鈷公司人力資源分析報告

1、鈷公司人力資源分析報告xxx（集團(tuán)）有限公司目錄第一章 項目背景分析4第二章 項目基本情況8一、 項目承辦單位8二、 項目實施的可行性9三、 項目建設(shè)選址10四、 建筑物建設(shè)規(guī)模10五、 項目總投資及資金構(gòu)成10六、 資金籌措方案11七、 項目預(yù)期經(jīng)濟(jì)效益規(guī)劃目標(biāo)11八、 項目建設(shè)進(jìn)度規(guī)劃11第三章 企業(yè)勞動定員制定修訂的基本方法14一、 企業(yè)勞動定員基本原則14第四章 工作崗位分析研究17一、 工作崗位分析17第五章 企業(yè)員工培訓(xùn)需求分析的方法21一、 培訓(xùn)需求循環(huán)評估模型21第六章 企業(yè)員工培訓(xùn)的有效性分析23一、 培訓(xùn)效果的跟蹤與監(jiān)控23第七章 崗位評價數(shù)據(jù)的處理28一、 崗位評價方法的

2、應(yīng)用程序28第八章 市場薪酬調(diào)查分析39一、 薪酬市場調(diào)查報告39第九章 最低工資保障制度41一、 最低工資41二、 最低工資標(biāo)準(zhǔn)的確定和調(diào)整41第十章 職業(yè)安全衛(wèi)生保護(hù)管理45一、 建立職業(yè)安全衛(wèi)生防護(hù)用品管理臺賬45二、 職業(yè)安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容和分類45第一章 項目背景分析鈷是具有光澤的銀白色金屬，材質(zhì)硬而脆，有鐵磁性，在常溫下不和水作用，在潮濕的空氣中也很穩(wěn)定。鈷是發(fā)展戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)的重要礦產(chǎn)資源，在全國礦產(chǎn)資源規(guī)劃（2016-2020年）中，鈷已列為我國24種戰(zhàn)略性礦產(chǎn)之一；美國、日本等國家也將鈷礦產(chǎn)列入其關(guān)鍵礦產(chǎn)目錄。鈷具有良好的機械加工性能、熱力學(xué)性、抗拉強度以及電化學(xué)性能，是制造

3、電池、耐熱合金、磁性合金、防腐合金、超級合金、催化劑以及各種鈷鹽的重要原料，在航天航空、高分子材料、新能源汽車、機械制造、消費電子以及軍工等領(lǐng)域應(yīng)用廣泛。鈷存在狀態(tài)較多，礦石品位較低，通常以伴生鈷的狀態(tài)存在，我國鈷資源緊缺，主要分布在甘肅、青海、山東、云南等地區(qū)。近年來，我國鈷產(chǎn)量相對穩(wěn)定，行業(yè)內(nèi)主要生產(chǎn)企業(yè)包括盛屯礦業(yè)、洛陽鉬業(yè)、寒銳鈷業(yè)、華友鈷業(yè)等。鈷是鋰電子電池的核心材料之一，近年來，隨著下游市場需求不斷釋放，全球鈷消費量呈波動增長態(tài)勢，其中中國是全球鈷消費主要增長點，美歐日鈷消費相對平穩(wěn)。在我國，鈷消費需求主要來源于3C消費電子和新能源汽車領(lǐng)域；歐美國家鈷消費主要來源于超級合金、硬質(zhì)合

4、金等領(lǐng)域；日本鈷消費主要來源于電池行業(yè)。2020年，我國鈷需求量達(dá)到9.3萬噸左右，我國是全球第一大鈷資源消費國，由于國內(nèi)鈷資源不足，需求缺口主要源于進(jìn)口，因此我國也是全球主要鈷進(jìn)口國。在中國制造2025、“十四五”規(guī)劃綱要戰(zhàn)略規(guī)劃下，我國將逐漸從制造業(yè)大國向制造業(yè)強國轉(zhuǎn)變，國內(nèi)市場對高端制造材料的需求將大幅提升，例如航天航空、軍工領(lǐng)域所用到的超級合金、硬質(zhì)合金等，這將進(jìn)一步帶動我國鈷需求量的增長，預(yù)計2026年這一領(lǐng)域鈷需求量將達(dá)到3.4萬噸，由此可見，未來我國鈷市場發(fā)展前景廣闊。堅持國際化、智慧化、高端化、市場化發(fā)展方向，加快信息化與產(chǎn)業(yè)發(fā)展深度融合，強化國際高端產(chǎn)業(yè)“三力”重大項目引進(jìn)，

5、著力培育發(fā)展高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)和新興業(yè)態(tài)，持續(xù)構(gòu)建以智慧產(chǎn)業(yè)為統(tǒng)領(lǐng)，以先進(jìn)制造業(yè)為支撐，以現(xiàn)代服務(wù)業(yè)為主導(dǎo)，以都市生態(tài)農(nóng)業(yè)為基礎(chǔ)，布局合理、主業(yè)突出、特色鮮明、集約高效的現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)體系。（一）大力發(fā)展智慧產(chǎn)業(yè)加快建設(shè)融合、泛在、安全的寬帶網(wǎng)絡(luò)基礎(chǔ)設(shè)施，努力推進(jìn)大數(shù)據(jù)、云計算、下一代互聯(lián)網(wǎng)等新一代信息技術(shù)與經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展各領(lǐng)域深度融合創(chuàng)新，加強網(wǎng)絡(luò)信息安全保障體系建設(shè)，積極實施“互聯(lián)網(wǎng)+”行動計劃，著力實現(xiàn)從傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)向信息經(jīng)濟(jì)跨越。（二）加快發(fā)展先進(jìn)制造業(yè)全面實施中國制造2025鄭州行動，堅持制造強市戰(zhàn)略，優(yōu)化工業(yè)結(jié)構(gòu)布局，突出轉(zhuǎn)型提質(zhì)增效，持續(xù)以電子信息和汽車裝備制造業(yè)為戰(zhàn)略支撐產(chǎn)業(yè)，加快戰(zhàn)略支撐產(chǎn)業(yè)和

6、戰(zhàn)略新興產(chǎn)業(yè)向高端突破，著力構(gòu)建創(chuàng)新驅(qū)動、集約高效、核心競爭力的新型工業(yè)體系。到2020年，力爭戰(zhàn)略性產(chǎn)業(yè)比重達(dá)到70%，工業(yè)增加值達(dá)到5500億元，年均增長9%以上。（三）加快發(fā)展現(xiàn)代服務(wù)業(yè)堅持以現(xiàn)代金融商貿(mào)物流業(yè)和文化創(chuàng)意旅游業(yè)為戰(zhàn)略支撐產(chǎn)業(yè)，結(jié)合高成長性、戰(zhàn)略新興、傳統(tǒng)支柱不同類型服務(wù)業(yè)各自發(fā)展特點，著力構(gòu)建特色鮮明的現(xiàn)代服務(wù)業(yè)產(chǎn)業(yè)體系，努力推動服務(wù)業(yè)發(fā)展提速、比重提高、水平提升。到2020年，力爭服務(wù)業(yè)增加值達(dá)到6150億元，年均增長9.5%以上；社會消費品零售總額突破4850億元，年均增長8%以上。（四）加快發(fā)展都市生態(tài)農(nóng)業(yè)按照“服務(wù)都市、富裕農(nóng)民、優(yōu)化生態(tài)、繁榮農(nóng)村”的功能定位和“

