績效考核管理制度

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上目 錄第1章 績效考核總則1第2章 績效考核的具體安排11、考核組織2、 考核對象3、考核周期4、考核體系的結(jié)構(gòu)5、考核指標第3章 績效考核具體實行細則31、員工業(yè)績考核的內(nèi)容2、業(yè)績考核的方式3、各級員工的績效考核具體實施辦法（一）運營部（二）運營支撐部（三）財務(wù)部（四）行政部（五）人力資源部第4章 績效考核結(jié)果的運用51、月度績效考核結(jié)果的運用2、年度績效考核結(jié)果的運用第5章 績效考核制度的修訂61、績效考核修訂內(nèi)容2、績效考核修訂程序第6章 績效考核申訴61、申訴條件2、申訴形式3、申訴處理4、申訴反饋附件：表8 員工自我績效年評價表表9 績效考核申述表表10績

2、效考核面談表 表11運營部總監(jiān)績效量化考核表 表12運營支撐部經(jīng)理績效量化考核表 表13運營支撐部專員績效量化考核表 表14運營支撐部策劃績效量化考核表 表15運營支撐部美工設(shè)計績效量化考核表 表16財務(wù)部出納績效量化考核表 表17行政部主管績效量化考核表 表18人力資源部績效量化考核表專心-專注-專業(yè)第1章 績效考核總則1目的績效考核是通過有效的、客觀的、實用的衡量標準對企業(yè)中員工在一定時期內(nèi)的工作表現(xiàn)采用科學、動態(tài)的衡量標準進行考核。通過對員工的績效評定，制定相應(yīng)的薪資體系、員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，并以此為激勵手段，進一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工的工作效率和基本素質(zhì)。通過有效地績效

3、考核使我司的各級管理者清楚地了解下級員工的工作狀況，及時為出現(xiàn)的問題給予指導(dǎo)和幫助，以使公司的戰(zhàn)略目標得以更好地實現(xiàn)。2用途通過績效考核清楚地了解員工的工作態(tài)度、能力以及對企業(yè)的貢獻，根據(jù)優(yōu)勝劣汰的規(guī)則，調(diào)整員工的職位和薪資，并以此為依據(jù)為員工提供有效地培訓。3考核原則1）公開原則：將考核的過程公開化、制度化。2）公平性原則：采用相同的考評標準對于同一崗位的員工進行考核。3）客觀性原則：避免由于考核者的主觀或者偏見等造成考核誤差，要以客觀事實為依據(jù)。4）保密性：績效考核的結(jié)果和考評具體內(nèi)容只對考核負責人、人力資源部門、總裁公開。5）反饋的原則：在考核結(jié)束后，將考核結(jié)果反饋給被考核者，同時與被考

4、核者進行績效溝通，并及時對考核結(jié)果中所存在的問題進行合理解釋或及時修正。6）時效性原則：本次績效考核的成績只反映考核期內(nèi)被考核者的綜合狀況，而不溯及本考核期之前的行為，也不以考核期內(nèi)被考核者部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績表現(xiàn)或者之后的業(yè)績表現(xiàn)。第2章 績效考核的具體安排1考核組織人力資源部門作為績效考核的組織者，組織企業(yè)員工的績效考核，并對考核成績數(shù)據(jù)進行收集、匯總，對考核方案提出改進建議，經(jīng)過公司總裁審批后予以實施。負責執(zhí)行月、年考核，并且將考核結(jié)果進行公布。監(jiān)督整個考核過程，對考核內(nèi)容等有審核權(quán)，對于嚴重偏離實際或主觀性偏差過大，可向公司總裁提出重新考核，但需經(jīng)過總裁批準后再組織重新考核。2考核對

5、象公司考核人群：我司主要以中層管理人員（各部門經(jīng)理、總監(jiān)），普通員工，試用期的員工與正常員工一樣進行考核。（注：運營部、運營支撐部、財務(wù)部、行政部、人力資源部）但績效考核的對象不包括以下員工：離職人員、休產(chǎn)假員工、其它假1/2月的員工。3考核周期（1）員工績效考核周期1）月度考核：月度考核的周期為上月26日至次月25日；2）季度考核的周期為每季度進行一次,例如:6月26日-9月25日為第三季度;（注：月度季度考核時間需在5天內(nèi)完成，如遇節(jié)假日，可靈活掌握。）3）年度考核的周期為每年1月1日至12月31日。（2）員工績效考核時間安排1）月度考核時間為：月度考核需在下月1日前完成（考核成績與當月考

