人力資源管理師問(wèn)答題

1、人力資源管理師二級(jí)問(wèn)答題第一章人力資源規(guī)劃1 .簡(jiǎn)述組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟，和部門結(jié)構(gòu)選擇的方式。答（1）組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的程序首先應(yīng)充分考慮企業(yè)環(huán)境企業(yè)規(guī)模企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)信息溝通這四方面的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式；根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對(duì)獨(dú)立的部門；為各個(gè)部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu)，進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)置；將各個(gè)部門組合起來(lái)，形成特定的組織結(jié)構(gòu)；根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。（2）部門結(jié)構(gòu)不同模式的選擇以工作和任務(wù)為中心設(shè)計(jì)的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)包括：直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)等模式，也就是廣義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式。優(yōu)點(diǎn)是具有明確性和高度穩(wěn)定性。缺點(diǎn)是組織中的每個(gè)人往往只能了解自己的

2、工作和任務(wù)，很難了解整體任務(wù)并把自己的工作和它聯(lián)系起來(lái)。適用于企業(yè)規(guī)模較小或外部環(huán)境變化不大的企業(yè)。此模式適用范圍較小以成果為中心設(shè)計(jì)的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)包括：事業(yè)部制和模擬分權(quán)制等模式。優(yōu)點(diǎn)是既有高度的穩(wěn)定性，又具有較強(qiáng)的適應(yīng)性。缺點(diǎn)是需設(shè)置較多的分支機(jī)構(gòu)，管理費(fèi)用多。一般在大型企業(yè)中采用以關(guān)系為中心設(shè)計(jì)的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)通常出現(xiàn)在一些特別巨大的企業(yè)或項(xiàng)目之中，如某些跨國(guó)公司。從本質(zhì)上說(shuō)，它只是將其他組織設(shè)計(jì)原則加以綜合應(yīng)用，缺乏明確性，實(shí)用性差。2 .簡(jiǎn)述組織變革實(shí)施的程序和方式。答：為了使企業(yè)適應(yīng)外部環(huán)境及內(nèi)部條件的變化，順利地成長(zhǎng)和發(fā)展，應(yīng)當(dāng)及時(shí)對(duì)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整和改革。變革程序和步驟如下

3、：（1）組織結(jié)構(gòu)診斷。其中包括：組織結(jié)構(gòu)調(diào)查：通過(guò)調(diào)查了解和掌握組織結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題。主要調(diào)查資料有工作崗位說(shuō)明書(shū)組織體系圖管理業(yè)務(wù)流程圖。組織結(jié)構(gòu)分析：通過(guò)分析明確現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)存在的問(wèn)題，并為提出改進(jìn)方案打下基礎(chǔ)。組織決策分析：其要考慮的因素有決策影響的時(shí)間決策對(duì)各職能的影響面決策者所具備的能力決策的性質(zhì)。組織關(guān)系分析（2）實(shí)施結(jié)構(gòu)變革：企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)善于抓住組織結(jié)構(gòu)需要變革的征兆及時(shí)進(jìn)行變革。征兆主要有以下幾點(diǎn)：企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)下降組織結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露員工士氣低落。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式包括：改良式變革爆破式變革計(jì)劃式變革排除組織結(jié)構(gòu)變革的阻力：由于改革沖擊我們已習(xí)慣了的工作方法和已有的

4、業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，使他們失去工作安全感，一部分領(lǐng)導(dǎo)與員工有因循守舊思想，不了解變革是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢(shì)。故而變革常招致各方面的抵制和反對(duì)。為保證變革的順利進(jìn)行，應(yīng)事先采取如下相應(yīng)措施：讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計(jì)劃，使他們充分認(rèn)識(shí)變革的必要性和變革的責(zé)任感。大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，適應(yīng)變革后的工作崗位。大膽起用年富力強(qiáng)和具有開(kāi)拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革阻力。（3）企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評(píng)價(jià)：對(duì)變革后的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析，考察變革的效果和存在的問(wèn)題，修正變革方案，為以后的調(diào)整和變革做好準(zhǔn)備。3 .簡(jiǎn)述企業(yè)人員規(guī)劃的內(nèi)容和作用。答：（1）企業(yè)人力資源

5、規(guī)劃的內(nèi)容：人力資源規(guī)劃有廣義與狹義之分。廣義的泛指各種類型人力資源規(guī)劃，狹義是指企業(yè)人員規(guī)劃。狹義人力資源規(guī)劃按年度編制的計(jì)劃有人員配備計(jì)劃、人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員晉升計(jì)劃。廣義人力資源規(guī)劃按年度編制的計(jì)劃有，除包括狹義外還包括人員培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃、員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃、員工績(jī)效管理計(jì)劃、其他計(jì)劃（員工勞動(dòng)組織計(jì)劃、員工援助計(jì)劃、勞動(dòng)衛(wèi)生與安全生產(chǎn)計(jì)劃、員工職業(yè)生涯計(jì)劃等）。（2）企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用：滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求；促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開(kāi)展；協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)計(jì)劃；提高企業(yè)人力資源的利用效率；使組織和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相一致。4 .簡(jiǎn)述制定企業(yè)人力資源規(guī)劃應(yīng)遵守的原則及具體制定程序。（1

