國際工程人力資源發(fā)展路徑

1、國際工程人力資源發(fā)展路徑目前，國內(nèi)諸多建筑企業(yè)紛紛“走出去”開展國際工程承包業(yè)務(wù)，力爭(zhēng)走上高質(zhì)量發(fā)展之路。但企業(yè)面對(duì)異于國內(nèi)的發(fā)展環(huán)境，需要應(yīng)對(duì)新挑戰(zhàn)，特別是跨國人力資源管理成為最迫切解決的問題，成為企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)中最具有能動(dòng)性和創(chuàng)造性的關(guān)鍵競(jìng)爭(zhēng)要素。我國的國際工程承包企業(yè)與業(yè)已成熟的國外大型承包商相比，在人力資源管理方面存在明顯差距。因此，如何提升人力資源管理水平，從而提升國際競(jìng)爭(zhēng)力成為重要的課題。企業(yè)人力資源管理普遍存在的問題一、人力資源管理理念有待創(chuàng)新。目前人力資源管理還是以員工日常管理為主要工作，除人員招聘、調(diào)配、培訓(xùn)、薪酬社保與勞動(dòng)關(guān)系管理等傳統(tǒng)事務(wù)性工作，與企業(yè)核心業(yè)務(wù)工作對(duì)接不密

2、切，難以充分發(fā)揮人力資源規(guī)劃對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要支撐作用。二、管理體制機(jī)制不完善。以經(jīng)驗(yàn)式、行政式的事務(wù)型人事管理為主，缺乏完善的人力資源管理體系和相應(yīng)管理制度，措施粗放，無法契合企業(yè)參與國際化競(jìng)爭(zhēng)、實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略需求。三、人力資源結(jié)構(gòu)不合理，高層次專業(yè)人才極為匱乏。人才質(zhì)量與企業(yè)發(fā)展規(guī)模和需求嚴(yán)重不匹配，特別是市場(chǎng)開發(fā)、設(shè)計(jì)咨詢、投融資與涉外稅審等高級(jí)人才緊缺，市場(chǎng)開發(fā)階段缺乏經(jīng)營(yíng)領(lǐng)軍人才，項(xiàng)目中標(biāo)后缺乏勝任的項(xiàng)目經(jīng)理和管理團(tuán)隊(duì)。四、薪酬與績(jī)效激勵(lì)機(jī)制有待完善。缺乏對(duì)員工分類考核、評(píng)價(jià)的量化指標(biāo)，激勵(lì)的針對(duì)性不強(qiáng)，難以充分調(diào)動(dòng)員工積極性。五、教育培訓(xùn)轉(zhuǎn)化率低教育內(nèi)容針對(duì)性不強(qiáng)、教學(xué)方

3、法單一，難以及時(shí)應(yīng)對(duì)國際工程承包行業(yè)的新要求，化解風(fēng)險(xiǎn)。六、人文關(guān)懷不足未能充分利用科學(xué)的、人性化的方式尊重員工，關(guān)心其內(nèi)心需求，導(dǎo)致其對(duì)企業(yè)的忠誠度較低。解決思路破解以上難題，筆者認(rèn)為要從提升理念、優(yōu)化機(jī)制、靈活引進(jìn)、針對(duì)培育、突出考核、重視關(guān)懷6個(gè)方面下功夫。一、理念上提升。一是將人力資源管理工作提升到戰(zhàn)略的高度，納入企業(yè)的中長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略。對(duì)雇員的招聘、培訓(xùn)、使用，與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，進(jìn)行人員需求測(cè)試、內(nèi)部資源存量和發(fā)展?jié)摿υu(píng)估、外部勞動(dòng)力市場(chǎng)評(píng)估、制定中長(zhǎng)期人員發(fā)展計(jì)劃。二是在招聘時(shí)注重質(zhì)量，使所招聘的雇員符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要，在人才使用時(shí)積極鼓勵(lì)員工參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略的擬定，激發(fā)

4、員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。三是要將事務(wù)性的人事管理發(fā)展為全方面的人力資源管理，成為人力資源管理與開發(fā)的戰(zhàn)略部門。要強(qiáng)化人力資源工作人員的專業(yè)化水平和融入公司發(fā)展戰(zhàn)略的意識(shí)，培養(yǎng)具有國際化視野，同時(shí)又熟悉公司發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源管理人才。四是要提高技術(shù)手段，引進(jìn)科學(xué)的人力資源管理系統(tǒng)和人才測(cè)評(píng)技術(shù)、績(jī)效考評(píng)技術(shù)，幫助人力資源管理人員科學(xué)地識(shí)別人才和對(duì)人才進(jìn)行分類管理、分類指導(dǎo)、因能調(diào)劑，使其在最合適的崗位上發(fā)揮最大的作用，同時(shí)借助技術(shù)手段，精準(zhǔn)計(jì)量員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)和應(yīng)得報(bào)酬，降低人力資源管理人員無效勞動(dòng)，提高管理效率、準(zhǔn)確度和考核激勵(lì)的針對(duì)性。五是要著力將人力資源管理納入企業(yè)文化建設(shè)中，發(fā)揮企