7、優(yōu)質(zhì)、高產(chǎn)、高效、生態(tài)、安全”的總體要求，以保供增收惠民生為中心，加強農(nóng)業(yè)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)和農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新力度，加快構(gòu)建現(xiàn)代農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)體系，形成結(jié)構(gòu)優(yōu)化、產(chǎn)城互動、功能互促的都市生態(tài)農(nóng)業(yè)發(fā)展新格局。（五）推動產(chǎn)業(yè)集聚發(fā)展、提質(zhì)發(fā)展強化科學(xué)發(fā)展載體建設(shè)，加快質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)體系構(gòu)建，增強鄭州產(chǎn)業(yè)在全省的要素集聚和輻射帶動能力，推動產(chǎn)業(yè)發(fā)展水平加快向中高端邁進(jìn)。第二章 項目基本情況一、 項目承辦單位（一）項目承辦單位名稱xxx（集團(tuán)）有限公司（二）項目聯(lián)系人魏xx（三）項目建設(shè)單位概況公司秉承“以人為本、品質(zhì)為本”的發(fā)展理念，倡導(dǎo)“誠信尊重”的企業(yè)情懷；堅持“品質(zhì)營造未來，細(xì)節(jié)決定成敗”為質(zhì)量方針；以“真誠服務(wù)贏

8、得市場，以優(yōu)質(zhì)品質(zhì)謀求發(fā)展”的營銷思路；以科學(xué)發(fā)展觀縱觀全局，爭取實現(xiàn)行業(yè)領(lǐng)軍、技術(shù)領(lǐng)先、產(chǎn)品領(lǐng)跑的發(fā)展目標(biāo)。 公司按照“布局合理、產(chǎn)業(yè)協(xié)同、資源節(jié)約、生態(tài)環(huán)?！钡脑瓌t，加強規(guī)劃引導(dǎo)，推動智慧集群建設(shè)，帶動形成一批產(chǎn)業(yè)集聚度高、創(chuàng)新能力強、信息化基礎(chǔ)好、引導(dǎo)帶動作用大的重點產(chǎn)業(yè)集群。加強產(chǎn)業(yè)集群對外合作交流，發(fā)揮產(chǎn)業(yè)集群在對外產(chǎn)能合作中的載體作用。通過建立企業(yè)跨區(qū)域交流合作機制，承擔(dān)社會責(zé)任，營造和諧發(fā)展環(huán)境。公司不斷推動企業(yè)品牌建設(shè)，實施品牌戰(zhàn)略，增強品牌意識，提升品牌管理能力，實現(xiàn)從產(chǎn)品服務(wù)經(jīng)營向品牌經(jīng)營轉(zhuǎn)變。公司積極申報注冊國家及本區(qū)域著名商標(biāo)等，加強品牌策劃與設(shè)計，豐富品牌內(nèi)涵，不斷提

9、高自主品牌產(chǎn)品和服務(wù)市場份額。推進(jìn)區(qū)域品牌建設(shè)，提高區(qū)域內(nèi)企業(yè)影響力。企業(yè)履行社會責(zé)任，既是實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)、環(huán)境、社會可持續(xù)發(fā)展的必由之路，也是實現(xiàn)企業(yè)自身可持續(xù)發(fā)展的必然選擇；既是順應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展趨勢的外在要求，也是提升企業(yè)可持續(xù)發(fā)展能力的內(nèi)在需求；既是企業(yè)轉(zhuǎn)變發(fā)展方式、實現(xiàn)科學(xué)發(fā)展的重要途徑，也是企業(yè)國際化發(fā)展的戰(zhàn)略需要。遵循“奉獻(xiàn)能源、創(chuàng)造和諧”的企業(yè)宗旨，公司積極履行社會責(zé)任，依法經(jīng)營、誠實守信，節(jié)約資源、保護(hù)環(huán)境，以人為本、構(gòu)建和諧企業(yè)，回饋社會、實現(xiàn)價值共享，致力于實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)、環(huán)境和社會三大責(zé)任的有機統(tǒng)一。公司把建立健全社會責(zé)任管理機制作為社會責(zé)任管理推進(jìn)工作的基礎(chǔ)，從制度建設(shè)、組織架構(gòu)和

10、能力建設(shè)等方面著手，建立了一套較為完善的社會責(zé)任管理機制。二、 項目實施的可行性（一）長期的技術(shù)積累為項目的實施奠定了堅實基礎(chǔ)目前，公司已具備產(chǎn)品大批量生產(chǎn)的技術(shù)條件，并已獲得了下游客戶的普遍認(rèn)可，為項目的實施奠定了堅實的基礎(chǔ)。（二）國家政策支持國內(nèi)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展近年來，我國政府出臺了一系列政策鼓勵、規(guī)范產(chǎn)業(yè)發(fā)展。在國家政策的助推下，本產(chǎn)業(yè)已成為我國具有國際競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)，伴隨著提質(zhì)增效等長效機制政策的引導(dǎo)，本產(chǎn)業(yè)將進(jìn)入持續(xù)健康發(fā)展的快車道，項目產(chǎn)品亦隨之快速升級發(fā)展。三、 項目建設(shè)選址本期項目選址位于xx，占地面積約24.00畝。項目擬定建設(shè)區(qū)域地理位置優(yōu)越，交通便利，規(guī)劃電力、給排水

11、、通訊等公用設(shè)施條件完備，非常適宜本期項目建設(shè)。四、 建筑物建設(shè)規(guī)模本期項目建筑面積26960.93，其中：主體工程17475.58，倉儲工程4202.50，行政辦公及生活服務(wù)設(shè)施3087.39，公共工程2195.46。五、 項目總投資及資金構(gòu)成（一）項目總投資構(gòu)成分析本期項目總投資包括建設(shè)投資、建設(shè)期利息和流動資金。根據(jù)謹(jǐn)慎財務(wù)估算，項目總投資10805.95萬元，其中：建設(shè)投資8327.64萬元，占項目總投資的77.07%；建設(shè)期利息99.79萬元，占項目總投資的0.92%；流動資金2378.52萬元，占項目總投資的22.01%。（二）建設(shè)投資構(gòu)成本期項目建設(shè)投資8327.64萬元，包括工

12、程費用、工程建設(shè)其他費用和預(yù)備費，其中：工程費用7121.81萬元，工程建設(shè)其他費用982.13萬元，預(yù)備費223.70萬元。六、 資金籌措方案本期項目總投資10805.95萬元，其中申請銀行長期貸款4073.13萬元，其余部分由企業(yè)自籌。七、 項目預(yù)期經(jīng)濟(jì)效益規(guī)劃目標(biāo)（一）經(jīng)濟(jì)效益目標(biāo)值（正常經(jīng)營年份）1、營業(yè)收入（SP）：21200.00萬元。2、綜合總成本費用（TC）：17763.48萬元。3、凈利潤（NP）：2508.96萬元。（二）經(jīng)濟(jì)效益評價目標(biāo)1、全部投資回收期（Pt）：6.22年。2、財務(wù)內(nèi)部收益率：16.33%。3、財務(wù)凈現(xiàn)值：1477.17萬元。八、 項目建設(shè)進(jìn)度規(guī)劃本期項