6、）原則：確保人力資源需求的原則；與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)原則；與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則；保持適度流動(dòng)性的原則。2 2）制定程序：調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息；根據(jù)企業(yè)或部門的實(shí)際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測(cè)工作準(zhǔn)備精確而翔實(shí)的資料；在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法對(duì)企業(yè)未來(lái)人力資源供求進(jìn)行預(yù)測(cè)；制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并分別提出各種具體的調(diào)整、供大于求或供小于求的政策措施；人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正。5 .分析人力資源需求預(yù)測(cè)的作用和影響因素。答：（1）人力資源預(yù)測(cè)的作用是

7、，在服從組織戰(zhàn)略目標(biāo)的前提下，通過(guò)預(yù)測(cè)人員需求，采取措施保留和吸引企業(yè)對(duì)口專業(yè)人才，從而獲得和保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。人力資源預(yù)測(cè)的作用主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：1）對(duì)組織方面的貢獻(xiàn)：滿足組織在生存和發(fā)展過(guò)程中對(duì)人力資源的需求；提高組織的競(jìng)爭(zhēng)力；人力資源預(yù)測(cè)是人力資源部門與其他直線部門進(jìn)行良好溝通的基礎(chǔ)。2）對(duì)人力資源管理的貢獻(xiàn)：人力資源預(yù)測(cè)是實(shí)施人力資源管理的重要依據(jù)；有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性。（2）影響因素：顧客需求的變化（市場(chǎng)需求）；生產(chǎn)需求（或企業(yè)總產(chǎn)值）；勞動(dòng)力成本趨勢(shì)（工資狀況）；勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢(shì)；追加培訓(xùn)的需求；每個(gè)工種員工的移動(dòng)情況；曠工趨向（或出勤率）；政府方針政策的影響；工作小

8、時(shí)的變化；退休年齡的變化；社會(huì)安全福利保障。6 .簡(jiǎn)述人力資源供給預(yù)測(cè)的步驟。（1）對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)，了解企業(yè)員工隊(duì)伍的現(xiàn)狀；（2）分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)出員工調(diào)整的比例；（3）向各部門的主管人員了解將來(lái)可能出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況；（4）將上述的所有數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總，得出對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量的預(yù)測(cè)；（5）分析影響外部人力資源供給的各種因素（主要是地域性因素和全國(guó)性因素），并依據(jù)分析結(jié)果得出企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測(cè)；（6）將企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給預(yù)測(cè)進(jìn)行匯總，得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)。第二章招聘與配置1 .簡(jiǎn)述員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理、類型和主要原則。（ 1） 原理

9、：個(gè)體差異原理；工作差異原理；人崗匹配原理（2）員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的類型：1）選拔性測(cè)評(píng)目的：選拔優(yōu)秀員工特點(diǎn)：a.強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)的區(qū)分功能。b.測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)剛性。c.測(cè)評(píng)過(guò)程強(qiáng)調(diào)客觀性。d.測(cè)評(píng)指標(biāo)具有靈活性。e.結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級(jí)。2）開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)目的：以開(kāi)發(fā)員工素質(zhì)3）診斷性測(cè)評(píng)目的：了解現(xiàn)狀或查找根源特點(diǎn)：a.測(cè)評(píng)內(nèi)容或精細(xì)或廣泛。b.結(jié)果不公開(kāi)。c.有較強(qiáng)的系統(tǒng)性。4）考核性測(cè)評(píng)目的：鑒定或驗(yàn)證是否具備的程度特點(diǎn)：a.概括性。b.結(jié)果要求有較高的信度與效度。（3）員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要原則：客觀測(cè)評(píng)與主管測(cè)評(píng)相結(jié)合；定性測(cè)評(píng)與定量測(cè)評(píng)相結(jié)合；靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合；素質(zhì)測(cè)評(píng)與績(jī)效測(cè)評(píng)相結(jié)合；分項(xiàng)測(cè)評(píng)與

10、綜合測(cè)評(píng)相結(jié)合。2 .簡(jiǎn)述面試的特點(diǎn)、發(fā)展趨勢(shì)以及基本程序。（ 1） 面試的特點(diǎn)：以談話和觀察為主要工具；面試是一個(gè)雙向溝通的過(guò)程；面試具有明確的目的性；面試是按照預(yù)先設(shè)計(jì)的程序進(jìn)行的；面試考官與應(yīng)聘者在面試過(guò)程中的地位是不平等的。（ 2） 面試的發(fā)展趨勢(shì)：面試形式豐富多樣，從單獨(dú)到集體面試、從一次性到分階段面試、從非結(jié)構(gòu)化到結(jié)構(gòu)化面試；結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流；提問(wèn)的彈性化；面試測(cè)評(píng)的內(nèi)容不斷擴(kuò)展；面試考官的專業(yè)化；面試的理論和方法不斷發(fā)展。（ 3） 面試的基本程序：1）面試的準(zhǔn)備階段：制定面試指南；準(zhǔn)備面試問(wèn)題；評(píng)估方式確定；培訓(xùn)面試考官。2）面試的實(shí)施階段：關(guān)系建立階段；導(dǎo)入階段；核心階

