人力資源經(jīng)理績效考核指標體系的構(gòu)建

1、人力資源經(jīng)理績效考核指標體系構(gòu)建摘要：人力資源經(jīng)理績效考核指標體系的構(gòu)建，對選聘、培養(yǎng)和考核人力資源經(jīng)理，對管理好企業(yè)的人力資源有著重要的意義?；谄髽I(yè)的戰(zhàn)略目標確定人力資源經(jīng)理的崗位目標，運用崗位分析，把人力資源經(jīng)理的崗位目標分解成8個一級指標及22個二級指標，并合理賦權(quán)，最終形成符合企業(yè)實際需要的人力資源經(jīng)理績效考核指標體系。關(guān)鍵詞：人力資源經(jīng)理，績效考核，指標體系人力資源是企業(yè)的核心資源，這已經(jīng)逐漸成為共識。有效管理好人力資源，將使企業(yè)在激烈的市場競爭中保持優(yōu)勢。人力資源經(jīng)理的績效水平是企業(yè)人力資源管理工作的核心，對企業(yè)人力資源管理是否有效起著決定性作用。如何對人力資源經(jīng)理進行績效考核，

2、是企業(yè)需要解決的重要課題。人力資源經(jīng)理績效考核指標體系的構(gòu)建，對選聘、培養(yǎng)和考核人力資源經(jīng)理，對管理好企業(yè)的人力資源都有著重要的意義。一、績效考核指標體系的構(gòu)建思路績效考核的實質(zhì)是對崗位目標能否有效達成的考核?；谄髽I(yè)的戰(zhàn)略目標，可將其分解形成各部門目標和各崗位目標，再通過對崗位目標的分解來確立績效考核指標。崗位目標的分解要通過崗位分析來實現(xiàn)，崗位分析的直接結(jié)果就是崗位說明書。崗位說明書提供了崗位的職責(zé)（具體需要做什么）和職責(zé)細分（具體需要怎么做），而工作分析以及所形成的崗位說明書就是績效考核指標構(gòu)建的基礎(chǔ)。運用科學(xué)的方法確定績效考核指標的權(quán)重，并對指標的一致性進行檢驗，計量、標準化績效考核指

3、標。通過試測反饋指標體系的問題，修訂后進一步檢驗，循環(huán)完善最終形成符合企業(yè)實際需要的績效考核指標體系（其流程見圖1）戰(zhàn)略目標各崗位目標績效考核目標目標信息反饋是績效考核指標體系圖1績效考核指標體系構(gòu)建的流程二、人力資源經(jīng)理績效考核指標體系的構(gòu)建（一）人力資源經(jīng)理的崗位分析人力資源經(jīng)理是企業(yè)人力資源管理工作的核心，應(yīng)依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標來定位人力資源經(jīng)理的崗位目標。人力資源經(jīng)理的崗位目標是協(xié)助制定、組織實施企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略，建設(shè)發(fā)展人力資源各項構(gòu)成體系，最大限度地開發(fā)人力資源，為實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略目標提供人力保障。運用因果分析法（魚骨圖法），對上述目標進行分解，找到8個關(guān)鍵職責(zé)領(lǐng)域，構(gòu)成人力

4、資源經(jīng)理工作的主要職責(zé)。為完成每個關(guān)鍵成果領(lǐng)域的目標需要具體做的22項工作，也就是職責(zé)細分（見圖2）人力資源規(guī)劃人員招聘與配置薪酬管理職業(yè)生涯健全人力資源制度招聘空缺崗位人力資源供需對策制定年度招聘計劃工資發(fā)放正確及時崗位目標制定人力資源戰(zhàn)略配置人力資源建立健全績效管理體系協(xié)調(diào)勞資關(guān)系員工培訓(xùn)時間數(shù)員工培訓(xùn)滿意度員工培訓(xùn)與開發(fā)績效考核差錯率績效考核質(zhì)量評級績效管理員工流失率員工關(guān)系制定薪酬等級員工職業(yè)生涯設(shè)計員工職業(yè)生涯實現(xiàn)健全薪資福利制度合理制定部門預(yù)算征求意見數(shù)費用預(yù)算差異表部門預(yù)算圖2人力資源經(jīng)理崗位目標分解（二）人力資源經(jīng)理績效考核指標的獲得據(jù)此形成人力資源經(jīng)在崗位分析的基礎(chǔ)上，得出人