6、勤一同上報）；2）季度考核時間為：下一季度1日前完成（考核成績與當月考勤一同上報）；2）年度考核時間為：次年度第一個月（具體時間根據(jù)財務(wù)報表完成時間確定），考核時間要在15個工作日內(nèi)完成，所有考核原則上不得超過1月底。（注：年度考核的最后結(jié)果關(guān)系到年終雙薪或獎金的發(fā)放比例，以最終公布發(fā)放比例為準）4考核體系的結(jié)構(gòu)運營部：1）財務(wù)（業(yè)績指標考核）：完成公司下達到對應(yīng)崗位員工所取得的工作業(yè)績的考核。主要指：銷售額、銷售費用率、銷售合同履約率、銷售回款率等。2）團隊建設(shè)（能力考核）：下屬員工的績效考核的成績優(yōu)劣直接考驗領(lǐng)導(dǎo)能力（詳看量化考核表）；（員工無此項）3）其它：周報月報費用預(yù)算、突發(fā)性事件處

7、理（危機公關(guān)）、年終總結(jié)述職報告運營支撐部：1）工作內(nèi)容：以崗位職責為準2）團隊建設(shè)：下屬員工的績效考核的成績優(yōu)劣直接考驗領(lǐng)導(dǎo)能力（詳看量化考核表）； （員工無此項）3）其它：周報月報費用預(yù)算、突發(fā)性事件處理（危機公關(guān)）、年終總結(jié)述職報告；財務(wù)部：1）工作內(nèi)容： 財務(wù)報銷審核、財務(wù)日記帳、工資計算發(fā)放；2）其它： （略）（以崗位職責為準，詳看量化考核表）行政部：1）工作內(nèi)容：后勤保障工作；2）財務(wù)：控制費用開支3）其它：（略）（以崗位職責為準，詳看量化考核表）人力資源部：1）工作內(nèi)容：各部門用人需求，人事檔案完整、合同的簽訂、各類制度的制定等；2）財務(wù)：人力成本控制，人力資源各項支出的預(yù)算控制

8、；3）其它：（略）（以崗位職責為準，詳看量化考核表）5考核指標（1）績效考核指標制定流程通過對各部門崗位工作內(nèi)容的分析，由人力資源部門提取關(guān)健績效考核指標，經(jīng)與相關(guān)部門負責人討論總裁審核通過的績效考核指標與員工進行溝通，并進行相應(yīng)的培訓。績效考核指標會根據(jù)公司的發(fā)展以及員工的崗位工作內(nèi)容變化等實際情況進行調(diào)整。原則上，在每年進行年度考核后（不排除隨時根據(jù)需要進行修訂），根據(jù)我司下一年度的戰(zhàn)略和工作重點進行調(diào)整。（2）績效考核指標制定原則1）專業(yè)化原則：根據(jù)各個員工的崗位職責制定績效考核指標。2）可衡量原則：對于各項指標要進行量化，不能量化的指標制定質(zhì)化的考核標準；3）可操作性原則：績效指標不會

9、超過工作的實際情況，是員工所能達到的指標。4）與其他目標的相關(guān)性原則：績效指標不脫離其它的工作獨立存在，與其它目標具有相關(guān)性的原則。5）相對穩(wěn)定性原則：績效考核指標制定好后，不可隨意更改。6）可調(diào)試性原則：為了適應(yīng)公司不同發(fā)展階段的要求，績效考核指標會隨企業(yè)發(fā)展階段產(chǎn)生相應(yīng)變化。（3）績效考核指標的分類績效指標可以分為硬指標和軟指標。1）硬指標顧名思義就是以統(tǒng)計數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，以業(yè)績工作完成數(shù)據(jù)作為主要評價信息，通過硬指標信息的直接提取或硬指標計算公式，將最終獲得的數(shù)據(jù)作為績效考核的分數(shù)。2）軟指標是由考評者對被考評者工作表現(xiàn)和業(yè)績表現(xiàn)做出主觀的分析，軟指標評價完全是利用考評者所具備的知識和經(jīng)驗對

10、員工做出判斷和評價。第3章 績效考核具體實行細則1績效考核的內(nèi)容業(yè)績考核由員工業(yè)績與部門業(yè)績兩部分，而不同類型的員工對應(yīng)的考核內(nèi)容也有所不同。1）公司部門管理人員的業(yè)績考核工作內(nèi)容除了有個人業(yè)績外還包含考核其負責部門的業(yè)績工作。部門管理人員除個人、部門業(yè)績外，還要考察管理人員的綜合素質(zhì)，即領(lǐng)導(dǎo)的“團隊建設(shè)和管理能力”。2）公司的普通員工的業(yè)績考核內(nèi)容主要包含個人工作內(nèi)容的完成質(zhì)量效率業(yè)績指標。2業(yè)績考核的方式（1）公司部門管理人員業(yè)績考核的方式公司部門管理人員月度個人業(yè)績考核：在每月根據(jù)本月部門工作內(nèi)容實際完成情況，根據(jù)財務(wù)報表、部門月計劃目標，以及布置重大任務(wù)進行考核評分。公司部門管理人員季