13、目按照國家基本建設(shè)程序的有關(guān)法規(guī)和實施指南要求進(jìn)行建設(shè)，本期項目建設(shè)期限規(guī)劃12個月。十四、項目綜合評價主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)一覽表序號項目單位指標(biāo)備注1占地面積16000.00約24.00畝1.1總建筑面積26960.93容積率1.691.2基底面積10240.00建筑系數(shù)64.00%1.3投資強度萬元/畝331.032總投資萬元10805.952.1建設(shè)投資萬元8327.642.1.1工程費用萬元7121.812.1.2工程建設(shè)其他費用萬元982.132.1.3預(yù)備費萬元223.702.2建設(shè)期利息萬元99.792.3流動資金萬元2378.523資金籌措萬元10805.953.1自籌資金萬元6732

14、.823.2銀行貸款萬元4073.134營業(yè)收入萬元21200.00正常運營年份5總成本費用萬元17763.48""6利潤總額萬元3345.28""7凈利潤萬元2508.96""8所得稅萬元836.32""9增值稅萬元760.25""10稅金及附加萬元91.24""11納稅總額萬元1687.81""12工業(yè)增加值萬元5808.89""13盈虧平衡點萬元9120.16產(chǎn)值14回收期年6.22含建設(shè)期12個月15財務(wù)內(nèi)部收益率16.33%所

15、得稅后16財務(wù)凈現(xiàn)值萬元1477.17所得稅后第三章 企業(yè)勞動定員制定修訂的基本方法一、 企業(yè)勞動定員基本原則搞好勞動定員工作，核心是保持先進(jìn)合理的定員水平。所謂定員水平，就是各類人員定員數(shù)量的高低寬緊程度。只有先進(jìn)合理的定員才能既保證生產(chǎn)的需要，又節(jié)約使用勞動力。先進(jìn)就是要體現(xiàn)高效率、滿負(fù)荷和充分利用工時的原則，與同行和生產(chǎn)條件大體相當(dāng)?shù)钠髽I(yè)或同本企業(yè)歷史最好水平進(jìn)行比較，生產(chǎn)任務(wù)完成得好，用人又相對少。合理就是從實際出發(fā)，切實可行，即定員標(biāo)準(zhǔn)通過主觀努力能夠達(dá)到。為了實現(xiàn)勞動定員水平的先進(jìn)合理，必須遵循以下原則。1、定員必須以保證實現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)。定員的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是保證整個生產(chǎn)過

16、程連續(xù)、協(xié)調(diào)進(jìn)行所必需的人員數(shù)量，因此，定員必須以企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)及保證這一目標(biāo)實現(xiàn)所需的人員為依據(jù)。2、定員必須以精減、高效、節(jié)約為目標(biāo)。在保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)的前提下，應(yīng)強調(diào)精減、高效、節(jié)約的原則。（1）產(chǎn)品方案設(shè)計要科學(xué)。只有產(chǎn)品方案具有實現(xiàn)的可能性，才能做到定員工作的精減、高效、節(jié)約。所以在制定產(chǎn)品方案時，應(yīng)用科學(xué)的方法進(jìn)行預(yù)測，不要為了多留人或多用人而有意加大生產(chǎn)任務(wù)或工作量。（2）提倡兼職。兼職就是讓一個人去完成兩種或兩種以上的作業(yè)。實行兼職既可以充分利用工作時間，節(jié)約用人，又可以使員工擴(kuò)大知識面，掌握多種操作技能，使勞動活動的內(nèi)容更加豐富多彩。這對挖掘企業(yè)勞動潛力，實現(xiàn)精減、高

17、效、節(jié)約具有現(xiàn)實意義。（3）工作應(yīng)有明確的分工和職責(zé)劃分。新崗位的設(shè)置必須和新的勞動分工與協(xié)作關(guān)系相適應(yīng)，即只有在原有崗位上無法完成的職責(zé)出現(xiàn)時，才能產(chǎn)生新的定員。3、各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)。企業(yè)內(nèi)人員的比例關(guān)系包括直接生產(chǎn)人員和非直接生產(chǎn)人員的比例關(guān)系、基本生產(chǎn)員工和輔助生產(chǎn)員工的比例關(guān)系、非直接生產(chǎn)人員內(nèi)部各類人員以及基本生產(chǎn)員工和輔助生產(chǎn)員工內(nèi)部各工種之間的比例關(guān)系等。在一定的產(chǎn)品結(jié)構(gòu)和一定的生產(chǎn)技術(shù)條件下，上述各種關(guān)系存在著數(shù)量上的最佳比例，按這一比例配備各類人員，能使企業(yè)獲得最佳效益。因此，在編制定員中，應(yīng)處理好這些比例關(guān)系。4、要做到人盡其才、人事相宜。定員問題，不只是單純的數(shù)量

18、問題而且涉及人力資源的質(zhì)量，以及不同勞動者的合理使用。因此，還要考慮人盡其才，人事相宜。要做到這一點，一方面要認(rèn)真分析、了解勞動者的基本狀況，包括年齡、工齡、體質(zhì)、性別、文化和技術(shù)水平；另一方面要進(jìn)行工作崗位分析，即對每項工作的性質(zhì)、內(nèi)容、任務(wù)和環(huán)境條件等有一個清晰的認(rèn)識。只有這樣，才能將勞動者安排到適合發(fā)揮其才能的工作崗位上，定員工作才能科學(xué)合理。5、要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好的內(nèi)外環(huán)境。定員的貫徹執(zhí)行需要有一個適宜的內(nèi)部和外部環(huán)境。所謂內(nèi)部環(huán)境，包括企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和廣大員工思想認(rèn)識的統(tǒng)一，以及相應(yīng)的規(guī)章制度，如企業(yè)的用人制度、考勤制度、退職退休制度、獎懲制度、勞動力余缺調(diào)劑制度等。所謂外部

19、環(huán)境，包括企業(yè)真正成為獨立的商品生產(chǎn)者，使企業(yè)的經(jīng)營成果真正與員工的經(jīng)濟(jì)利益相聯(lián)系，同時還要建立勞務(wù)市場，使勞動者有選擇職業(yè)的權(quán)利，企業(yè)有選擇勞動者的權(quán)利。6、定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時修訂。在一定時期內(nèi)，企業(yè)的生產(chǎn)技術(shù)和組織條件具有相對的穩(wěn)定性，所以企業(yè)的定員也應(yīng)有相應(yīng)的穩(wěn)定性。但是，隨著生產(chǎn)任務(wù)的變動、技術(shù)的發(fā)展、勞動組織的完善、勞動者技術(shù)水平的提高，定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，以適應(yīng)變化了的情況。第四章 工作崗位分析研究一、 工作崗位分析（一）工作崗位分析的概念工作崗位分析是對各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件進(jìn)行系統(tǒng)研究，并制定出工作說

20、明書等崗位人事規(guī)范的過程。（二）工作崗位分析的內(nèi)容在企業(yè)中，每一個工作崗位都有其名稱、工作條件、工作地點、工作范圍、工作對象，以及所使用的工作資料。工作崗位分析包括三方面內(nèi)容。1、在完成崗位調(diào)查取得相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，首先要對崗位存在的時間空間范圍作出科學(xué)界定，其次對崗位內(nèi)在活動的內(nèi)容進(jìn)行系統(tǒng)分析，即對崗位的名稱、性質(zhì)、任務(wù)、權(quán)責(zé)、程序、工作對象和工作資料，以及本崗位與相關(guān)崗位之間的聯(lián)系和制約方式等因素，逐一進(jìn)行比較、分析和描述，并作出必要的總結(jié)和概括。2、在界定了崗位的工作范圍和內(nèi)容后，應(yīng)根據(jù)崗位自身的特點，明確崗位對員工的素質(zhì)要求，提出本崗位員工應(yīng)具備的資格和條件，如知識水平、工作經(jīng)驗、道德

