薪酬管理復(fù)習(xí)資料

1、薪酬管理復(fù)習(xí)資料 考試題型：名詞解釋、簡(jiǎn)答、論述、案例分析、計(jì)算。 考試安排： 6月19日（周五）上午 8點(diǎn)至 10點(diǎn) 三教 3107教室1. 解釋名詞“薪酬”的含義答：薪酬概念有三類界定：寬口徑界定，即將薪酬等同于報(bào)酬，即員工由于 完成了自己的工作而獲得的各種內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬；中等口徑界定，即員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系的存在從雇主那里獲得的各種形式的經(jīng)濟(jì)收入以及有形服務(wù)和 福利；窄口徑界定，即薪酬僅僅包括貨幣性薪酬（基本薪酬和可變薪酬或浮 動(dòng)薪酬之和），而不包括福利。本書采用第三種定義。2. 簡(jiǎn)述薪酬的構(gòu)成 答：薪酬包括基本薪酬、可變薪酬、福利和服務(wù)以及一次性獎(jiǎng)金、股票期權(quán)等 多種經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。3.

2、簡(jiǎn)述薪酬的功能答：對(duì)于企業(yè)而言，.促進(jìn)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)，改善經(jīng)營(yíng)績(jī)效；.塑造和強(qiáng)化企業(yè)文 化；.支持企業(yè)變革；.控制經(jīng)營(yíng)成本。對(duì)于個(gè)人而言，合理的薪酬可以滿 足人們的多種需要，不斷提高人民的生活質(zhì)量。對(duì)于社會(huì)而言，薪酬水平的高 低會(huì)直接影響到國(guó)民經(jīng)濟(jì)的正常運(yùn)行，同時(shí)，一國(guó)勞動(dòng)者的整體薪酬水平還是 衡量該國(guó)總體社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的一個(gè)重要指標(biāo)。一旦薪酬的分配不合理， 它所提供的保障功能不足，則有可能引發(fā)社會(huì)動(dòng)蕩，帶來(lái)許多社會(huì)問(wèn)題。4. 論述薪酬管理和其它人力資源管理管理職能之間的關(guān)系 答：薪酬管理是整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)以及組織運(yùn)營(yíng)和變革過(guò)程中的一個(gè)重要 組成部分，它與其它人力資源管理職能共同構(gòu)成公司使命

3、、愿景以及戰(zhàn)略目標(biāo) 實(shí)現(xiàn)的重要基石。作為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要組成部分，薪酬管理 必須與職位分析和職位設(shè)計(jì)、員工招聘與甄選、績(jī)效管理、人力資源培訓(xùn)和開 發(fā)等其它人力資源管理職能之間保持緊密結(jié)合，才能發(fā)揮最大的效用。5. 簡(jiǎn)述薪酬管理的要求 答：薪酬的外部公平性；薪酬的內(nèi)部公平性；績(jī)效報(bào)酬的公平性；薪酬管理過(guò) 程的公平性。6. 薪酬管理決策的主要內(nèi)容答：薪酬體系決策、薪酬水平?jīng)Q策、薪酬結(jié)構(gòu)決策、薪酬管理政策決策。7. 畫出企業(yè)薪酬管理流程圖并進(jìn)行解釋答:流程圖見(jiàn)課本P27,企業(yè)的薪酬管理立足于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略， 以勞動(dòng)力市場(chǎng)為依據(jù)，在考慮到員工所承擔(dān)的職位本身的價(jià)值及其任職資