11、度個人業(yè)績考核：由人力資源部將月度考核結(jié)果進行匯總平均，報總裁復(fù)核批準。公司部門管理人員年度個人業(yè)績考核：各月度業(yè)績考核的平均值為其年度考核的分值。（2）員工績效考核的方式能力考核：員工的能力考核是在崗位實際工作中所具備的能力的考核，根據(jù)被考核者表現(xiàn)的工作能力，即完成工作的質(zhì)量、效率等。員工的月度考核為每月完成工作的分值，員工的季度考核、年度考核方式為加總后的平均值。公司對員的素質(zhì)考核主要針對所在崗位的核心能力指標進行考核，該核心能力指標的內(nèi)容與權(quán)重隨崗位內(nèi)容變化而變化。3各級員工的績效考核具體實施辦法（1）部門負責人的考核運營部績效考核各項內(nèi)容所占的權(quán)重如表1所示。（一）運營部表1 考核期限

12、考核內(nèi)容權(quán)重考核得分月度考核該部門的財務(wù)指標考核占60%；團隊建設(shè)能力考核占20%其它占20%各部分得分乘以權(quán)重所得季度考核該部門的財務(wù)指標考核占60%；團隊建設(shè)能力考核占20%其它占20%產(chǎn)品銷售指標匯總與季度計劃目標值之比；其它指標累計平均值年度考核該部門的財務(wù)指標考核占60%；團隊建設(shè)能力考核占20%其它占20%產(chǎn)品銷售指標匯總與年度計劃目標值之比；其它指標累計平均值績效工資的計算方法1.績效工資計算工資分解：工資=基本工資（占60%）+績效工資（占40%）員工的績效考核所針對的工資主要是簽署的勞動合同中“績效工資”那一部分。（1）運營部考核項的計算：每項的分數(shù)為百分制，以運營部月績效考

13、核表中“第一項”為例，如月度任務(wù)為10萬，完成了8.35萬，8.3510（業(yè)績完成額/月計劃業(yè)績）權(quán)重。完成任務(wù)（超額完成任務(wù)）滿分。（二）運營支撐部表2 （經(jīng)理）考核期限考核內(nèi)容權(quán)重考核得分月度考核該部門經(jīng)理的工作內(nèi)容考核占60%；部門下屬員工考核達標率占20%其它占20%各部分得分乘以權(quán)重所得季度考核該部門經(jīng)理的工作內(nèi)容考核占60%；部門團隊建設(shè)20%其它占20%重復(fù)部分匯總累計平均值，其它部分得分乘以權(quán)重所得年度考核該部門經(jīng)理的工作內(nèi)容考核占60%；部門團隊建設(shè)20%其它占20%重復(fù)部分匯總累計平均值，其它部分得分乘以權(quán)重所得表3 （員工）考核期限考核內(nèi)容權(quán)重考核得分月度考核該部門員工的

14、工作內(nèi)容考核占60%；其它占40%各部分得分乘以權(quán)重所得季度考核該部門員工的工作內(nèi)容考核占60%；其它占40%季度匯總累計平均值年度考核該部門員工的工作內(nèi)容考核占60%；其它占40%年度匯總累計平均值（三）財務(wù)部表4 （出納）考核期限考核內(nèi)容權(quán)重考核得分月度考核該部門的工作內(nèi)容考核占60%；其它占40%各部分得分乘以權(quán)重所得季度考核該部門的工作內(nèi)容考核占60%；其它占40%季度匯總累計平均值年度考核該部門的工作內(nèi)容考核占60%；其它占40%年度匯總累計平均值（四）行政部表5 （主管）考核期限考核內(nèi)容權(quán)重考核得分月度考核該部門的工作內(nèi)容考核占60%；“財務(wù)”相關(guān)指標占20%其它占20%各部分得分

15、乘以權(quán)重所得季度考核該部門的工作內(nèi)容考核占60%；財務(wù)”相關(guān)指標占20%其它占20%重復(fù)部分匯總累計平均值，其它部分得分乘以權(quán)重所得年度考核該部門的工作內(nèi)容考核占60%；財務(wù)”相關(guān)指標占20%其它占20%重復(fù)部分匯總累計平均值，其它部分得分乘以權(quán)重所得（五）人力資源部表6考核期限考核內(nèi)容權(quán)重考核得分月度考核該部門的工作內(nèi)容考核占60%；“財務(wù)”相關(guān)指標占20%其它占20%各部分得分乘以權(quán)重所得季度考核該部門的工作內(nèi)容考核占60%；財務(wù)”相關(guān)指標占20%其它占20%重復(fù)部分匯總累計平均值，其它部分得分乘以權(quán)重所得年度考核該部門的工作內(nèi)容考核占60%；財務(wù)”相關(guān)指標占20%其它占20%重復(fù)部分匯總