5、力資源經(jīng)理的工作職責(zé)及職責(zé)細分,理績效考核指標體系的8個一級指標和22個二級指標（見表1）表1人力資源經(jīng)理績效考核指標一級指標二級指標一級指標二級指標人力資源規(guī)劃健全人力資源制度員工培訓(xùn)與開發(fā)建立健全培訓(xùn)制度人力資源供需對策員工培訓(xùn)時間數(shù)制定人力資源戰(zhàn)略員工培訓(xùn)滿意度人員招聘與配置招聘空缺崗位績效管理建立健全績效管理體系制定年度招聘計劃績效考核差錯率配置人力資源績效考核質(zhì)量評級薪酬管理制定薪酬等級員工關(guān)系協(xié)調(diào)勞資關(guān)系工資發(fā)放正確及時征求意見數(shù)健全薪資福利制度員工流失率職業(yè)生涯員工職業(yè)生涯設(shè)計部門預(yù)算合理制定部門預(yù)算員工職業(yè)生涯實現(xiàn)費用預(yù)算差異表實用的新型決策理論，至今已有了30多年的發(fā)展歷史。

6、層次分析法在指標權(quán)重設(shè)定中，有效克服了把定性分析向定量分析轉(zhuǎn)化難題。在測評指標權(quán)重的設(shè)置中，AHP將測評指標分解成多級指標，在同一層次上根據(jù)斯塔的相對重要性等級量表（見表3）,列出兩兩比較判斷矩陣（見表4）。判斷矩陣中的各元素是指標成對比較的結(jié)果，是通過主觀估計獲取的。相對重要程度是根據(jù)資料數(shù)據(jù)、專家意見和評價主體的經(jīng)驗，經(jīng)過反復(fù)研究后確定的。因此，所形成的判斷矩陣并不一定是一致性矩陣，還需要進行一致性檢驗。只有通過一致J睦檢驗，所得到的權(quán)重才是有效的。限于篇幅這里僅對一級指標人力資源規(guī)劃下的A,B,C3個二級指標權(quán)重確定過程作詳細闡述。表2一級指標的權(quán)重分配一級指標權(quán)重一級指標權(quán)重人力資源規(guī)

7、劃10員工培訓(xùn)與開發(fā)10人員招聘與配置10績效管理25薪酬管理25員工關(guān)系10職業(yè)生涯5部門預(yù)算5（四）績效考核指標的計量和標準化1 .人力資源經(jīng)理績效考核指標的計量為使人力資源經(jīng)理指標體系的測評更具有操作性，還需要對績效考核指標進行計量，使其得分標準化。本文用里克特5級量表法對測評指分為5個等級，每個等級的賦分如下，A-10分，B-8分，G6分，D-4分，E-2分。2.人力資源經(jīng)理績效考核指標的等級鑒定各評分者的打分乘以相應(yīng)權(quán)重為最終得分。等級鑒定可根據(jù)具體最終得分分為5個等級,優(yōu)秀:90-100分，良好：80-89分中等：70-79分，及格：60-69分，不及格:60分以下。（五）人力資源

8、經(jīng)理績效考核指標體系的形成通過以上過程，形成人力資源經(jīng)理指標體系（見表6）。（六）試測及修叮績效考核指標體系對人力資源經(jīng)理績效進行試測是對本考核指標體系進行檢驗的過程。在試測過程中要注意如下事項：一是要明確測評目的；二是測評對象的抽取要全面，可包括人力資源經(jīng)理本人、直接上級、人力資源部各主管、專員等；三是要對測評人員進行相關(guān)培訓(xùn)，如測評的程序、測評過程的注意事項、測評的時間控制等；四是要創(chuàng)造適宜的試測環(huán)境，以保證測評的準確性、客觀性。試測結(jié)束后，要認真寫出試測總結(jié)報告，及時、準確地對試測結(jié)果進行分析，對人力資源經(jīng)理績效考核指標體系提出反饋意見。修訂后進一步檢驗，循環(huán)完善，最終形成符合企業(yè)實際需

9、要的人力資源經(jīng)理績效考核指標體系。三、結(jié)論人力資源績效考核指標體系在企業(yè)管理中有著很大的應(yīng)用價值。它對挖掘員工的潛能，調(diào)動員工的積極性，保證企業(yè)整體績效的提高都有著重要的意義。當(dāng)然，本文僅對人力資源經(jīng)理績效考評指標體系的構(gòu)建進行了初步探討，尚需對企業(yè)其他崗位的績效考評指標體系的構(gòu)建做進一步研究，在績效考核指標設(shè)計的標準、測評方法以及績效考核的綜合評價方面也需做進一步地探討。表6人力資源經(jīng)理績效考核指標體系一級指標權(quán)重二級指標權(quán)重具體評價描述評價標準人力資源規(guī)劃0.1健全人力資源制度0.06依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，建立、健全人力資源管理制度A完全可以：B一般可以：C基本可以：D可以：E/、可以人力資源