11、段；確認(rèn)階段；結(jié)束階段。3）面試的總結(jié)階段：綜合面試結(jié)果；面試結(jié)果的反饋；面試結(jié)果的存檔。（ 4） 面試的評(píng)價(jià)階段，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，為下一次的面試設(shè)計(jì)做準(zhǔn)備。3 .簡(jiǎn)述面試的常見(jiàn)問(wèn)題、實(shí)施技巧及招聘應(yīng)注意的問(wèn)題。（1）面試中常見(jiàn)的問(wèn)題：面試目的不明確；面試標(biāo)準(zhǔn)不具體；面試缺乏系統(tǒng)性；面試問(wèn)題設(shè)計(jì)不合理；面試考官的偏見(jiàn)（第一印象、對(duì)比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、錄用壓力）.（2）面試的實(shí)施技巧：充分準(zhǔn)備、靈活提問(wèn)、多聽(tīng)少說(shuō)、善于提取要點(diǎn)、進(jìn)行階段總結(jié)、排除各種干擾、不帶個(gè)人偏見(jiàn)、在傾聽(tīng)時(shí)注意思考、注意肢體語(yǔ)言溝通。（3）員工招聘應(yīng)注意的問(wèn)題：簡(jiǎn)歷并不能代表本人；工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要；不要忽視求職者的個(gè)性特征；讓?xiě)?yīng)

12、聘者更多地了解組織；給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)；注意不忠誠(chéng)和欠缺誠(chéng)意的應(yīng)聘者；關(guān)注特殊員工；慎重做決定；面試考官要注意自身形象。4 .簡(jiǎn)述結(jié)構(gòu)化面試的問(wèn)題類型和實(shí)施程序（步驟）。5 1）問(wèn)題類型：背景性問(wèn)題；知識(shí)性問(wèn)題；思維性問(wèn)題；經(jīng)驗(yàn)性問(wèn)題；情境性問(wèn)題；壓力性問(wèn)題；行為性問(wèn)題。6 2）實(shí)施程序（步驟）：構(gòu)建素質(zhì)模型；設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱；制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)即等級(jí)評(píng)分表；培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度；結(jié)構(gòu)化面試及評(píng)分；決策。5.簡(jiǎn)述無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點(diǎn)。（1）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)點(diǎn)：具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng)；能在被評(píng)價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng)；討論過(guò)程真實(shí)，易于客觀評(píng)價(jià)；被評(píng)者難以掩飾自己的特點(diǎn)；測(cè)

13、評(píng)效率高。（2）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的缺點(diǎn)：題目的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)的質(zhì)量；對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高；應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響；被評(píng)者的行為仍然有偽裝的可能。6.簡(jiǎn)述無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的類型、設(shè)計(jì)原則和設(shè)計(jì)流程。（ 1） 目的類型：開(kāi)放式問(wèn)題；兩難式問(wèn)題；排序選擇型問(wèn)題；資源爭(zhēng)奪型題；實(shí)際操作型題目。（ 2） 設(shè)計(jì)題目的原則：聯(lián)系工作內(nèi)容；難度適中；具有一定的沖突性。（ 3） 題目設(shè)計(jì)流程：選擇題目類型；編寫(xiě)初稿；調(diào)查可用性；向?qū)＜易稍?；試測(cè)；反饋、修改、完善。第三章培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)1 .簡(jiǎn)述培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容和制定培訓(xùn)規(guī)劃的基本步驟。（1）培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容：培訓(xùn)的目的；培訓(xùn)的目標(biāo)；培訓(xùn)對(duì)象和內(nèi)容；

14、培訓(xùn)的范圍；培訓(xùn)規(guī)模；培訓(xùn)的時(shí)間；培訓(xùn)的地點(diǎn)；培訓(xùn)的費(fèi)用；培訓(xùn)的方法；培訓(xùn)的教師；計(jì)劃的實(shí)施。（2）制定培訓(xùn)規(guī)劃的基本步驟：培訓(xùn)需求分析；工作崗位說(shuō)明；工作任務(wù)分析；培訓(xùn)內(nèi)容排序；描述培訓(xùn)目標(biāo)；設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容；設(shè)計(jì)培訓(xùn)方法；設(shè)計(jì)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)；試驗(yàn)驗(yàn)證。2 .簡(jiǎn)述培訓(xùn)課程要素、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的原則和程序。（1）培訓(xùn)課程的要素：1）課程目標(biāo)2）課程內(nèi)容3）課程教材4）教學(xué)模式5）教學(xué)策略6）課程評(píng)價(jià)7）教學(xué)組織8）課程時(shí)間9）課程空間10）培訓(xùn)教師11）學(xué)員。（2）培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本原則：1）培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)要符合企業(yè)和學(xué)員的需求2）培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)要符合成人學(xué)員的認(rèn)知規(guī)律3）培訓(xùn)課程的設(shè)置應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)功能的基