21、標(biāo)準(zhǔn)、心理素質(zhì)、身體狀況等。3、將上述崗位分析的研究成果，按照一定的程序和標(biāo)準(zhǔn)，以文字和圖表的形式加以表述，最終制定出工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件。（三）工作崗位分析的作用1、工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。通過工作崗位分析，掌握了工作任務(wù)的靜態(tài)與動態(tài)特點，能夠系統(tǒng)提出有關(guān)人員的文化知識、專業(yè)技能、生理心理素質(zhì)等方面的具體要求，并對本崗位的用人標(biāo)準(zhǔn)作出具體而詳盡的規(guī)定。這就使企業(yè)人力資源管理部門在選人用人方面有了客觀的依據(jù)，經(jīng)過員工素質(zhì)測評和業(yè)績評估，為企業(yè)招聘和配置符合崗位數(shù)量和質(zhì)量要求的合格人才，使人力資源管理的“人盡其才、崗得其人、能位匹配”的基本原則得以實現(xiàn)。2、

22、工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據(jù)。員工的評估、考核、晉級和升職，如果缺乏科學(xué)的依據(jù)，將會挫傷各級員工的積極性，使企業(yè)的各項工作受到嚴(yán)重影響。根據(jù)崗位分析的結(jié)果，人力資源管理部門可制定出各類人員的考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，以及晉職晉級的具體條件，提高員工績效考評和晉升的科學(xué)性。3、工作崗位分析是企業(yè)改進(jìn)工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。通過工作崗位分析，可以揭示生產(chǎn)和工作中的薄弱環(huán)節(jié)，反映工作設(shè)計和崗位配置中不合理不科學(xué)的部分，發(fā)現(xiàn)勞動環(huán)境中有礙于員工生理衛(wèi)生和勞動安全、加重員工的勞動強度和工作負(fù)荷、造成過度的緊張疲勞等不合理的因素，有利于改善工作設(shè)計，優(yōu)化勞動環(huán)境和工作條件，使員工在安全、健康、

23、舒適的環(huán)境下工作，最大限度地調(diào)動員工的工作興趣，充分激發(fā)員工的生產(chǎn)積極性和主動性。4、工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃、進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測的重要前提。每個企業(yè)對于崗位的配備和人員安排都要預(yù)先制定人力資源規(guī)劃，并且要根據(jù)計劃期內(nèi)總的任務(wù)量、工作崗位變動的情況和發(fā)展趨勢，進(jìn)行中長期的人才供給與需求預(yù)測。工作崗位分析所形成的工作說明書，為企業(yè)有效進(jìn)行人才預(yù)測、編制企業(yè)人力資源中長期規(guī)劃和年度實施計劃提供了重要的前提。5、工作崗位分析是工作崗位評價的基礎(chǔ)，而工作崗位評價又是建立健全企業(yè)薪酬制度的重要步驟。因此，可以說，工作崗位分析為企業(yè)建立對外具有競爭力、對內(nèi)具有公平性、對員工具有激勵性的

24、薪酬制度準(zhǔn)備了條件。此外，工作崗位分析還能使員工通過工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件，充分了解本崗位在整個組織中的地位和作用，明確自己工作的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)限和職務(wù)晉升路線，以及今后職業(yè)發(fā)展的方向和愿景，更有利于員工“量體裁衣”，結(jié)合自身的條件制定職業(yè)生涯規(guī)劃，精神愉快地投身于本職工作?？傊ぷ鲘徫环治鰺o論對我國宏觀社會和經(jīng)濟(jì)發(fā)展還是對企業(yè)單位的人力資源開發(fā)和管理都具有極為重要且不容忽視的作用。第五章 企業(yè)員工培訓(xùn)需求分析的方法一、 培訓(xùn)需求循環(huán)評估模型培訓(xùn)需求循環(huán)評估模型是指對員工培訓(xùn)需求提供一個連續(xù)的反饋信息流，以用來周而復(fù)始地估計培訓(xùn)需求。在每個循環(huán)中都需要依次從組織整體層面、作業(yè)層

25、面和員工個人層面進(jìn)行分析。具體而言，培訓(xùn)需求循環(huán)評估模型需要解決三個層面的問題。（一）組織整體層面的分析組織整體層面的分析是指確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，以保證培訓(xùn)計劃符合組織的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求。因此，組織整體層面的培訓(xùn)需求反映的是某一企業(yè)的員工在整體上是否需要進(jìn)行培訓(xùn)。在這一過程中，需要對組織的外部環(huán)境和內(nèi)部氣氛進(jìn)行分析，這包括政府的產(chǎn)業(yè)政策、企業(yè)的生產(chǎn)率、事故率、疾病、辭職率、缺勤率和員工的工作行為等，關(guān)鍵問題是發(fā)現(xiàn)組織目標(biāo)與培訓(xùn)需求之間的聯(lián)系。在組織分析層面，組織高層的重視和投入是培訓(xùn)計劃成功與否的重要決定因素，因為有效的培訓(xùn)與組織的目標(biāo)直接相關(guān)。（二）作業(yè)層面的分析作業(yè)層面的分析需要確

26、定培訓(xùn)的內(nèi)容，即員工達(dá)到理想的工作績效所必須掌握的技術(shù)和能力。該分析包括系統(tǒng)收集反映工作特性的數(shù)據(jù)，并以這些數(shù)據(jù)為依據(jù)，制定每個崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)，同時還要明確員工有效的工作行為所需要的知識、技能和其他特征。工作崗位分析、績效評價、質(zhì)量控制報告和顧客反映等都為這種培訓(xùn)需求評估提供了重要信息。（三）員工個人層面的分析員工個人層面的分析是將員工目前的實際工作績效與企業(yè)員工績效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，或?qū)T工現(xiàn)有的技能水平與預(yù)期未來對員工技能的要求進(jìn)行比照，發(fā)現(xiàn)兩者是否存在差距。該分析的信息來源包括業(yè)績考核記錄、員工技能測試以及員工個人填寫的培訓(xùn)需求問卷。為評估培訓(xùn)的結(jié)果和未來培訓(xùn)的需要，對培訓(xùn)需求的分析要形成制

27、度。這種評估模型的優(yōu)勢在于：從組織整體到員工個人全面分析培訓(xùn)需求，避免發(fā)生遺漏；提供了循環(huán)方案，使培訓(xùn)需求分析成為定期進(jìn)行的工作，問及時發(fā)現(xiàn)管理者和員工在三個層面上的培訓(xùn)需求，使培訓(xùn)工作成為企業(yè)一項長期性制度。這種評估模型也存在著不足，主要是工作量大，需要專門人員定期進(jìn)行，同時需要管理者和員工的積極支持和參與。第六章 企業(yè)員工培訓(xùn)的有效性分析一、 培訓(xùn)效果的跟蹤與監(jiān)控為了保證培訓(xùn)取得預(yù)期的效果，就必須對培訓(xùn)進(jìn)行全程監(jiān)控和評估。對培訓(xùn)進(jìn)行全程監(jiān)控，可以保證培訓(xùn)活動按照規(guī)劃進(jìn)行，保證及時解決培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的問題，還能夠?qū)⒏鞣N影響培訓(xùn)效果的因素記錄下來，以便在以后的培訓(xùn)中加以改進(jìn)和提高。培訓(xùn)監(jiān)控牽涉