16、累計平均值，其它部分得分乘以權(quán)重所得考核等級的確定如表7所示。表7 企業(yè)員工考核等級的確定最終考核分數(shù)評定等級98分及以上A（杰出 outstanding）8697分B（很好 very good）7085分C（好 good）5969分D（需要改進 Improvement needed）59分及以下E（不令人滿意 Unsatisfactory）第4章 績效考核結(jié)果的運用1月度績效考核結(jié)果的運用根據(jù)員工績效考核的等級確定本月績效工資的發(fā)放：如果等級達到A，B，則按照100%發(fā)放績效工資；如果等級達到C，則按照實際的績效考核分數(shù)100%績效工資=最終獲取績效工資；如果等級為D，則按照50%發(fā)放績效工

17、資；如果等級為E，則不發(fā)放績效工資。2 年度績效考核結(jié)果的運用（1）員工薪資級別調(diào)整員工的工資級別將依據(jù)員工績效考核的等級進行調(diào)整，如果連續(xù)兩年年度考核為A（業(yè)績考核+能力考核），在提高該員工工資時將考慮依上限調(diào)整；如果年度績效考核為E（業(yè)績考核+能力考核），將降低工資級別，降低標準考慮以上限為準。（具體參照薪酬管理制度執(zhí)行）（2）員工晉升年度績效考評結(jié)果是公司決定員工是否晉升的主要依據(jù)之一，對考評成績優(yōu)秀的員工，公司將了解員工的晉升潛質(zhì)與晉升愿望。人力資源部最終確定員工晉升提案并上報總裁批準。人力資源部以人事通報形式發(fā)布晉升員工名單，并以書面形式通知晉升者。（3）員工培訓人力資源部門將在員工

18、年度績效考核結(jié)束后20天內(nèi)將員工的能力考評結(jié)果進行整理，并根據(jù)這一結(jié)果制定員工的年度培訓計劃，并上報總裁批準。（4）工作職位、崗位調(diào)整根據(jù)員工年度績效考評結(jié)果對員工進行工作職位、崗位的調(diào)整，調(diào)整計劃應(yīng)在年度考評后1個月之內(nèi)制定并報請總裁進行審批。調(diào)整前要與員工面談，具體面談由員工上一級領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部共同執(zhí)行。第5章 績效考核制度的修訂1績效考核修訂內(nèi)容公司可以根據(jù)所需達成的戰(zhàn)略目標或業(yè)績銷售目標的調(diào)整而對績效考核內(nèi)容進行相應(yīng)的調(diào)整。調(diào)整內(nèi)容可以包括績效指標的內(nèi)容、考核標準、考核流程以及各個目標所占的權(quán)重。2績效考核修訂程序（1）修訂議案的提出、受理公司在職員工均有權(quán)對有異議的考核提出修改意見

19、，提出修改意見者需提交書面（口頭視為無效）報告（凡提出意見者要有理有據(jù)），交至人力資源管理部，人力資源部在接到報告一周內(nèi)組織相關(guān)部門討論，確有修訂之必要，上報總裁批準后執(zhí)行。（2）制度修訂過程在公司的辦公會議上，對績效考核制度的修訂進行討論，無論審批結(jié)果如何，人力資源管理部門應(yīng)該對提議的發(fā)出者給予反饋。第6章 績效考評申訴（1）申訴條件員工如果對于考核結(jié)果不滿意，認為有不公的考核事實存在，那么員工有權(quán)在考核結(jié)束后三日內(nèi)向人力資源管理部門提出申訴。（如在三日內(nèi)未接到申訴材料，則視為認同考核結(jié)果）（2）申訴形式員工需要向人力資源管理部門提出書面申述報告，人力資源管理部將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將員工申訴報告和申訴記錄存檔。（3）申訴處理人力資源管理部門首先對申述報告進行審核，并將初步處理意見上報總裁。如果申訴內(nèi)容屬實，則可以根據(jù)該事實情況對該員工進行重新考核。并對考核過程中出現(xiàn)的不公平的現(xiàn)象保留追查的權(quán)利和處罰的可能。（4）申訴反饋人力資源部門在接到申述后7個工作日內(nèi)將最終考評結(jié)果反饋給申述人，如果申述人在三日內(nèi)沒有提出第二次申述，人力資源管理部門將此視為申述人接受該考評結(jié)果。表8員工自我績效年評價表部門： 姓名： 填寫日期： 自我評價時間： 至 入職時間： 現(xiàn)任主要擔負工作： 考核內(nèi)容自我鑒定項目年度銷售目標