4、格條 件要求的基礎(chǔ)上，再加上對(duì)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的績(jī)效考核與評(píng)價(jià)，最后才形成企業(yè)的 薪酬管理系統(tǒng)。8. 簡(jiǎn)述戰(zhàn)略性薪酬管理的內(nèi)涵 答：戰(zhàn)略性薪酬管理實(shí)際上是看待薪酬管理職能的一整套嶄新的理念，它的核 心是作出一系列能幫助織贏得并保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略性薪酬決策。9. 論述薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略應(yīng)怎樣匹配答: 對(duì)于追求公司戰(zhàn)略之成長(zhǎng)戰(zhàn)略的企業(yè)，薪酬戰(zhàn)略是企業(yè)通過(guò)與員工共同分擔(dān) 風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)分享企業(yè)未來(lái)的成功來(lái)幫助其實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)，使員工有機(jī)會(huì)在將 來(lái)因企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成功而獲得較高的收入。對(duì)于實(shí)施公司戰(zhàn)略之穩(wěn)定戰(zhàn)略的企業(yè)， 對(duì)于薪酬的內(nèi)部一致性、薪酬管理的連續(xù)性以及標(biāo)準(zhǔn)化都有較高的要求。對(duì)于 追求企業(yè)戰(zhàn)略之收縮戰(zhàn)略的企

5、業(yè)，對(duì)于將員工的收入與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤的 愿望是非常強(qiáng)烈的，力圖實(shí)行員工股份所有權(quán)計(jì)劃，以鼓勵(lì)員工與企業(yè)共擔(dān)風(fēng) 險(xiǎn)。對(duì)于實(shí)施競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略之創(chuàng)新戰(zhàn)略的企業(yè)，薪酬體系特別注重對(duì)產(chǎn)品的創(chuàng)新和 新的生產(chǎn)方法及技術(shù)的創(chuàng)新給予足夠的報(bào)酬或獎(jiǎng)勵(lì)，其基本薪酬通常會(huì)以勞動(dòng) 力市場(chǎng)上的通行水平為基準(zhǔn)并且會(huì)高于市場(chǎng)水平，以幫助企業(yè)獲得勇于創(chuàng)新、 敢于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的人。對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的成本領(lǐng)袖戰(zhàn)略企業(yè)，薪酬水平不低于競(jìng)爭(zhēng) 對(duì)手，也不高于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，在可能范圍內(nèi)控制總的薪酬成本支出，采取一定措 施提高浮動(dòng)薪酬或獎(jiǎng)金在薪酬構(gòu)成中的比重，還會(huì)制定專門的成本節(jié)約獎(jiǎng)勵(lì)計(jì) 劃。對(duì)于追求競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略之客戶中心戰(zhàn)略的企業(yè)，會(huì)根據(jù)員工的客戶服務(wù)能力

6、來(lái) 確定員工的基本薪酬，同時(shí)根據(jù)員工對(duì)客戶提供服務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量來(lái)支付薪酬， 或根據(jù)客戶對(duì)員工或員工群體所提供的服務(wù)的評(píng)價(jià)來(lái)支付獎(jiǎng)金。10. 論述全面薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵答：全面薪酬戰(zhàn)略是以外部市場(chǎng)敏感性為基礎(chǔ)的薪酬，而不是內(nèi)部一致性；以 績(jī)效為基礎(chǔ)的浮動(dòng)薪酬，而不是年度定期調(diào)薪；是風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)的伙伴關(guān)系而不是 既得權(quán)力；是彈性的貢獻(xiàn)機(jī)會(huì)而不是工作；是橫向流動(dòng)而不是縱向的職業(yè)發(fā)展 通道；是就業(yè)能力而不是就業(yè)保障性；是團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)而不是個(gè)人貢獻(xiàn)。全面薪酬 戰(zhàn)略的構(gòu)成包括基本薪酬、 可變薪酬、 福利等，全面薪酬戰(zhàn)略的特征有戰(zhàn)略性、 激勵(lì)性、靈活性、創(chuàng)新性、溝通性。11. 簡(jiǎn)述職位薪酬體系的特點(diǎn)及適用前提 答：職位