28、面廣、影響因素多，因此對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋必須多方面進(jìn)行。（一）培訓(xùn)前對預(yù)期培訓(xùn)效果的分析對受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)前的狀況摸底，了解受訓(xùn)者與自己實際工作高度相關(guān)的知識、技能和能力，目的是與培訓(xùn)后的狀況進(jìn)行比較以測定培訓(xùn)的效果。如果培訓(xùn)的內(nèi)容比較單一，摸底也沒有必要在很大的范圍內(nèi)進(jìn)行，只需在與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的方面進(jìn)行即可。（二）培訓(xùn)中對培訓(xùn)效果的監(jiān)控與評估1、受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性。培訓(xùn)要取得預(yù)期的效果，就必須保證培訓(xùn)內(nèi)容與受訓(xùn)者實際需求合理銜接，即把培訓(xùn)提供給那些真正需要這些培訓(xùn)的人員。實際運作中的銜接方式有兩種：一種是先定培訓(xùn)內(nèi)容，再根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容選擇受訓(xùn)者，如財會培訓(xùn)班；另一種是先定受訓(xùn)者再定培訓(xùn)

29、內(nèi)容，如經(jīng)理培訓(xùn)班。對前者就要審視受訓(xùn)者的選擇是否合理，對后者就要根據(jù)培訓(xùn)前的摸底情況審視培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計是否恰當(dāng)。2、受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的認(rèn)知程度。根據(jù)成人教育理論，只有當(dāng)受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目比較了解后，他才可能對培訓(xùn)產(chǎn)生興趣，具有接受培訓(xùn)的積極性。因此，為了調(diào)動受訓(xùn)者的參與意識，培訓(xùn)的組織者應(yīng)該采取某些得當(dāng)?shù)拇胧?，向受?xùn)者宣傳此次培訓(xùn)活動的內(nèi)容、進(jìn)程和方式，讓受訓(xùn)者對培訓(xùn)有一定的了解，并相應(yīng)調(diào)整自己的態(tài)度和行為。此時就要監(jiān)測受訓(xùn)者對培訓(xùn)的參與熱情和持久性，表現(xiàn)為受訓(xùn)者在培訓(xùn)過程中的出勤率和教學(xué)合作態(tài)度等方面。3、培訓(xùn)內(nèi)容。監(jiān)控的目的是要及時發(fā)現(xiàn)實際提供的培訓(xùn)內(nèi)容與計劃的培訓(xùn)內(nèi)容之間的差異，保證實際

30、提供的培訓(xùn)與計劃高度一致。差異主要表現(xiàn)為提供了非計劃的內(nèi)容、內(nèi)容缺失或不完整、培訓(xùn)內(nèi)容錯位或非標(biāo)準(zhǔn)化等。出現(xiàn)這種差異的原因可能是：培訓(xùn)項目的管理機構(gòu)或人員沒有嚴(yán)格按照計劃實施培訓(xùn)；規(guī)劃中的培訓(xùn)內(nèi)容沒有得到受訓(xùn)者的認(rèn)同，從而在執(zhí)行中走了樣；不同項目之間交叉或相互影響，從而對培訓(xùn)內(nèi)容作了調(diào)整；外部環(huán)境的干擾。一般情況下，應(yīng)該保證培訓(xùn)按照計劃進(jìn)行，除非有充分的理由證明調(diào)整和改變的必要性。4、培訓(xùn)進(jìn)度和中間效果。監(jiān)控培訓(xùn)進(jìn)度能夠保證培訓(xùn)項目在時間進(jìn)度和資源投入進(jìn)度方面與計劃保持一致。監(jiān)控中間效果是評估受訓(xùn)者在不同培訓(xùn)階段的提高和進(jìn)步幅度，及時發(fā)現(xiàn)受訓(xùn)者取得的進(jìn)步與計劃預(yù)期的差距并采取補救措施。如果只是

31、在培訓(xùn)結(jié)束后才來檢查，即使發(fā)現(xiàn)問題也為時已晚。這種監(jiān)控在大型培訓(xùn)項目中，特別是那些承接性很強的培訓(xùn)項目中非常有用。5、培訓(xùn)環(huán)境。根據(jù)學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)換理論，培訓(xùn)計劃時一般都會使培訓(xùn)的實施環(huán)境與受訓(xùn)者的工作環(huán)境盡量相似，以保證培訓(xùn)效果得到最大轉(zhuǎn)換，因此，在具體培訓(xùn)實施過程中，就需要及時分析受訓(xùn)者實際工作環(huán)境的變化，調(diào)整培訓(xùn)的實施環(huán)境，以保證培訓(xùn)適應(yīng)新環(huán)境下的新需求。6、培訓(xùn)機構(gòu)和培訓(xùn)人員。這些人員包括培訓(xùn)的管理人員和培訓(xùn)教師培訓(xùn)的管理人員和培訓(xùn)教師都是培訓(xùn)的具體執(zhí)行者，培訓(xùn)最終效果的好壞與他們的工作密切相關(guān)。評估的內(nèi)容主要是他們的行為表現(xiàn)，如管理人員的工作積極性、合作精神、領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通能力以及教師的教學(xué)

32、經(jīng)驗、能力、方法等。評估主要是為了保證培訓(xùn)機構(gòu)和培訓(xùn)人員有能力做好培訓(xùn)，使其滿足真正的需要。（三）培訓(xùn)后的培訓(xùn)效果評估培訓(xùn)后的培訓(xùn)效果評估是指在培訓(xùn)結(jié)束后評估培訓(xùn)究竟發(fā)揮了多大效果，以及培訓(xùn)使企業(yè)和受訓(xùn)者的行為發(fā)生了多大程度的改變。效果評估是培訓(xùn)評估的重點，主要包含三個層次。1、評估受訓(xùn)者究竟學(xué)習(xí)或掌握了哪些東西，可以以考卷形式或?qū)嵉夭僮鱽頊y試。這時就需要把測試結(jié)果與培訓(xùn)前對受訓(xùn)者的摸底情況進(jìn)行對比分析。2、評估受訓(xùn)者的工作行為究竟發(fā)生了多大的改進(jìn)，即受訓(xùn)者在培訓(xùn)中學(xué)到的知識技能是否有效地運用到工作中去。如果受訓(xùn)者在培訓(xùn)中學(xué)到的知識技能未能有效地運用到工作中去，培訓(xùn)也就沒有發(fā)揮作用3、評估企業(yè)

33、的經(jīng)營績效發(fā)生了多大的改進(jìn)。如果一項培訓(xùn)達(dá)到了改進(jìn)受訓(xùn)者工作行為的目的，那么這種改進(jìn)是否有助于提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績呢？提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績是企業(yè)投資培訓(xùn)的真正目的。（四）培訓(xùn)后的管理效率評估培訓(xùn)需要高層領(lǐng)導(dǎo)的大力支持，而取得高層領(lǐng)導(dǎo)支持的最有效方式就是提供一份詳細(xì)的培訓(xùn)項目評估報告，讓他們知道自己的投資得到了什么樣的回報。只有獲知支持培訓(xùn)獲得收益后，他們才會給予有力的行政支持和資金保證。效率評估除了向高層管理人員匯報外，也是對培訓(xùn)部工作的一個很好的總結(jié)，有助于提高培訓(xùn)效率。通過效率評估，可以與以前的培訓(xùn)效率進(jìn)行縱向?qū)Ρ?，與不同企業(yè)之間的培訓(xùn)效率進(jìn)行橫向?qū)Ρ?，與企業(yè)實際達(dá)到的效率和應(yīng)該達(dá)到的效率進(jìn)行

