勵(lì)的特點(diǎn)是感知比較容易，比較容易衡量，員工之間有比較性。因此要依據(jù)企業(yè)的實(shí)際制定適合企業(yè)的薪酬策略，所給的薪酬不僅僅對(duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性，而且薪酬的制定

23、要使得員工認(rèn)為自己的付出得到了公正的回報(bào)，自身的價(jià)值得到了實(shí)現(xiàn)。企業(yè)建立在知識(shí)型員工心理契約中對(duì)薪酬期望的的體系可以分為保障性、風(fēng)險(xiǎn)性和選擇性薪酬體系。保障性薪酬主要是員工的基本工資，企業(yè)提供的年薪對(duì)知識(shí)型員工來(lái)說(shuō)是一種認(rèn)可，是地位的象征，年薪的大小在一定程度上左右著員工對(duì)企業(yè)公平性的看法，影響著員工的對(duì)企業(yè)的情感依賴和對(duì)薪酬公平程度的感知。風(fēng)險(xiǎn)性薪酬主要是利潤(rùn)分享激勵(lì)、股權(quán)激勵(lì)和期權(quán)激勵(lì)。對(duì)知識(shí)型員工采用風(fēng)險(xiǎn)性的薪酬，可以增強(qiáng)員工的責(zé)任和為企業(yè)服務(wù)的意識(shí)，進(jìn)而增加對(duì)企業(yè)的投入度，從而增加企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。選擇性薪酬主要是實(shí)施菜單式的福利，企業(yè)為員工提供不同形式的薪酬服務(wù)，員工根據(jù)自身的偏好自

24、行選擇最佳匹配的福利薪酬，包括住房補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、心理咨詢、健身運(yùn)動(dòng)、社會(huì)保險(xiǎn)、旅游等，這種福利可以最大程度的滿足員工的效用。2、 情感激勵(lì)本文認(rèn)為情感激勵(lì)是基于團(tuán)隊(duì)維度的心理契約激勵(lì)策略，體現(xiàn)了相互尊重、相互關(guān)心的和諧的人際關(guān)系，因此企業(yè)應(yīng)該建立和諧的人際關(guān)系氛圍，讓員工感覺(jué)到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己的關(guān)心，感受到同事之間的友愛(ài)、合作、共同發(fā)展，感受到自身在企業(yè)中能夠獲得歸屬感、認(rèn)同感和支持感。另外企業(yè)應(yīng)該進(jìn)行價(jià)值觀建設(shè)，奠定企業(yè)文化，建立適于本企業(yè)的企業(yè)物質(zhì)文化、企業(yè)精神文化、企業(yè)制度文化和企業(yè)行為文化。企業(yè)文化的激勵(lì)效應(yīng)具有持久性和綜合性，能夠很好的提高知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和忠誠(chéng)度。3、 成就

25、激勵(lì)本文認(rèn)為基于發(fā)展維度的成就激勵(lì)策略來(lái)源于知識(shí)型員工往往具有很強(qiáng)烈的成就動(dòng)機(jī)，因此往往將工作中獲得的成就感作為對(duì)本身工作價(jià)值的判斷標(biāo)準(zhǔn)。知識(shí)型員工喜歡具有一定挑戰(zhàn)性、風(fēng)險(xiǎn)性、刺激性和成功性并存的工作，為此，企業(yè)應(yīng)在資金、物資和人力資源等方面給予員工以支持，使員工能夠按照自己的想法和方式去工作，適當(dāng)?shù)膶?duì)員工進(jìn)行授權(quán)，當(dāng)時(shí)授權(quán)的同時(shí)應(yīng)加強(qiáng)適當(dāng)?shù)谋O(jiān)督，使知識(shí)型員工不違背企業(yè)的經(jīng)營(yíng)原則和企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。員工有充足的發(fā)展的空間，能夠充分的發(fā)揮自身的優(yōu)勢(shì)和潛能，獲得成就感和滿意感，從而使企業(yè)收益。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)引導(dǎo)知識(shí)型員工將其個(gè)人理想和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)協(xié)調(diào)一致，在個(gè)人成長(zhǎng)中，在企業(yè)發(fā)展中，促進(jìn)企業(yè)進(jìn)步，實(shí)現(xiàn)

26、員工和企業(yè)雙贏的效果。加強(qiáng)對(duì)致死性員工的教育和培訓(xùn)，為他們提供不斷發(fā)展的機(jī)會(huì)，應(yīng)充分了解員工的職業(yè)發(fā)展的意愿，為其提供適合的職業(yè)晉升道路，使員工感到自己在企業(yè)中友良好的前途。文獻(xiàn)綜述參考文獻(xiàn)： 1陳麗,. 基于心理契約的知識(shí)型員工非薪酬激勵(lì)策略探討J. 北方經(jīng)貿(mào),2008,(2). 2賈文紅,. 基于心理契約的視角的知識(shí)型員工激勵(lì)研究J. Social science Vol,2009,31,6,. 3金晶,.基于心理契約的知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制探究J. 現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè),2011年第7期. 4李勝蘭,.基于心理契約的知識(shí)型員工激勵(lì)對(duì)策探析J. 江西社會(huì)科學(xué),2005,(12). 5劉冰,王泓曉.基于