5、業(yè)文化對(duì)人力資源管理的導(dǎo)向力、凝聚力、融合力、約束力功效，同時(shí)讓人力資源管理效果不斷豐富企業(yè)文化的內(nèi)涵。二、機(jī)制上優(yōu)化。應(yīng)突出頂層設(shè)計(jì)，建立以崗位管理、薪酬與考核激勵(lì)為重點(diǎn)的管理體系。一是要科學(xué)編制人力資源規(guī)劃。TCL集團(tuán)在邁向國際化時(shí)，提出“干部管理多元化方程式”概念，包括干部選拔、考核、培訓(xùn)、外派干部管理、輪崗、回避、任免、獎(jiǎng)勵(lì)、處罰、退出、后備干部培養(yǎng)等多維要素，構(gòu)成了TCL干部隊(duì)伍管理體系和操作平臺(tái)。規(guī)劃要充分結(jié)合企業(yè)人力資源現(xiàn)狀和企業(yè)發(fā)展總體需求，把握好識(shí)人、選人、用人、育人、留人五大環(huán)節(jié)，要選才不分南北、男女、資歷、學(xué)歷，要看能力、重業(yè)績(jī)，要在人才成長(zhǎng)機(jī)制、成長(zhǎng)措施、成長(zhǎng)環(huán)境上下功

6、夫。二是要科學(xué)制定任職資格。任職資格體系是企業(yè)選拔人才、使用人才、管理人才的基礎(chǔ)，是人才發(fā)展、激勵(lì)的導(dǎo)向。應(yīng)依據(jù)組織結(jié)構(gòu)與業(yè)務(wù)流程，對(duì)職位進(jìn)行分析，完成職類與職級(jí)的劃分，完善員工上升通道，建立業(yè)務(wù)通道和管理通道等不同通道的任職資格標(biāo)準(zhǔn)，并及時(shí)對(duì)員工進(jìn)行能力和行為的動(dòng)態(tài)評(píng)價(jià)，實(shí)現(xiàn)任職資格調(diào)整（升或降），并與員工切身利益掛鉤，持續(xù)完善任職資格標(biāo)準(zhǔn)，形成具有企業(yè)特色、符合企業(yè)國際化發(fā)展實(shí)際的任職資格體系。三、引進(jìn)上靈活。中國國際工程承包企業(yè)在“走出去”過程中，普遍存在高端人才短缺難題。無數(shù)失敗案例都說明了一點(diǎn)，即依靠傳統(tǒng)的招聘渠道和薪酬待遇，無法引進(jìn)真正的高端人才，即使引進(jìn)了也留不住。必須拓寬招聘渠

7、道，打破薪酬待遇天花板。一是要拓寬渠道。應(yīng)面向全球招攬人才，注重本地化（包括同民族、同語種、同風(fēng)俗等）策略，海外機(jī)構(gòu)設(shè)在哪里，就要選聘哪里的人才，最大程度消除文化背景和語言差異帶來的工作障礙，發(fā)揮其熟悉當(dāng)?shù)卣叻梢?guī)定與技術(shù)規(guī)范、當(dāng)?shù)厝嗣}資源和溝通便利的優(yōu)勢(shì)，迅速打開工作局面，降低經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)和獲取信息成本。條件成熟的，可以設(shè)立區(qū)域性的人力資源中心，為相近國別提供人力支持。應(yīng)開展校企聯(lián)合培養(yǎng)，建立戰(zhàn)略合作關(guān)系，通過設(shè)置企業(yè)急需的專業(yè)課程和實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)，超前培養(yǎng)企業(yè)人才。應(yīng)將國際獵頭招聘作為高端人才甄選的主要方式。二是要打破薪酬待遇天花板。不僅要在工資福利上與市場(chǎng)化價(jià)格掛鉤，與業(yè)績(jī)、崗位價(jià)值掛鉤，更要采

8、用多樣化的激勵(lì)辦法，短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合，引入住房補(bǔ)貼、期權(quán)、戶口等綜合考量因素，實(shí)行動(dòng)態(tài)激勵(lì)。無論采取何種渠道招聘人才，入職前，都要經(jīng)過嚴(yán)格的審查和一系列專業(yè)考評(píng)程序，要通過人才引進(jìn)評(píng)價(jià)機(jī)制或與專業(yè)人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)合作，對(duì)擬聘用人員進(jìn)行傳統(tǒng)的職業(yè)素質(zhì)、技術(shù)能力和語言能力以及決策素質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)、創(chuàng)新素質(zhì)測(cè)評(píng)外，針對(duì)他們的溝通交流能力、國際化動(dòng)力（接受外派、對(duì)國際環(huán)境文化的適應(yīng)力等）、家庭狀況（配偶同意其出國）等進(jìn)行綜合因素測(cè)評(píng)，降低試錯(cuò)成本。四、培育上突出針對(duì)性?，F(xiàn)實(shí)中，無論是中國人才還是屬地人才，真正了解公司技術(shù)能力和管理風(fēng)格，又能適應(yīng)所在國社會(huì)環(huán)境的優(yōu)秀雇員是不多的，必須通過針對(duì)性的培