34、基準(zhǔn)對比，從而找出差距和改進(jìn)措施，進(jìn)一步提高培訓(xùn)質(zhì)量。第七章 崗位評價數(shù)據(jù)的處理一、 崗位評價方法的應(yīng)用程序（一）排序法的工作程序排列法也稱序列法，它是一種較為簡單的崗位評定方法，由評定人員憑著自己的工作經(jīng)驗主觀地進(jìn)行判斷，根據(jù)崗位的相對價值按高低次序進(jìn)行排列。采用本方法時，將每個工作崗位作為一個整體來考慮，并通過比較簡單的現(xiàn)場寫實觀察或者憑借一些相關(guān)的崗位信息進(jìn)行相互比較。使用排序法進(jìn)行崗位評價包括四個步驟。1、獲取崗位信息?？梢酝ㄟ^崗位分析充分了解崗位職責(zé)和在崗者所應(yīng)當(dāng)具備的能力、技術(shù)水平、經(jīng)驗等任職資格條件。全面、清晰的崗位說明書，對于崗位排序來說是非常有益的。然而，由于排序法是根據(jù)崗位

35、總體情況而不是一系列評判要素和標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行排序的，因此崗位說明書在排序法中并不像在其他評價方法中那么不可或缺。但是，要在沒有書面的、規(guī)范具體的崗位說明書的情況下使用排序法，就要求參加評價的人必須對被評價崗位情況非常清楚。因此，新手或剛剛?cè)肼毜膯T工不適合進(jìn)入評價小組進(jìn)行評價。2、選擇評價標(biāo)準(zhǔn)并對崗位進(jìn)行分類。排序法通常是根據(jù)崗位的總體狀況來對崗位的價值進(jìn)行排序。排序的依據(jù)是以一些報酬要素組成的評判標(biāo)準(zhǔn)，可以是單一要素（如工作的復(fù)雜程度）也可以是多種要素（如工作的復(fù)雜程度、工作的壓力、工作的環(huán)境等）無論選擇多少種報酬要素，都需要崗位評價人員了解這些評判標(biāo)準(zhǔn)的具體含義，確保評價工作的一致性。此外，從理

36、論上說，企業(yè)可以依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)對所有崗位進(jìn)行排序，但是在實際操作過程中，企業(yè)通常很難對組織中的全部崗位都按單一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行排序。因此，在很多時候，排序法更適用于同一個部門或者崗位族（如生產(chǎn)類崗位、行政后勤類崗位、職能管理類崗位、技術(shù)研發(fā)類崗位等）內(nèi)部的崗位，這樣就可以將排序法的誤差減少到最低限度。3、對崗位進(jìn)行排序。對崗位進(jìn)行排序，較為簡單和通行的做法是給每個崗位建立索引卡片，每張卡片都對崗位進(jìn)行簡短說明，評價人員據(jù)此把這些卡片按崗位價值從低到高進(jìn)行排序。4、綜合評價結(jié)果。在排序時，為避免個人的主觀偏見和誤差，通常會綜合考慮評價小組成員的評價結(jié)果。具體做法是，在所有評價者的排序結(jié)果出來后，對每個評

37、價者的評價結(jié)果取平均值，從而完成對職位的最終評價。5、是簡單排序法的示例。首先，將所有評定人員評定的每個崗位的結(jié)果加以匯總，得到序號和。其次，將序號和除以參加評定人數(shù)，得到每一崗位的平均排序數(shù)。最后，根據(jù)平均序數(shù)的大小，按照評定出的崗位相對價值以從大到小或者從小到大的順序作出排列。6、在實際應(yīng)用的過程中，一些企事業(yè)單位為了提高崗位排列法的準(zhǔn)確性和可靠性，還采用了多維度的排列法，如從崗位責(zé)任、知識經(jīng)驗、技能要求、勞動強度、勞動環(huán)境等多個維度進(jìn)行評價，從而使崗位排序法的結(jié)果在信度和效果上明顯提高。7、在實際工作中，企業(yè)可以靈活運用排序法進(jìn)行崗位評價。選擇排序法是在傳統(tǒng)排序法的基礎(chǔ)上演變而來，也稱交

38、替排列法，下面以某公司對10個管理崗位的評價舉例說明評價步驟。（1）按照崗位相對價值的衡量指標(biāo)，如崗位的責(zé)任程度，從10個崗位中選擇出最突出的崗位，將其代碼填寫在排序表第一的位置上，同時，選出程度最低或最差的崗位，并將其代碼填寫在排序表最后的序號位置上。（2）由于10個崗位中，相對價值最高與最低的崗位D和崗位B，已經(jīng)被列入表第一和最后的位置上，第二步是從余下的8個崗位中，挑選出相對價值最高和最低者，并將其代碼分別填寫在排序表中第二和倒數(shù)第二的位置上。（3）再從剩下的6個崗位中，選擇出相對價值最高與最低的崗位C和崗位將其代碼填入排序表中第三和倒數(shù)第三的位置上。（4）依次類推，最后完成該部門管理崗

39、位的排序工作。排序法最大的優(yōu)點在于快速、簡單、費用比較低，而且容易與員工進(jìn)行溝通。但是，排序法也存在很多問題：首先，在排序方面各方可能很難達(dá)成共識，尤其是在一些價值差異不是很明顯的崗位之間；其次，由于是從整體上對崗位的價值進(jìn)行評價，因此，不同來源和不同工作背景的人不可避免地會在評價過程中夾雜個人的主觀意志甚至偏見；再次，即使不同崗位之間的價值高低可以判斷出來，具體的價值差距大小也無法得到明確解釋；最后，在崗位的數(shù)量太多時，排序法的使用難度很大。通常情況下，15種崗位可作為使用排序法的數(shù)量上限。（二）崗位歸類法的工作程序歸類法是對排列法的改進(jìn)，其主要特點為各種級別及其結(jié)構(gòu)是在崗位被排列之前就建立

40、起來的，對所有崗位的評價只需參照級別的定義套進(jìn)合適的級別里面。使用崗位歸類法進(jìn)行崗位評價時，其核心步驟主要是兩個：一是崗位分類，即將相似的崗位劃分為一類；二是崗位分級，即將復(fù)雜度相似的同類崗位劃分為一級。具體工作步驟如下。1、由企業(yè)單位內(nèi)專門人員組成評定小組，收集各種有關(guān)資料。2、按照生產(chǎn)經(jīng)營過程中各類崗位的作用和特征，將企業(yè)單位的全部崗位分成幾個大的系統(tǒng)。每個系統(tǒng)按其內(nèi)部的結(jié)構(gòu)、特點再劃分為若干子系統(tǒng)。3、再將各個系統(tǒng)中的各崗位分成若干層次，最少分為5-7檔，最多的可分為11-17檔。例如，某公司將生產(chǎn)管理系統(tǒng)的崗位分為1-8檔，設(shè)計技術(shù)應(yīng)用系統(tǒng)的崗位分為1-12檔。4、明確規(guī)定各檔次崗位的