7、薪酬體系的特點(diǎn)： 1. 以崗定薪、按崗取酬； 2、只考慮崗位價(jià)值，不考 慮任職者的因素； 3、假設(shè)人崗匹配；職位薪酬體系實(shí)施的適用前提： 1、職位 內(nèi)容是否明確化、規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化； 2、職位內(nèi)容是否穩(wěn)定； 3、是否具備按照 能力安排職位的機(jī)制； 4、企業(yè)是否存在相對(duì)較多的職級(jí)； 5、薪酬水平是夠足 夠高。12. 簡(jiǎn)述職位薪酬體系設(shè)計(jì)的基本流程 答：職位薪酬體系的設(shè)計(jì)流程： 1. 組織結(jié)構(gòu)分析； 2.職位分析； 3.職位描述、 職位規(guī)范； 4.職位評(píng)價(jià)； 5.職位及薪酬等級(jí)。13. 簡(jiǎn)述技能薪酬體系的概念及實(shí)施前提 答：概念：組織根據(jù)員工所掌握的與工作有關(guān)的知識(shí)（廣度和深度兩個(gè)方面） 、 技能、

8、經(jīng)驗(yàn)和能力來(lái)確定和支付基本薪酬的一種薪酬制度。技能薪酬體系實(shí)施 的前提： 1.管理理念和員工認(rèn)同； 2. 技能能夠變成績(jī)效； 3.技能能夠準(zhǔn)確被界 定和評(píng)價(jià)。14. 簡(jiǎn)述技能薪酬體系的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn) 答：技能薪酬體系的優(yōu)點(diǎn)： 1、向員工傳遞的是關(guān)注自身發(fā)展和不斷提高技能水 平。 2、有助于高技能水平員工對(duì)組織更為全面的理解。 3、鼓勵(lì)優(yōu)秀的專業(yè)技 術(shù)人員安于自己的專業(yè)技術(shù)工作。 4、在員工配置方面為組織提供了更大的靈活 性和機(jī)動(dòng)性。 5、有助于高度參與型管理風(fēng)格的形成。缺點(diǎn)： 1、需要更多的人力資源培訓(xùn)開發(fā)及投資。 2、可能導(dǎo)致薪酬成本的上升。 3、管理難度更 加復(fù)雜。 4、高（多）技能不一定意味

9、高績(jī)效。15. 簡(jiǎn)述能力與薪酬掛鉤的不同方案答 : 1、職位評(píng)價(jià)法：在傳統(tǒng)的要素計(jì)點(diǎn)法中，用與能力相關(guān)的部分或全部要素 替代傳統(tǒng)的報(bào)酬體系； 2、直接能力分類定級(jí)法：完全根據(jù)個(gè)人的能力情況而不是職位情況來(lái)進(jìn)行基本薪酬等級(jí)的劃分； 3、傳統(tǒng)職位能力定薪法：關(guān)于職位和 薪酬的概念更為傳統(tǒng)，一個(gè)職位仍然會(huì)被確定在某一個(gè)薪酬等級(jí)之中； 4、行為 目標(biāo)達(dá)成加薪法：根據(jù)基本能力的行為目標(biāo)達(dá)成度來(lái)確定加薪水平；5、能力水平變化加薪法：企業(yè)首先通過(guò)多位評(píng)價(jià)者對(duì)員工的總體能力水平進(jìn)行評(píng)估，再 根據(jù)員工的能力水平變化情況直接決定員工的加薪幅度。16. 簡(jiǎn)述企業(yè)薪酬策略的類型（課本 P147）答： 1.薪酬領(lǐng)袖政策