27、心理契約的知識(shí)型員工流動(dòng)管理J. 現(xiàn)代管理科學(xué),2009年第9期. 6湯歡,趙勛,. 基于心理契約的知識(shí)型員工激勵(lì)策略研究J. 勞動(dòng)保障世界(理論版),2011,(2). 7王曉明,.基于心理契約的知識(shí)員工的激勵(lì)機(jī)制的研究J. 人力資源,2009年6月號(hào) 8王黎瑩,.基于心理契約的知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)J.科技進(jìn)步與對(duì)策,2005,(11). 9喻桃義,. 基于心理契約的知識(shí)型員工激勵(lì)研究J. 現(xiàn)代商業(yè),2011. 10朱七光,薛小榮，.人力資源系統(tǒng)中的心理契約與角色行為互動(dòng)關(guān)系研究J. 財(cái)會(huì)通訊.綜合,2010年第7期(下). 11肖緩，.基于心理契約的知識(shí)型員工行為激勵(lì)模型J.中國(guó)管理科學(xué)

28、,2003年第5期. 12岳小鷗，.知識(shí)型員工激勵(lì)問(wèn)題研究基于心理契約結(jié)構(gòu)視角的分析J.現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè),20109年第18期. 13林淑霞,張建衛(wèi)，姚慧娟. 基于心理契約的知識(shí)型員工的激勵(lì)機(jī)制研究J. 沿海企業(yè)與科技,2007年第01期. 14彭劍鋒，. 中國(guó)企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制實(shí)證分析J.科學(xué)管理,2001. 15梁明君,董新建，.基于心理契約的企業(yè)知識(shí)型員工管理策略研究J. 企業(yè)管理,2010年. 16Ndelela. L. T;du Toit,A,S,A. Establishing a knowledeg management prograqmer for competitive adv

29、antage in an enterpriseJ.International Journey of Information Management,2001,21(2):151-165. 17Peter Drucker,.The Coming of the New OrganizationJ. Harvard Business Review,1998,66(1):45-65. 18Rousseau D M,. The problem of the psychological contract consideredJ. Journey of Organization Behavior,1998,1

30、9:661-671.1浙江工商大學(xué)工商管理學(xué)院本科畢業(yè)論文開(kāi)題報(bào)告班級(jí)：人力0901 學(xué)號(hào)：0901500102 姓名：王文強(qiáng) 論文題目：基于心理契約的知識(shí)型員工激勵(lì)研究論文研究的意義：現(xiàn)實(shí)意義： 面對(duì)新形勢(shì)，如何激勵(lì)知識(shí)型員工最大發(fā)揮他們的創(chuàng)造性以及使得組織和知識(shí)員工在變革中獲得雙贏，是實(shí)施成功變革的關(guān)鍵。在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、雇傭關(guān)系變化的過(guò)程中國(guó)，心理契約是最敏感、最集中反映這種變化的核心因素。與發(fā)達(dá)國(guó)家相比，我國(guó)許多企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)理念還比較落后， 激勵(lì)機(jī)制和措施也還存在不少的問(wèn)題，如：1、認(rèn)為只要有高的物質(zhì)報(bào)酬就能激勵(lì)知識(shí)型員工。2、采用高壓政策防止員工離職，忽略知識(shí)員工組織忠誠(chéng)

31、度的培養(yǎng)。3、重視組織價(jià)值，忽視知識(shí)型員工的個(gè)體需要。4、強(qiáng)調(diào)使用，忽視培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，使員工感覺(jué)公司在搜刮自己的智慧，員工在企業(yè)沒(méi)有發(fā)展機(jī)會(huì)。5、工作的“內(nèi)部報(bào)酬”吸引力不大。由于以上種種弊端的存在，導(dǎo)致許多知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)缺乏認(rèn)同感， 對(duì)企業(yè)缺乏忠誠(chéng)度，造成知識(shí)型員工的工作積極性下降， 工作效率普遍降低，流動(dòng)頻繁。 針對(duì)以上問(wèn)題，本文基于心理契約的研究認(rèn)為對(duì)知識(shí)型員工行為的有效激勵(lì)是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心, 他們對(duì)企業(yè)目標(biāo)的認(rèn)同程度是影響其行為選擇和制約整個(gè)企業(yè)效益的重要因素，因此基于心理契約的三維度基礎(chǔ)了知識(shí)型員工行為激勵(lì)模型, 能對(duì)知識(shí)型員工的可觀察行為和績(jī)效可控的不可觀察行為實(shí)現(xiàn)有

32、效激勵(lì), 使知識(shí)型員工的行為與企業(yè)目標(biāo)和諧一致, 同時(shí)也為企業(yè)形成新的人力資源管理方法都有很大幫助。這勢(shì)必進(jìn)一步激發(fā)知識(shí)型員工的積極性和創(chuàng)造性, 最終與企業(yè)形成共同的心理契約, 促進(jìn)企業(yè)的協(xié)調(diào)發(fā)展。理論意義：對(duì)知識(shí)型人才的研究，多數(shù)學(xué)者集中在對(duì)其特點(diǎn)的歸納、激勵(lì)方面，缺乏系統(tǒng)性。本文對(duì)心理契約結(jié)構(gòu)的研究發(fā)現(xiàn)，通過(guò)對(duì)知識(shí)型員工的內(nèi)涵以及特征的了解，結(jié)合心理契約的狹義概念，可以發(fā)現(xiàn)利用心理契約理論對(duì)知識(shí)型員工的行為進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)知識(shí)型員工與企業(yè)組織的心理契約具有某些特點(diǎn)，這對(duì)于選擇恰當(dāng)?shù)墓芾矸椒ê蜆?gòu)建高效的管理機(jī)制具有重要意義。心理契約可以彌補(bǔ)知識(shí)型員工人力資本契約的不完全性。由于交易成本的存在和信息的不完備，企業(yè)與員工的人力資本契約具有明顯的不完全性,它對(duì)人力