41、工作內(nèi)容、責(zé)任和權(quán)限。5、明確各系統(tǒng)各檔次（等級）崗位的資格要求。例如，技術(shù)設(shè)計應(yīng)用系統(tǒng)第6級崗位要求為：大學(xué)畢業(yè)5年以上，擔(dān)任過6級以下的職位且經(jīng)過考查工作成績良好，掌握兩門以上的外語，能夠獨立指導(dǎo)或完成重要部件的設(shè)計等。6、評定出不同系統(tǒng)不同崗位之間的相對價值和關(guān)系，如技術(shù)設(shè)計應(yīng)用系統(tǒng)的第12級相當(dāng)于生產(chǎn)系統(tǒng)的第4級。分類法可用于多種崗位的評價，但對不同系統(tǒng)（類型）的崗位評價存在相當(dāng)?shù)闹饔^性，準(zhǔn)確度較差。例如，某電信公司經(jīng)理崗位根據(jù)崗位職責(zé).能力要求等多個維度，將中層崗位劃分為資深經(jīng)理、專業(yè)經(jīng)理、項目經(jīng)理.主管經(jīng)理、經(jīng)理、經(jīng)理助理6個檔次。（三）要素計點法的工作程序要素計點法首先選定崗位的

42、主要影響因素，并采用一定點數(shù)（分值），表示每一個因素，然后按預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對現(xiàn)有崗位的各個因素逐評比、估價，求得點數(shù)，經(jīng)過加權(quán)求和，最后得到各個崗位的總點數(shù)。使用要素計點法進(jìn)行崗位評價時，使用要素計點法進(jìn)行崗位評價的主要步驟1、獲取崗位信息。通過各種方法獲取崗位評價所需信息。2、選擇評價要素。崗位評價所選定的因素是與執(zhí)行崗位工作任務(wù)直接相關(guān)的重要因素，歸納起來大致有以下四個方面。（1）崗位的復(fù)雜難易程度，包括執(zhí)行本崗位任務(wù)所需的知識、技能、受教育的程度，必要的訓(xùn)練，必要的實際工作經(jīng)驗等。（2）崗位的責(zé)任，包括對所使用的設(shè)備、器具、原材料、產(chǎn)品等的責(zé)任；對下屬監(jiān)督的責(zé)任，對主管上級應(yīng)負(fù)的責(zé)

43、任；對保管的文件資料、檔案的責(zé)任等，即對涉及崗位的人、財、物等方面的責(zé)任。（3）勞動強度與環(huán)境條件，包括體力消耗、勞動姿勢、環(huán)境、溫度、濕度、照明、空氣污染、噪聲等因素。（4）崗位作業(yè)緊張、困難程度，如操作時精神緊張程度，視覺、聽覺器官的集中注意程度及持續(xù)時間的長短，工作的單調(diào)性等。3、根據(jù)崗位的性質(zhì)和特征，確定各類崗位評價的具體項目。（1）各生產(chǎn)崗位的評價項目。體力勞動的熟練程度。腦力勞動的熟練程度。體力和腦力勞動的勞動強度、緊張程度。勞動環(huán)境、條件對勞動者的影響程度。工作危險性。對物、財、人以及上級和下級的責(zé)任等。（2）職能科室各管理崗位的評價項目。受教育的程度。工作經(jīng)驗、閱歷。工作復(fù)雜程

44、度。工作責(zé)任。組織、協(xié)調(diào)、創(chuàng)造能力。工作條件。所受的監(jiān)督與所給予的監(jiān)督等。（3）確定評價因素時，無論何種性質(zhì)的崗位，比較普遍采用的評價項目一般包括以下內(nèi)容。勞動負(fù)荷量，是指執(zhí)行任務(wù)時的能量代謝率，其衡量標(biāo)準(zhǔn)可參照國家標(biāo)準(zhǔn)工作危險性，是指該項工作所伴隨的危險性、其后果的傷害程度、引起職業(yè)病的可能性，其衡量標(biāo)準(zhǔn)為該項工作的安技統(tǒng)計指標(biāo)和有關(guān)職業(yè)病的資料。勞動環(huán)境，是指本崗位的自然和物質(zhì)環(huán)境因素，其衡量標(biāo)準(zhǔn)為溫度、濕度、照明、空氣、噪聲、振動、通風(fēng)、色彩等環(huán)境監(jiān)測指標(biāo)。腦力勞動緊張疲勞程度，是指完成本崗位規(guī)定的工作時，人員腦力勞動及精神上的負(fù)荷量，其衡量指標(biāo)為工作單調(diào)程度、工作速度和要求的精密度、工

45、作要求的決策反應(yīng)機敏程度、工作注意力集中程度與持續(xù)時間。工作復(fù)雜繁簡程度，其衡量標(biāo)準(zhǔn)是崗位任務(wù)牽涉面的深度和廣度。知識水平，是指執(zhí)行本崗位任務(wù)必需的文化基礎(chǔ)和理論知識，即所受的教育程度，其衡量標(biāo)準(zhǔn)為參加各類正規(guī)學(xué)校學(xué)習(xí)的時間、學(xué)位等。4、對各評價因素區(qū)分出不同級別，并賦予一定的點數(shù)（分值）以提高評價的準(zhǔn)確程度。例如，某崗位所需要的受教育程度，可區(qū)分為七級：具有簡單的閱讀、書寫能力；小學(xué)畢業(yè)；初中或中等職業(yè)學(xué)校畢業(yè)；普通高中、高等職業(yè)院校畢業(yè)；大學(xué)專科、本科畢業(yè)；碩士研究生畢業(yè)；博士研究生畢業(yè)。5、將全部評價項目合并成一個總體，根據(jù)各個項目在總體中的地位和重要性，分別給定權(quán)數(shù)（f）。一般來說，重

46、要項目給予較大權(quán)數(shù)，次要項目給予較小權(quán)數(shù)。權(quán)數(shù)的大小應(yīng)依據(jù)企事業(yè)單位的實際情況，以及各類崗位的性質(zhì)和特征加以確定。（四）要素比較法的工作程序要素比較法是從排序法衍化而來的，它也是按要素對崗位進(jìn)行分析和排序。它和要素計點法的主要區(qū)別在于，各要素的權(quán)重不是事先確定的。首先要確定崗位的主要影響因素。其次將工資額合理分解，使之與各個影響因素相匹配。最后，根據(jù)工資數(shù)額的多少決定崗位的高低。使用要素比較法進(jìn)行崗位評價時，使用要素比較法進(jìn)行崗位評價的主要步驟：1、獲取崗位信息。通過各種方法獲取崗位評價所需信息。2、確定評價要素。崗位評價所選定的因素是與執(zhí)行崗位工作任務(wù)直接相關(guān)的重要因素。3、選擇關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位

47、。從全部崗位中選出15-20個主要崗位，其所得到的勞動報酬（薪酬總金額）具有公平合理性，或被大多數(shù)人認(rèn)可。4、根據(jù)評價要素對關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位排序。選定各崗位共有的薪酬因素；作為崗位評價依據(jù)，一般包括以下五項。（1）智力條件，包括記憶力、理解力、判斷力、所受的教育程度、專業(yè)知識、基礎(chǔ)常識等。（2）技能，包括工作技能和本崗位所需要的特殊技能。（3）責(zé)任，包括對人的安全，對財物、現(xiàn)金、資料、檔案、技術(shù)情報保管和保守機密的責(zé)任，以及對別人的監(jiān)督或別人對自己的監(jiān)督。（4）身體條件，包括體質(zhì)、體力、運動能力，如持久性、變動性、運動速度等。（5）工作環(huán)境，如工作地的溫度、濕度、通風(fēng)、光線、噪聲等。將每個主要崗位