10、：；2. 市場(chǎng)追隨政策； 3.拖后政策； 4.混合政策。17. 簡(jiǎn)述效率工資理論的內(nèi)容 答：也稱高工資理論，指一家企業(yè)支付高于市場(chǎng)通行工資率時(shí)的薪酬水平的理 論，它的基本假設(shè)是，高于市場(chǎng)水平的薪酬會(huì)通過(guò)吸引績(jī)效高且不愿意離開的 員工，同時(shí)弱化員工的偷懶動(dòng)機(jī)而給企業(yè)帶來(lái)利益。18. 簡(jiǎn)述補(bǔ)償性差別工資理論 答：指在知識(shí)技能水平方面沒(méi)有本質(zhì)差異的勞動(dòng)者因所從事的工作的工作條件 和社會(huì)環(huán)境優(yōu)劣不同而產(chǎn)生的薪酬水平差異理論。19. 簡(jiǎn)述保留工資理論 答：指每一位勞動(dòng)者心目中都有一個(gè)能夠促使其接受市場(chǎng)工作而不是不出去工 作的最低工資水平理論。它是對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)上存在唯一通行工資率的結(jié)論所做 的一種修正，勞

11、動(dòng)者未必能夠準(zhǔn)確地了解在自己所處的勞動(dòng)力市場(chǎng)上，市場(chǎng)工 資水平是怎么樣的，他們的保留工資率會(huì)與標(biāo)準(zhǔn)市場(chǎng)工資率有差異。20. 用委托代理理論闡述企業(yè)高級(jí)經(jīng)理激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的重要性及要求答：21. 簡(jiǎn)述薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)分析的內(nèi)容答： 1.基本薪酬及其結(jié)構(gòu)； 2.年度獎(jiǎng)金和其他年度現(xiàn)金支付； 3. 股票期權(quán)或虛 擬股票計(jì)劃等長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃； 4.各種補(bǔ)充福利計(jì)劃； 5. 薪酬政策等方面的其他 信息。22. 畫出薪酬結(jié)構(gòu)確定的流程圖并解釋答：流程圖見(jiàn)課本 P180。23. 概念：薪酬變動(dòng)范圍、薪酬變動(dòng)比率、薪酬區(qū)間中值、薪酬區(qū)間 滲透度、薪酬比較比率 答：薪酬變動(dòng)范圍：指在某一薪酬等級(jí)內(nèi)部允許薪酬變動(dòng)的最大幅

12、度。薪酬變 動(dòng)比率：指同一薪酬等級(jí)內(nèi)部最高值和最低值之差與最低值之間的比率。薪酬 區(qū)間中值：某一薪酬等級(jí)中的職位在外部勞動(dòng)力市場(chǎng)上的平均薪酬水平。薪酬 區(qū)間滲透度：?jiǎn)T工的實(shí)際基本薪酬和區(qū)間最低值之差與區(qū)間實(shí)際跨度之間的比 值關(guān)系。薪酬比較比率：?jiǎn)T工實(shí)際獲得的基本薪酬與相應(yīng)薪酬等級(jí)的中值或者 是中值與市場(chǎng)平均薪酬水平之間的關(guān)系。24. 簡(jiǎn)述薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟答：步驟一：通觀被評(píng)價(jià)職位的點(diǎn)值狀況， 根據(jù)職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)對(duì)職位進(jìn)行排序。 步驟二：按照職位點(diǎn)數(shù)對(duì)職位進(jìn)行初步分組。步驟三：根據(jù)職位的評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)確 定職位等級(jí)的數(shù)量及其點(diǎn)數(shù)變動(dòng)范圍。步驟四：將職位等級(jí)劃分、職位評(píng)價(jià)點(diǎn) 數(shù)與市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合起來(lái)

13、。步驟五：考察薪酬區(qū)間中值與市場(chǎng)水平的比 較比率，對(duì)問(wèn)題職位的區(qū)間中值進(jìn)行調(diào)整。步驟六：根據(jù)確定的各職位等級(jí)或 薪酬等級(jí)的區(qū)間中值建立薪酬結(jié)構(gòu)。25. 寬帶薪酬的概念和內(nèi)涵答：指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍重新組合，從而變成只有相當(dāng)少數(shù)的 薪酬等級(jí)以及相應(yīng)的較寬薪酬變動(dòng)范圍。26. 寬帶薪酬的特點(diǎn)和作用答：1. 寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)支持扁平型組織結(jié)構(gòu)。 2. 寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)能引導(dǎo)員工重 視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和能力的提高。 3. 寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)有利于職位的輪換。 4. 寬 帶型薪酬結(jié)構(gòu)能密切配合勞動(dòng)力市場(chǎng)上的供求變化。 5. 寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)有利于 管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。 6. 寬帶型薪