15、本目標(biāo)，進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)。（3）培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的程序：1）培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃2）培訓(xùn)課程分析3）信息和資料的收集4）課程模塊設(shè)計(jì)5）課程內(nèi)容的確定6）課程演練與試驗(yàn)7）信息反饋與課程修訂。3.簡(jiǎn)述培訓(xùn)效果評(píng)估的作用、主要內(nèi)容和具體步驟。（ 1） 培訓(xùn)效果評(píng)估的作用：可以對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行正確合理的判斷，以便了解某一項(xiàng)目是否達(dá)到原定的目標(biāo)和要求；受訓(xùn)人知識(shí)技術(shù)能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來(lái)自培訓(xùn)的本身；可以檢查出培訓(xùn)的費(fèi)用效益，有助于資金得到更加合理的配置；可以較客觀地評(píng)價(jià)培訓(xùn)者的工作；可以為管理者決策提供所需的信息。（2）評(píng)估內(nèi)容：培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成情況評(píng)估；培訓(xùn)效果效益綜合評(píng)估；培訓(xùn)工作者的工作績(jī)效評(píng)估

16、3 3)培訓(xùn)效果評(píng)估的基本步驟作出培訓(xùn)評(píng)估的決定；制定培訓(xùn)評(píng)估的計(jì)劃；收集整理和分析數(shù)據(jù)；培訓(xùn)項(xiàng)目成本收益分析；撰寫(xiě)培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告；及時(shí)反饋評(píng)估結(jié)果。4 .簡(jiǎn)述培訓(xùn)評(píng)估的層級(jí)體系的特點(diǎn)及評(píng)估方法。(1)層次體系的特點(diǎn)：反應(yīng)評(píng)估易于進(jìn)行，最基本普遍的評(píng)估方式。缺點(diǎn)是學(xué)員的感情因素較高；學(xué)習(xí)評(píng)估優(yōu)點(diǎn)是對(duì)學(xué)員有壓力，使他們更認(rèn)真的學(xué)習(xí)。對(duì)培訓(xùn)講師也是一種壓力，使他們更負(fù)責(zé)、精心地準(zhǔn)備課程和講議。缺點(diǎn)：評(píng)估所帶來(lái)的壓力導(dǎo)致報(bào)名不踴躍，所采用的測(cè)試方法的可靠度和可信度有多大，測(cè)試方法的難度是否合適對(duì)工作行為轉(zhuǎn)變來(lái)說(shuō)并非是最好的參考指標(biāo)；行為評(píng)估優(yōu)點(diǎn)：可以直接反映培訓(xùn)效果，可以使領(lǐng)導(dǎo)及直接主管看到培訓(xùn)效果，

17、使他們支持培訓(xùn)。缺點(diǎn)：實(shí)施時(shí)間跨度長(zhǎng)、花費(fèi)時(shí)間多、占用人員廣、問(wèn)卷設(shè)計(jì)難、有不相干因素干擾；結(jié)果評(píng)估優(yōu)點(diǎn)：可以打消高層主管投資培訓(xùn)的疑慮、支持培訓(xùn)。缺點(diǎn)：a.時(shí)間長(zhǎng)b.相關(guān)經(jīng)驗(yàn)少、評(píng)估技術(shù)不完善c.必須取得管理層的合作d.不好分辨結(jié)果與培訓(xùn)的因果關(guān)系。(2)培訓(xùn)效果評(píng)估的方法：1)定性評(píng)估方法。評(píng)估方法有：?jiǎn)柧碚{(diào)查、訪談、觀察和座談等；2)定量評(píng)估方法.5.簡(jiǎn)介培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告的撰寫(xiě)要求和步驟。(1)評(píng)估報(bào)告的撰寫(xiě)要求：注意接受調(diào)查的受訓(xùn)者的代表性，避免因調(diào)查樣本缺少代表性而作出不充分的歸納；要盡量實(shí)事求是切忌過(guò)分美化和粉飾評(píng)估結(jié)果；必須觀察培訓(xùn)的整體效果以免以偏概全；必須以一種圓熟的方式論述培訓(xùn)

