能力素質(zhì)模型建模全案

1、XX 集團(tuán)能力素質(zhì)模型設(shè)計(jì)方案目錄一、概述 1二、設(shè)計(jì)流程 1三、推進(jìn)計(jì)劃 1四、開展工作分析 2五、能力素質(zhì)模型建模 4六、能力素質(zhì)模型運(yùn)用 5七、反饋與確認(rèn) 8能力素質(zhì)模型及其運(yùn)用設(shè)計(jì)方案、概述為提高集團(tuán)公司人力資源管理的規(guī)范化水平， 實(shí)現(xiàn)人崗匹配，維護(hù)與提升員工能力素質(zhì), 打通員工職業(yè)發(fā)展通道，特建立基于崗位的能力素質(zhì)模型。將知識、技能與職業(yè)素養(yǎng)等要素,按內(nèi)容、角色或者崗位有機(jī)地組合在一起，并對上述內(nèi)容的有關(guān)行為進(jìn)行描述，然后通過這 些觀察、可衡量的行為描述來體現(xiàn)員工戰(zhàn)略執(zhí)行能力的特異性。f項(xiàng)目 啟動十參考職 位說明 書部門訪 談1 1一能力指 標(biāo)提取構(gòu)建能 力素質(zhì) 模型崗位任 職資格

2、搭建»反饋 與確 認(rèn)11 廣X+(結(jié)束_j1 11 |11 11分析階段建模階段運(yùn)用階段搭建崗位任職資格，為公司招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬等工作提供有效的基礎(chǔ)性支撐。三、推進(jìn)計(jì)劃（待方案通過后重新更改時(shí)間節(jié)點(diǎn)）工作分析及能力素質(zhì)模型建模推進(jìn)表四、開展工作分析 （一）、工作分析的內(nèi)容1、進(jìn)一步清晰各崗位的任職資格要求2、明確崗位所需的知識結(jié)構(gòu)及其分級描述3、明確崗位所需的職業(yè)素質(zhì)及其分級描述 （二）、工作分析采用的方法以主管人員訪談法為主，問卷調(diào)查法作為備選方案，必要時(shí)可做有效補(bǔ)充。1 、主管人員訪談法 通過對職位說明書的梳理，有針對性的開展訪談。重點(diǎn)對知識、技能、素質(zhì)以及其分層 級的描述

3、進(jìn)行訪談?wù){(diào)研。 、訪談對象：部門第一負(fù)責(zé)人各產(chǎn)業(yè)公司可根據(jù)實(shí)際情況，選擇面談對象。 、訪談題綱編制圍繞崗位開展訪談， 參考現(xiàn)有職位說明書， 對存在疑惑的部分以及未涉及的部分進(jìn)行 訪談，收集所需的崗位信息。2 、問卷調(diào)查法（備選方案）對于部門經(jīng)理人員采用一對一訪談，結(jié)合問卷調(diào)查法。備用表：工作分析問卷調(diào)查尊敬的同事：您好！非常感謝您參加公司本次工作分析的問卷調(diào)查活動，以下信息請您根據(jù)所在的崗位如實(shí)填寫， 如發(fā)現(xiàn)有遺漏或者不足之處，請您在后面附言或與人事行政部聯(lián)系。感謝您的支持！人事行政部年 月 日姓名所在崗位所屬部門直接上級本崗位工作時(shí)間填寫日期職務(wù)概要（請簡明地概括該職務(wù)的主要工作職責(zé)）注：“

4、所占用時(shí)間”和“重要性”用百分比表示主要工作內(nèi)容工作標(biāo)準(zhǔn)所占用時(shí)間重要性工作權(quán)限1.2.3.教育水平您認(rèn)為勝任本崗位所需最低學(xué)歷是：高中及以下 大專 本科 碩士及以上專業(yè)任職經(jīng)驗(yàn)?zāi)J(rèn)為勝任本崗位所需的從事過該崗位的工作年限是：其他技能（可自行補(bǔ)充）外語水平計(jì)算機(jī)水平能力1. 一般性能力要求： 評定標(biāo)準(zhǔn)：項(xiàng)目得分項(xiàng)目得分項(xiàng)目得分A、領(lǐng)導(dǎo)能力G、資源分配能力P、說服能力B、指導(dǎo)能力I、組織能力S、公文寫作能力C、激勵能力J、時(shí)間管理U、信息管理能力D、授權(quán)能力L、協(xié)調(diào)能力V、分析能力E、創(chuàng)新能力N、談判能力W、判斷、決策能力F、計(jì)劃能力0、沖突管理能力2.其它能力要求:能力項(xiàng)目能力標(biāo)準(zhǔn)例：計(jì)算機(jī)操