14、酬結(jié)構(gòu)有利于推動(dòng)良 好的工作績(jī)效。27. 績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的概念和優(yōu)缺點(diǎn) 答：指員工的薪酬隨著個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或者組織績(jī)效的某些衡量指標(biāo)發(fā)生的變化而 變化的一種薪酬設(shè)計(jì)。 優(yōu)點(diǎn)： 1、有利于組織通過(guò)靈活調(diào)整員工的工作行為來(lái) 達(dá)成企業(yè)的重要目標(biāo) ；2、有利于按照職位系列進(jìn)行薪資管理， 操作比較簡(jiǎn)單， 管理成本較低； 3、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃有利于組織總體績(jī)效水平的改善。 缺點(diǎn)： 1、 在產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)不公正的情況下，績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃很可能會(huì)流于形式； 2、可能導(dǎo)致員 工間或使員工群體之間競(jìng)爭(zhēng) ；3、可能增加管理層和員工間產(chǎn)生摩擦的機(jī)會(huì) ； 4、有時(shí)員工收入的增加會(huì)導(dǎo)致企業(yè)出臺(tái)更為苛刻的產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)，這樣就會(huì)破壞企 業(yè)和員工之間

15、的心理契約； 5、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)公式有些時(shí)候非常復(fù)雜，員工可能難以 理解。28. 績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施要點(diǎn)答：1. 企業(yè)必須認(rèn)識(shí)到，績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃只是企業(yè)整體薪酬體系中的一個(gè)重要組 成部分。 2. 績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃必須與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)及其文化和價(jià)值觀保持一致， 并且與其他經(jīng)營(yíng)活動(dòng)相協(xié)調(diào)。 3. 實(shí)施績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，企業(yè)必須首先建立有效的 績(jī)效管理體系。 4. 有效績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃必須在績(jī)效和獎(jiǎng)勵(lì)之間建立起緊密的聯(lián)系。 5.績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃必須獲得有效溝通戰(zhàn)略的支持。 6. 績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃需要保持一定 的動(dòng)態(tài)性。29. 績(jī)效加薪的概念及優(yōu)缺點(diǎn) 答：將基本薪酬的增加與員工在某種績(jī)效評(píng)價(jià)體系中獲 得的評(píng)價(jià)等級(jí)聯(lián)系在一 起的一

16、種績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。 優(yōu)點(diǎn)： 1. 能夠確?？?jī)效優(yōu)秀員工的薪酬會(huì)比績(jī)效一 般或較差的員工的薪酬增長(zhǎng)的得更快。 2. 能夠在控制薪酬成本的上升方面具有 較為靈活的力度。 缺點(diǎn)：1. 外部經(jīng)濟(jì)條件可能會(huì)導(dǎo)致加薪幅度很小。 2.可能 會(huì)很快給組織帶來(lái)高昂的成本。 3. 可能會(huì)導(dǎo)致員工過(guò)于關(guān)注個(gè)人績(jī)效，從而給 團(tuán)隊(duì)工作帶來(lái)不利影響。30. 部門和個(gè)人季度或月度獎(jiǎng)金額的計(jì)算答：部門應(yīng)得月/季度績(jī)效工資總額=部門月/季度績(jī)效工資基準(zhǔn)額X本部門月/ 季度績(jī)效評(píng)價(jià)系數(shù)X部門間月/季度績(jī)效工資平均單價(jià)員工實(shí)際應(yīng)得月/季度績(jī)效工資=員工月/季度績(jī)效工資基準(zhǔn)額X個(gè)人月/季度 績(jī)效評(píng)價(jià)系數(shù)X部門內(nèi)月/季度績(jī)效工資平均單價(jià)