18、結(jié)果中的消極方面，避免打擊有關(guān)培訓(xùn)人員的積極性。；當(dāng)評(píng)估方案持續(xù)一年以上時(shí)間時(shí)，評(píng)估者需要作中期評(píng)估報(bào)告；要注意報(bào)告的文字表述與修飾。(2)撰寫(xiě)評(píng)估報(bào)告的步驟：導(dǎo)言；概述評(píng)估實(shí)施的過(guò)程；闡明評(píng)估結(jié)果；解釋評(píng)論評(píng)估結(jié)果和提供參考意見(jiàn)；附錄；報(bào)告提要。第四章績(jī)效管理1 .簡(jiǎn)述績(jī)效考評(píng)的效標(biāo)及考評(píng)方法種類。（1）效標(biāo)的類別：特征性效標(biāo)；行為性效標(biāo)；結(jié)果性效標(biāo)（2）考評(píng)方法種類：1）行為導(dǎo)向型的考評(píng)方法包括：主觀考評(píng)方法，包括排列法、選擇排列法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法。客觀考評(píng)方法，主要有關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法。2）結(jié)果導(dǎo)向型績(jī)效考評(píng)方法，主要有目

19、標(biāo)管理法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接標(biāo)準(zhǔn)法、勞動(dòng)定額法、成績(jī)紀(jì)錄法。3）綜合型績(jī)效考評(píng)方法，主要有圖解量表法、日清日結(jié)法、合成考評(píng)法、評(píng)價(jià)中心法。2 .簡(jiǎn)述績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法和設(shè)計(jì)程序。（1）設(shè)計(jì)方法：要素圖示法；問(wèn)卷調(diào)查法；個(gè)案研究法；面談法；經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法；6.頭腦風(fēng)暴法。（2）設(shè)計(jì)程序：工作分析（崗位分析）；理論驗(yàn)證；進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查,確定指標(biāo)體系；進(jìn)行必要的修改和調(diào)整。3. 簡(jiǎn)述選擇關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和確定工作產(chǎn)出的原則。（ 1） 選擇關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的原則：整體性；增值性；可測(cè)性；可控性；關(guān)聯(lián)性。（2）確定工作產(chǎn)出的基本原則：增值產(chǎn)出的原則；客戶導(dǎo)向原則；結(jié)果優(yōu)先原則；設(shè)定權(quán)重的原則。4. 簡(jiǎn)述

20、提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的基本方法、程序和步驟。（1）基本方法：目標(biāo)分解法；關(guān)鍵分析法；標(biāo)桿基準(zhǔn)法。（ 2） 提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的程序和步驟：利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出；提取和設(shè)定績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)；根據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)；審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)；5修改和完善關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。5. 簡(jiǎn)述360度考評(píng)的內(nèi)涵和優(yōu)缺點(diǎn)。360度考評(píng)方法又稱全視角考評(píng)方法，它是指由被考評(píng)者的上級(jí)、同事、下級(jí)和客戶（內(nèi)在、外在）以及被考評(píng)者本人擔(dān)任考評(píng)者，從多個(gè)角度對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行360度的全方位評(píng)價(jià)，再通過(guò)反饋程序，達(dá)到改變行為、提高績(jī)效等目的的考評(píng)方法。（1）優(yōu)點(diǎn)：具有全方位、多角度的特點(diǎn)；考慮的不僅是工作產(chǎn)出，還考慮深

21、層次的勝任特征；有助于強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，建立更為和諧的工作關(guān)系；采用匿名方式，消除考評(píng)者的顧慮，保證了評(píng)價(jià)結(jié)果的有效性；尊重組織成員的意見(jiàn)，有助于創(chuàng)造更好的工作氛圍，激發(fā)成員的創(chuàng)新性；加強(qiáng)管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性；促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展。（2）缺點(diǎn)：側(cè)重于綜合評(píng)價(jià)，定性評(píng)價(jià)比重大，定量的評(píng)價(jià)少，與KPI結(jié)合使用，評(píng)價(jià)更全面；信息來(lái)源渠道廣，但并非總是一致；收集和處理數(shù)據(jù)的成本增加；如處理不當(dāng)，可能會(huì)在組織內(nèi)造成緊張氣氛，影響員工積極性。6.簡(jiǎn)述360度考評(píng)的實(shí)施程序和實(shí)施過(guò)程中的注意事項(xiàng)。（ 1） 實(shí)施程序：評(píng)價(jià)項(xiàng)目設(shè)計(jì)；培訓(xùn)考評(píng)者；實(shí)施360度考評(píng)；

22、反饋面談；效果評(píng)價(jià)。（2）注意事項(xiàng)：確定并培訓(xùn)公司內(nèi)部專門從事360度考評(píng)的管理人員；應(yīng)選擇最佳時(shí)期，在組織面臨士氣問(wèn)題，處于過(guò)渡期或下坡路時(shí)，不宜采用；上級(jí)主管應(yīng)與每位考評(píng)者溝通；使用客觀的統(tǒng)計(jì)程序；防止考評(píng)過(guò)程中作弊、合謀等違規(guī)行為；準(zhǔn)確識(shí)別和估計(jì)偏見(jiàn)、偏好等對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果的影響；對(duì)考評(píng)者的個(gè)人意見(jiàn)保密，上級(jí)評(píng)價(jià)除外；不同的考評(píng)目的決定考評(píng)內(nèi)容不同，所應(yīng)注意事項(xiàng)也不同。第五章薪酬管理1. 簡(jiǎn)述薪酬調(diào)查的作用和步驟。（1）薪酬調(diào)查的作用：為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù)；為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬酬制度奠定基礎(chǔ)；有助于掌握薪酬管理的新變化與趨勢(shì)；有利于控制勞動(dòng)力成本，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。（2）薪酬調(diào)查