10、供需對策0.01后效、及時的進行人力資源供給、需求預(yù)測保證人力資源戰(zhàn)略執(zhí)行A完全可以：B一般可以：C基本可以：D可以:E/、可以制定人力資源戰(zhàn)略0.03制定人力資源戰(zhàn)略，為公司戰(zhàn)略提供有效支撐A完全可以：B一般可以：C基本可以：D可以:E/、可以人員招聘與配置0.1制定年度招聘計劃0.03根據(jù)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略制定年度招聘計劃A完全可以：B一般可以：C基本可以：D可以:E/、可以招聘空缺崗位所需的平均天數(shù)0.01招聘空缺崗位所需的平均大數(shù)控制在計劃以內(nèi)A完全可以：B一般可以：C基本可以：D可以:E/、可以配置人力資源0.06員工素質(zhì)滿足崗位需求，做到人職匹配A完全可以：B一般可以：C基本可以：D

11、可以:E/、可以薪酬管理0.25健全薪資福利制度0.03根據(jù)人力資源戰(zhàn)略，建立健全薪資福利制度A完全可以：B一般可以：C基本可以：D可以:E/、可以制定薪酬等級0.07薪資等級的制定能保證吸引人、激勵人，發(fā)展人的作用A完全可以：B一般可以：C基本可以：D可以:E/、可以工資發(fā)放正確及時率0.15員工工資發(fā)放正確、及時率是100%A完全可以：B一般可以：C基本可以：D可以:E/、可以績效管理0.25建立健全績效管理體系0.14根據(jù)人力資源戰(zhàn)略建立、健全績效考核標準體系A(chǔ)完全可以：B一般可以：C基本可以：D可以:E/、可以績效考核差錯率0.08績效考核工作差錯數(shù)為0A完全可以：B一般可以：C基本可

12、以：D可以:E/、可以績效考核質(zhì)量評級0.03符合考核委員會對績效考核報告的總體評級A完全可以：B一般可以：C基本可以：D可以:E/、可以員工培訓(xùn)與開發(fā)0.1建立健全培訓(xùn)制度0.04根據(jù)人力資源戰(zhàn)略，建立健全培訓(xùn)制度A完全可以：B一般可以：C基本可以：D可以:E/、可以員工培訓(xùn)時間數(shù)0.03符合企業(yè)規(guī)定的工參加培訓(xùn)時間總數(shù)A完全可以：B一般可以：C基本可以：D可以：E/、可以員工培訓(xùn)滿意度0.03基于員工對培訓(xùn)計劃滿意度的調(diào)查，達到日標值A(chǔ)完全可以：B一般可以：C基本可以：D可以:E/、可以員工關(guān)系0.1協(xié)調(diào)勞資關(guān)系0.03妥善協(xié)調(diào)處理勞資關(guān)系避免企業(yè)陷人勞資危機A完全可以：B一般可以：C基本

13、可以：D可以:E/、可以征求黨員、群眾的意見和建議次數(shù)0.02確保下情上達順暢采納員工意見A完全可以：B一般可以：C基本可以：D可以:E/、可以員工流失率0.05員工流失率控制在計劃以內(nèi)A完全可以：B一般可以：C基本可以：D可以:E/、可以職業(yè)生涯0.05員工職業(yè)生涯設(shè)計0.02根據(jù)人力資源戰(zhàn)略，建立健全員，職業(yè)生涯規(guī)劃A完全可以：B一般可以：C基本可以：D可以:E/、可以員工職業(yè)生涯實現(xiàn)0.03年度員工職業(yè)生涯規(guī)劃實現(xiàn)人數(shù)控制在計劃以內(nèi)A完全可以：B一般可以：C基本可以：D可以:E/、可以部門預(yù)算0.05合理制定部門預(yù)算0.01根據(jù)企業(yè)整體預(yù)算，合理制定部門預(yù)算A完全可以：B一般可以：C基本可以：D可以:E/、可以費用預(yù)算差異表0.04部門費用與預(yù)算的差異率控制在計劃以