17、31. 個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的優(yōu)缺點(diǎn) 答：優(yōu)點(diǎn)：基本薪酬不會(huì)自動(dòng)累積；個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃降低了監(jiān)督成本；有利 于成本和預(yù)算的控制；以實(shí)物產(chǎn)出為基礎(chǔ)的，操作起來(lái)以及與員工溝通比較容 易。缺點(diǎn)：適用于產(chǎn)出明確的生產(chǎn)工人，對(duì)于職能管理類和技術(shù)類員工、從事 團(tuán)隊(duì)工作方式的員工不適用；準(zhǔn)確全面衡量績(jī)效可能存在困難；導(dǎo)致員工只去 做那些有利于他們獲得報(bào)酬的事情，而對(duì)于其他的事情則傾向于不管不問(wèn) ；個(gè) 人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃可能不利于員工掌握多種不同的技能，適應(yīng)更加復(fù)雜多變的環(huán)境、 客戶需求及團(tuán)隊(duì)作業(yè)。32. 利潤(rùn)分享計(jì)劃、收益分享計(jì)劃、成功分享計(jì)劃 ? 答：利潤(rùn)分享計(jì)劃：根據(jù)對(duì)某種組織績(jī)效指標(biāo) （ 通常是指利潤(rùn) ） 的衡量

18、結(jié)果來(lái)向 員工支付報(bào)酬的一種績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)模式。收益分享計(jì)劃：企業(yè)提供的一種與員工分 享因生產(chǎn)率提高（如工時(shí)減少） 、成本節(jié)約和質(zhì)量提高而帶來(lái)的收益的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì) 模式。 成功分享計(jì)劃：運(yùn)用平衡記分卡方法來(lái)為某個(gè)經(jīng)營(yíng)單位制定目標(biāo)，然后對(duì)超越 目標(biāo)的情況進(jìn)行衡量，并根據(jù)衡量結(jié)果來(lái)對(duì)經(jīng)營(yíng)單位提供績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)。33. 長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃的內(nèi)涵及特點(diǎn) 答：績(jī)效衡量周期在一年以上的對(duì)既定績(jī)效目標(biāo)達(dá)成獎(jiǎng)勵(lì)的計(jì)劃。 特點(diǎn)：長(zhǎng) 期界定在一年以上、以經(jīng)濟(jì)目標(biāo)為導(dǎo)向、多集中于組織的高層管理人員、主要 圍繞股票計(jì)劃設(shè)計(jì)。34. 股票所有權(quán)計(jì)劃、股票期權(quán)計(jì)劃、員工持股計(jì)劃 答: 股票所有權(quán)計(jì)劃：企業(yè)以股票為媒介實(shí)施的一種長(zhǎng)期績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃

19、。股票期 權(quán)計(jì)劃：公司給予員工在將來(lái)某一時(shí)期內(nèi)以一定價(jià)格購(gòu)買一定數(shù)量公司股權(quán)的 權(quán)利的長(zhǎng)期績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。員工持股計(jì)劃：通過(guò)讓員工持有本公司股票和期權(quán) 而使其獲得激勵(lì)的一種長(zhǎng)期績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。35. 員工持股計(jì)劃設(shè)計(jì)的內(nèi)容 答: 股權(quán)設(shè)置與持股比例、 持股范圍、股權(quán)分配、資金來(lái)源、股份的認(rèn)購(gòu)與購(gòu)回、 紅利分配、管理機(jī)構(gòu)等。36. 股票期權(quán)計(jì)劃設(shè)計(jì)的內(nèi)容要素答：授予對(duì)象、行權(quán)期、購(gòu)買價(jià)格、購(gòu)買數(shù)量、購(gòu)買方式、實(shí)施操作。37. 彈性工作時(shí)間計(jì)劃、工作與家庭平衡計(jì)劃、彈性福利計(jì)劃、企業(yè) 年金計(jì)劃、員工援助計(jì)劃 答：彈性工作時(shí)間計(jì)劃：指完成規(guī)定的工作任務(wù)或固定的工作時(shí)間長(zhǎng)度的前提 下，員工可以自由選擇工作