23、的步驟：確定調(diào)查目的；確定調(diào)查范圍；選擇調(diào)查的方式；統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)；5提交薪酬調(diào)查分析報(bào)告。2. 簡(jiǎn)述員工薪酬滿意度調(diào)查的程序。（1）確定調(diào)查對(duì)象：企業(yè)內(nèi)部所有員工.（2）確定調(diào)查方式：常用的方式是發(fā)放調(diào)查表（3）確定調(diào)查內(nèi)容：包括員工對(duì)薪酬福利水平、薪酬福利結(jié)構(gòu)比例、薪酬福利差距、薪酬福利的決定因素、薪酬福利的調(diào)整、薪酬福利的發(fā)放方式等的滿意度。3. 簡(jiǎn)述工作崗位分類的主要步驟。1）崗位的模向分級(jí)，即根據(jù)崗位的工作性質(zhì)及特征，將它們劃分為若干類別。（2）崗位的縱向分級(jí)，即根據(jù)每一崗位的繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任輕重以及所需學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)水平等因素，將它們歸入一定的檔次級(jí)別。（3）根據(jù)崗位分類的結(jié)

24、果，制定各崗位的崗位規(guī)范即崗位說(shuō)明書(shū)，并以此作為各項(xiàng)人力資源工作的依據(jù)。4. 簡(jiǎn)述企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的原則和程序。（1）原則：公平性原則；激勵(lì)性原則；競(jìng)爭(zhēng)性原則；經(jīng)濟(jì)性原則；合法性原則。（2）設(shè)計(jì)程序：確定工資策略；崗位評(píng)價(jià)與分類；工資市場(chǎng)調(diào)查；工資水平的確定；工資結(jié)構(gòu)的確定；工資等級(jí)的確定；企業(yè)工資制度的實(shí)施與修正。5. 簡(jiǎn)述寬帶式工資結(jié)構(gòu)的作用及設(shè)計(jì)程序。（ 1） 寬帶工資結(jié)構(gòu)的作用：有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型和學(xué)習(xí)型企業(yè)文化，保持機(jī)構(gòu)靈活性及提高外部競(jìng)爭(zhēng)性；引導(dǎo)員工自我提高；有利于崗位變動(dòng)；有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變；有利于工作績(jī)效的促進(jìn)。（2）寬帶工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)程

25、序：明確企業(yè)的要求；工資等級(jí)的劃分；工資寬帶的定價(jià)；員工工資的定位；員工工資的調(diào)整。6. 簡(jiǎn)述制定企業(yè)員工薪酬計(jì)劃程序。（1）通過(guò)薪酬市場(chǎng)調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場(chǎng)上相對(duì)應(yīng)崗位的薪酬水平；（2）了解企業(yè)財(cái)力狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平采用何種薪酬水平，是90%點(diǎn)處、75%點(diǎn)處，還是50%點(diǎn)處、25%點(diǎn)處。（3）了解企業(yè)人力資源規(guī)劃；（4）將前三個(gè)步驟結(jié)合畫(huà)出一張薪酬計(jì)劃計(jì)算表。（5）計(jì)算薪酬總額/銷售收入比值，小于或等于同行業(yè)或企業(yè)往年水平，則計(jì)劃可行；如大于同行業(yè)或企業(yè)往年水平，可適當(dāng)降低薪酬水平。（6）各部門制定薪酬計(jì)劃上交人力資源部進(jìn)行匯總（7）如匯總的各部門薪酬計(jì)劃與整

26、體薪酬計(jì)劃不一致，需要重新進(jìn)行調(diào)整。（8）上報(bào)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、董事會(huì)報(bào)批。第六章勞動(dòng)關(guān)系管理1 .簡(jiǎn)述勞動(dòng)者派遣（勞務(wù)派遣）的成因。（1）降低勞動(dòng)管理成本；（2）促進(jìn)就業(yè)與再就業(yè)；（3）為強(qiáng)化勞動(dòng)法制提供條件；（4）滿足外國(guó)組織駐華代表機(jī)構(gòu)等特殊單位的需求。2 .簡(jiǎn)述工資集體協(xié)商的內(nèi)容。（1）工資協(xié)議的期限；（2）工資分配制度、工資標(biāo)準(zhǔn)和工資分配形式；（3）職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度；（4）獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等分配辦法；（5）工資支付辦法；（6）變更、解除工資協(xié)議的程序；（7）工資協(xié)議的終止條件；（8）工資協(xié)議的違約責(zé)任；（9）雙方認(rèn)為應(yīng)當(dāng)協(xié)商約定的其他事項(xiàng)。3 .簡(jiǎn)述工資指導(dǎo)線的作用。（1）為