9、訓(xùn)才能讓他們?nèi)谌肫髽I(yè)，適應(yīng)環(huán)境。通過針對(duì)性培訓(xùn)，培育員工洞察和適應(yīng)全球行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)和所在國家政策變化的能力，并能快速做出反應(yīng)，把握機(jī)會(huì)，贏得勝利。一是要注重跨文化的培訓(xùn)。一家著名跨文化培訓(xùn)公司調(diào)查發(fā)現(xiàn)，世界75%的外派經(jīng)理在外派遣都要接受公司為他們安排的跨文化培訓(xùn)，甚至要求他們家屬也要參加。中國路橋工程有限公司還設(shè)有出國人員接待站和經(jīng)商務(wù)部批準(zhǔn)并授權(quán)的出國人員培訓(xùn)中心。二是要舍得投入資金。美國通用電氣每年向其人才培訓(xùn)機(jī)構(gòu)撥款約10億美元，多數(shù)大型建筑企業(yè)也都建立了專門的人才培訓(xùn)基地，對(duì)于高端人才培訓(xùn)還要進(jìn)入專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，開設(shè)高級(jí)培訓(xùn)班，確保其具備應(yīng)有的政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)等專業(yè)知識(shí)。三是要注重對(duì)女

10、員工的培訓(xùn)。許多國外工作環(huán)境對(duì)女性有著特殊的規(guī)定，要通過培訓(xùn)使她們了解所在國文化、風(fēng)俗，了解如何與不同文化背景的男同事相處，減少麻煩。此外，還要把握培養(yǎng)的幾個(gè)趨勢(shì)，如教育開放化、培訓(xùn)實(shí)用化、教學(xué)目標(biāo)化、學(xué)習(xí)終身化、交流國際化、管理科學(xué)化、考察定期化等。五、考核上突出戰(zhàn)略評(píng)價(jià)。戰(zhàn)略評(píng)價(jià)即在戰(zhàn)略層次上與母公司戰(zhàn)略意圖相符合的程度，要通過考核評(píng)價(jià)讓管理者清晰地知道自己的行為是實(shí)現(xiàn)母公司戰(zhàn)略規(guī)劃的重要環(huán)節(jié)。一是要考慮不可控因素。如所在國可能發(fā)生的政府換屆、動(dòng)亂、重大傳染疾病、重大災(zāi)害等因素。二是除了考慮常規(guī)的合同額、產(chǎn)值、利潤(rùn)三項(xiàng)指標(biāo)外，還要考慮其他戰(zhàn)略行為。如為后續(xù)項(xiàng)目落地實(shí)施的貢獻(xiàn)，對(duì)建立可靠的經(jīng)

11、營(yíng)網(wǎng)絡(luò)的貢獻(xiàn)，為區(qū)域市場(chǎng)、母公司作出的其他戰(zhàn)略性貢獻(xiàn)等。三是要本著“適度授權(quán)”的原則，讓各級(jí)管理者有權(quán)對(duì)所屬員工的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。四是要加大績(jī)效薪酬在全部薪酬中的比例，特別是高級(jí)管理人員更要加大掛鉤比例，激發(fā)積極性。六、高度重視人文關(guān)懷。幾乎所有的國際工程承包企業(yè)駐外員工都呈現(xiàn)年輕化趨勢(shì)，年輕員工心理不穩(wěn)定，帶來了一系列的管理難題。特別是工程承包企業(yè)的項(xiàng)目多數(shù)是在非洲、中東等欠發(fā)達(dá)地區(qū)或不穩(wěn)定地區(qū)，工作生活環(huán)境枯燥，收入的吸引力下降，成長(zhǎng)的煩惱等問題都變的越來越顯性，對(duì)員工身心健康和工作開展都帶來巨大隱患。一是人文關(guān)懷要真誠。讓對(duì)方感到不是工作要求，而是人與人的交流和關(guān)心，讓他們敞開心扉，了解到他們的真實(shí)想法，針對(duì)性紓解他們的壓力。二是要預(yù)警。要對(duì)部分國別、地區(qū)駐外人員前瞻性地開展工作，頂層設(shè)計(jì)上要考慮人文關(guān)懷的專項(xiàng)部署，要在高層管理人員中指定專人落實(shí)要求。三是要加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)。領(lǐng)導(dǎo)人員要破除小山頭、通過共同的目標(biāo)達(dá)成，針對(duì)性的制度安排（如