5、作技能國家計(jì)算機(jī)二級，能熟練操作常用辦公軟件。0分無需具備心理素質(zhì)要求（如性格等） 素質(zhì)五、能力素質(zhì)模型建模1、劃分職位序列運(yùn)用簡單的方法將企業(yè)職位“打包”，劃分職位序列，必要情況下可細(xì)分職種2、提取能力素質(zhì)指標(biāo)同一職種具備相似的能力素質(zhì)，因此以職種為單位，提取素質(zhì)指標(biāo)。分別就“知識”、“技能”、“職業(yè)素養(yǎng)”三大模塊的內(nèi)容進(jìn)行提取。3、高平水能崗位序列層級狀態(tài)圖將能力指標(biāo)分為四級，整體分級按照上表把握尺度 對各層級采用文字性描述，給與定級。能力素質(zhì)架構(gòu)知識技能職業(yè)素養(yǎng)按照上述模型架構(gòu)，建立崗位的能力素質(zhì)模型。采用文本形式對各職位序列的能力素質(zhì) 進(jìn)行描述模型以三大板塊，“知識”、“技能”、“職業(yè)

6、素養(yǎng)”及其各層級分級進(jìn)行描述的形式展現(xiàn)六、能力素質(zhì)模型運(yùn)用（一）、崗位任職資格建立結(jié)合職位說明書，對能力素質(zhì)模型進(jìn)行有效補(bǔ)充，增加教育水平、經(jīng)驗(yàn)、外顯特征的內(nèi)容，最終搭建崗位任職資格。根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行取舍，任職資格體系架構(gòu)如下:崗位任職資格體系架構(gòu)成就導(dǎo)向1級：一般成就欲望。想把工 作做好，對自己的績效情況 表示關(guān)心自我概念職業(yè)素養(yǎng)板塊崗位任職者的態(tài)度價(jià)值觀和自我 印象崗位任職者對某種事物持續(xù)渴望 進(jìn)而付諸行動的內(nèi)驅(qū)力動機(jī)崗位任職體系中的各版塊簡單說明:知識是任職者發(fā)揮作用的基礎(chǔ)要求，沒有良好的知識底蘊(yùn)、專業(yè)化的程度會大打折扣。 技能是指一個(gè)人綜合運(yùn)用知識的能力，是崗位任職資格中的第二個(gè)組成要

7、素。如果沒有 對知識加以綜合運(yùn)用的水平一一技能，知識就不能發(fā)揮作用，會造成高學(xué)歷低能力的現(xiàn)象。經(jīng)驗(yàn)可以加強(qiáng)知識和技能實(shí)際發(fā)揮的熟練程度，對于同一個(gè)人而言，經(jīng)驗(yàn)和知識與技能 的提高成正比。職業(yè)素養(yǎng)包括動機(jī)、個(gè)性、價(jià)值觀、角色定位和態(tài)度等內(nèi)容。（二）、人才選拔確認(rèn)崗位任職資格后，內(nèi)聘、外聘時(shí)均可以參考任職資格的要求發(fā)布空崗人員需求包括:崗位說明書職位技能要求錄用或拒絕應(yīng)聘人依據(jù)能力素質(zhì)模型建立的招聘流程圖在人才選拔過程中，根據(jù)崗位能力素質(zhì)要求，設(shè)計(jì)不同的面試方法。對應(yīng)聘者知識的評 估可以采取筆試的方式來進(jìn)行，對應(yīng)聘技能的要求可以通過結(jié)構(gòu)化面試的方式來評估，而應(yīng) 聘者的個(gè)性特質(zhì)等則可以通過專業(yè)的測評

8、工具進(jìn)行評估。通過建立能力素質(zhì)模型來完善招聘流程，提高招聘效益。（三）培訓(xùn)管理能力素質(zhì)模型與培訓(xùn)管理相鏈接，根據(jù)模型的素質(zhì)要求，建立新的培訓(xùn)體系。培訓(xùn)體系分層級管理，不同的素質(zhì) 要求設(shè)計(jì)不同的培訓(xùn)課程體系圖例：員工能力素質(zhì)模型在培訓(xùn)管理的運(yùn)用（四）考核業(yè)務(wù)扎實(shí)丄觀察中堅(jiān)力量4 準(zhǔn)備發(fā)展重用|丄晉升1提供針對性培訓(xùn)4充分授權(quán)4*加大激勵力度一般中堅(jiān)力量中堅(jiān)力量丄提供針對性培訓(xùn)準(zhǔn)備發(fā)展>4-準(zhǔn)備發(fā)展提供輔導(dǎo)丄充分授權(quán)危險(xiǎn)區(qū)一般業(yè)績差1 淘汰丄提醒i4-觀察丄調(diào)崗丄提供針對性培訓(xùn)丄提供針對性培訓(xùn)工作績效能力素質(zhì)能力素質(zhì)模型評估結(jié)合績效考核結(jié)果，形成的人才九宮圖，可以解決人員晉升 調(diào)動等問題。七、反饋與確認(rèn)職位說明書、崗位任職資格編制完成后，需反饋與崗位任職者。讓任職者明確自身的崗