27、企業(yè)集體協(xié)商確定年度工資增長(zhǎng)水平提供依據(jù)，有利于企業(yè)形成正常的工資增長(zhǎng)機(jī)制。（2）引導(dǎo)企業(yè)自覺(jué)控制人工成本水平。（3）完善國(guó)家的工資宏觀調(diào)控體系，體現(xiàn)了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的“政企分開(kāi)”。4 .簡(jiǎn)述勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位制度的意義。（1）建立并完善勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位制度，能夠?yàn)閯趧?dòng)力市場(chǎng)機(jī)制在實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力資源優(yōu)化配置方面發(fā)揮基礎(chǔ)性的調(diào)節(jié)作用提供條件；（2）勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位制度有利于政府勞動(dòng)管理部門轉(zhuǎn)變職能，由直接的行政管理，即對(duì)企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)管理事務(wù)直接進(jìn)行干預(yù)，轉(zhuǎn)為充分利用勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格信號(hào)，指導(dǎo)企業(yè)根據(jù)勞動(dòng)力供求狀況和市場(chǎng)價(jià)格，合理確定工資水平和各類人員工資關(guān)系，形成企業(yè)內(nèi)部科學(xué)合理的工資

28、分配體系。（3）勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位制度有利于引導(dǎo)勞動(dòng)力合理、有序流動(dòng)，調(diào)節(jié)地區(qū)、行業(yè)之間的就業(yè)結(jié)構(gòu)，使勞動(dòng)力價(jià)格機(jī)制與勞動(dòng)力供求機(jī)制緊密結(jié)合，構(gòu)建完整的勞動(dòng)力市場(chǎng)體系。（4）勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位制度可以為新辦企業(yè)在確定雇員初始工資水平時(shí)提供參考，也為企業(yè)工資集體協(xié)商確定工資水平提供參考依據(jù)。5 .簡(jiǎn)述工資集體協(xié)商的程序。（1）工資集體協(xié)商代表的確定；（2）工資集體協(xié)商的實(shí)施步驟：1）提出方應(yīng)事先向另一方提出書(shū)面的協(xié)商意向書(shū)，明確協(xié)商的時(shí)間、地點(diǎn)、內(nèi)容等；另一方接到協(xié)商意向書(shū)后，應(yīng)于20日內(nèi)予以書(shū)面答復(fù)，并與提出方共同進(jìn)行工資集體協(xié)商；2）在不違反有關(guān)法律、法規(guī)的前提下，協(xié)商雙方有義務(wù)按照

29、對(duì)方的要求，在協(xié)商開(kāi)始前5日內(nèi)，提供與工資集體協(xié)商有關(guān)的真實(shí)情況和資料；3）協(xié)商形成的工資協(xié)議草案，應(yīng)提交職工代表大會(huì)或職工大會(huì)討論審議；4）協(xié)商雙方達(dá)成一致意見(jiàn)后，由企業(yè)行政方制作正式工資協(xié)議文本，經(jīng)雙方首席代表簽字蓋章后成立。（3）工資協(xié)議的審查；（4）明確工資協(xié)議期限。6簡(jiǎn)述勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的程序和原則。（1）勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的程序：1）根據(jù)我國(guó)勞動(dòng)立法的有關(guān)規(guī)定，當(dāng)發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，爭(zhēng)議雙方應(yīng)協(xié)商解決；2）不愿協(xié)商或協(xié)商不成，當(dāng)事人可以申請(qǐng)企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)調(diào)解；3）調(diào)解不成或不愿調(diào)解，當(dāng)事人申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)仲裁；4）當(dāng)事人一方或雙方不服仲裁定，則申訴到人民法院，由人民法院依法審理并做出

30、最終判決。（2）勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的原則：1）一次裁決原則；2）合議原則；3）強(qiáng)制原則；4）回避原則；5）區(qū)分舉證責(zé)任原則。7簡(jiǎn)述勞動(dòng)爭(zhēng)議的特征和勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的原則。（1）勞動(dòng)爭(zhēng)議的特征：1）勞動(dòng)爭(zhēng)議的當(dāng)事人是特定的；2）勞動(dòng)爭(zhēng)議的內(nèi)容是特定的；3）勞動(dòng)爭(zhēng)議有特定的表現(xiàn)形式。（2）勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的原則：1）著重調(diào)解及時(shí)處理的原則；2）在查清事實(shí)的基礎(chǔ)上依法處理的原則；3）當(dāng)事人在適用法律上一律平等的原則。8 .簡(jiǎn)述勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解的特點(diǎn)及與與勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)、人民法院處理勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)的調(diào)解的區(qū)別。（1）調(diào)解的特點(diǎn)：1）群眾性；2）自治性；3）非強(qiáng)制性。（2）調(diào)解委員會(huì)調(diào)解與勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)、人民法院處理