48、的每個影響因素分別加以比較，按程度的高低進(jìn)行排序，具體方法參照排序法。（五）成對比較法的工作程序成對比較法也稱配對比較法、對子比較法、平行比較法、兩兩比較法等，該方法要比上述崗位評價法更加準(zhǔn)確有效。其基本程序是：首先，將每個崗位按照所有的評價要素（如崗位責(zé)任、勞動強度、環(huán)境條件、技能要求等）與其他所有崗位一進(jìn)行對比，其次，將各個評價要素的考評結(jié)果整理匯總，求得最后的綜合考評結(jié)果。第八章 市場薪酬調(diào)查分析一、 薪酬市場調(diào)查報告薪酬市場調(diào)查報告是通過對薪酬調(diào)查得到的數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總、整理、核對，并采用一定的方法對這些數(shù)據(jù)進(jìn)行處理和分析，總結(jié)而成的報告。（一）薪酬市場調(diào)查報告的內(nèi)容薪酬市場調(diào)查報告包括調(diào)

49、查對象的基本資料和相關(guān)薪酬數(shù)據(jù)。具體內(nèi)容可以分為兩大部分：一是薪酬調(diào)查概述，包括薪酬調(diào)查的背景、調(diào)查對象的資料、調(diào)查開展的具體過程、調(diào)查方法、調(diào)查樣本量的描述、調(diào)查的職位（崗位）描述；二是薪酬數(shù)據(jù)統(tǒng)計資料，包括薪酬數(shù)據(jù)的匯總表格、結(jié)構(gòu)圖、趨勢圖，主要是通過最低薪酬額度、最高薪酬額度、頻率、中位數(shù)、均值、眾數(shù)等數(shù)據(jù)進(jìn)行描述。（二）外部薪酬調(diào)查報告的應(yīng)用相比于參與薪酬調(diào)查的企業(yè)而言，更多的企業(yè)希望能夠直接購買相關(guān)的市場薪酬數(shù)據(jù)。外部薪酬數(shù)據(jù)的來源主要有兩個：一是政府部門的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，即由人力資源社會保障部門定期發(fā)布的區(qū)域工資指導(dǎo)價數(shù)據(jù)；二是專業(yè)的管理咨詢公司或?qū)I(yè)人力資源網(wǎng)站發(fā)布的薪酬數(shù)據(jù)。這兩

50、者各有利弊。企業(yè)在使用外部薪酬調(diào)查的結(jié)果時，還應(yīng)當(dāng)注意以下問題。1、薪酬報告不是萬能的，薪酬調(diào)查的結(jié)果對企業(yè)來說永遠(yuǎn)是參考。企業(yè)可以借助這些數(shù)據(jù)信息，判斷個人的市場價格并及時調(diào)整薪酬水平，以便更好地吸引和激勵人才，防止人才的流失。但是，企業(yè)應(yīng)該如何確定自己的市場定位、如何確定某個職位的薪酬結(jié)構(gòu)，不是薪酬數(shù)據(jù)本身能夠解決的問題，而是薪酬設(shè)計和薪酬戰(zhàn)略應(yīng)該關(guān)注和解決的。2、對應(yīng)職責(zé)而不是對應(yīng)職位進(jìn)行數(shù)據(jù)比較。在使用薪酬調(diào)查結(jié)果時，同樣必須首先解決職位匹配問題，也就是需要確定薪酬報告中所提供的基準(zhǔn)職位和企業(yè)內(nèi)部崗位之間的對應(yīng)關(guān)系。沒有進(jìn)行嚴(yán)格的職位匹配而收集獲得的薪酬數(shù)據(jù)是沒有市場參考價值的。例如，

51、企業(yè)對于普通銷售人員的命名可能會采用“銷售代表、銷售經(jīng)理、客戶經(jīng)理”等不同的崗位名稱，但他們不同薪酬數(shù)據(jù)的優(yōu)缺點。第九章 最低工資保障制度一、 最低工資在勞動者提供正常勞動的情況下，用人單位應(yīng)支付給勞動者的工資在剔除下列各項以后，不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。1、延長工作時間工資。2、中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼。3、法律、法規(guī)規(guī)定的勞動者福利待遇等實行計件工資或提成工資等工資形式的用人單位，在科學(xué)合理的勞動定額基礎(chǔ)上，其支付勞動者的工資不得低于相應(yīng)的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。勞動者由于本人原因造成在法定工作時間內(nèi)或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內(nèi)未提供正常勞動的，不適

52、用于最低工資規(guī)定。用人單位違反支付給勞動者的工資低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的，由勞動保障行政部門責(zé)令其限期補發(fā)所欠勞動者工資，并可責(zé)令其按所欠工資的1-5倍支付給勞動者賠償金。二、 最低工資標(biāo)準(zhǔn)的確定和調(diào)整（一）最低工資標(biāo)準(zhǔn)確定和調(diào)整的步驟由于我國幅員遼闊，地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)文化發(fā)展并不均衡，生活費水平與其他價格水平也存在著比較大的差異，因而，國家不實行全國統(tǒng)一的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，允許各地根據(jù)其具體情況確定當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。即使在省、自治區(qū)、直轄市的范圍內(nèi)，不同行政區(qū)域也可以有不同的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。最低工資標(biāo)準(zhǔn)的確定和調(diào)整采用“三方性”原則，即在國務(wù)院勞動行政主管部門的指導(dǎo)下，由省、自治區(qū)、直轄市人民政府勞動行政主

53、管部門會同同級工會、企業(yè)家協(xié)會研究擬訂，并將擬訂的方案報送人力資源社會保障部。方案內(nèi)容包括最低工資確定和調(diào)整的依據(jù)、適用范圍、擬訂標(biāo)準(zhǔn)和說明。人力資源社會保障部對方案可以提出修訂意見，若在方案收到后14日內(nèi)未提出修訂意見的，視為同意。省、自治區(qū)、直轄市勞動保障行政部門應(yīng)將本地區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)方案報省、自治區(qū)、直轄市人民政府批準(zhǔn)，并在批準(zhǔn)后7日內(nèi)在當(dāng)?shù)卣珗笊虾椭辽僖环N全地區(qū)性報紙上發(fā)布。省、自治區(qū)、直轄市勞動保障行政部門應(yīng)在發(fā)布后10日內(nèi)將最低工資標(biāo)準(zhǔn)報人力資源社會保障部。最低工資標(biāo)準(zhǔn)一般采取月最低工資標(biāo)準(zhǔn)和小時最低工資標(biāo)準(zhǔn)的形式。月最低工資標(biāo)準(zhǔn)適用于全日制就業(yè)勞動者，小時最低工資標(biāo)準(zhǔn)適用于非

54、全日制就業(yè)勞動者。用人單位應(yīng)在最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)布后10日內(nèi)將該標(biāo)準(zhǔn)向本單位全體勞動者公示。（二）確定和調(diào)整最低工資應(yīng)考慮的因素勞動法對確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)考慮的因素作了原則性的規(guī)定，主要包括以下幾條。1、勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用。2、社會平均工資水平。3、勞動生產(chǎn)率。4、就業(yè)狀況。5、地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異。一般來說，最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)高于社會救濟(jì)金和失業(yè)保險金標(biāo)準(zhǔn)。人力資源社會保障部的最低工資規(guī)定對確定最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)考慮的因素作了細(xì)化。確定最低工資標(biāo)準(zhǔn)一般考慮城鎮(zhèn)居民生活費用支出、職工個人繳納社會保險費、住房公積金、職工平均工資、失業(yè)率、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平等因素。由于最低工資標(biāo)準(zhǔn)分為月最低