20、的具體時(shí)間安排，以代替統(tǒng)一固定的上下班時(shí)間的 制度計(jì)劃。 工作與家庭平衡計(jì)劃：又稱工作生活平衡計(jì)劃，指組織幫助員工 認(rèn)識(shí)和正確看待家庭同工作間的關(guān)系，調(diào)和職業(yè)和家庭的矛盾，緩解由于工作 家庭關(guān)系失衡而給員工造成壓力的計(jì)劃。 彈性福利計(jì)劃：指企業(yè)確定對(duì)每個(gè) 員工福利的投入 （通常用積分形式體現(xiàn) ） 的前提下，由員工在福利菜單中選擇適 合自己的福利的計(jì)劃。 企業(yè)年金計(jì)劃：是指企業(yè)及其職工在依法參加基本養(yǎng) 老保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上，自愿建立的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的計(jì)劃。 員工援助計(jì)劃：是 企業(yè)組織為員工提供的系統(tǒng)的、長(zhǎng)期的援助與福利項(xiàng)目；通過(guò)專業(yè)人員對(duì)組織 以及員工進(jìn)行診斷和建議，提供專業(yè)指導(dǎo)、培訓(xùn)和咨詢，幫助員

21、工及其家庭成 員解決心理和行為問(wèn)題，提高績(jī)效及改善組織氣氛和管理的計(jì)劃。38. 簡(jiǎn)述福利規(guī)劃的內(nèi)容答：福利規(guī)劃包括優(yōu)厚薪酬、帶薪年假、健康關(guān)懷、其他福利等內(nèi)容。39. 銷售人員工作的特點(diǎn)和薪酬設(shè)計(jì)方案類型 答：工作特點(diǎn)：工作時(shí)間和方式靈活，難以監(jiān)督；銷售人員的工作業(yè)績(jī)可用具 體的指標(biāo)加以衡量；銷售人員的工作業(yè)績(jī)具有風(fēng)險(xiǎn)性，工作業(yè)績(jī)不穩(wěn)定；個(gè)人 的技術(shù)和努力對(duì)促銷的結(jié)果有較大或很大影響。 方案類型：純傭金制、基本 薪酬加傭金制、基本薪酬加獎(jiǎng)金制、基本薪酬加傭金加獎(jiǎng)金制。40. 專業(yè)技術(shù)人員工作的特點(diǎn)及薪酬設(shè)計(jì)的內(nèi)容、要求 答：工作特點(diǎn)：對(duì)專業(yè)和技術(shù)的認(rèn)同程度往往比對(duì)企業(yè)的認(rèn)同程度高，專業(yè)知 識(shí)水平和工作經(jīng)驗(yàn)；人際關(guān)系顯得較為次要，溝通能力等。 設(shè)計(jì)內(nèi)容：基本 薪酬與加薪、獎(jiǎng)金、福利與服務(wù)。 要求：41. 簡(jiǎn)述外派員工薪酬定價(jià)方式答：談判法、當(dāng)?shù)囟▋r(jià)法、平衡定價(jià)法、一次性支付法、自助餐法。42. 論述高管和中層管理人員薪酬構(gòu)成內(nèi)容及比例的差異答：43. 簡(jiǎn)述薪酬預(yù)算的方法答：1.宏觀接近法：根據(jù)薪酬費(fèi)用比率推算合理的薪