31、勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)的調(diào)解的區(qū)別：1）在勞動(dòng)爭(zhēng)議處理中的地位不同。調(diào)解委員會(huì)的調(diào)解是獨(dú)立的程序，后者的調(diào)解不具有各序性；2）主持調(diào)解的主體不同；3）調(diào)解案件的范圍不同；4）調(diào)解的效力不同。9 .簡(jiǎn)述勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理制度的種類。（1）安全生產(chǎn)責(zé)任制度；（2）安全技術(shù)措施計(jì)劃管理制度；（3）安全生產(chǎn)教育制度；（4）安全生產(chǎn)檢查制度；（5）重大事故隱患管理制度；（6）安全衛(wèi)生認(rèn)證制度；（7）傷亡事故報(bào)告和處理制度；（8）個(gè)人勞動(dòng)安全衛(wèi)生防護(hù)用品管理制度；（9）勞動(dòng)者健康檢查制度。北京首經(jīng)技術(shù)培訓(xùn)中心簡(jiǎn)介北京首經(jīng)技術(shù)培訓(xùn)中心（以下簡(jiǎn)稱北京首經(jīng)，）是一家專業(yè)的人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)，擁有多年的成功工作經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)的人才隊(duì)

32、伍，在與國(guó)家人力資源與社會(huì)保障部全國(guó)人才流動(dòng)中心、中國(guó)高級(jí)公務(wù)員培訓(xùn)中心、中組部領(lǐng)導(dǎo)干部評(píng)價(jià)中心、國(guó)務(wù)院國(guó)有資產(chǎn)管理委員會(huì)干部教育培訓(xùn)中心的緊密合作中，一直致力于為政府機(jī)關(guān)、特大型和大型國(guó)有企業(yè)等各類型組織機(jī)構(gòu)提供可信賴的、可延展的、具有高附加值的專業(yè)化服務(wù)。北京首經(jīng)技術(shù)培訓(xùn)中心與國(guó)家人力資源和社會(huì)保障部全國(guó)人才流動(dòng)中心合作，成立人力資源和社會(huì)保障部全國(guó)人才流動(dòng)中心人才測(cè)評(píng)辦公室（以下簡(jiǎn)稱全國(guó)人才測(cè)評(píng)辦公室），研制開(kāi)發(fā)出目前國(guó)內(nèi)最具科學(xué)性和實(shí)用性、內(nèi)容最全面、操作最簡(jiǎn)便的人力資源測(cè)評(píng)系統(tǒng)平臺(tái)一一全國(guó)人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)（首經(jīng)版）»,同時(shí)，規(guī)劃并建設(shè)中國(guó)國(guó)家人才測(cè)評(píng)網(wǎng)（），旨在樹(shù)立人才測(cè)評(píng)服務(wù)

33、市場(chǎng)的行業(yè)規(guī)范，科學(xué)構(gòu)架人才測(cè)評(píng)技術(shù)的知識(shí)體系，切實(shí)幫助組織實(shí)現(xiàn)科學(xué)有效的選才、用才、育才、留才。我們的宗旨：為一切需要人才者提供人力資源解決方案。作為一家專業(yè)的人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)，我們具備獨(dú)特的技術(shù)和管理優(yōu)勢(shì)，能夠?yàn)榭蛻糇龅剑褐С秩肆Y源戰(zhàn)略、提供人力資源策略、完善人力資源管理模式和優(yōu)化人力資源管理機(jī)制，同時(shí)提供針對(duì)性的專業(yè)意見(jiàn)、技術(shù)、工具和體系平臺(tái)。我們的主要業(yè)務(wù)：業(yè)務(wù)主要包括三大模塊，分別為人才評(píng)價(jià)整體解決方案、人力資源管理整體解決方案和人力資源管理信息化平臺(tái)。具體如勝任力模型的建立、人才評(píng)價(jià)體系建立、人才測(cè)評(píng)服務(wù)、崗位分析、崗位評(píng)估、人力資源管理各模塊業(yè)務(wù)咨詢及教育培訓(xùn)等。專業(yè)優(yōu)勢(shì)：1、專業(yè)經(jīng)驗(yàn)豐富，服務(wù)客戶多為大型國(guó)有企業(yè)。我單位擁有超過(guò)10年的專業(yè)人力資源管理顧問(wèn)咨詢的經(jīng)驗(yàn)，客戶多為政府機(jī)關(guān)及大型的國(guó)有企業(yè)，且涉及行業(yè)豐富，所涉及行業(yè)包括：石油化工行業(yè)、金融保險(xiǎn)行業(yè)、電信行業(yè)、汽車行業(yè)、電力電網(wǎng)行業(yè)、航天系統(tǒng)和生產(chǎn)制造業(yè)等。在為有著不同構(gòu)想、目標(biāo)和要